21 Ca 31/19

Die Beklagte wird auf ihr Anerkenntnis hin verurteilt, an den Kläger als Vergütung für den Monat Juli 2018 einen Betrag in Höhe von 3.677,03 € brutto abzüglich bereits gezahlter 2.049,79 € netto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.08.2018 zu zahlen. Die Beklagte wird auf ihr Anerkenntnis hin verurteilt, an den Kläger als Vergütung für den Monat August 2018 einen Betrag in Höhe von 3.677,03 € brutto abzüglich bereits gezahlter 2.049,79 € netto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.09.2018 zu zahlen. Die Beklagte wird auf ihr Anerkenntnis hin verurteilt, an den Kläger als Vergütung für den Monat September 2018 einen Betrag in Höhe von 3.677,03 € brutto abzüglich bereits gezahlter 2.049,79 € netto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.10.2018 zu zahlen. Die Beklagte wird auf ihr Anerkenntnis hin verurteilt, an den Kläger als Vergütung für den Monat Oktober 2018 einen Betrag in Höhe von 3.677,03 € brutto abzüglich bereits gezahlter 2.049,79 € netto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.11.2018 zu zahlen. Die Beklagte wird auf ihr Anerkenntnis hin verurteilt, an den Kläger als Vergütung für den Monat November 2018 einen Betrag in Höhe von 5.606,06 € brutto abzüglich bereits gezahlter 2.953,25 € netto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2018 zu zahlen. Die Beklagte wird auf ihr Anerkenntnis hin verurteilt, an den Kläger als Vergütung für den Monat Dezember 2018 einen Betrag in Höhe von 3.677,03 € brutto abzüglich bereits gezahlter 2.051,03 € netto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.01.2019 zu zahlen. Die Beklagte wird auf ihr Anerkenntnis hin verurteilt, an den Kläger als Vergütung für den Monat Januar 2019 einen Betrag in Höhe von 3.677,03 € brutto abzüglich bereits gezahlter 2.049,79 € netto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.02.2019 zu zahlen. Die Beklagte wird auf ihr Anerkenntnis hin verurteilt, an den Kläger als Vergütung für den Monat Februar 2019 einen Betrag in Höhe von 3.677,03 € brutto abzüglich bereits gezahlter 2.268,22 € netto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.03.2019 zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes i. H. v. 59.418,43 € brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 01.03.2019 zu zahlen. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. Von den Kosten des Rechtsstreits haben der Kläger 12/100 und die Beklagte 88/100 zu tragen. Der Streitwert wird festgesetzt auf 83.332,14 € Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. I. Die zulässige Klage ist überwiegend begründet. Die Beklagte war auf ihr Anerkenntnis hin zur Zahlung der von dem Kläger geltend gemachten Tariflohndifferenz zu verurteilen. Der Kläger hat auch Anspruch auf Zahlung einer Abfindung wegen der betriebsbedingten Beendigung seines Arbeitsverhältnisses, wenn auch nicht in der vollen von ihm geltend gemachten Höhe. Abzuweisen war die Klage hinsichtlich des von dem Kläger geltend gemachten Schadensersatzanspruchs. 1. Zur Zahlung der von dem Kläger mit den Klaganträgen zu 1.) bis 8.) geltend gemachten Tariflohndifferenz war die Beklagte gem. § 307 Satz 1 ZPO i. V. m. § 46 Abs. 2 ArbGG auf ihr Anerkenntnis hin ohne Prüfung des materiellen Anspruchs zu verurteilen. 2. Der Kläger hat darüber hinaus Anspruch auf Zahlung einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes in Höhe von 59.418,43 € brutto gem. § 2 des Sozialplans vom 3. Juni 2016. a) Die Regelungen des Sozialplans hinsichtlich der Zahlung einer Abfindung sind auf den Kläger trotz des Betriebsüberganges und des Widerspruchs des Klägers anwendbar. Der für den Betrieb der Beklagten geschlossene Sozialplan hat seine normative Wirkung für den Kläger nicht dadurch verloren, dass der Beschäftigungsbetrieb des Klägers auf eine neue Inhaberin übergegangen ist und der Kläger diesem Betriebsübergang widersprochen hat. aa) Zwar ist die normative Wirkung einer Betriebsvereinbarung grundsätzlich räumlich und zeitlich auf den Betrieb begrenzt, dessen Belegschaft sie repräsentiert und endet damit regelmäßig für diejenigen Arbeitnehmer, die aus dem Betrieb ausscheiden (BAG, Urteil vom 28. Juni 2005 – 1 AZR 213/04). Insbesondere Regelungen eines Sozialplans können jedoch in ihrer normativen Wirkung die Betriebszugehörigkeit überdauern und sogar Regelungen für solche Arbeitnehmer vorsehen, die bei Abschluss des Sozialplans bereits aus dem Betrieb ausgeschieden sind, wenn deren Ausscheiden durch die dem Sozialplan zu Grunde liegende Betriebsänderung veranlasst war (Annuß, Richardi, BetrVG, 16. Aufl., § 112 Rn. 176). Es ist anerkannt, dass insbesondere Sozialpläne selbst den Untergang des Betriebs überdauern können, wenn sie vor der endgültigen Auflösung des Betriebs abgeschlossen worden sind und inhaltlich darauf angelegt sind, dessen Untergang zu überdauern (vgl. Kreutz, GK-BetrVG, 11. Aufl., § 77 Rn. 419). Es erscheint daher richtig, dass Betriebsvereinbarungen insbesondere bei Umstrukturierungen enden, weil und soweit sie durch diese gegenstandslos werden. Dann enden Betriebsvereinbarungen wegen Zweckerreichung mit Wegfall ihrer Gestaltungsaufgabe (Kreutz, GK-BetrVG, 11. Aufl., § 77 Rn. 420, vgl. insbesondere auch Kreutz a. a. O., Rn. 423). Entscheidend ist daher der Zweck der Betriebsvereinbarung, welcher durch Auslegung zu ermitteln ist. bb) Sozialpläne sind als Betriebsvereinbarungen besonderer Art wie Tarifverträge auszulegen. Entsprechend den Grundsätzen der Gesetzesauslegung ist dabei zunächst der Wortlaut entscheidend. Über den reinen Wortlaut hinaus ist im Folgenden der wirkliche Wille der Betriebspartner und der damit von ihnen beabsichtigte Zweck der Regelung zu berücksichtigen, sofern sie im Sozialplan erkennbar zum Ausdruck gekommen sind. Zu beachten ist ferner der Gesamtzusammenhang der Regelung, weil daraus auf den wirklichen Willen der Betriebspartner geschlossen werden und so der Zweck der Regelung zutreffend ermittelt werden kann (BAG, Urteil vom 15. Dezember 1998 – 1 AZR 332/98). Hintergrund und Zweck des streitgegenständlichen Sozialplans haben die Betriebsparteien in dessen Präambel beschrieben. Demnach sollte eine Regelung geschaffen werden, welche den Arbeitnehmern vor dem Hintergrund des schwierigen wirtschaftlichen Umfelds, in welchem sich der Betrieb seinerzeit befand, Sicherheit geben sollte. Dabei war es ausdrücklich Ziel der Betriebsparteien, diese Sicherheit nicht lediglich für eine konkret anstehende Personalabbaumaßnahme zu gewähren, sondern alle aufgrund des dargelegten schwierigen wirtschaftlichen Umfelds zukünftig vom Wegfall ihres Arbeitsplatzes am Standort Hamburg noch betroffenen Mitarbeiter hinsichtlich der Milderung der daraus folgenden wirtschaftlichen Nachteile gleich zu behandeln. Diese Gleichbehandlung sollte nicht auf bestimmte ggf. bereits absehbare Maßnahmen beschränkt sein. Vielmehr ging es, wie sich aus der Präambel ergibt, darum, „den aktuellen und zukünftigen Umgang mit ggf. geplanten betriebsbedingten Kündigungen“ zu regeln. Die Parteien waren sich „darüber einig, dass den während der Laufzeit dieser Betriebsvereinbarung vorgenommenen Maßnahmen zum Personalabbau eine einheitliche unternehmerische Planung der Gesellschaft zugrunde liegt“ und haben eine einheitliche unternehmerische Planung auch für künftige Maßnahmen praktisch fingiert. Dieser sehr weite Regelungszweck hat auch Niederschlag in § 1 Ziffer 1 des Sozialplans gefunden, welcher dessen Geltungsbereich definiert. Danach gilt der Sozialplan „zugleich auch als vorsorglicher Sozialplan“, für alle Mitarbeiter der Gesellschaft, die aus Anlass der unternehmerischen Planung und des daraus folgenden Personalabbaus ihren Arbeitsplatz verlieren werden, „unabhängig davon, ob dem Ausspruch der Kündigung eine ggf. weitere Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG zugrunde liegt oder nicht und welches Ausmaß die Maßnahme hat.“ Im Falle zukünftiger Maßnahmen während dessen Laufzeit sollte der Sozialplan „unabhängig davon abschließend gelten, ob für die konkrete Personalabbaumaßnahme eigens ein Interessenausgleich abgeschlossen wird oder nicht“. Auch in dieser Regelung kommt zum Ausdruck, dass die Betriebsparteien sich einig waren, dass auch künftige mit einem Personalabbau verbundene Maßnahmen aufgrund einer – als einheitlich fingierten, s. o. – unternehmerischen Planung wegen des schwierigen wirtschaftlichen Umfelds erfolgen würden und für die Arbeitnehmer daher mit einheitlichen Bedingungen verbunden sein sollten. Der Ansicht der Beklagten, dass ein etwaiger Betriebsübergang von den Betriebsparteien nicht vorhergesehen wurde und deshalb auch nicht geregelt werden sollte, folgt die Kammer nicht. Vielmehr kommt in der Präambel und in § 1 des Sozialplans zum Ausdruck, dass der Sozialplan gerade auch für solche Entwicklungen gelten sollte, welche im Einzelnen noch nicht vorhergesehen wurden, soweit sie im Zusammenhang mit dem schwierigen wirtschaftlichen Umfeld standen und mit einem Personalabbau bei der Beklagten verbunden wären. cc) Die betriebsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers ist von dem so verstandenen Zweck des Sozialplans erfasst. Als Grund für die Veräußerung des Betriebs hat die Beklagte in dem Unterrichtungsschreiben vom 4. Juli 2018 die Entscheidung genannt, „das seit längerer Zeit verlustbringende P.-A.-Geschäft nicht mehr selbst betreiben zu wollen“. Auch der Betriebsübergang erfolgte mithin wegen des in dem Sozialplan angesprochenen schwierigen wirtschaftlichen Umfelds. Dieser wiederum führte zu dem Wegfall des Arbeitsplatzes bei der Beklagten und der betriebsbedingten Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers. dd) Die normative Geltung des Sozialplans für den Kläger hängt dabei nicht davon ab, ob der Betriebsrat nach dem Betriebsübergang ein Restmandat gem. § 21b BetrVG hatte. Selbst im Falle einer Betriebsstilllegung verliert ein Sozialplan nicht seine kollektivrechtliche Wirkung (s. o.). Diese normative Wirkung ist damit auch unabhängig von dem Bestand eines Betriebsrates (vgl. BAG, Urteil vom 24. März 1981 – 1 AZR 805/78). Die Fortgeltung einer Betriebsvereinbarung ist von dem Wegfall des Betriebsrates unberührt. Dies gilt selbst dann, wenn die Betriebsratsfähigkeit des Betriebes entfällt (Fitting, BetrVG, 29. Aufl., § 77 Rn. 175). b) Der Kläger erfüllt die Voraussetzungen, die der Sozialplan für die Zahlung einer Abfindung aufstellt. Gemäß § 2 Ziff. 1 i. V. m. § 1 Ziff. 1 des Sozialplanes erhalten Mitarbeiter der Gesellschaft, die aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung und/oder einvernehmlichen Aufhebung auf Veranlassung der Gesellschaft zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung ausscheiden, eine Abfindung. Das Arbeitsverhältnis des Klägers wurde durch die Beklagte mit Schreiben vom 10. August 2018 betriebsbedingt gekündigt und endete zum 28. Februar 2019. Unter die im Sozialplan aufgestellte Voraussetzung der betriebsbedingten Kündigung fallen auch Kündigungen nach einem Widerspruch zu einem Betriebsübergang. Ein etwaiger Wille der Vertragsparteien, die Zahlung einer Abfindung für widersprechende Arbeitnehmer auszuschließen, kann nicht maßgeblich sein, da er – unterstellt, er habe vorgelegen – jedenfalls in dem Sozialplan in keiner Weise angedeutet ist und dadurch nicht erkennbar zum Ausdruck gebracht wurde. Es wäre möglich gewesen, eine entsprechende Ausnahmeregelung in den Sozialplan aufzunehmen. Ein Ausschluss hätte jedoch ausdrücklich erkennbar erfolgen müssen (BAG, Urteil vom 15. Dezember 1998 – 1 AZR 332/98). Dieses Auslegungsergebnis wird dadurch bestätigt, dass der Sozialplan in § 5 eine Ausnahmeregelung für den Fall der Wiedereinstellung bei der Beklagten vorsieht. Die Vertragsparteien haben sich folglich durchaus Gedanken darüber gemacht, welche Arbeitnehmer keine Abfindung erhalten sollen, beziehungsweise diese wieder zurückzahlen müssen. § 5 des Sozialplans schließt einen Abfindungsanspruch des Klägers nicht aus. Zwar geht das Bundesarbeitsgericht davon aus, dass ein Ausschluss von Sozialplanleistungen für Arbeitnehmer, die ein zumutbares Angebot auf Weiterbeschäftigung ablehnen, in entsprechender Anwendung auch für diejenigen Arbeitnehmer gilt, die einem Betriebsübergang widersprechen (vgl. BAG, Urteil vom 5. Februar 1997 – 10 AZR 553/96). Eine solche Regelung trifft § 5 des hiesigen Sozialplanes jedoch nicht; so wird nicht auf ein zumutbares Angebot abgestellt, sondern allein an eine (von Angebot und Annahme abhängige) tatsächliche Wiedereinstellung angeknüpft. Auch der in § 112 Abs. 5 Satz 2 Nr. 2 BetrVG zum Ausdruck kommende allgemeine Gedanke, dass ein Ausgleich von Nachteilen nicht erforderlich ist, wenn ein anderer zumutbarer Arbeitsplatz angeboten wird, steht dem Abfindungsanspruch des Klägers nicht entgegen. Es liegt im Ermessen der den Sozialplan abschließenden Betriebsparteien, einen Ausschluss zu vereinbaren oder nicht (BAG, Urteil vom 15. Dezember 1998 – 1 AZR 332/98). c) Die Forderung des Klägers auf Zahlung der Abfindung verstößt auch nicht gegen Treu und Glauben. Ein Verstoß gegen Treu und Glauben könnte in dem Widerspruch mit Abfindungsbegehren nur dann vorliegen, wenn das einzige Ziel des Klägers der Erhalt der Abfindung gewesen wäre und letztlich der Widerspruch ein Umgehungsgeschäft darstellte. Wollte man strengere Anforderungen stellen, würde dies den Kläger in seinen Rechten aus § 613a BGB in unzulässiger Weise beschränken. Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger dem Betriebsübergang nur widersprach, um die Abfindung zu erhalten, sind nicht erkennbar. Er hat vielmehr vorgetragen, aufgrund des Inhalts des Unterrichtungsschreibens vom 4. Juli 2018 kein Vertrauen in die Erwerberin gehabt und deren fachliche Expertise bezweifelt zu haben. Dem ist die Beklagte nicht entgegengetreten. d) Als Basis für die Berechnung der Abfindung ist das zuletzt geschuldete monatliche Entgelt des Klägers (ohne vermögenswerte Leistung) zu Grunde zu legen. Bei einem monatlichen Entgelt in Höhe von 3.650,44 € errechnet sich multipliziert mit einer Betriebszugehörigkeit von 17,75 Jahren am 28. Februar 2019 und einem Lebensalter von 52,27 Jahren am selben Tag geteilt durch 57 ein Betrag in Höhe von 59.418,43 €. e) Anspruch auf eine erhöhte Abfindung gem. Ziffer 2 des Nachteilsausgleichs-Tarifvertrags vom 10. September 2017 resp. 4. Oktober 2017 hat der Kläger nicht. Ausweislich des Eingangssatzes des Tarifvertrags, wurde dieser geschlossen, um die Nachteile der IG Metall Mitglieder durch den Personalabbau gemäß Interessenausgleich vom 7. Februar 2017 auszugleichen. Bezugsobjekt dieses Nachteilsausgleichs-Tarifvertrags ist mithin der Rahmen-Interessenausgleich vom 7. Februar 2017. Von den darin beschriebenen Maßnahmen, nämlich der Verlegung der ingenieursnahmen Leistungen in ein Kompetenzcenter im Hamburger Stadtgebiet, der Konzentration des T. in W. und der Verlagerung der Produktion der S. und R. nach I. war der Kläger jedoch nicht betroffen. Dafür, dass der Nachteilsausgleichs-Tarifvertrag im Ergebnis denselben Anwendungsbereich haben sollte wie der streitgegenständliche Sozialplan, ist nichts erkennbar, insbesondere lässt sich dies dem Wortlaut des Tarifvertrags nicht entnehmen. f) Der Zinsanspruch ergibt sich aus §§ 280 Abs. 1, 286 Abs. 2 Nr. 1, 288 BGB. Gemäß § 11 Ziff. 8 des Sozialplanes war die Abfindung gem. § 2 zum Ende des Beschäftigungsverhältnisses fällig, mithin am 28. Februar 2019. Ab dem Folgetag befand sich Beklagte im Verzug. 3. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Schadensersatz wegen der Nichteinrichtung einer Transfergesellschaft gem. § 280 Abs. 1 BGB. Denn die Beklagte war nicht verpflichtet, dem Kläger die Teilnahme an einer Transfermaßnahme zu ermöglichen. a) Sowohl § 4 Abs. 1 des Sozialplans als auch § 1 Abs. 2 der Betriebsvereinbarung „über die Einrichtung und Durchführung eines Transferprojektes gemäß § 110, 111 SGB III“ machen den Anspruch auf Teilnahme an Transfermaßnahmen davon abhängig, dass die entsprechenden persönlichen Fördervoraussetzungen nach § 111 SGB III durch den Mitarbeiter erfüllt werden. Zu diesen gehört, dass der Arbeitnehmer von Arbeitslosigkeit bedroht ist (§ 111 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1). Von Arbeitslosigkeit bedroht sind gem. § 17 SGB III Personen, die versicherungspflichtig beschäftigt sind, alsbald mit der Beendigung der Beschäftigung rechnen müssen und voraussichtlich nach Beendigung der Beschäftigung arbeitslos werden. Die drohende Arbeitslosigkeit ist mit Hilfe einer Prognoseentscheidung festzustellen. Handelt es sich beispielsweise um einen Arbeitnehmer, bei dem aufgrund seiner guten Qualifikation und der tatsächlichen Lage auf dem Arbeitsmarkt davon auszugehen ist, dass er ohne Probleme in ein neues Arbeitsverhältnis zu vermitteln ist, fällt diese Prognose negativ aus. Gleiches gilt, wenn dem Arbeitnehmer bereits das Angebot vorliegt, auf einem anderen, ihm zumutbaren Arbeitsplatz weiterzuarbeiten. Unerheblich ist, ob dieses Angebot von seinem bisherigen oder einem anderen Arbeitgeber stammt (Rolfs, ErfK, 19. Aufl., SGB III, § 110 Rn. 12). b) Nach diesen Grundsätzen waren die persönlichen Fördervoraussetzungen bei dem Kläger nicht erfüllt. Der Betriebsübergang hätte dazu geführt, dass die Erwerberin in die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis eingetreten wäre. Der Inhalt des Arbeitsverhältnisses wäre gem. § 613a BGB geschützt gewesen. Die Weiterarbeit beim Betriebserwerber nach einem Betriebsübergang i. S. von § 613a BGB ist dem Arbeitnehmer in der Regel zumutbar (BAG, Urteil vom 5. Februar 1997 – 10 AZR 553/96). Tatsachen, welche vorliegend eine andere Bewertung rechtfertigen würden, sind weder ersichtlich noch vorgetragen. II. 1. Die Kosten des Rechtsstreits haben beide Parteien in Höhe ihres jeweiligen Unterliegens verhältnismäßig zu tragen (§ 92 Abs. 1 Satz 1, § 269 Abs. 3 Satz 2 ZPO i. V. m. § 46 Abs. 2 ArbGG). Dabei beruht die Kostenentscheidung für die zu erhebenden Gerichtsgebühren (§ 63 Abs. 2 GKG) auf einem Gesamtstreitwert in Höhe von 83.263,89 €. Der Gesamtstreitwert ist nicht identisch mit dem im Tenor festgesetzten Urteilsstreitwert (§ 61 Abs. 1 ArbGG). Der Urteilsstreitwert betrifft nur die Streitgegenstände, über die dieses Urteil in der Hauptsache entschieden hat (sogleich zu II 2 der Gründe). Der Gesamtstreitwert erstreckt sich über den Urteilsstreitwert hinaus auf die tarifvertragliche Differenzvergütung, soweit der Kläger die Klage hinsichtlich dieser mit der Klageänderung zurückgenommen hat. In dieser Höhe unterliegt der Kläger. 2. Der gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG festgesetzte Wert des Streitgegenstandes (Urteilsstreitwert) richtet nach den im maßgebenden Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Verhandlung gestellten Anträgen für die Zahlungsanträge den jeweils eingeklagten Beträgen (§ 3 ZPO i. V. m. § 46 Abs. 2 ArbGG), mithin insgesamt 83.263,89 €. 3. Die Berufung gegen diese Entscheidung, wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600,00 € nicht übersteigt, hat die Kammer gemäß § 64 Abs. 3a ArbGG nicht gesondert zugelassen, weil ein erforderlicher Zulassungsgrund nicht ersichtlich ist (§ 64 Abs. 3 Nr. 1 bis 3 ArbGG). Der Kläger begehrt von der Beklagten – soweit hierüber noch streitig zu entscheiden ist – die Zahlung einer Sozialplanabfindung sowie Schadensersatz. Die Beklagte stellt … und … her und vertreibt diese. Der am 22. November 19XX geborene Kläger, der seit Januar 2016 Mitglied der IG Metall ist, war bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin seit dem 1. Juni 2001 beschäftigt, zuletzt als Qualitätsprüfer. Er war – aufgrund einer durch die Beklagte insoweit vorgenommenen Eingruppierung in ein betriebliches Vergütungssystem – zuletzt in Entgeltgruppe 6 – Hauptstufe eingruppiert. Die Beklagte ist spätestens seit Januar 2018 Mitglied im NORDMETALL Verband der Metall- und Elektroindustrie e. V., Hamburg. Das bei der Beklagten angewandte betriebliche Vergütungssystem entsprach den Regelungen des einschlägigen Entgeltrahmentarifvertrages. Das tariflich geschuldete Bruttomonatsgehalt setzte sich aus einem Grundentgelt in Höhe von 3.367,00 € brutto, einer Leistungszulage in Höhe von 202,02 € brutto, einer betrieblichen Zulage in Höhe von 81,42 € brutto und einer vermögenswerten Leistung in Höhe von 26,59 € brutto zusammen. Am 3. Juni 2016 vereinbarten die Rechtsvorgängerin der Beklagten, die Z-. GmbH, und deren Betriebsrat einen Sozialplan, der auszugsweise wie folgt lautet: „Präambel Insbesondere durch den Preisverfall auf dem Ölmarkt, durch die verringerte Nachfrage von Rohstoffen in China und dem vor allem durch asiatische Wettbewerber gestiegenen Kostendruck auf dem Wassermarkt befindet sich die Gesellschaft in einem schwierigen wirtschaftlichen Umfeld. Neben externen Faktoren wirken auch gruppeninterne Planungen auf die Gesellschaft ein. Weitere Personalanpassungen während der Laufzeit dieser Vereinbarung sind daher nicht ausgeschlossen und werden von der Gesellschaft sogar als wahrscheinlich angesehen. Ab dem 14. April 2016 streiten die Parteien im Rahmen einer Einigungsstelle unter dem Vorsitz von Herrn QQ., Vorsitzender Richter am Landesarbeitsgericht Hamburg, über den aktuellen und zukünftigen Umgang mit ggf. geplanten betriebsbedingten Kündigungen. Wesentlicher Bestandteil dieser Verhandlungen war die Forderung des Betriebsrats, dass alle aufgrund der dargelegten Faktoren zukünftig vom Wegfall ihres Arbeitsplatzes am Standort Hamburg noch betroffenen Mitarbeiter hinsichtlich der Milderung der daraus folgenden wirtschaftlichen Nachteile gleich behandelt werden. […] § 1 Geltungsbereich 1. Dieser Sozialplan gilt, zugleich auch als vorsorglicher Sozialplan, für alle Mitarbeiter der Gesellschaft i. S. d. § 5 BetrVG, die aus Anlass der unternehmerischen Planung und des daraus folgenden Personalabbaus ihren Arbeitsplatz verlieren werden, unabhängig davon, ob dem Ausspruch der Kündigung eine ggf. weitere Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG zugrunde liegt oder nicht und welches Ausmaß die Maßnahme hat. Auf den Interessenausgleich der Parteien der Parteien vom heutigen Tag wird insoweit Bezug genommen. Im Fall zukünftiger Maßnahmen während der Laufzeit gilt dieser Sozialplan unabhängig davon abschließend, ob für die konkrete Personalabbaumaßnahme eigens ein Interessenausgleich abgeschlossen wird oder nicht. […] § 2 Abfindung 1. Mitarbeiter, die aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung und/oder einvernehmlichen Aufhebung auf Veranlassung der Gesellschaft zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung ausscheiden, erhalten für den Verlust des sozialen Besitzstands und zur Milderung wirtschaftlicher Nachteile eine Abfindung. Die jeweilige Abfindung berechnet sich nach folgender Formel: 2. Das Bruttomonatsentgelt ist das zum Zeitpunkt des rechtlichen Ausscheidens zuletzt gezahlte Bruttomonatsentgelt (Grundentgelt, Leistungsentgelt, Ausgleichszulagen, Schmutzzulagen) ohne Zuwendungen, Zuschläge, geldwerte Vorteile für Dienstwagen, Boni, Urlaubsgeld, Schichtzulagen, Mehrarbeitsstunden und betriebliche Sonderzahlung (Weihnachtsgeld, Jubiläumsgeld, u. ä.). 3. Die Lebens- und Beschäftigungsjahre werden per Beendigungsdatum auf zwei Kommastellen genau errechnet. Bei Mitarbeitern, die in die Transfergesellschaft wechseln, ist das Lebensalter und die Betriebszugehörigkeit maßgebend, das bzw. die sie nach Ablauf der individuellen Kündigungsfrist erreicht haben. […] § 4 Transfermaßnahmen 1. Mitarbeiter, die aufgrund dieser Betriebsänderung nach §§ 111, 112 BetrVG von Kündigungen betroffen sind, haben die Möglichkeit, auf Grundlage der Betriebsvereinbarung „über die Einrichtung und Durchführung eines Transferprojektes gem. §§ 110, 111 SGB III“ in eine Transfergesellschaft überzutreten, sofern die persönlichen und betrieblichen Voraussetzungen für den Bezug von Transferkurzarbeitergeld nach § 111 SGB III erfüllt sind. […] § 5 Wiedereinstellung und Rückzahlung der Abfindung Mitarbeiter, die innerhalb eines Zeitraums von zwei Jahren nach ihrem Ausscheiden bei der Gesellschaft unter vollständiger Anrechnung ihrer bisherigen Betriebszugehörigkeit zu gleichen oder besseren Bedingungen auf einem vergleichbaren Arbeitsplatz wieder eingestellt werden, sind zur Rückzahlung der aufgrund dieser Vereinbarung erhaltenen Nettoabfindung verpflichtet. Der Rückzahlungsbetrag verringert sich für jeden Kalendermonat zwischen dem Zeitpunkt des Ausscheidens und dem Zeitpunkt des Neueintritts um 1/24.“ Hinsichtlich des übrigen Wortlauts des Sozialplans wird Bezug genommen auf Anlage K 16, Bl. 155 – 161 der Akte. Ebenfalls am 3. Juni 2018 vereinbarten die Betriebsparteien der Z. GmbH die Betriebsvereinbarung „über die Einrichtung und Durchführung eines Transferprojektes gemäß § 110, 111 SGB III“ (Anlage K 18, Bl. 163-184 d. A.). Darin heißt es auszugsweise: „§ 1 […] (2) Der Anspruch auf Teilnahme an den nachstehend beschriebenen Transfermaßnahmen gem. §§ 110 und 111 SGB III besteht nur dann, wenn auch die entsprechenden persönlichen Fördervoraussetzungen durch die Mitarbeiter erfüllt werden.“ In Ergänzung dieser Betriebsvereinbarung schlossen die Betriebsparteien der Z. GmbH ebenfalls am 3. Juni 2018 eine freiwillige Betriebsvereinbarung (Anlage K 19, Bl. 185 f. d. A.), welche bei einer in die Transfergesellschaft eingebrachten Kündigungsfrist von sechs Monaten eine von der Arbeitgeberin an die Arbeitnehmer zu zahlende Wechselprämie in Höhe von 4.000,00 € brutto vorsah. Zum Geltungsbereich heißt es in § 1 dieser Betriebsvereinbarung: „Diese freiwillige Betriebsvereinbarung gilt für alle Mitarbeiter der Gesellschaft i. S. d. § 5 Abs. 1 BetrVG, die auf Grundlage der Betriebsvereinbarung „über die Einrichtung und Durchführung eines Transferprojekts gem. §§ 110, 111 SGB III“ vom 03. Juni 2016 und auf Grundlage des Sozialplans vom 03. Juni 2016 in die Transfergesellschaft übertreten.“ Am 07.02.2017 schlossen die Vertragsparteien des Sozialplans eine „Ergänzungsvereinbarung zum Sozialplan vom 3. Juni 2016“, durch welche die Laufzeit des Sozialplans über den 31. Dezember 2019 hinaus bis zum 31. Dezember 2022 verlängert wurde (Anlage K 17, Bl. 162 d. A.). Aufgrund eines Verschmelzungsvertrages vom 25. August 2017 wurde die Z. GmbH durch Übertragung ihres Vermögens unter Auflösung ohne Abwicklung als Ganzes auf die Beklagte verschmolzen. Mit Nachteilsausgleichs-Tarifvertrag vom 10. September 2017 resp. 4. Oktober 2017 (Anlage K 22, Bl. 196 f.) vereinbarten die Z. GmbH und die IG Metall Bezirksleitung Küste Folgendes: „Um die Nachteile der IG Metall Mitglieder durch den Personalabbau gemäß Interessenausgleich vom 07.02.2017 auszugleichen, wird folgendes vereinbart: 1. Geltungsbereich: Dieser Tarifvertrag gilt für alle Beschäftigten der Firma Z. GmbH, die am 31.12.2016 Mitglied der IG Metall gewesen sind und beim Ausscheiden aus dem Betrieb in einer ungekündigten IG Metall Mitgliedschaft sind. 2. Jedes IG Metall Mitglied erhält, welches beim Ausscheiden das 50. Lebensjahr noch nicht vollendet hat € 3.000,00, jedes IGM Mitglied, welches das 50. Lebensjahr vollendet hat € 5.000,00 als zusätzliche Abfindung ausgezahlt. [sic.]“ Der mit dieser Regelung in Bezug genommene Rahmeninteressenausgleich zur Restrukturierung des Werks Hamburg vom 7. Februar 2017 (Anlage K 23, Bl. 198-208 d. A.) lautet auszugsweise wie folgt: „Präambel Z. beabsichtigt, den Standort Hamburg in seiner heutigen Form langfristig aufzugeben. Dabei ist es zum einen geplant, ingenieursnahmen Leistungen [sic.] in ein Kompetenzcenter im Hamburger Stadtgebiet zu verlegen, das T.in W. zu konzentrieren und das S. der P. Pumpen nicht mehr von Hamburg aus zu betreiben. […]. § 1 Geltungsbereich Dieser Rahmeninteressenausgleich gilt für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (nachfolgend einheitlich „Mitarbeiter“) der Z. iSd § 5 Abs. 1 BetrVG, die von der nachfolgend beschriebenen Maßnahme betroffen sind. […] § 2 Durchzuführende Maßnahmen 1. Das Unternehmen plant drei große Maßnahmenblöcke, die jeweils wesentliche Elemente der Betriebsänderung ausmachen. Dies sind die Verlagerung des T. nach W. (1), die Verlagerung von ingenieursnahmen Servicetätigkeiten und der Angebotslegung in ein Kompetenzcenter in Hamburg (2.) sowie die Einstellung der Produktion am derzeitigen Standort, die mit einem Produkttransfer nach I. verbunden sein wird (3.). […]“ Mit Schreiben vom 4. Juli 2018 (Anlage K 20, Bl. 187 – 194 d. A.) teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass sie ihren Betrieb „P. und A.“ in Hamburg an die zur F.-Gruppe gehörende P. I. GmbH veräußern wolle, was einen Betriebsübergang gem. § 613a BGB darstelle. Der Kläger wurde weiter darüber informiert, dass mit dem Betriebsübergang sein Arbeitsverhältnis auf die Erwerberin übergehe, sofern er dem Betriebsübergang nicht fristgerecht schriftlich widerspreche. Für den Fall des Widerspruchs gegen den Betriebsübergang heißt es in dem Schreiben: „Da Ihr Arbeitsplatz nach dem Betriebsübergang bei der Gesellschaft nicht mehr besteht, hat die Gesellschaft dann voraussichtlich keine Möglichkeit mehr, Sie weiter zu beschäftigen. Sie müssen daher damit rechnen, dass die Gesellschaft Ihr Arbeitsverhältnis betriebsbedingt kündigt.“ Neben 22 weiteren Arbeitnehmern widersprach auch der Kläger dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die neue Betriebsinhaberin. Am 9. August 2018 ging der Betrieb der Beklagten identitätswahrend auf die P. I. GmbH über. Mit Schreiben vom 10. August 2018 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis aus dringenden betrieblichen Gründen fristgemäß zum 28. Februar 2019. Der Kläger macht mit den Klaganträgen zu 1.) bis 8.) tarifvertragskonforme Vergütung für die Monate Juli 2018 bis Februar 2019 geltend. Hinsichtlich der Klaganträge zu 9.) und 10.) beruft sich der Kläger auf den Sozialplan vom 3. Juni 2016. Dieser sei auf ihn anwendbar, da es an einem Beendigungsgrund in Form einer Zweckerreichung fehle. Der Sozialplan habe nicht nur für die im Jahr 2016 auszusprechenden Kündigungen anwendbar sein sollen, sondern sollte alle betriebsbedingten Kündigungen während der Laufzeit des Sozialplans umfassen. Gem. § 2 des Sozialplans in Verbindung mit dem Nachteilsausgleichs-Tarifvertrags habe er Anspruch auf Zahlung einer Abfindung in Höhe von insgesamt 65.009,61 € brutto. Ferner habe er Anspruch auf Schadensersatz in Höhe von 4.000,00 € brutto, weil die Beklagte ihrer Verpflichtung zur Einrichtung einer Transfergesellschaft gem. § 4 Abs. 1 des Sozialplans nicht nachgekommen sei und für ihn dadurch die Möglichkeit vereitelt habe, für den Wechsel in eine Transfergesellschaft eine Wechselprämie zu erhalten. Mit der am 23. Januar 2019 beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangenen und mit Schriftsatz vom 3. April 2019 (Bl. 307 ff. d. A.) geänderten Klage beantragt der Kläger zuletzt 1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger als Vergütung für den Monat Juli 2018 einen Betrag in Höhe von 3.677,03 € brutto abzüglich bereits gezahlter 2.049,79 € netto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.08.2018 zu zahlen. [anerkannt] 2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger als Vergütung für den Monat August 2018 einen Betrag in Höhe von 3.677,03 € brutto abzüglich bereits gezahlter 2.049,79 € netto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.09.2018 zu zahlen. [anerkannt] 3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger als Vergütung für den Monat September 2018 einen Betrag in Höhe von 3.677,03 € brutto abzüglich bereits gezahlter 2.049,79 € netto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.10.2018 zu zahlen. [anerkannt] 4. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger als Vergütung für den Monat Oktober 2018 einen Betrag in Höhe von 3.677,03 € brutto abzüglich bereits gezahlter 2.049,79 € netto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.11.2018 zu zahlen. [anerkannt] 5. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger als Vergütung für den Monat November 2018 einen Betrag in Höhe von 5.606,06 € brutto abzüglich bereits gezahlter 2.953,25 € netto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2018 zu zahlen. [anerkannt] 6. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger als Vergütung für den Monat Dezember 2018 einen Betrag in Höhe von 3.677,03 € brutto abzüglich bereits gezahlter 2.051,03 € netto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.01.2019 zu zahlen. [anerkannt] 7. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger als Vergütung für den Monat Januar 2019 einen Betrag in Höhe von 3.677,03 € brutto abzüglich bereits gezahlter 2.049,79 € netto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.02.2019 zu zahlen. [anerkannt] 8. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger als Vergütung für den Monat Februar 2019 einen Betrag in Höhe von 3.677,03 € brutto abzüglich bereits gezahlter 2.049,79 € netto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.03.2019 zu zahlen. [anerkannt] 9. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes i. H. v. 65.009,61 € brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 01.03.2019 zu zahlen. 10. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weitere 4.000,00 € brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Klagezustellung zu zahlen. Die Beklagte hat die Klaganträge zu 1.) bis 8.) im Rahmen der mündlichen Verhandlung vom 28. Mai 2019 anerkannt und beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte entgegnet, der Sozialplan sei nicht auf den Kläger anwendbar, da dieser mit dem Betriebsübergang vollständig mit dem Betrieb auf die Erwerberin übergegangen sei und der Kläger nicht mehr Teil dieses Betriebs sei. So sei für eine normative Weitergeltung von Betriebsvereinbarungen insbesondere auch ein Restmandat des Betriebsrates erforderlich, welches jedoch gerade nicht bestanden habe. Der Sozialplan habe des Weiteren keine Kündigungen umfassen sollen, die nach Widerspruch gegen einen Betriebsübergang erforderlich seien, da ein solcher bei Abschluss der Vereinbarung nicht im Raum gestanden habe. Der Kläger habe dem Betriebsübergang im Übrigen allein deswegen widersprochen, um nach der zu erwartenden Kündigung eine Abfindung fordern zu können. Dieses Verhalten sei treuwidrig. Auf den Tatsachenvortrag der Parteien in ihren Schriftsätzen und Anlagen sowie in ihren protokollierten Erklärungen wird ergänzend Bezug genommen.