21 Ca 200/15

Leitsatz: 1. Fehlen eines die Kündigung rechtfertigenden Grundes.(Rn.51) 2. Bei Sporttrainern kann der Gesichtspunkt im Vordergrund stehen, dass sich die Fähigkeit des Trainers, seine Sportler zu motivieren, abnutzen kann. Allerdings muss die vereinbarte Befristung überhaupt geeignet sein, der Gefahr eines Verschleißes in der Beziehung zwischen dem Trainer und den zu betreuenden Sportlern wirksam vorzubeugen. Daran fehlt es, wenn die zu betreuenden Sportler während der vorgesehenen Vertragslaufzeit ohnehin wechseln.(Rn.62) 1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 09.04.2015 nicht beendet worden ist, sondern fortbesteht. 2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger zu den bisherigen Arbeitsbedingungen aus dem Arbeitsvertrag vom 18.06.2010 mit den Nachträgen vom 04.02.2011 sowie vom 23.04.2013 zu einem Bruttogehalt von 3.500,00 € (zzgl. Dienstfahrzeug, Diensthandy) bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung, dieses Rechtsstreits weiter zu beschäftigen. 3. Der Auflösungsantrag wird zurückgewiesen. 4. Die Kosten des Rechtstreits trägt die Beklagte. 5. Der Streitwert beträgt € 14.000,00. Die Klage hat Erfolg. Die Klage ist zulässig und begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist weder durch die Befristung zum 30.6.2015 noch durch die Kündigung der Beklagten vom 9.4.2015 zum 30.6.2015 beendet worden. Das Arbeitsverhältnis der Parteien war nicht aufzulösen. Die Beklagte ist schließlich auch verpflichtet, den Kläger weiter zu beschäftigen. Diese Entscheidung beruht in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht kurz zusammengefasst im Wesentlichen auf folgenden Erwägungen (§ 313 Abs. 3 ZPO i. V. m. § 46 Abs. 2 ArbGG): 1. Die Klage ist zulässig. a) Der beantragten Sachentscheidung stehen keine Prozesshindernisse entgegen. Die Sachurteilsvoraussetzungen sind erfüllt. Die Parteien sind partei- und prozessfähig. Ihnen steht die Prozessführungsbefugnis zu. Die Klagerhebung ist ordnungsgemäß. b) Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist gegeben. Es handelt sich um eine bürgerliche Rechtsstreitigkeit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus dem Arbeitsverhältnis (§ 2 Abs. 1 Nr. 3 a ArbGG). Die Schutzfunktion des Arbeitsrechts ist gefragt, weil der Arbeitsmarkt anderen Regeln zu folgen hat als Güter- oder Kapitalmärkte. „Wer Arbeit leistet, gibt keinen Vermögensgegenstand, sondern sich selbst hin“ (Sinzheimer, Das Wesen des Arbeitsrechts, in: Sinzheimer, Arbeitsrecht und Rechtssoziologie, Bd. 1, 108,110). c) Das Arbeitsgericht Hamburg ist örtlich zuständig. Die Beklagte hat ihren Sitz in Hamburg (§ 17 ZPO), der Kläger arbeitet regelmäßig in Hamburg (§ 48 I a ArbGG). d) § 7 KSchG steht der Zulässigkeit der Klage nicht entgegen. Zum einen hat der Kläger am 27.4.2015 und damit innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung vom 9.4.2015 Klage erhoben, zum anderen würde eine Verletzung der Frist des § 4 Satz 1 KSchG nicht zur Unzulässigkeit, sondern zur Unbegründetheit der Feststellungsklage führen. 2. Der Feststellungsantrag zu 1 ist zulässig. Die Voraussetzungen des § 256 Abs. 1 ZPO sind erfüllt. Zwischen den Parteien ist ein Rechtsverhältnis streitig. Unter einem Rechtsverhältnis ist die rechtliche Beziehung einer Person zu einer anderen Person oder Sache zu verstehen. Gegenstand der Feststellungsklage können dabei auch einzelne Rechte, Pflichten oder Folgen eines Rechtsverhältnisses sein (Zöller-Greger, ZPO, 28. Aufl., § 256, Rdnr. 3). Rechtsverhältnis in diesem Sinne ist das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien. Vorliegend geht es darum, ob das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten worden ist. Damit streiten die Parteien unmittelbar um den Bestand des Arbeitsverhältnisses. Für Arbeitsverhältnisse, die wie hier dem Kündigungsschutz nach dem 1. Abschnitt des KSchG unterliegen, ergibt es sich das Feststellungsinteresse im Übrigen bereits aus §§ 4, 7 KSchG, nach denen eine sozial ungerechtfertigte Kündigung als von Anfang an wirksam gilt, wenn dagegen nicht fristgerecht eine Feststellungsklage erhoben wird. 2. Der Feststellungsantrag zu 2 ist ebenfalls zulässig. Auch insoweit besteht das gemäß § 256 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse. Mit diesem Antrag wendet sich der Kläger (notwendigerweise, § 17 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz) gegen die Befristung seines Arbeitsverhältnisses. 3. Der Leistungsantrag ist zulässig. Der Einwand der Beklagten, dass der Gerichtsvollzieher anhand des Tenors nicht feststellen könne, zu was genau die Beklagte verpflichtet ist, geht fehl. Die Zwangsvollstreckung richtet sich nach § 888 ZPO, denn bei der Beschäftigung des Klägers handelt es sich um eine unvertretbare Handlung. Zuständig ist das Gericht. Das Gericht kann anhand des Tenors in Verbindung mit dem vorliegenden Arbeitsvertrag durchaus beurteilen, ob die Beklagte ihrer Verpflichtung zu seiner vertragsgemäßen Beschäftigung nachkommt oder ob sie durch Festsetzung eines Zwangsgeldes dazu anzuhalten ist, ihn vertragsgemäß zu beschäftigen. 4. Der Feststellungsantrag zu 1 ist begründet. a) Das KSchG ist anwendbar. Das Arbeitsverhältnis der Parteien bestand länger als sechs Monate (§ 1 Abs. 1 KSchG). Es bestand seit dem 1.7.2010. Die Beklagte beschäftigt auch unstreitig regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von mehr als 30 Stunden ohne die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten (§ 23 Abs. 1 Satz 2 und 3 KSchG). Die dreiwöchige Klagefrist ist eingehalten (§ 4 Satz 1 KSchG). Die Klage gegen die dem Kläger am 9.4.2015 zugegangene Kündigung ging innerhalb der Frist des § 4 KSchG, nämlich am 27.4.2015 bei Gericht ein und wurde der Beklagten „demnächst“, nämlich am 11.5.2015, zugestellt, sodass sie nach § 167, 253 Abs. 1 ZPO, § 46 Abs. 2 ArbGG als rechtzeitig erhoben gilt. b) Es fehlt ein die Kündigung sozial rechtfertigender Grund im Sinne von § 1 KSchG. (1) Betriebsbedingte Kündigungsgründe bestehen nicht. Der Arbeitsplatz eines Trainers der ...-Mannschaft ist bei der Beklagten nach wie vor vorhanden. (2) Personenbedingte Kündigungsgründe bestehen ebenfalls nicht. Insbesondere trägt die Beklagte nicht substantiiert vor, dass der Kläger krankheitsbedingt oder aufgrund seiner Konstitution oder aufgrund seiner Wesensart nicht imstande sei, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. (3) Auch verhaltensbedingte Kündigungsgründe sind nicht erkennbar. Eine Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers i.S.v. § 1 Abs. 2 KSchG ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine Vertragspflicht - schuldhaft - verletzt, das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird, eine zumutbare Möglichkeit einer anderen Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheint (BAG 22.7.1982 - 2 AZR 30/81, AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 5; 5.11.1992 - 2 AZR 287/92 - RzK I 5 i Nr. 81; 17.7.2002 - 2 AZR 62/02 - EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 59; 24. 6.2004 - 2 AZR 63/03 - AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 49). Zugunsten der Beklagten konnte unterstellt werden, dass ihr neuer Direktor S. ein neues Förderkonzept entwickelt hat. Der Vortrag der Beklagten, dass der Kläger nicht imstande ist, dem neuen Konzept Rechnung zu tragen, kann die Kündigung jedoch nicht sozial rechtfertigen. Die Beklagte hat die erforderlichen Tatsachen nicht substantiiert mitgeteilt. Sie hat nicht vorgetragen, wann das neue Konzept erstellt worden ist. Sie hat nicht vorgetragen, welche Inhalte es im Einzelnen hat bzw. inwiefern es sich von dem früheren Konzept oder den früheren Aufgaben des Klägers unterscheidet. Sie hat ferner nicht vorgetragen, wann sie das neue Konzept dem Kläger mitgeteilt hat. Sie hat auch nicht vorgetragen, welche Zeit dem Kläger eingeräumt wurde, nach dem neuen Konzept zu arbeiten und bis wann sie, die Beklagte, von dem Kläger dementsprechende Resultate erwartet. Die Beklagte hat schließlich auch nicht vorgetragen, aufgrund welcher konkreter, im Einzelnen dargelegter Tatsachen ihre Schlussfolgerung gerechtfertigt ist, dass der Kläger nicht imstande ist, dem neuen Konzept gerecht zu werden. Insbesondere hat die Beklagte auch nicht dargelegt, dass sie dem Kläger unter Androhung des Ausspruchs einer Kündigung eine Frist gesetzt hätte, innerhalb derer er konkret benannte Mängel in seiner Arbeitsleistung abzustellen habe. Es ist daher im Ergebnis nicht nachvollziehbar, dass der Kläger in Anbetracht seiner Fähigkeiten nicht mehr geeignet wäre, seine Arbeitsleistung als Trainer im Rahmen des geänderten Anforderungsprofils zu erbringen. Zusammenfassend kann somit gesagt werden, dass die Beklagte nicht nur nicht substantiiert dargelegt hat, dass die persönlichen Fähigkeiten des Klägers für die Erbringung der vertraglich geschuldeten Leistung nicht ausreichen würden, sondern dass auch ein substantiierter Vortrag dahingehend fehlt, dass der Kläger sich subjektiv nicht ausreichend um eine vertragsgerechte Leistung bemühen würde. 5. Der Feststellungsantrag zu 2 ist ebenfalls begründet. Das Arbeitsverhältnis endet nicht aufgrund der Befristung zum 30.6.2015. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses der Parteien ist unwirksam. a) Ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsverhältnisses nur bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig (§ 14 Abs. 2 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz). Diese Frist ist vorliegend deutlich überschritten. b) Für eine Befristung der Tätigkeit als Trainer der Jugendmannschaft besteht kein Sachgrund. (1) Die Voraussetzungen des § 14 I 2 Nr. 4 TzBfG sind nicht gegeben. Nach dieser Norm kann die Befristung eines Arbeitsverhältnisses wegen der Eigenart der Arbeitsleistung gerechtfertigt sein. Der von der Beklagten geltend gemachte Gesichtspunkt des „Verschleißes“ fällt an sich durchaus unter die „Eigenart der Arbeitsleistung“. Der allgemeine Verschleiß durch längere Ausübung desselben Berufs ist allerdings kein Sachgrund für eine Befristung. Bei Sporttrainern kann hingegen der Gesichtspunkt im Vordergrund stehen, dass sich die Fähigkeit des Trainers, seine Sportler zu motivieren, abnutzen kann. Allerdings muss die vereinbarte Befristung überhaupt geeignet sein, der Gefahr eines Verschleißes in der Beziehung zwischen dem Trainer und den zu betreuenden Sportlern wirksam vorzubeugen (BAG 15.4.1999, AP AÜG § 13 Nr. 1). Daran fehlt es, wenn die zu betreuenden Sportler während der vorgesehenen Vertragslaufzeit ohnehin wechseln (BAG 29.10.1998, AP BGB § 611 Berufssport Nr. 14). So liegt es hier. Die Spieler gehören der ...-Mannschaft in der Regel nur eine Saison an. Die Vertragslaufzeit des Klägers überschreitet diesen Zeitraum deutlich. (2) Ob – wie die Beklagte geltend macht - eine Üblichkeit in der Branche einen Sachgrund für eine Befristung darstellen kann, braucht nicht entschieden zu werden. Denn die Beklagte hat nicht substantiiert dargelegt, dass Sportvereine ihre Jugendtrainer üblicherweise nur befristet beschäftigen. c) Unabhängig davon scheitert die Befristung auch an folgendem: Im Vertrag vom 18.6.2010 vereinbarten die Parteien, dass die Beklagte dem Kläger im Bedarfsfall auch andere angemessene Aufgaben übertragen kann. Diese Regelung wurde durch Vertrag vom 1.2.2011/4.2.2011 zum 30.6.2013 verlängert. Am 23.4.2013 vereinbarten sie, dass die Beklagte berechtigt ist, den Kläger aus betrieblichen Gründen unter Wahrung seiner Interessen und unter Beibehaltung der bisherigen Vergütung eine andere gleichwertige Tätigkeit zuzuweisen oder ein anderes gleichwertiges Aufgabengebiet (Ressort, Arbeitsgebiet) zu übertragen, soweit dies seinen Qualifikationen, Fähigkeiten und Kenntnissen entspricht. Ebenfalls neu vereinbarten die Parteien, dass die Beklagte berechtigt ist, den Kläger vorübergehend an einem anderen Ort und/oder in einem anderen (Teil-) Betrieb einzusetzen. Der Umstand, dass die Versetzungsklausel zunächst unverändert fortgeschrieben, dann aber deutlich erweitert wurde, lässt nur den Schluss zu, dass die Parteien bewusst eine Veränderung gewollt haben und nicht lediglich eine zufällige Variation in Rede steht. Irgendeinen Sachgrund, der eine Befristung eines gleichwertigen Aufgabengebiets oder einer gleichwertigen Tätigkeit oder einer Tätigkeit an einem anderen Ort oder in einem anderen Betrieb rechtfertigen würde, hat die Beklagte nicht vorgetragen. d) Weitere Beendigungstatbestände sind weder geltend gemacht worden, noch sind sie ersichtlich. 6. Der Auflösungsantrag der Beklagten war als unbegründet zurückzuweisen. Ein Arbeitsverhältnis kann auf Antrag des Arbeitgebers aufgelöst werden, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen (§ 9 KSchG). Daran fehlt es im vorliegenden Fall. Der Umstand, dass sich die Beklagte zu einem Trainerwechsel der ...-Mannschaft entschlossen hat, stellt keinen Auflösungsgrund dar. Es steht ihr frei, den Kläger wieder als Trainer der ...-Mannschaft einzusetzen oder ihn mit gleichwertigen Aufgaben zu betrauen. Die von der Beklagten reklamierte fehlende Eignung des Klägers für das neue Anforderungsprofil seines Arbeitsplatzes gibt ebenfalls keinen Auflösungsgrund ab. Denn die Beklagte legt die Einzelheiten des neuen Anforderungsprofils nicht dar und trägt nicht substantiiert vor, inwiefern der Kläger den neuen Anforderungen nicht genügt. Der Vortrag der Beklagten, dass der Kläger ihr Vertrauen verloren habe, liefert ebenfalls keinen Auflösungsgrund. Es liegt in der Natur der Sache, dass das Vertrauen in Dauerschuldbeziehungen Schwankungen unterliegt. Gestörtes Vertrauen kann wiederhergestellt werden. Für § 9 KSchG ist lediglich ein unwiederbringlich zerstörtes Vertrauen relevant. Dass das Vertrauensverhältnis der Parteien unwiederbringlich zerstört wäre, trägt die Beklagte nicht vor und legt sie nicht substantiiert dar. Die von der Beklagten geltend gemachte Befürchtung, dass die für einen Trainer zwingend erforderliche Autorität gegenüber den von ihm zu trainierende Sportlern von letzteren infrage gestellt wird, scheidet ebenfalls als Auflösungsgrund aus. Reale Anzeichen für Motivationsmängel seitens der Mannschaft werden von der Beklagten nicht geltend gemacht. 6. Auf dieser Basis war auch dem Weiterbeschäftigungsantrag zu entsprechen. In rechtlicher Hinsicht verweist das Gericht auf den Beschluss des Großen Senats des BAG vom 27.2.1985 (BAG AP Nr. 10 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht). Demzufolge war die Beklagte zu verurteilen, den Kläger zu unveränderten vertraglichen Bedingungen weiter zu beschäftigen. 7. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 ZPO i. V. m. § 46 Abs. 2 ArbGG. Die Beklagte als die unterliegende Partei war zu verurteilen, die Kosten des Rechtstreits zu tragen. 8. Der Streitwert war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Seine Berechnung erfolgte gemäß § 42 Abs. 3 GKG. Demzufolge sind für die Feststellungsanträge drei Bruttomonatsgehälter veranschlagt worden. Der Beschäftigungsantrag ist mit einem weiteren Bruttomonatsgehalt bewertet worden. Der Auflösungsantrag ist nicht werterhöhend. Die Parteien streiten um den Bestand ihres Arbeitsverhältnisses sowie um Beschäftigung. Der Kläger 1971 geborene Kläger ist verheiratet und hat 2 Kinder. Er wird seit dem 1.7.2010 von der Beklagten im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses beschäftigt. Die Beklagte zahlt ihm Arbeitsvergütung in Höhe von € 3.500,00 brutto monatlich und stellt ihm ein Dienstfahrzeug zur Verfügung. Ferner erstattet sie ihm die Kosten für ein Mobiltelefon. Der Kläger wurde mit Vertrag vom 18.6.2010 (Anlage K1, Blatt 6 d.A.) zunächst ab 1.7.2010 befristet bis zum 30.6.2011 als Co-Trainer der ...-Mannschaft eingestellt. In diesem Arbeitsvertrag ist geregelt, dass ihm im Bedarfsfall auch andere angemessene Aufgaben übertragen werden können. Am 1.2.2011/4.2.2011 vereinbarten die Parteien eine Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags bis zum 30.6.2013 (Blatt 10 d.A.). Am 23.4.2013 vereinbarten die Parteien schließlich eine Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags bis zum 30.6.2015 (Blatt 11 d.A.). In diesem Nachtrag heißt es unter Ziffer 2 neu: „Der [Verein] ist berechtigt, Herr J. aus betrieblichen Gründen unter Wahrung der Interessen von Herrn J. und unter Beibehaltung der bisherigen Vergütung eine andere gleichwertige Tätigkeit zuzuweisen oder ein anderes gleichwertiges Aufgabengebiet (Ressort, Arbeitsgebiet) zu übertragen, soweit dies den Qualifikationen, Fähigkeiten und Kenntnissen von Herrn J. entspricht.“ Unter Ziffer 3 des Nachtrags vom 23.4.2013 heißt es ebenfalls neu: „Unter den in Ziffer 2. genannten Voraussetzungen ist der [Verein] ebenfalls berechtigt, Herrn J. vorübergehend an einem anderen Ort und/oder in einem anderen (Teil-) Betrieb einzusetzen.“ Ab der Saison 2013/2014 wurde der Kläger als Cheftrainer der ...-Mannschaft eingesetzt. In der ...-Mannschaft sind Spieler, die in der Regel älter als 15 Jahre, aber noch nicht 17 Jahre alt sind. Die Spieler gehören der ... Mannschaft im Regelfall eine Saison an. Die ...-Mannschaft erreichte folgende Tabellenstände: 2009/10, 9. Platz 2011/12, 5. Platz 2012/13, 6. Platz 2013/14, 5. Platz 2014/15, 3. Platz Im April 2015 teilte die Beklagte mit, dass Herr T. zur neuen Saison die ...-Mannschaft übernehme. Mit Schreiben vom 9.4.2015 teilte sie dem Kläger mit, dass sein Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 30.6.2015 aufgrund der Befristung sein Ende finde. Am 9.4.2015 kündigte sie das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis zum 30.6.2015. Mit seiner am 27. April bei Gericht eingegangenen und der Beklagten am 11. Mai zugestellten Klage macht der Kläger geltend, dass das Arbeitsverhältnis entgegen dem Wortlaut des Arbeitsvertrags unbefristet sei. Eine sachgrundlose Befristung scheitere bereits an der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Die Kündigung sei sozialwidrig und deshalb unwirksam. Da das Arbeitsverhältnis fortbestehe, stehe ihm Weiterbeschäftigung zu. Der Kläger beantragt, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch die schriftliche Kündigungserklärung der Beklagten vom 9.4.2015 zum 30.6.2015 nicht aufgelöst worden ist; 2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 30.6.2015 hinaus fortbesteht; 3. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu 1 zu den bisherigen Arbeitsbedingungen aus dem Arbeitsvertrag vom 18.6.2010 mit den Nachträgen vom 4.2.2011 sowie vom 23.4.2013 zu einem Bruttogehalt von € 3.500,00 (zuzüglich Dienstfahrzeug, Dienst Handy, bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung weiter zu beschäftigen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Hilfsweise beantragt die Beklagte, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung, die in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aber € 10.500,00 brutto nicht überschreiten soll, aufzulösen. Der Kläger beantragt, den Auflösungsantrag zurückzuweisen. Die Beklagte macht geltend, dass das Arbeitsverhältnis durch Ablauf der Befristung zum 30.6.2015 beendet sei. Die Befristung gelte unabhängig vom Vorliegen eines materiellen Befristungsgrundes als rechtswirksam, da der Kläger die Frist des § 17 Teilzeit- und Befristungsgesetz versäumt habe. In der vom Kläger erhobenen Kündigungsschutzklage sei nicht zugleich die Erhebung einer Entfristungsklage zu sehen. Denn der Kläger habe mit seinem Klagantrag zu 1 ausdrücklich lediglich die Kündigungserklärung der Beklagten vom 9.4.2015 angegriffen. Aus dem Klageantrag zu 2 ergebe sich nichts anderes. Zwar sei zur Auslegung dieses Antrags auch die Antragsbegründung heranzuziehen. Aus der Formulierung der Klageanträge und ihrer Begründung ergebe sich aber, dass der Kläger keine Klage gemäß § 17 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz erheben wollte. Im Übrigen sei die Befristung sowohl wegen des ungeschriebenen Sachgrundes der Üblichkeit im Sport als auch wegen der Eigenart der Arbeitsleistung wirksam befristet. Zur Begründung der Kündigung vom 9.4.2015 macht die Beklagte geltend, dass der neue Direktor S. ein neues Förderkonzept entwickelt habe. Bei der Durchsetzung dieses Konzepts habe sich gezeigt, dass der Kläger dem für ihn geltenden neuen Anforderungsprofil nicht mehr gerecht werde. Folglich sei er in Anbetracht seiner Fähigkeiten nicht mehr geeignet, seine Arbeitsleistung als Trainer zu erbringen. Aufzulösen sei das Arbeitsverhältnis, weil die Vertrauensgrundlage, auf der das Arbeitsverhältnis beruht, weggefallen sei. Der Umstand, dass sich die Beklagte zu einem Trainerwechsel der ...-Mannschaft entschlossen habe, lasse ihre Sorge in einer weiteren Zusammenarbeit mit dem Kläger offenbar werden. Auch die fehlende Eignung des Klägers für das neue Anforderungsprofil lasse eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht erwarten. Der Kläger habe das Vertrauen der Beklagten verloren. Deshalb sei zu befürchten, dass die für einen Trainer zwingend erforderliche Autorität gegenüber den von ihm zu trainierenden Spielern von letzteren infrage gestellt werde. Es sei zu befürchten, dass die vom Kläger zu trainierenden Spieler Motivationsmängel aufweisen würden. Der Kläger macht demgegenüber geltend, dass er die Frist des § 17 Teilzeit- und Befristungsgesetz gewahrt habe. Anders könne der Antrag zu 2 in Verbindung mit der Klagbegründung nicht verstanden werden. Ein Sachgrund für eine Befristung bestehe nicht. Branchenüblichkeit sei kein Sachgrund. Bei Jugendtrainern seien Arbeitsverträge üblicherweise auch nicht befristet. Die für den Trainerberuf spezifische Verschleißgefahr bestehe dann nicht, wenn die Sportler wie hier in verhältnismäßig kurzen Abständen wechseln. Die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertige gerade nicht den Abschluss eines lediglich befristeten Arbeitsvertrages. Die Kündigung sei sozialwidrig. Das Anforderungsprofil an den Trainer der ...-Mannschaft habe sich nicht geändert. Er arbeite gut und erfolgreich. Zwischen ihm und der Mannschaft gebe es keine Hindernisse. Auch der Auflösungsantrag sei unbegründet, da er sich höchst motiviert und erfolgreich engagiere. Weitere Einzelheiten des Vorbringens der Parteien ergeben sich aus den gewechselten Schriftsätzen nebst Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren. Darauf wird ergänzend gemäß § 313 Abs. 2 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG verwiesen.