20 Ca 108/13

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1. nicht aufgrund der Befristung zum 31. Juli 2013 beendet worden ist, sondern zumindest bis zum 31. August 2013 fortbestand. 2. Die Klaganträge zu 2., 3., 4. und 6. aus dem Schriftsatz der Klägerin vom 05. August 2013 werden abgewiesen. 3. Die Kostenentscheidung bleibt der Schlussentscheidung vorbehalten. 4. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 85.800,00 € festgesetzt. Die Klage ist lediglich hinsichtlich der Klaganträge zu 1., 2., 3., 4. und 6. zur Entscheidung reif, über die in Form eines Teilurteils zu befinden ist (§ 301 Abs. 1 ZPO i. V. m. § 46 Abs. 2 ArbGG). I. Der Klagantrag zu Ziffer 4. ist zulässig, aber unbegründet. 1. Für die Zulässigkeit der Klage gilt Folgendes: Die Zulässigkeit der Klage richtet sich - ungeachtet der in der Sache anwendbaren Rechtsordnung - nach deutschem Recht. Im Prozessrecht gilt die lex fori (vgl. Zöller, ZPO, 29. Auflage 2012, IZPR Rn. 1) a. Die gegen den Beklagten zu 3. gerichtete Klage unterfällt der deutschen Gerichtsbarkeit. aa. Nach § 20 Abs. 2 GVG iVm dem Allgemeinen Völkergewohnheitsrecht als Bestandteil des Bundesrechts (Art. 25 GG) sind Staaten der Gerichtsbarkeit anderer Staaten insoweit nicht unterworfen, wie ihre hoheitliche Tätigkeit von einem Rechtsstreit betroffen ist. Es ist mit dem Prinzip der souveränen Gleichheit von Staaten und dem daraus abgeleiteten Rechtsprinzip, dass Staaten nicht übereinander zu Gericht sitzen, nicht zu vereinbaren, dass ein deutsches Gericht hoheitliches Handeln eines anderen Staates rechtlich überprüft (BAG, Urteil vom 25. April 2013, 2 AZR 960/11, zit. nach juris, Rn. 13). Die Abgrenzung zwischen hoheitlicher und nicht-hoheitlicher Staatstätigkeit richtet sich nach dem rechtlichen Charakter des konkreten staatlichen Handelns oder des entstandenen Rechtsverhältnisses. Es kommt darauf an, ob der ausländische Staat in Ausübung der ihm zustehenden Hoheitsgewalt oder wie eine Privatperson tätig geworden ist. Geht es um eine Streitigkeit aus einem Arbeitsverhältnis, ist maßgebend, ob die dem Arbeitnehmer übertragenen Aufgaben ihrer Art nach hoheitlich oder nichthoheitlich sind. Entscheidend sind der Inhalt der ausgeübten Tätigkeit sowie ihr - bestehender oder nicht bestehender - Zusammenhang mit den diplomatischen und konsularischen Aufgaben (BAG vom 25. April 2013, aaO, Rn. 14 m.w.N.). Mangels völkerrechtlicher Unterscheidungsmerkmale ist diese Abgrenzung grundsätzlich nach dem Recht am Sitz des entscheidenden Gerichts vorzunehmen. Ungeachtet seiner ist stets hoheitlich nur das staatliche Handeln, das dem Kernbereich der Staatsgewalt zuzurechnen ist. Zu ihm gehören die Betätigung der auswärtigen und militärischen Gewalt, die Gesetzgebung, die Ausübung der Polizeigewalt und die Rechtspflege (BAG vom 25. April 2013, aaO, Rn. 14 m.w.N.). Diese Grundsätze gelten auch für Arbeitsverhältnisse zwischen einem Vertragsstaat des Europäischen Übereinkommens über Staatenimmunität vom 16. Mai 1972 (BGBl. II 1990, 35 ff., in Kraft aufgrund des Gesetzes vom 22. Januar 1990, BGBl. II, 34) und dessen (Botschafts-/ Konsulats-) Angestellten (Daub, NZA 2014, 397 m.w.N.). bb. Nach Maßgabe dieser Rechtsgrundsätze ist der Beklagte zu 3. nicht von der deutschen Gerichtsbarkeit befreit. Die Klägerin nimmt keine hoheitlichen Aufgaben wahr. Ihre Tätigkeit gehört nicht zum Kernbereich der Staatsgewalt. Als Chief Representative des H.er NBSO ist sie - grob zusammengefasst - für die Förderung der Handelsbeziehungen zwischen n. und deutschen Unternehmen zuständig. Dies beinhaltet den Netzwerkaufbau und die Netzwerkpflege sowie die Organisation und Durchführung von Veranstaltungen für n. Unternehmen und Staatsangehörige in der Region Norddeutschland. Dass die Förderung der privaten Handelsbeziehungen unter Umständen eine staatliche Aufgabe ist und dass das H.er NBSO mit Mitteln des Beklagten zu 3. von dessen Wirtschaftsministerium bzw. der A. gegründet worden ist, begründet nicht die Hoheitlichkeit. Der Staat handelt bei Wahrnehmung seiner vielfältigen Aufgaben nicht stets und notwendig hoheitlich. Es kommt vielmehr auf die dem Arbeitnehmer übertragene Tätigkeit an (BAG vom 25. April 2013, aaO., Rn. 18). Die Tätigkeit einer „Generalbevollmächtigten“ eines NBSO, das Handelskontakte zwischen privaten Unternehmen fördern soll, ist nicht Ausdruck der Souveränität des Staates nach innen oder außen. Die NBSOs sind zwar ein Element des n. Postennetzwerks (Botschaften und Konsulate); sie besitzen aber einen privatrechtlichen Status und stellen keine Vertretung des K. d. N. im Sinne der Dienstordnung des Ministeriums für Auswärtige Angelegenheiten der N. dar (vgl. Ziffern 1.1 und 1.2 der NBSO-Richtlinien, Anlage B 2, Bl. 254 d. A.). Für die „Konsulatsunterstützung“ für N.er sowie für Visumsanträge, mithin für typisch hoheitliche Aufgaben, ist die Klägerin nicht zuständig (vgl. Ziffer 4.8.3 und 4.8.4 der NBSO-Richtlinien, Anlage B 2, Bl. 269 d. A.). Nach Art. 5 b des Wiener Übereinkommens vom 24. April 1963 über konsularische Beziehungen (WÜK, BGBl. 1969 II S. 1587) gehört zwar zu den konsularischen Aufgaben die Entwicklung kommerzieller, wirtschaftlicher, kultureller und wissenschaftlicher Beziehungen zwischen dem Entsendestaat und dem Empfangsstaat zu fördern und zwischen ihnen auch sonst nach Maßgabe dieses Übereinkommens freundschaftliche Beziehungen zu pflegen. Diese Funktion ist aber eher auf die Beziehungen zwischen Entsende- und Empfangsstaat bezogen (vgl. BAG, Urteil vom 23. November 2000, 2 AZR 490/99, zit. nach juris, Rn. 37 f.). Die Tätigkeit der Klägerin betrifft nicht die wirtschaftlichen Beziehungen zwischen Deutschland und den N., sondern lediglich die Unterstützung n.r Firmen und Staatsangehöriger bei ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit. Insoweit tritt die Klägerin auch nicht als Vertreterin bzw. Sprecherin von n. Hoheitsträgern, etwa dem Wirtschafts- oder Außenminister auf (vgl. BAG, Urteil vom 23. November 2000, 2 AZR 490/99, zit. nach juris, Rn. 35). Der Klägerin geht es - entgegen dem Einwand der Beklagten - auch nicht um die Begründung eines Beamtenverhältnisses zum Beklagten zu 3. Gegenstand ihres Klagantrags ist die Feststellung eines privatrechtlichen Arbeitsverhältnisses zum Beklagten zu 3. nach deutschem Recht, nämlich nach § 10 AÜG. Wenn deutsches Recht anwendbar sein sollte - was eine Frage der Begründetheit der Klage ist -, ist auch ein anderer Staat hieran gebunden, solange und soweit nicht in seine Immunität eingegriffen wird. Dies ist vorliegend - wie bereits ausgeführt - nicht der Fall. Der Einwand der Beklagten, es stehe deutschen Gerichten nicht zu, die staatliche Entscheidung des Beklagten zu 3. zu konterkarieren, keine Arbeitsverhältnisses zu den Mitarbeitern der NBSO zu begründen, ist daher nicht gerechtfertigt (vgl. hierzu: BAG, Urteil vom 20. November 1997, 2 AZR 631/96, zit. nach juris Rn. 38). Ob das H.er NBSO eine Agentur oder Niederlassung iSd Art. 5, 7 des Europäischen Übereinkommens über Staatenimmunität vom 16. Mai 1972 ist, wie von den Beklagten thematisiert, kann dahingestellt bleiben. Denn nach Art. 24 Ziffer 1 des Übereinkommens i.V.m. der Bekanntmachung über das Inkrafttreten des Europäischen Übereinkommens über Staatenimmunität vom 24. Oktober 1990 (BGBl. 1990 II, S. 1400) können die deutschen Gerichte über die Fälle der Art. 1 bis 13 hinaus in Verfahren gegen einen anderen Vertragsstaat in denselben Ausmaß entscheiden wie in Verfahren gegen Nichtvertragsstaaten, wobei die Immunität unberührt bleibt. b. Das erkennende Gericht ist für die gegen den Beklagten zu 3. gerichtete Klage auch international zuständig. Die internationale Zuständigkeit richtet sich nach der Verordnung (EG) Nr. 44/2001 des Rates vom 22. Dezember 2000 über die gerichtliche Zuständigkeit und die Anerkennung und Vollstreckung von Entscheidungen in Zivil- und Handelssachen (EuGVVO). Der für ihre Anwendung erforderliche Auslandsbezug ist gegeben. Der Beklagte ist ein ausländischer Staat ohne „Sitz“ im Land iSv. Art. 19 EuGVVO. Nach Art. 18 Abs. 1, Art. 19 Nr. 2 Buchst. a EuGVVO kann ein Arbeitgeber, der seinen Wohnsitz in einem Mitgliedstaat hat, an dem Ort in einem anderen Mitgliedstaat verklagt werden, an dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet. Dieser Ort - der gewöhnliche Arbeitsort - liegt im Streitfall in H.. Die Klägerin ist unstreitig gewöhnlich in Hamburg tätig geworden. Sie hat pro Jahr nur circa 10 Tage in den N. verbracht, um dort an Besprechungen teilzunehmen. Dies gilt auch, soweit die Klägerin ihre Arbeitsleistung auf dem Botschaftsgelände erbracht haben sollte. Das Botschaftsgelände eines ausländischen Staates als solches ist nicht exterritorial (BAG, Urteil vom 10. April 2014, 2 AZR 741/13, zit. nach juris Rn. 40) Die im Arbeitsvertrag in Ziffer 17.1 Satz 2 enthaltene, hiervon abweichende Gerichtsstandsvereinbarung („Im Streitfall ist ein Richter in Den Haag zuständig.“) rechtfertigt keine andere Bewertung, denn sie ist gemäß Art. 23 Abs. 5 EuGVVO unwirksam. Eine abweichende Gerichtsstandsvereinbarung, die einen ausschließlichen Gerichtsstand an einem anderen Ort begründet, ist nur wirksam, wenn sie nach Entstehung der Streitigkeit getroffen worden ist oder wenn sie dem Arbeitnehmer das Recht einräumt, andere als die angeführten Gerichte anzurufen (Art. 21 EUGVVO, vgl. BAG vom 10. April 2014, aaO, Rn. 27). Dies ist vorliegend nicht der Fall. c. Das für die Zulässigkeit der Feststellungsklage erforderliche Feststellungsinteresse (§ 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG i.V.m. § 256 Abs. 1 ZPO) liegt vor, da durch den Feststellungsantrag der Streit der Klägerin und des Beklagten zu 3. über das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses abschließend geklärt werden kann. d. Der Klagantrag ist auch hinreichend bestimmt genug (§ 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG 1. V.m. § 253 Abs. 2 S. 2 ZPO). Das im Klagantrag bezeichnete Rechtsverhältnis ist durch die Verwendung des Begriffs „Arbeitsverhältnis“ und die Bezugnahme auf den schriftlichen Arbeitsvertrag (Anlage K 1, Bl. 10 ff. d. A.) hinreichend konkretisiert. Eine genaue Angabe der einzelnen arbeitsvertraglichen Bedingungen ist im allgemeinen Feststellungsverfahren gemäß §§ 9, 10 AÜG nicht erforderlich (vgl. LAG Düsseldorf, Urteil vom 10. März 2008, 17 Sa 856/07, zit. nach juris, Rn. 52 m.w.N.). 2. In der Sache hat der Klagantrag keinen Erfolg. Zwischen der Klägerin und dem Beklagten zu 3. ist weder kraft einer Vereinbarung noch kraft einer gesetzlichen Fiktion ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen. a. Die Klage ist nicht von vornherein unschlüssig, weil die Klägerin - neben dem Beklagten zu 3. - auch die Beklagten zu 1. und 2. in Anspruch nimmt und auch insoweit das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses geltend macht. Die Klägerin hat in ihrem Schriftsatz vom 17. Januar 2014 ausdrücklich erklärt, primär das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zum Beklagten zu 3. geltend zu machen. Lediglich hilfsweise für den Fall, dass aus Rechtsgründen kein Arbeitsverhältnis zu diesem bestehen sollte, macht sie den Bestand eines Arbeitsverhältnisses zur Beklagten zu 1. und äußerst hilfsweise zur Beklagten zu 2. geltend. Im Übrigen hat die Kammer die Parteien bereits mit Schreiben vom 28. August 2013 (Bl. 304 f.. d. A.) darauf hingewiesen, dass die Klage in diesem Sinne verstanden wird. Insoweit handelt es sich um ein prozessual zulässiges, hilfsweises Klagvorbringen. b. Zwischen der Klägerin und dem Beklagten zu 3. ist weder ausdrücklich noch konkludent ein Arbeitsverhältnis vereinbart worden. aa. Vielmehr hat die Klägerin ausweislich des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 12. Mai 2009 (Anlage K 33, Bl. 159 ff. d. A.) mit der Beklagten zu 1. ein Arbeitsverhältnis begründet. Ausweislich lit. a der Vorbemerkung des Arbeitsvertrages (Bl. 159 d. A.) wünschten die Parteien, „einen Arbeitsvertrag miteinander zu schließen, wobei sich der Arbeitnehmer dazu verpflichtet, den Dienst bei seinem Arbeitgeber gegen Lohn gemäß der vereinbarten Zeit in der Funktion eines Repräsentanten des NCH (N. C. v. H.) zu verrichten“. Damit war die Beklagte zu 1. nach Ziffer 6.1 zur Zahlung der Vergütung verpflichtet während die Klägerin ihr gegenüber zur Erbringung der zugesagten Arbeitsleistung gemäß Ziffer 1 des Arbeitsvertrages in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet war. Insoweit handelt es sich sowohl nach deutschem Recht (§ 611 BGB) als auch nach h. Recht (Artikel 610 Buch 7 Zivilgesetzbuch / Art. 610 Burgerlijk Wetboek Boek 7) um ein Arbeitsverhältnis. Anders als in der von der Klägerin zitierten Entscheidung des Gerichts zu D. H. vom 26. Juni 2013 (09/433 443, Anlage K 42, Bl. 570 ff. d. A.) unterlag die Klägerin zumindest auch einem Weisungsrecht der Beklagten zu 1., wie sich z. B. aus dem unstreitigen Inhalt der Anlage B 22 (Bl. 656 ff. d. A.) und der Anlage B 24, (Bl. 662 ff. d. A.) hinsichtlich des Urlaubs ergibt. Bzgl. des Inhalts ihrer Tätigkeit ergibt sich dies u.a. aus dem Inhalt der Anlage B 18 (Bl. 646 ff. d. A.). bb. Der Umstand, dass auch Mitarbeiter des Beklagten zu 3. Arbeitgeberfunktionen ausgeübt haben - z. B. das Führen von Beurteilungsgesprächen, das Abstimmen von Tätigkeiten - rechtfertigt keine andere Bewertung. Eine Aufspaltung oder Teilung der Arbeitgeberstellung, deren Umfang und Reichweite im Einzelfall den vertraglichen Absprachen zwischen dem Vertragsarbeitgeber und dem Dritten sowie den zwischen den Arbeitsvertragsparteien getroffenen Vereinbarungen (vgl. auch § 613 Satz 2 BGB) zu entnehmen ist, begründet noch nicht ein unmittelbares Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers mit dem Dritten. Dies wird auch durch die dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) zugrunde liegende Wertung bestätigt. Denn das AÜG knüpft an die Verwertung der Arbeitskraft von Arbeitnehmern in fremden Betrieben nicht die Rechtsfolge, dass zwischen dem Arbeitnehmer und dem Dritten aufgrund der Ausübung von Arbeitgeberfunktionen ein Arbeitsverhältnis zustande kommt. Dem steht auch nicht Art. 1 § 10 AÜG [a.F.] entgegen. Diese Vorschrift fingiert für den Fall gewerbsmäßiger Arbeitnehmerüberlassung ohne die gemäß Art. 1 § 1 Abs. 1 AÜG erforderliche Erlaubnis, mithin nicht nur aus Gründen der faktischen Wahrnehmung von Arbeitgeberfunktionen, das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher (BAG, Urteil vom 24. August 1983, 7 AZR 485/81, zit. nach juris Rn. 37). Allein wegen des Einflusses und der rechtlichen Bindungen, die zwischen der Beklagten zu 1.. auf der einen Seite und dem Beklagten zu 3. auf der anderen Seite bestehen (vgl. Anlage B 11, Bl. 393 ff. d. A., B 14, Bl. 419 ff. d. A. und B 2, Bl. 249 ff. d. A.) wird kein Arbeitsverhältnis begründet (vgl. BAG, Urteil vom 11. April 2000, 9 AZR 94/99, zit. nach juris, Rn. 25). Gleiches gilt für den Umstand, dass die Arbeitsverhältnisse und die NBSOs vom Beklagten zu 3. finanziert werden (BAG vom 11. April 2000, aaO, Rn. 26). cc. Auch ein mittelbares Arbeitsverhältnis zum Beklagten zu 3. liegt nicht vor. Ein mittelbares Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer von einem Mittelsmann beschäftigt wird, der seinerseits selbst Arbeitnehmer eines Dritten ist und die Arbeit mit Wissen des Dritten unmittelbar für diesen geleistet wird. Ein mittelbares Arbeitsverhältnis entfällt hier schon deshalb, weil es begrifflich voraussetzt, dass die das Arbeitsverhältnis vermittelnde Person Arbeitnehmer des Dritten ist und deshalb dessen Weisungsrecht unterliegt (BAG vom 11. April 2000, aaO, Rn. 19 m.w.N.). Die Beklagten zu 1. und 2. sind indes nicht Arbeitnehmer des Beklagten zu 3. und unterliegen deshalb auch nicht dessen Weisungsrecht. dd. Aus dem Gesichtspunkt des Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) lassen sich auch im Übrigen keine Gründe für die Annahme herleiten, die Klägerin sei Arbeitnehmerin des Beklagten zu 3. Der Umstand, dass der Klägerin unter Umständen der deutsche Kündigungsschutz bei einer Anstellung durch die Beklagte zu .1. entzogen wird, weil diese - im Gegensatz zum Beklagten zu 3, - weniger als 10 Arbeitnehmer iSd § 23 KSchG beschäftigt, begründet jedenfalls nicht die Rechtsmißbräuchlichkeit. Es gibt keinen „Anspruch“ eines Arbeitnehmers darauf, nur bei solchen Arbeitgebern beschäftigt zu werden, die den Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes unterliegen (BAG vom 11. April 2000, aaO, Rn. 25). Ausweislich Ziffer 1.1 und 1.2 der NBSO-Richtlinien (Anlage B 2, Bl. 244 ff. (254) d. A.) führt der Beklagte zu 3. die NBSOs nicht in eigener Regie, sondern in privatrechtlicher Form, u.a. weil sich die NBSOs im Vergleich zu den Botschaften und Konsulaten relativ leicht eröffnen und schließen lassen und weil durch den „kleinformatigen Charakter' die „operativen Kosten in überschaubaren Grenzen gehalten werden“ können. Die Übertragung von Aufgaben auf Private aus den angeführten Gründen ist eine übliche Gestaltungsform. c. Zwischen den Parteien ist auch nicht aufgrund der gesetzlichen Fiktion des § 10 AÜG ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen. aa. § 10 AÜG ist gemäß Art. 34 EGBGB (s.u. II. 2. a. aa.) unabhängig von dem auf das Rechtsverhältnis anwendbaren Rechts anwendbar, weil es sich um eine international zwingende Norm handelt. Das AÜG soll nicht nur die Individualinteressen der Arbeitnehmer schützen, sondern es verfolgt darüber hinaus sozial- und ordnungspolitische Zwecke. Illegale Leiharbeit wird als sozialschädlich angesehen; deshalb werden für den Fall des Tätigwerdens ohne Erlaubnis die Arbeitsverhältnisse der Leiharbeitnehmer kraft Gesetzes unwirksam (§ 9 Nr. 1 AÜG) und es werden Arbeitsverhältnisse zum Entleiher fingiert (§ 10 Abs. 1 AÜG) (Schüren/Hamann, AÜG, 3. Auflage 2007, Ei. Rn. 644 bis 669, einschränkend bzgl. § 9 Nr. 1 AÜG: Boemke/Lembke, AÜG, 3. Aufl. 2013, Ei. 22; Deinert, Internationales Arbeitsrecht, § 10 Rn. 105). Das AÜG, speziell die Erlaubnispflicht zur Arbeitnehmerüberlassung, ist nach dem Territorialitätsprinzip auch bei einer Überlassung durch ausländische Firmen nach Deutschland hinein anwendbar, weil nicht das Unternehmen, sondern die Arbeitnehmerüberlassung im Rahmen der wirtschaftlichen Tätigkeit als solche erlaubnispflichtig ist (Boemke/Lembke, AÜG, 3. Aufl. 2013, Ei. Rn. 14). bb. Nach dem Vortrag der insoweit darlegungspflichtigen Klägerin kann indes nicht davon ausgegangen werden, dass die Beklagte zu 1. oder die Beklagte zu 2. die Klägerin dem Beklagten zu 3. zur Arbeitsleistung überlassen hat. (1) Eine Überlassung zur Arbeitsleistung iSd. § 1 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 AÜG liegt vor, wenn einem Entleiher Arbeitskräfte zur Verfügung gestellt werden, die in dessen Betrieb eingegliedert sind und ihre Arbeit allein nach Weisungen des Entleihers und in dessen Interesse ausführen. Nicht jeder drittbezogene Arbeitseinsatz ist eine Arbeitnehmerüberlassung im Sinne des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes. Diese ist vielmehr durch eine spezifische Ausgestaltung der Vertragsbeziehungen zwischen Verleiher und Entleiher einerseits (dem Arbeitnehmerüberlassungsvertrag) und zwischen Verleiher und Arbeitnehmer andererseits (dem Leiharbeitsvertrag) sowie durch das Fehlen einer arbeitsvertraglichen Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Entleiher gekennzeichnet. Notwendiger Inhalt eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrags ist die Verpflichtung des Verleihers gegenüber dem Entleiher, diesem zur Förderung von dessen Betriebszwecken Arbeitnehmer zur Verfügung zu stellen. Die Vertragspflicht des Verleihers gegenüber dem Entleiher endet, wenn er den Arbeitnehmer ausgewählt und ihn dem Entleiher zur Verfügung gestellt hat. Von der Arbeitnehmerüberlassung zu unterscheiden ist die Tätigkeit eines Arbeitnehmers bei einem Dritten aufgrund eines Werk- oder Dienstvertrags. In diesen Fällen wird der Unternehmer für einen anderen tätig. Er organisiert die zur Erreichung eines wirtschaftlichen Erfolgs notwendigen Handlungen nach eigenen betrieblichen Voraussetzungen und bleibt für die Erfüllung der in dem Vertrag vorgesehenen Dienste oder für die Herstellung des geschuldeten Werks gegenüber dem Drittunternehmen verantwortlich. Die zur Ausführung des Dienst- oder Werkvertrags eingesetzten Arbeitnehmer unterliegen den Weisungen des Unternehmers und sind dessen Erfüllungsgehilfen. Der Werkbesteller kann jedoch, wie sich aus § 645 Abs. 1 Satz 1 BGB ergibt, dem Werkunternehmer selbst oder dessen Erfüllungsgehilfen Anweisungen für die Ausführung des Werkes erteilen. Entsprechendes gilt für Dienstverträge. Solche Dienst- oder Werkverträge werden vom Arbeitnehmerüberlassungsgesetz nicht erfasst. Über die rechtliche Einordnung des Vertrags zwischen dem Dritten und dem Arbeitgeber entscheidet der Geschäftsinhalt und nicht die von den Parteien gewünschte Rechtsfolge oder eine Bezeichnung, die dem tatsächlichen Geschäftsinhalt nicht entspricht (BAG, Urteil vom 15. April 2014, 3 AZR 395/11, zit. nach juris, Rn. 20 bis 21 m.w.N.). (2) Unter Zugrundelegung dieser Rechtsgrundsätze ist im Streitfall keine Arbeitnehmerüberlassung erfolgt, weil die Beklagten zu 1. und 2. dem Beklagten zu 3. keine Arbeitnehmer überlassen haben. Vielmehr hat sich die Beklagte zu 1. selbst verpflichtet, die administrative Leitung des Hamburger NBSO einschließlich der Anstellung der Arbeitnehmer zu übernehmen. Die Verpflichtung der Beklagten zu 1. gegenüber dem Beklagten zu 3. beschränkt sich daher nicht auf eine bloße Arbeitnehmerüberlassung. Für die Arbeitnehmerüberlassung ist indes gerade kennzeichnend, dass die Vertragspflicht des Verleihers gegenüber dem Entleiher endet, wenn er den Arbeitnehmer ausgewählt und ihn dem Entleiher zur Verfügung gestellt hat. Ausweislich Ziffer 1.4.5 der NBSO-Richtlinien (Anlage B 2, Bl. 249 (257 d. A.) hat sich die private Partei, d.h. im Streitfall die Beklagte zu 1., zu verpflichten, - für die Registrierung des NBSO im Niederlassungsland zu sorgen, - als formeller Arbeitgeber der Generalbevollmächtigten der NBSOs zu fungieren, - die Verantwortung für die im Rahmen des Betreibens eingegangenen Verpflichtungen wie Mietverträge, Energieversorgung, Telekommunikation, Gehälter etc. zu tragen, - die Finanzbuchhaltung der NBSOs zu führen. Unter 3.1.2 ist u.a. geregelt, dass die einzelnen NBSOs jeden Monat einen Tätigkeitsbericht an den NBSO Koordinator schicken müssen. Dementsprechend hat sich ausweislich der Anlage B 14 (Bl. 419 ff. d. A.) die Beklagte zu 1. gegenüber dem Beklagten zu 3. verpflichtet, „als unabhängige rechtliche und administrative Mutterorganisation der NBSOs“ zu fungieren (vgl. Präambel unter 6.). Ihre Dienstleistungen beschränken sich nicht auf die bloße Arbeitnehmerüberlassung, sondern beinhalten folgende Aufgaben (vgl. Präambel unter Ziffer 4.): -Beschaffung der notwendigen (Niederlassungs-) Genehmigungen für die NBSOs im Niederlassungsland mitsamt den damit verbundenen rechtlichen und gesellschaftlichen Verpflichtungen, -Auftreten als Arbeitgeber für die Mitarbeiter der NBSOs mitsamt den damit verbundenen rechtlichen und gesellschaftlichen Verantwortlichkeiten, -Übernahme der Verantwortung für eingegangene Verpflichtungen bezüglich der Operationalisierung von NBSOs, -Betreuung und Verwaltung von Finanzströmen zu den NBSOs -Registrierung und Rechnungslegung bezüglich der operativen Ausgaben der (einzelnen) NBSOs. Im Übrigen enthält der Vertrag unter Artikel 6 und 8 im Einzelnen spezifizierte Haftungs- , Garantie- und Erfüllungsregelungen. Es bestehen keinerlei Anhaltspunkte, dass die Beklagten zu 1. und 3. tatsächlich abweichend von diesem Vertrag verfahren sind bzw. den Vertrag nur als sog. „Schein-Dienstvertrag“ geschlossen haben, um die Beschränkungen durch das deutsche AÜG zu umgehen. So ergibt sich beispielsweise aus der bereits zitierten Email von H. T. von der Beklagten zu 1. vom 12. Juni 2012, dass die Beklagte zu 1. gegenüber dem Beklagten zu 3. verpflichtet ist möglichst bald nach dem Ende des ersten Halbjahres den sog. Halbjahresbericht vorzulegen. Deshalb fordert T. die Chief Representatives auf, einen entsprechenden Bericht anzufertigen (Anlage B 18, Bl. 646 bis 648 d. A.). In einer Email vom 24. Januar 2013 bittet R. J. von der Beklagten zu 1. die Klägerin, bestimmte Posten unter einer anderen Position zu buchen (Anlage B 19, Bl. 649 bis 651 d. A.). Hierbei handelt es sich - entgegen dem Vortrag der Klägerin in ihrem Schriftsatz vom 02. September 2014 - nicht lediglich um administrative Absprachen zwischen ihr und T., sondern ausweislich ihrer Stellenbeschreibung und des Anforderungsprofils um ihre arbeitsvertraglich geschuldeten Aufgaben (Anlage B 5, Bl. 287 ff. d. A., dort unter „F Geschäftsbetrieb“). Dass die Klägerin ihre Arbeit mit ihren Ansprechpartnern bei der A. , der Wirtschaftsabteilung der n. Botschaft und dem I. Botschaftssekretär in der Wirtschaftsabteilung der n. Botschaft abgestimmt hat und hierzu - ausweislich der NBSO Richtlinien und des Anforderungsprofils - auch verpflichtet war, rechtfertigt keine andere Bewertung. Denn auch der Auftraggeber kann den Erfüllungsgehilfen des Auftragnehmers Weisungen für die Ausführung der Dienste erteilen, ohne dass sogleich eine Arbeitnehmerüberlassung vorliegt. Entscheidend ist vielmehr, dass die Verantwortlichkeit für die ordnungsgemäße Ausführung der Dienste beim Auftragnehmer, d.h. der Beklagten zu 1. liegt. Davon ist aufgrund der konkreten Ausgestaltung des zwischen der Beklagten zu 1. und dem Beklagten zu 3. bestehenden Vertragsverhältnisses auszugehen. Im Übrigen ist nicht ersichtlich, dass die Klägerin bei Ausübung ihrer Tätigkeit aufgrund einer Vielzahl von Weisungen und Vorgaben durch Arbeitnehmer des Beklagten zu 3. wenig Handlungsspielraum hat und insofern in den Betrieb des Beklagten zu 3. eingegliedert ist. Gerade bei anspruchsvollen, hochqualifizierten Tätigkeiten, wie sie die Klägerin als Generalbevollmächtigte des NBSO ausübt, ist es typisch, dass dem Arbeitnehmer nicht jeder Handgriff vorgegeben wird. Vielmehr hat die Klägerin unstreitig größtenteils selbstbestimmt und eigenverantwortlich gearbeitet. Eine Abstimmung der Tätigkeiten oder Arbeitsschwerpunkte und ein regelmäßiger Bericht über die Aktivitäten des NBSO sind insoweit keine zureichenden Anhaltspunkte für eine Eingliederung der Klägerin in den Betrieb des Beklagten zu 3. Der Umstand, dass die Klägerin von Mitarbeitern des Beklagten zu 3. eingearbeitet worden ist und auch deren Betriebsmittel, wie z. B. einen gemeinsamen Server genutzt hat, rechtfertigt ebenfalls keine andere Bewertung. Denn auch bei einem Dienstverhältnis sind derartige Umstände vorstellbar. Gleiches gilt für den Umstand, dass die Ernennung eines Generalbevollmächtigten ausschließlich mit dem Einverständnis der Botschaft erfolgen darf (Ziffer 2.5.1 der NBSO-Richtlinien). Gerade bei hochqualifizierten oder sicherheitsrelevanten Dienstleistungen ist es nicht unüblich, dass der Auftraggeber sich das Recht vorbehält, eine bestimmte Person für die Erbringung der Leistung auszuwählen oder einer Überprüfung zu unterziehen. Die von der Klägerin für eine Arbeitnehmerüberlassung angeführten Indizien, - dass sie sich ausschließlich bei Mitarbeitern des Beklagten zu 3. vorgestellt habe, - dass sie ausschließlich mit Mitarbeitern des Beklagten zu 3. Beurteilungsgespräche geführt habe, - dass ihr der Beklagte zu 3. ein Arbeitszeugnis erteilt habe - und Vorgaben hinsichtlich des Inhalts des Arbeitsverhältnisses gemacht habe (z.B. hinsichtlich der Gehaltshöhe, vgl. Ziffer 2.5.1.1 der NBSO-Richtlinien) sprechen ebenfalls nicht für eine Arbeitnehmerüberlassung. Denn es handelt sich um Umstände, die auch für eine Arbeitnehmerüberlassung nicht typisch sind und folglich auch nicht als Indiz für ihr Vorliegen herangezogen werden können. Bei der Arbeitnehmerüberlassung stellt sich der Arbeitnehmer typischerweise zunächst beim Verleiher vor, der sodann über die Einstellung entscheidet. Der Verleiher führt üblicherweise auch Beurteilungsgespräche und erstellt Arbeitszeugnisse. Typischerweise entscheidet auch nicht der Entleiher, wie hoch die Vergütung ist, die der Leiharbeitnehmer bekommen soll. Dagegen kommt es beim Werk- oder Dienstvertrag durchaus vor, dass der Besteller / Dienstgeber dem Unternehmer Vorgaben macht bzgl. der (Mindest-) Vergütung der eingesetzten Arbeitnehmer bzw. die Auftragserteilung von der Bezahlung nach Tarif abhängig macht. II. Der Klagantrag zu Ziffer 1. ist zulässig und - soweit eine Entscheidung über ihn ergeht - auch begründet. 1. Das für die Zulässigkeit der Klage erforderliche Feststellungsinteresse (§ 256 Abs. 1 ZPO) folgt bzgl. des ersten Halbsatzes aus dem Umstand, dass sich die Beklagte zu 1. auf die Rechtswirksamkeit der Befristungsabrede beruft und dass diese - jedenfalls nach deutschem Recht - als wirksam gelten würde, wenn die Klägerin nicht innerhalb der Frist des § 17 S. 1 TzBfG Feststellungsklage erhoben hätte. Bzgl. des zweiten Halbsatzes ((...), sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis über den 31. Juli 2013 hinaus fortbesteht.“) folgt das Feststellungsinteresse aus dem Umstand, dass ein Betriebsübergang von der Beklagten zu 1. auf die Beklagte zu 2. oder den Beklagten zu 3. im Raum steht. Gegenstand einer Entfristungsklage (erster Halbsatz des Klagantrags) ist die Frage, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Befristungsabrede zu einem bestimmten Termin aufgelöst worden ist. Mit der Rechtskraft des der Klage stattgebenden Urteils steht regelmäßig fest, dass bis zum Befristungsablauf zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis bestand, das nicht durch ein zeitlich früher wirkendes Ereignis aufgelöst worden ist (vgl. BAG, 26. September 2013, 2 AZR 682/12, NZA 2014, 443 (444) für den Fall einer Kündigungsschutzklage). Nach dem Befristungsablauf eintretende Auflösungstatbestände, wie z. B. ein Betriebsübergang, werden demgemäß hiervon nicht erfasst. Hinsichtlich der internationalen Zuständigkeit wird auf die Ausführungen unter I. 1. b. sowie auf den Beschluss der Kammer vom 10. Juli 2013 (Bl. 68 d. A.) verwiesen. 2. Der Klagantrag ist begründet, weil das zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1.bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristungsabrede im Arbeitsvertrag zum 31. Juli 2013 sein Ende gefunden hat, sondern über den 31. Juli 2013 hinaus zumindest bis zum 31. August 2013 fortbesteht. Ob es auch über den 31. August 2013 hinaus fortbesteht, ist Gegenstand des Klagantrags zu Ziffer 5. der noch nicht zur Entscheidung reif ist. a. Die Wirksamkeit der Befristungsabrede richtet sich nach deutschem Recht. aa. Die Bestimmung des auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbaren materiellen Rechts ist nach Art. 27 ff. EGBGB (aF) vorzunehmen. Die Verordnung (EG) Nr. 593/2008 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 17. Juni 2008 über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht (Rom I-VO) findet gem. ihrem Art. 28 auf den Streitfall noch keine Anwendung. Der Arbeitsvertrag der Parteien wurde vor dem 17. Dezember 2009, nämlich am 12. Mai 2009, geschlossen. bb. Nach Art. 27 Abs. 1 Satz 1 EGBGB (aF) unterliegt ein Vertrag dem von den Parteien gewählten Recht (vgl. Deinert, Internationales Arbeitsrecht, 2013, § 2 Rn. 10). Die Parteien haben im Streitfall in Ziffer 17.1 Satz 1 des Arbeitsvertrages (Anlage K 33, Bl. 165 d. A.) die Anwendung n. Rechts vereinbart (sog. Vertragsstatut). Das Zustandekommen und die Wirksamkeit einer ausdrücklichen Einigung der Parteien über das anzuwendende Recht sind gem. Art. 27 Abs. 4 EGBGB nach den Art. 11, 12, 29 Abs. 3 und Art. 31 EGBGB zu beurteilen. Das Zustandekommen und die Wirksamkeit einer Rechtswahlvereinbarung unterliegen grundsätzlich dem von den Parteien gewählten Recht, dem Vertragsstatut, nicht der lex fori (BAG, Urteil vom 13. November 2007, 9 AZR 134/07, zit. nach juris Rn. 28). Anhaltspunkte für eine etwaige Unwirksamkeit der Rechtswahl sind nicht erkennbar und auch nicht vorgebracht. Ob und inwieweit es für eine Rechtswahlvereinbarung eines Auslandsbezugs bedarf, kann dahin gestellt bleiben. Denn der Bezug zu den N. ist aufgrund des Umstands gegeben, dass die Beklagte zu 1. dort ihren Sitz hat. Nach Art. 30 Abs. 1 EGBGB darf bei Arbeitsverträgen und Arbeitsverhältnissen die Rechtswahl der Parteien nicht dazu führen, dass dem Arbeitnehmer der Schutz entzogen wird, der ihm durch die zwingenden Bestimmungen des Rechts gewährt wird, das nach Art. 30 Abs. 2 EGBGB mangels einer Rechtswahl anzuwenden wäre. In einem Günstigkeitsvergleich sind in diesem Fall die zwingenden Bestimmungen des objektiv anwendbaren Rechts, die dem Arbeitnehmer Schutz gewähren, und die Bestimmungen der gewählten Rechtsordnung gegenüberzustellen. Dazu bedarf es zunächst der Bestimmung des nach Art. 30 Abs. 2 EGBGB objektiv anwendbaren Rechts. Nach Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB findet mangels einer Rechtswahl auf Arbeitsverträge und Arbeitsverhältnisse das Recht des Staats Anwendung, in dem der Arbeitnehmer in Erfüllung des Vertrags gewöhnlich seine Arbeit verrichtet, selbst wenn er vorübergehend in einen anderen Staat entsandt wird (BAG vom 13. November 2007, aaO, Rn. 35). Die Klägerin verrichtet ihre Arbeit gewöhnlich in Deutschland. Demnach wäre objektiv deutsches Recht anwendbar. (1) Nach Art. 30 Abs. 2 2. Halbs. EGBGB gilt diese objektive Regelanknüpfung ausnahmsweise nicht, wenn sich aus der Gesamtheit der Umstände ergibt, dass das Arbeitsverhältnis engere Verbindungen zu einem anderen Staat aufweist. In diesem Fall ist das Recht des anderen Staats anzuwenden. Für die Beantwortung der Frage, ob „engere Verbindungen“ zu einem anderen Staat im Sinne der Ausnahmeregelung vorliegen, ist nach dem Gesetzeswortlaut auf die „Gesamtheit der Umstände“ abzustellen. Dabei ist nicht allein die Anzahl der für eine Verbindung zu dem einen oder dem anderen Staat sprechenden Kriterien maßgebend. Es ist vielmehr eine Gewichtung der Anknüpfungsmomente vorzunehmen. Wesentliches Kriterium ist in diesem Zusammenhang der Ort, an welchem der Arbeitnehmer seine Steuern und Abgaben entrichtet und der Sozialversicherung angeschlossen ist. Daneben sind der Arbeitsort, der Sitz des Arbeitgebers, die Staatsangehörigkeit der Vertragsparteien, der Wohnsitz des Arbeitnehmers u. a. zu berücksichtigen. Vertragsimmanente Gesichtspunkte wie die Vertragssprache, die Währung, in der die Vergütung gezahlt wird, oder die Bezugnahme auf Rechtsvorschriften eines bestimmten Staates haben nachrangige Bedeutung. Andernfalls hätte es der Arbeitgeber in der Hand, das vom Gesetzgeber vorgesehene Günstigkeitsprinzip durch die Vertragsgestaltung und entsprechende Abreden zu unterlaufen. Eine solche Disposition über den zwingenden Arbeitnehmerschutz soll Art. 30 Abs. 1 EGBGB (aF) gerade verhindern. In seinem Rahmen kommt es auf davon unabhängige, objektive Umstände an. Sollen die Einzelumstände auf die engere Verbindung zu einem anderen Staat verweisen, müssen sie insgesamt das Gewicht der Regelanknüpfung deutlich übersteigen (BAG vom 10. April 2014, aaO, Rn. 43 unter Hinweis auf EuGH, Urteil vom 12. September 2013 (Schlecker), C 64/12, zit. nach juris, Rn.39 bis 42). (2) Unter Anwendung dieser Rechtsgrundsätze ist festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis keine engeren Verbindungen zu einem anderen Staat, d.h. zum Beklagten zu 3., aufweist. Die deutsche Staatsangehörigkeit der Klägerin ist hierbei nicht ausschlaggebend, denn die Beklagte zu 1. hat ihren Sitz nicht in Deutschland. Neben dem Arbeitsort in Deutschland ist indes ausschlaggebend, dass die Klägerin ihren Wohnsitz in Deutschland hat und hier Steuern und Sozialabgaben abführt. Weiterhin ist zu berücksichtigen, dass die Beklagten auf dem deutschen Arbeitsmarkt, nämlich in einer Stellenanzeige des Hamburger Abendblattes, nach einem Arbeitnehmer für die Stelle gesucht haben und dass sie auch in Deutschland, nämlich im Generalkonsulat in Hamburg und in der n. Botschaft in B., Vorstellungsgespräche geführt haben. Dass der Vertrag letztlich durch die Unterschrift der Beklagten zu 1. in den N. zustande gekommen ist, ist nicht ausschlaggebend, denn die Klägerin hat ihre Unterschrift in Deutschland geleistet. Dass die Klägerin auch vom NBSO-Koordinator D. d. V. von den N. aus Anweisungen für ihre Arbeit erhalten hat oder ihre Arbeit abgestimmt hat, ist ebenfalls nicht ausschlaggebend. Denn gleichzeitig ist eine Abstimmung mit in Deutschland ansässigen Personen, u.a. W. und v. D., erfolgt. Der Letztgenannte war für das Tagesgeschäft ihr erster Ansprechpartner. Die beiden Personalgespräche, die die Klägerin bislang hatte, hat sie ebenfalls in Deutschland geführt. Demgegenüber fällt der Umstand, dass die Entscheidung zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses in den N. getroffen worden sein mag, nicht nennenswert ins Gewicht. Für einen engeren Bezug zu den N. sprechen demgegenüber, dass der Vertrag in der n. Sprache abgefasst ist und dass er auf n. Rechtsvorschriften Bezug nimmt, u.a. im Rahmen der Regelungen zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (Art. 7: 629 Burgerlijk Wetboek (im Folgenden: BW). In den N. hat ein Arbeitnehmer gesetzlich für insgesamt 104 Wochen einen Anspruch auf Lohnfortzahlung. Auch die Vereinbarung einer Bonusoder Abfindungszahlung im Fall der Kündigung oder nach Fristablauf ist in der vorliegenden Ausgestaltung eine im deutschen Recht untypische Regelung. Ferner haben die Parteien n.s Kündigungs- und Befristungsrecht vereinbart. Eine Gesamtwürdigung der aufgezeigten Umstände spricht gegen eine engere Verbindung zu den N., weil die aufgezeigten, für die N. sprechenden Umstände das Gewicht der Regelanknüpfung nicht deutlich übersteigen. Die Vertragssprache und die Bezugnahme auf die n. Rechtsordnung haben nach den o.a. Rechtsgrundsätzen nur nachrangige Bedeutung. Dass es bei der Tätigkeit in der Sache letztlich um die Vertretung der n. Wirtschaftsinteressen geht und dass die Klägerin sogar den Bestand eines Arbeitsverhältnisses zum Staat selbst bzw. eine Eingliederung geltend macht, ist demgegenüber nicht entscheidend. Selbst wenn der Arbeitgeber ein Staat wäre, würde dies keine ausschließliche Verbindung zu diesem begründen (Daub in NZA 2014, 397 (401) m.w.N.). Der Staat, der sich auf dem Gebiet des Privatrechts bedient, kann keine bessere Behandlung beanspruchen als der private Arbeitgeber (Deinert, Internationales Arbeitsrecht, 2013, § 9 Rn. 142). Auch der Umstand, dass ausweislich der NBSO-Richtlinien alle Chief Representatives der NBSOs nach n.m Recht angestellt werden sollen, begründet keine engere Verbindung. Das Ziel einer Gleichbehandlung aller Ortskräfte liegt außerhalb der individuellen Arbeitsbeziehung und besagt nichts über dessen Schwerpunkt (Deinert, Internationales Arbeitsrecht, 2013, § 9 Rn. 142). Die Klägerin ist auch keine leitende Angestellte einer ausländischen Zweigestelle, die nur vorübergehend ins Ausland entsandt worden ist (vgl. das Beispiel bei Deinert, Internationales Arbeitsrecht, § 9 Rn. 144). Die Klägerin wurde vielmehr ausschließlich für eine Tätigkeit in Deutschland angestellt. cc. Weiterhin ist festzustellen, dass die Vorschriften des deutschen Befristungsrechts einen weitergehenden Schutz gegen die Beendigung von Arbeitsverhältnissen gewähren als das n. Recht. Dies hat zur Folge, dass ungeachtet des Vertragsstatuts im Rahmen einer Sonderanknüpfung deutsches Befristungsrecht Anwendung findet (vgl. Deinert, Internationales Arbeitsrecht, 2013 § 9 Rn. 62). (1) Die Frage, welche der in Betracht kommenden Rechtsordnungen für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen enthält, ist eine Rechtsfrage, die objektiv und nach dem Maßstab des Gesetzes zu beantworten ist. Zu vergleichen sind die in einem inneren, sachlichen Zusammenhang stehenden Teilkomplexe der fraglichen Rechtsordnungen. Die Günstigkeit anhand eines Vergleichs je einzelner Normen zu bestimmen, ist nicht sachgerecht. Dies könnte dazu führen, dass der Arbeitnehmer durch eine Kombination einzelner Vorschriften der jeweiligen Rechtsordnung einen Schutzstandard erlangt, der über demjenigen liegt, den die betroffenen Rechtsordnungen tatsächlich gewähren. Eine solche Besserstellung entspricht nicht dem Schutzzweck der Norm. Auch ein abstrakter „Gesamtvergleich“ der Rechtsordnungen ohne Rücksicht auf die zu beurteilende Sachfrage würde dem Sinn und Zweck von Art. 30 Abs. 1 EGBGB (aF) nicht gerecht. Dieser besteht darin, dem Arbeitnehmer im Einzelfall den ihm nach dem Regelstatut zustehenden Schutz zu erhalten. Dem Arbeitnehmer wäre nicht gedient, wenn das gewählte Recht zwar „alles in allem“ das günstigere wäre, sich für den konkreten Streitgegenstand aber als unvorteilhafter erwiese (BAG vom 10. April 2014, aaO, Rn. 46 f.). (2) Der vorzunehmende Günstigkeitsvergleich vollzieht sich demnach innerhalb der deutschen und n. Regelungen zur Möglichkeit der erstmaligen und wiederholten Befristung von Arbeitsverhältnissen: Nach deutschem Recht ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses bei Vorliegen eines Sachgrundes ohne eine zeitliche Höchstgrenze gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG möglich. In diesem Fall sind auch Verlängerungen ohne zeitliche Beschränkung möglich. Sachgrundlose Befristungen sind dagegen nur bis zur Dauer von maximal zwei Jahren zulässig. Verlängerungen sind höchstens drei Mal bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren möglich. Im Übrigen sind sachgrundlose Befristungen nur zulässig, wenn nicht bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestanden hat (§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG). Dieses „Anschlussverbot“ gilt jedoch nicht, wenn das Ende des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses mehr als drei Jahre zurückliegt (BAG, Urteil vom 06. April 2011, 7 AZR 716/09, zit. nach juris) Befristungsabreden bedürfen zu ihrer Wirksamkeit immer der Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Eine unwirksame Befristung bewirkt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis (§ 16 TzBfG). Allerdings muss die Unwirksamkeit der Befristung innerhalb von drei Wochen gerichtlich angegriffen werden (§ 17 TzBfG), ansonsten gilt sie als wirksam. Nach Art. 7:668a BW kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande, wenn ein befristeter Arbeitsvertrag über eine Gesamtdauer von 36 Monaten hinaus verlängert wird. Bis zu dieser Gesamtdauer ist, ebenso wie in Deutschland, auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags zulässig. Im Unterschied zu der Rechtslage in Deutschland gilt in den N. ein „abgeschwächtes“ Anschlussverbot: Wird das Kettenarbeitsverhältnis von den Parteien für mindestens drei Monate unterbrochen, dann greift die Bestimmung des Art. 7:668a BW nicht ein. Stattdessen beginnt die Frist von drei Jahren erneut zu laufen. Eine Unterscheidung zwischen sachgrundloser Befristung und Befristungen mit Sachgrund gibt es nicht. Eine zeitliche Höchstdauer für eine (erstmalige) Befristungsabrede gibt es demgegenüber nicht (vgl. im Einzelnen: Henssler/Braun, Arbeitsrecht in Europa, 3. Auflage 2011, Niederland, Rz. 43 ff.). Demnach ist nach n.m Recht die Befristung des Arbeitsverhältnisses für einen Zeitraum von 4 Jahren zulässig. Nach deutschem Recht wäre die Befristungsabrede demgegenüber nur wirksam, wenn es einen Sachgrund gebe. Das n. Recht schützt - entgegen der Auffassung der Beklagten - nicht besser vor Kettenbefristungen als das deutsche Recht und erweist sich daher nach dem vorzunehmenden Sachgruppenvergleich auch nicht als günstiger. Sowohl das n. als auch das deutsche Befristungsrecht dienen der Umsetzung der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (ABl. EG L 175 vom 10. Juli 1999 S. 43). Ziel der Rahmenvereinbarung ist nicht die Beschränkung der erstmaligen Befristung, sondern die Verhinderung des Missbrauchs von aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen (EuGH, Urteil vom 4. Juli 2006 (Adeneler u.a.), C 212/04, zit. nach juris, Rn. 101). Dieser Missbrauchsschutz vor Kettenbefristungen ist in Deutschland stärker als in den N. ausgeprägt, weil in den N. nur eine Dreimonatsfrist für das Anschlussverbot gilt, in Deutschland jedoch eine Dreijahresfrist. Zudem dürfen in Deutschland sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnisse erstmalig nur für die Dauer von zwei Jahren befristet werden. Das in Deutschland die Verlängerung von mit Sachgrund befristeten Arbeitsverhältnissen unbeschränkt möglich ist, anders als in den N., rechtfertigt keine andere Bewertung. Denn wenn ein Sachgrund für die Befristungsabrede vorliegt, kommt ein Missbrauch des Befristungsrechts bzw. eine Umgehung des Kündigungsschutzrechts nicht in Betracht. dd. Ob unabhängig vom Vertragsstatut nach Art. 34 EGBGB § 14 TzBfG als sog. „Eingriffsnorm“ Anwendung findet (vgl. zum Streitstand: Deinert, Internationales Arbeitsrecht, 2013, § 13 Rn. 76 ff.) kann dahin gestellt bleiben. b. Unter Anwendung von deutschem Befristungsrecht erweist sich die Befristungsabrede in Ziffer 4.1 des Arbeitsvertrages als unwirksam mit der Rechtsfolge, dass zwischen den Parteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht (§ 16 S. 1 TzBfG). Dieses besteht auch über den 31. Juli 2013 hinaus zumindest bis zum 31. August 2013 fort. aa. Die Schlüssigkeit einer Entfristungsklage nach deutschem Recht setzt voraus, dass der klagende Arbeitnehmer das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zwischen ihm und dem Beklagten geltend macht. Dies ist im Streitfall gegeben, da sich die Klägerin zumindest hilfsweise auf den (Fort-) Bestand eines Arbeitsverhältnisses zwischen ihr und der Beklagten zu 1. beruft. bb. Der Begründetheit der Klage steht auch nicht entgegen, dass das zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1. bestehende Arbeitsverhältnis auf die Beklagte zu 2. im Wege eines Betriebsübergangs übergegangen ist. Auch von einem Übergang auf den Beklagten zu 3. kann nicht ausgegangen werden. Die Darlegungs- und Beweislast für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und den Übergang auf die Beklagte zu 2. oder den Beklagten zu 3. tragen die Beklagten zu 1. und 2. Aufgrund des Vortrags der Parteien kann nicht festgestellt werden, dass das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1. aufgrund eines Betriebsübergangs vor oder nach dem 31. Juli 2013 beendet worden ist. Sowohl das deutsche (§ 613 a BGB) als auch das n. Recht (Art. 7:662 bis 666 BW) zum Betriebsübergang dienen der Umsetzung der Richtlinie 2001/23/EG. Nach beiden Rechtsordnungen setzt ein Betriebsübergang die identitätswahrende Übertragung einer abgrenzbaren wirtschaftlichen Einheit kraft einer Vereinbarung, Fusion oder Spaltung auf einen Dritten voraus. Die Klägerin hat bestritten, dass der von den Beklagten vorgelegte Vertrag vom 12. Dezember 2012 zwischen der Beklagten zu 2. und dem Beklagten zu 3. tatsächlich abgeschlossen worden ist. Der Vertrag (Anlage B 11, Bl. 393 ff. d. A.) ist lückenhaft (vgl. Ziffer 3.2). Im Übrigen haben die Beklagten keine Unterzeichnete Kopie vorgelegt und vorgetragen, wer wann wo den Vertrag unterzeichnet hat. Im Übrigen ist die Beklagte zu 1. unstreitig auch nach dem 31. Dezember 2012 noch für die NBSOs tätig geworden. Unter anderem hat sie weiter das Gehalt der Klägerin gezahlt. In diesem Zusammenhang weist die Klägerin zu Recht darauf hin, dass es „ein bisschen Betriebsübergang“ nicht gibt. Der Vortrag der Beklagten, die Beklagte zu 1. sei in einer Übergangszeit lediglich unterstützend tätig geworden, ist jedenfalls nicht konkret genug, um feststellen zu können, dass der Betrieb tatsächlich zu einem bestimmten Zeitpunkt auf sie übergegangen ist oder dass sie zumindest die Möglichkeit der Übernahme hatte. In diesem Zusammenhang ist auch der Inhalt der Anlagen K 7 (Bl. 30 ff. d. A.. in englischer Sprache, K 7, 171 ff. in deutscher Übersetzung), K 19, K 20 und K 21 (Bl. 138 bis 145 d. A.) zu berücksichtigen. So heißt es in der Email von einem Mitarbeiter der Beklagten zu 3. vom 14. Juni 2013 (Anlage K 19), dass man „hart daran arbeite, um die tatsächliche Inverwaltungnahme der NBSO-Büros zum 30. Juni 2013 möglich zu machen“. In einer Email an die Mitarbeiter vom 18. Juli 2013 heißt es sogar, dass die Beklagte zu 2. nicht der neue Verwalter der NBSOs werde (vgl. Anlage K 12, Bl. 127 d. A.) und dass eine Eingliederung in den Beklagten zu 3. erfolgen werde. Dass zwischenzeitlich aufgrund einer „Eingliederung“ der NBSOs in den Beklagten zu 3. ein Betriebsübergang auf diesen erfolgt ist, ergibt sich weder mit hinreichender Deutlichkeit aus den hierzu vorgelegten Anlagen noch wird es von einer der Parteien behauptet. Hinreichend konkrete Tatsachen, aus denen die Kammer den Schluss ziehen könnte, dass der Betrieb zu einem bestimmten Zeitpunkt auf den Beklagten zu 3. übergegangen ist, liegen jedenfalls nicht vor. cc. Die Befristungsabrede gilt auch nicht gemäß § 17 TzBfG i.V.m. § 7 KSchG als wirksam. Denn die Klägerin hat bereits am 02. Mai 2013, mithin vor Auslaufen der Befristung, Klage beim Arbeitsgericht erhoben. Die Befristung ist auch schriftlich erfolgt (§ 17 Abs. 4 TzBfG). dd. Die Befristungsabrede ist als sachgrundlose Befristung unwirksam, weil sie auf einen Zeitraum von 4 Jahren erfolgt ist. Eine sachgrundlose Befristung kann nur für die Dauer von zwei Jahren wirksam vereinbart werden (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Einen Sachgrund für die Befristungsabrede (§ 14 Abs. 1 TzBfG) liegt nicht vor. Dieser ist jedoch, wenn eine über zwei Jahre hinausgehende Befristung erfolgen soll, erforderlich, und zwar selbst bei leitenden Angestellten (vgl. Erfurter Kommentar zum Arbeitsrechts, § 14 TzBfG, Rn. 79). Dass der Beklagte zu 3. ausweislich der NBSO-Richtlinien die Vorgabe erteilt hat, dass die Generalbevollmächtigten befristet für einen Zeitraum von 4 Jahren angestellt werden sollen und dass die Beklagte zu 1. diese Vorgabe gegenüber dem Beklagten zu 3. zu beachten hatte, stellt keinen Sachgrund iSd. § 14 Abs. 1 TzBfG dar. Der bloße Wunsch des Arbeitgebers oder eines mit ihm verbundenen Dritten (z. B der Konzernmuttergesellschaft, hier: des Beklagten zu 3.), lediglich eine befristete Anstellung vorzunehmen, stellt noch keinen Sachgrund dar. Insoweit kann die Beklagte zu 1. als Arbeitgeberin sich lediglich zu dem verpflichten, was sie auch rechtlich umsetzen darf. Andernfalls läge ein unzulässiger Vertrag zulasten des Dritter - hier: der Klägerin - vor. Auch die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung nicht (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 TzBfG. Dieser Befristungsgrund wird im Hinblick auf Art. 5 GG hauptsächlich bei programmgestaltenden Mitarbeitern der Presse wie z. B. bei Regisseuren, Moderatoren und Kommentatoren oder bei anderen Tendenzträgern aus Kunst und Wissenschaft angenommen. Der „allgemeine Verschleiß“ durch längere Ausübung des Berufs begründet diesen Sachgrund indes noch nicht. Vielmehr muss es sich um einen vertragstypischen, das übliche Maß deutlich übersteigenden „Verschleiß“ handeln (Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 14 TzBfG, § 14 Rn. 44). Hierfür bestehen keinerlei Anhaltspunkte. Dass der Beklagte zu 3. regelmäßig neue Impulse bei der Vertretung der n. Wirtschaftsinteressen und der Stimulierung der Handelsbeziehungen zwischen beiden Ländern setzen möchte und deshalb ein Innovationsbedürfnis besteht, genügt nicht. Denn mit dem bloßen Anliegen nach Innovation könnte nahezu jedes Arbeitsverhältnis befristet werden. Konkrete, in der Eigenart der Arbeitsleistung liegende Gründe, die ein besonderes Innovationsbedürfnis rechtfertigen könnten, sind indes nicht erkennbar. Vielmehr dürften bei der Tätigkeit der Klägerin in der Handelsförderung auch ihre Berufserfahrung und die damit einhergehenden Kenntnisse des Marktes, Kontakte und Beziehungen zum Tragen kommen. III. Der zulässige Klagantrag zu Ziffer 2. ist unbegründet. Da zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 2. kein Arbeitsverhältnis besteht, kann die von der Klägerin begehrte Feststellung, dass dieses durch die Befristung nicht beendet worden ist, sondern fortbesteht, nicht getroffen werden. IV. Der zulässige Klagantrag zu Ziffer 3. ist ebenfalls unbegründet. Da zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 2. kein Arbeitsverhältnis besteht, kann es auch nicht durch die Kündigung der Beklagten zu 2. beendet worden sein. Der Klagantrag ist dahingehend auszulegen, dass die Klägerin die Feststellung begehrt, dass das zwischen ihr und der Beklagten zu 2. bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten zu 2. beendet worden ist. Dies ergibt sich aus einer Auslegung des Klagantrags. Das Gericht ist gehalten, Klageanträge nach Möglichkeit dahin auszulegen, dass eine Sachentscheidung über sie ergehen kann (BAG, Urteil vom 14. Dezember 2011, 4 AZR 242/10, zit. nach juris, Rn. 11). Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass die Kündigung der Beklagten zu 2. nur zum Tragen kommen kann, wenn zwischen diesen Parteien ein Arbeitsverhältnis besteht. V. Der zulässige Klagantrag zu Ziffer 6. ist ebenfalls unbegründet. Insoweit kann auf die Ausführungen unter Ziffer IV verwiesen werden. Da zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 2. kein Arbeitsverhältnis besteht, ist die Kündigungsschutzklage bereits unschlüssig. VI. 1. Eine Kostenentscheidung bleibt einer Schlussentscheidung Vorbehalten. 2. Der gemäß § 61 ArbGG im Teilurteil festzusetzende Wert des Streitgegenstandes beträgt für die in diesem Teilurteil beschiedenen Klaganträge 85.800,00 €. Hierbei wurden gemäß §§ 42 Abs. 2 S. 1 GKG, 3, 5 ZPO die Klaganträge zu 1., 2. und 3. mit jeweils drei Bruttomonatseinkommen und die Klaganträge zu 3. und 6. mit einem Bruttomonatseinkommen bewertet (11 x 7.800,00 €). 3. Eine Entscheidung über die Zulassung der Berufung ist nicht erforderlich, weil diese für die Klägerin und die Beklagte zu 1. bereits kraft Gesetzes zulässig ist (§ 64 Abs. 2 lit. c) ArbGG). Die Parteien streiten um die Frage des Bestandes eines Arbeitsverhältnisses zwischen der Klägerin und dem Beklagten zu 3. aufgrund einer unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung, um die Wirksamkeit einer Befristungsabrede und um die Wirksamkeit von Kündigungen. Die Klägerin ist seit dem 01. August 2009 auf Grundlage eines schriftlichen, mit der Beklagten zu 1. abgeschlossenen Arbeitsvertrages vom 12. Mai 2009 (Anlage K 1, Bl. 10 bis 16 d. A., Anlage K 33, Bl. 159 bis 166 d. A. in deutscher Übersetzung) als Chief Representative (Generalbevollmächtigte) im N. B. S. O. (im Folgenden: NBSO) in H. tätig. Seit 1997 gründet die Agentur des n. Wirtschaftsministeriums für Internationalen Handel und Kooperation (A. v. EZ v. I. O. S., im Folgenden: A. ) auf Initiative der Generaldirektion für Außenwirtschaftsbeziehungen und mit Mitteln des n. Ministeriums für Auswärtige Angelegenheiten in zukunftsträchtigen Regionen in ausländischen Märkten, für die in der n. Wirtschaft ausreichend Interesse gezeigt wird, NBSOs. NBSOs bilden als solche eine Ergänzung des n. Postennetzwerks. In Zusammenarbeit mit dem Außenministerium hat die A. ein weltweites Netz von NBSOs, darunter vier in Deutschland, etabliert. Das NBSO H. hilft n. Unternehmen dabei, Handelskontakte in der Region Norddeutschland zu knüpfen. Die Dienstleistungen reichen von der Beantwortung von Handelsanfragen bis hin zu Marktanalysen und der aktiven Suche nach Handelspartnern. Des Weiteren informieren die Mitarbeiter des NBSOs über relevante Themen und Entwicklungen und über die Chancen und Vorteile der Region. Zur Festlegung der Strategie und Verwaltung der NBSOs hat der NBSO-Koordinator der A. im September 2008 Richtlinien herausgegeben (Anlage B 1, Bl. 191 bis 248 d. A., Anlage B 2, Bl. 249 bis 270 auszugsweise in deutscher Übersetzung). In ihnen ist u.a. bestimmt, dass die NBSOs - privatrechtlichen Status besitzen und n. Unternehmen bei der Positionierung in zukunftsträchtigen Regionen in internationalen Märkten, für die in der n. Wirtschaft ausreichend Interesse gezeigt wird, unterstützen, - unter dem Schirm der A. , die für Betrieb und Verwaltung zuständig ist, operieren, - mit Bezug auf das Management nach einem dreigliedrigen Ansatz verfahren: - die Tagesarbeit wird von der Wirtschaftsabteilung der jeweiligen Botschaft geleitet, - von der A. erhält das NBSO allgemeine Instruktionen, - die administrative Leitung liegt bei der Beklagten zu 1., einer privatrechtlichen Organisation. Ausweislich der NBSO-Richtlinien wird die Entscheidung über die Eröffnung und Schließung eines NBSOs von der Generaldirektion für Außenwirtschaftsbeziehungen getroffen; bei ihr liegt auch die politische Verantwortung für die NBSOs. Die A. ist befugt, den NBSOs Instruktionen zu erteilen. Die tägliche Leitung der NBSOs fällt unter die Verantwortung der örtlichen Botschaft. Den Auftrag zur administrativen Leitung hat seit dem 01. Januar 2003 die Beklagte zu. 1. Sie fungiert ausweislich der Richtlinien „als formeller Arbeitgeber der Generalbevollmächtigten der NBSOs“. Sie trägt auch die Verantwortung für die im Rahmen des Betriebs eingegangenen Verpflichtungen wie Mietverträge, Gehälter etc. und ist für die Finanzbuchhaltung der NBSOs zuständig. Unter Ziffer 2.5.1. der Richtlinien ist bestimmt: „Die Anwerbung und Auswahl eines Generalbevollmächtigten finden in den N. anhand des relevanten Anforderungsprofils statt (Anhang 8). Während des Anwerbungs- und Auswahlprozesses wird die Botschaft im betreffenden Land konsultiert. Die Ernennung eines Generalbevollmächtigten erfolgt ausschließlich mit dem Einverständnis der Botschaft. (...) 2.5.1.1 Vertragsdauer und Besoldung Der Anwärter auf den Posten des Generalbevollmächtigten wird vom NCH für die Dauer von maximal 4 Jahren befristet angestellt. Der Generalbevollmächtigte erhält ein Netto-Grundgehalt, das dem Nettogehalt der höchsten Stufe von Besoldungsgruppe 11 des BBRA (Beschluss über die Besoldung der Zivilbeamten - (...)) entspricht. (...) Der stellvertretende Bevollmächtigte wird vom NBSO nach vor Ort geltendem Recht eingestellt. (...)“ Unter Ziffer 3.1.2 der Richtlinien ist u.a. geregelt, dass die einzelnen NBSOs jeden Monat einen Tätigkeitsbericht an den NBSO-Koordinator schicken müssen. Ausweislich des Anhangs 8 der Richtlinien (Anlage B 5, Bl. 287 ff. d. A.) ist der Generalbevollmächtigte gegenüber dem NBSO-Koordinator der A. für die Tätigkeiten und den Geschäftsbetrieb des NBSO rechenschaftspflichtig. Er trägt u.a. die Verantwortung für die korrekte Ausübung der Tätigkeiten des Büros und den ein- und ausgehenden Zahlungsverkehr. In den entsprechenden Fällen hat er mit dem NBSO-Koordinator der Botschaft Rücksprache zu nehmen und die Tätigkeiten des NBSO auf die des Netzwerks des betreffenden Landes abzustimmen. Darüber hinaus enthalten die Richtlinien eine Stellenbeschreibung, aus der sich das Anforderungsprofil für die Genrealbevollmächtigten ergibt. Weiterhin sehen die Richtlinien vor, dass der für das NBSO verantwortliche Mitarbeiter der örtlichen Botschaft und der NBSO Koordinator der A. Beurteilungsgespräche mit dem Genrealbevollmächtigten des jeweiligen NBSO zu führen haben. Hinsichtlich des Anforderungsprofils für die Stelle der Klägerin wird auf den Inhalt der Stellenbeschreibung (Anlage B 5, Bl. 287 bis 289 d. A.) verwiesen. Dort ist u.a. geregelt, dass - der Generalbevollmächtigte dem NBSO & Netzwerk-Koordinator des Referats Netzwerk & Konkordat der EVD gegenüber für die Tätigkeiten und den Geschäftsbetrieb des Büros rechenschaftspflichtig ist, - dass er die Verantwortung für eine korrekte Ausübung der Tätigkeiten des Büros, des ein- und ausgehenden Zahlungsverkehrs des Büros, die Berichterstattung über die Ausgaben, die Ausstattung des Büros sowie für den Geschäftsbetrieb des Büros im Allgemeinen trägt und berechtigt ist, zu diesem Zweck alle notwendigen Aktivitäten selbst zu unternehmen, - dass er in den entsprechenden Fällen mit dem NBSO-Koordinator der Botschaft Rücksprache zu halten und die Tätigkeiten auf die des Netzwerks in dem betreffenden Land abzustimmen hat. Grundlage der Verwaltung der NBSOs durch die Beklagte zu 1. ist ein zwischen ihr und dem Beklagten zu 3. abgeschlossener Vertrag vom 27. März 2003 (Anlage B 13, Bl. 402 bis 418 d. A. in n.r Sprache, Anlage B 14, Bl. 419 bis 434 d. A. in deutscher Übersetzung), auf dessen Inhalt vollumfänglich Bezug genommen wird. Der Vertrag wurde zuletzt ausweislich des Inhalts der Anlage B 16 (Bl. 436 d. A., Anlage B 15, Bl. 435 d. A. in n.r Sprache) zumindest bis zum 31. Dezember 2012 verlängert. Die Klägerin hat die deutsche Staatsangehörigkeit und ihren Wohnsitz und Lebensmittelpunkt in Deutschland. Für die Stelle der Genrealbevollmächtigten bewarb sie sich aufgrund einer im Hamburger Abendblatt veröffentlichten Stellenanzeige aus dem Jahr 2009 (Anlage K 16, Bl. 133 d. A.). Ihre Bewerbungsunterlagen sandte sie an die Wirtschaftsabteilung der n. Botschaft in B.; diese lud sie auch zu einem Vorstellungsgespräch ein. Das Vorstellungsgespräch fand im April 2009 im damaligen Generalkonsulat der Beklagten zu 3. in H. statt. Ein Vorstellungsgespräch führte sie mit dem damaligen NBSO-Koordinator der A., J. G., sowie der ersten Botschaftssekretärin der n. Botschaft in B., I. P.. Ihren Arbeitsvertrag erhielt sie von der Beklagten zu 1., unterzeichnete ihn in Deutschland und sandte ihn sodann nach D. H. (vgl. Anlage K 24, Bl. 148 d. A.). Das Arbeitsverhältnis ist ausweislich des Arbeitsvertrages vom 12. Mai 2009 (Anlage K 1) auf einen Zeitraum von 4 Jahren, d.h. bis zum 31. Juli 2013 befristet. Ziffer 5 des Vertrages enthält eine Abfindungs-/ Bonusregelung. Ausweislich Ziffer 17 des Vertrages soll auf den Vertrag n.s Recht anwendbar sein; im Streitfall soll „ein Richter in D. H. zuständig“ sein. Das durchschnittliche Bruttomonatsgehalt der Klägerin, das von der Beklagten zu 1. an sie gezahlt wird, beträgt einschließlich von Sachbezügen circa 7.800,00 €. Steuern und Sozialabgaben werden in Deutschland abgeführt. Der Arbeitsvertrag, auf dessen Inhalt im Einzelnen verwiesen wird, ist in n.r Sprache verfasst. Ausweislich der Anlage zum Arbeitsvertrag (B 4) hat eine jährliche Leistungsbewertung durch den für die NBSOs verantwortlichen Mitarbeiter der örtlichen Botschaft und/oder den verantwortlichen NBSO-Koordinator zu erfolgen. Ihre Tätigkeit übt die Klägerin gewöhnlich im H.er NBSO aus. Sie verbringt pro Jahr nur circa 10 Tage in den N., um dort an Besprechungen teilzunehmen. Ihre Einarbeitung erfolgte durch die Handelsassistentin der n. Botschaft in B.. Schulungen und Einführungen im Jahr 2009 erfolgten im Wirtschaftsministerium des Beklagten zu 3. Ihre Arbeit stimmt sie mit ihren Ansprechpartnern bei der A. /EVD, u.a. mit dem NBSO-Koordinator D. d. V. (dem Nachfolger von Herrn J. G.) ab. Gleichzeitig erfolgt eine Abstimmung über die Wirtschaftsabteilung der n. Botschaft in B.. Dortiger Ansprechpartner ist der Leiter der Wirtschaftsabteilung H. W.. Die letzten vier Jahre koordinierte des Weiteren der I. Botschaftssekretär in der Wirtschaftsabteilung der n. Botschaft in B., H. v. D., die- Arbeit der NBSOs. v. D. war für das Tagesgeschäft stets der erste Ansprechpartner für die Klägerin. Die Klägerin arbeitet größtenteils selbstbestimmt und eigenverantwortlich, d.h. es findet lediglich eine Abstimmung statt. Für ihre Tätigkeit nutzt sie teils die gleichen Betriebsmittel wie Mitarbeiter des Beklagten zu 3., u.a. ein Reportingpool, auf das sämtliche Mitarbeiter der deutschen NBSOs, der n. Generalkonsulate in Deutschland sowie der n. Botschaft in B. zugreifen. Ferner gibt es einen gemeinsamen Server, auf dem sämtliche Dokumente den Mitarbeitern der Botschaft, der Generalkonsulate und der NBSOs zur Verfügung gestellt werden. Die zwei Personalgespräche, die die Klägerin bislang hatte, hat sie im Jahr 2010 mit v. D. und G. und im Jahr 2012 mit v. D., Herrn G. und W. geführt. Vertreter der Beklagten zu 1. nahmen an diesen Gesprächen nicht teil. Krankmeldungen müssen die Generalbevollmächtigten gegenüber der Beklagten zu 1. und gegenüber der jeweiligen Botschaft erstatten. Ausweislich des Inhalts des Anlagenkonvoluts B 18 bis B 24, Bl. 646 bis 663 d. A., erfolgte in den dort aufgeführten Fällen eine Abstimmung zwischen der Klägerin und Mitarbeitern der Beklagten zu 1. Unter dem Datum 05. Juli 2013 stellten ihr der mittlerweile ausgeschiedene Botschafter der N. Botschaft in B., M. K., und der Leiter der Wirtschaftsabteilung der N. Botschaft in B., H. W., ein in deutscher Sprache verfasstes Zwischenzeugnis aus über ihre Tätigkeit als „Chief Representative (Geschäftsführerin) im Außenhandelspostennetz des K. d. N. in D.“ (Anlage K 14, Bl. 129, 130 d. A.). Ausweislich des unstreitigen Inhalts der Anlage B 10 (Bl. 382 bis 392 d. A.; Anlage B 9, Bl. 346 bis 381 d. A. in n.r Sprache) schrieb der Beklagte zu 3. durch die A. am 29. August 2012 den Auftrag für die Verwaltung der NBSOs im Ausland neu aus. Ob aufgrund dieser Ausschreibung nach dem 31. Dezember 2012 die Beklagte zu 2. mit dem Beklagten zu 3. einen Vertrag über die Verwaltung der NBSOs geschlossen hat (vgl. Anlage B 11, Bl. 393 bis 399 d. A.) und ob aufgrund dessen das Arbeitsverhältnis der Klägerin zum 01. Januar 2013 auf die Beklagte zu 2. übergegangen ist, ist zwischen den Parteien streitig. Unstreitig zahlte auch nach dem 01. Januar 2013 die Beklagte zu 1. weiterhin die Vergütung an die Klägerin; an den Berichtslinien änderte sich nichts. In einer Email vom 16. April 2013 (Anlage K 7, Bl. 30 ff. d. A. in englischer Sprache, K 7, 171 ff. in deutscher Übersetzung) teilte die Beklagte zu 2. der Klägerin unter anderem mit, dass die anfänglichen Planungen geändert werden müssten und dass beabsichtigt sei, das Management der ersten Büros zum 01. Juli 2013 zu übernehmen. Hinsichtlich der weiteren Mitteilungen der Beklagten zu 1. und 2. zum Stand einer Übertragung wird auf die Anlagen K 19 und K 20 verwiesen. In einem Protokoll des SG/DG-Rates vom 18. Juli 2013 (Anlage K 21, Bl. 145 d. A.) heißt es, dass sich „die Verwaltung der NBSOs [ ] derzeit in einer Übergangsphase zwischen zwei privaten „Mittlerparteien“ / „Zwischenparteien“ befinde und mühsam verlaufe, u.a. durch juristische Streitfragen wie Betriebsübergang“. Weiter heißt es in dem Protokoll, dass der Beendigung des Vertrages mit der heutigen Zwischenpartei zugestimmt werde und dass eine Eingliederung der NBSOs erfolgen solle. In einer Email an die Mitarbeiter vom 18. Juli 2013 heißt es, dass die Beklagte zu 2. nicht der neue Verwalter der NBSOs werde (vgl. Anlage K 12, Bl. 127 d. A.) und dass eine Eingliederung erfolgen werde. Mit ihrer am 02. Mai 2013 beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangenen Klage hat die Klägerin ursprünglich nur die Feststellung begehrt, dass ihr Arbeitsverhältnis zu den Beklagten zu 1. und 2. nicht aufgrund der Befristungsabrede im Arbeitsvertrag zum 31. Juli 2013 enden werde. In diesem Zusammenhang hat die Klägerin vorgetragen, ihr sei nicht bekannt, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund einer „Übernahme“ bzw. eines Betriebsübergangs des H.er NBSOs auf die Beklagte zu 2. übergegangen sei. Die Klägerin bestreitet, dass es bereits einen Betriebsübergang auf die Beklagte zu 2. gegeben hat. Mit Schreiben vom 28. Juni 2013 (Anlage K 9, Bl. 65 d. A.) kündigte die Beklagte zu 2. vorsorglich das Arbeitsverhältnis zum 31. Juli 2013. Das Kündigungsschreiben hat die Klägerin am 09. Juli 2013 bei der Post abgeholt. Per Email hat sie es als Anlage am 28. Juni 2013 erhalten; ferner hat sie eine ausgedruckte Version der Mail-Anlage am 05. Juli 2013 per Post erhalten. Mit ihrer am 09. Juli 2013 beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangenen Klageerweiterung vom 09. Juli 2013 (Bl. 62 bis 65 d. A.) wendet die Klägerin sich auch gegen diese Kündigung. Mit zwei Schreiben vom 15. Juli 2013 (Anlagen K 22 und K 23, Bl. 146 f. d. A.) kündigten die Beklagten zu 1. und 2. das Arbeitsverhältnis vorsorglich zum 31. August 2013. Die Kündigungsschreiben erhielt die Klägerin am 25. Juli 2013. Mit einer am 05. August 2013 beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangenen Klageerweiterung hat sie sich auch gegen diese Kündigungen gewandt. Die Klägerin hat in einem Schriftsatz vom 17. Januar 2014 ausdrücklich erklärt, primär das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zum Beklagten zu 3. geltend zu machen. Lediglich hilfsweise für den Fall, dass aus Rechtsgründen kein Arbeitsverhältnis zu diesem bestehen sollte, macht sie den Bestand eines Arbeitsverhältnisses zur Beklagten zu 1. und äußerst hilfsweise zur Beklagten zu 2. geltend. Die Klägerin trägt vor, es liege eine unzulässige Arbeitnehmerüberlassung durch die Beklagte zu 1. an den Beklagten zu 3. vor. Dies ergebe sich aus dem Umstand, dass sich die Funktion der Beklagten zu 1. auf eine rein formelle Arbeitgeberstellung beschränke. Dementsprechend sei die Beklagte zu 1. von den Beklagten selbst auch lediglich als „payroll agent“ (Gehaltsvermittlerin) bezeichnet worden. Eine inhaltliche Führung oder Anleitung der Generalbevollmächtigten durch die Beklagte zu 1. sei nicht erfolgt. Die Emails aus dem Anlagenkonvoluts B 18 bis B 24 (Bl. 646 bis 663 d. A.) bezögen sich nicht auf arbeitsvertragliche Pflichten, sondern lediglich auf administrative Vorgänge. Die Beklagte zu 1. habe keine wirtschaftlichen oder Arbeitgeberrisiken getragen. Sollte kein Arbeitsverhältnis zum Beklagten zu 2. bestehen, bestehe weiterhin ein Arbeitsverhältnis zur Beklagten zu 1. Die Befristungsabrede sei nach Maßgabe des anzuwendenden deutschen Rechts unwirksam. Die Kündigung der Beklagten zu 1. sei unwirksam, und zwar auch dann, wenn die Beklagte zu 1. weniger als 10 Arbeitnehmer iSd § 23 KSchG beschäftige. Denn die Beklagten zu 1. und 3. bildeten einen Gemeinschaftsbetrieb, weil sie in die Organisation der Wirtschaftsabteilung der Botschaft in B. und damit in das n. Außenministerium eingebunden sei. Die Klägerin beantragt zuletzt, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1. nicht aufgrund der Befristung zum 31. Juli 2013 sein Ende gefunden hat, sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis über den 31. Juli 2013 hinaus fortbesteht; 2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 2. nicht aufgrund der Befristung zum 31. Juli 2013 sein Ende gefunden hat, sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis über den 31. Juli 2013 hinaus fortbesteht; 3. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten zu 2. vom 28. Juni 2013, zugegangen am 09. Juli 2013, am 31. Juli 2013 sein Ende finden wird, sondern über den 31. Juli 2013 hinaus fortbesteht; 4. festzustellen, dass zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 3. seit dem 01. August 2009 ein Arbeitsverhältnis besteht; 5. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten zu 1. vom 15. Juli 2013, zugegangen am 25. Juli 2013, am 31. August 2013 sein Ende finden wird, sondern über den 31. August 2013 hinaus fortbesteht; 6. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten zu 2. vom 15. Juli 2013, zugegangen am 25. Juli 2013, am 31. August 2013 sein Ende finden wird, sondern über den 31. August 2013 hinaus fortbesteht. Die Beklagte zu 1die Beklagte zu 2. und der Beklagte zu 3. beantragen, die Klage abzuweisen. Die Beklagten tragen vor, die Befristung des Arbeitsverhältnisses beurteile sich nach n.m Recht. Selbst im Falle der Anwendung deutschen Rechts sei die Befristungsabrede wirksam. Die Befristung sei wegen der Eigenart der Beschäftigung im Sinne des § 14 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 TzBfG bzw. aufgrund eines ungeschriebenen damit vergleichbaren Befristungsgrundes gerechtfertigt. Denn die Beklagten zu 1. und 2. seien aufgrund des Auftrags des Beklagten zu 3. verpflichtet, sich an dessen Vorgaben zu halten. Zu diesen Vorgaben gehöre, dass ausweislich der NBSO Richtlinien nur eine auf 4 Jahre befristete Einstellung erfolgen dürfe. Der Beklagte zu 3. wolle regelmäßig neue Impulse bei der Vertretung der n. Wirtschaftsinteressen und der Stimulierung der Handelsbeziehungen zwischen beiden Ländern setzen; deshalb bestehe ein Innovationsbedürfnis, das einer unbefristeten Anstellung entgegenstehe. Das Arbeitsverhältnis sei zum 01. Januar 2013 auf die Beklagte zu 2. übergegangen. Die Beklagte habe aufgrund der Ausschreibung (Anlage B 10, Bl. 382 ff. d. A.) den Zuschlag bei der Vergabe erhalten und habe deshalb mit dem Beklagten zu 3. am 12. Dezember 2012 einen neuen Vertrag über die Verwaltung der NBSOs geschlossen (Anlage B 11, Bl. 393 ff. d. A.). Die Klägerin sei nach den maßgeblichen n. Bestimmungen ausweislich der Anlage B 12 (Bl. 401 d. A.) ausreichend über den Betriebsübergang informiert worden. Zum 01. Januar 2013 sei daher die Beklagte zu 2. Arbeitgeberin der Mitarbeiter der NBSOs geworden und für die Leitung verantwortlich. Da jedoch für die tatsächliche Übernahme sämtlicher Funktionen eine Übergabe durch die Beklagte zu 1. erforderlich gewesen sei, sei es zu einer Übergangsphase gekommen, in der die Beklagte zu 1. sich weiterhin zur Verfügung gestellt habe, um der Beklagten zu 2. bei der Übernahme der Verwaltung mit Rat und Tat zur Seite zu stehen. Da im April 2013 eine komplette Übernahme der Administration durch die Beklagte zu 2. noch nicht möglich gewesen sei, habe die Beklagte zu 1. weiter die Gehälter an die Mitarbeiter der NBSOs gezahlt und sich deshalb auch als „payroll-agenf bezeichnet (vgl. Anlage K 4). Die Wirksamkeit der Kündigung beurteile sich nach deutschem Recht, da dieses günstiger sei als das n. Kündigungsrecht. Im Übrigen seien die Kündigungen sowohl unter der Anwendung n. als auch unter der Anwendung deutschen Kündigungsrechts wirksam. Wegen der sonstigen Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Protokoll zur mündlichen Verhandlung vom 10. September 2014 Bezug genommen. Die Kammer hat sich auf die Zuständigkeitsrüge der Beklagten zu 1. und 2. vom 09. Juli 2013 hin mit Beschluss vom 10. Juli 2013 (Bl. 68 d. A.) für die Klage gegen die Beklagten zu 1. und 2. für örtlich zuständig erklärt.