22 Ca 126/17

1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. 3. Der Streitwert wird auf 12.363,75 € festgesetzt. 4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. I. Die zulässige Klage ist unbegründet. Beide Feststellungsanträge werden abgewiesen. Seit dem 2. Dezember 2016 ist der Haustarifvertrag vorrangig anzuwenden, nicht der Entgelttarifvertrag für den Hamburger Einzelhandel. Der Kläger hat daher auch keinen Anspruch auf ein Bruttotarifgehalt von mindestens 2.522,00 €. Ab diesem Zeitpunkt gilt sowohl normativ wie auch aufgrund einzelvertraglicher Bezugnahme der Zukunftstarifvertrag zwischen der Beklagten und ver.di. Dieser sieht im Hinblick auf die Vergütung ein Aussetzen der Tariflohnerhöhungen aus den Jahren 2013 bis 2016 vor, so dass der Kläger die seitdem ergangenen Tariferhöhungen nicht mehr beanspruchen kann. Die 27. Kammer des Arbeitsgerichts Hamburg hat in einem Parallelverfahren zum Aktenzeichen 27 Ca 487/16 unter Berufung auf ein Urteil des LAG Hessen hierzu ausgeführt: „aa. Der Zukunftstarifvertrag findet ab dem 02.12.2016 gem. § 4 Abs. 1 TVG unmittelbar und zwingend auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Die normative Geltung dieses Firmentarifvertrags ergibt sich bereits daraus, dass die Klägerin selbst Mitglied der vertragschließenden Gewerkschaft ist (§ 3 Abs. 1 TVG). bb. Der Zukunftstarifvertrag findet zudem auch aufgrund arbeitsvertraglicher Verweisung auf das Arbeitsverhältnis Anwendung, so dass auch keine Verdrängung durch eine einzelvertragliche, günstigere Regelung der Parteien stattfindet. Von vornherein besteht damit keine Kollision, die über einen Günstigkeitsvergleich nach § 4 Abs. 3 TVG aufzulösen ist. (1) Der Auffassung der Klägerin, dass die Verweisungsklausel in Ziff. 14 des Anstellungsvertrags der Parteien den Zukunftstarifvertrag schon dem Wortlaut nach nicht erfasse, kann nicht gefolgt werden. Zwar verweist der Anstellungsvertrag danach nur auf die Tarifverträge des Hamburger Einzelhandels, d.h. die Verbandstarifverträge. Bei der nach §§ 133, 157 BGB gebotenen Erforschung des wirklichen Willens der Vertragsparteien ist aber deren typische Interessenlage zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber will – für den Arbeitnehmer erkennbar – durch eine arbeitsvertragliche Verweisungsklausel die fachlich und betrieblich einschlägigen Tarifverträge in Bezug nehmen. Zu diesen gehört insbesondere ein vom Arbeitgeber abgeschlossener Firmentarifvertrag. Auch aus dem ausdrücklichen – wegen § 77 Abs. 4 BetrVG an sich überflüssigen – Hinweis auf die Geltung der Gesamtbetriebsvereinbarungen wie die Betriebsordnung der Beklagten ergibt sich letztlich, dass es der Beklagten gerade auf die Vereinbarung der für das Unternehmen und den Betrieb einschlägigen Rechtsnormen ankam (so auch BAG, Urt. v. 23.03.2005, Az: 4 AZR 203/04). (2) Die Tarifkonkurrenz, die sich aus der Verweisung des Anstellungsvertrags auf den Zukunftstarifvertrag einerseits sowie die Tarifverträge des Hamburger Einzelhandels andererseits ergibt, ist nicht über das Günstigkeitsprinzip des § 4 Abs. 3 TVG aufzulösen. Vielmehr gilt das Spezialitätsprinzip, wonach auch im vorliegenden Fall der Zukunftstarifvertrag als speziellere Regelung die Verbandstarifverträge verdrängt. Denn es ist davon auszugehen, dass die Parteien mit ihrer Verweisung dem Tarifvertrag Vorrang einräumen wollten, der dem Betrieb räumlich, betrieblich, fachlich und persönlich am nächsten steht und deshalb den Erfordernissen und Eigenarten des Betriebs und der darin tätigen Arbeitnehmer am besten Rechnung trägt (vgl. BAG, a.a.O., m.w.N.). Das ist der Zukunftstarifvertrag, der zeitlich nachfolgend als „maßgeschneiderter“ Firmentarifvertrag mit der gleichen Gewerkschaft geschlossen wurde. Firmentarifverträge stellen gegenüber Verbandstarifverträgen stets die speziellere Regelung dar (vgl. BAG, Urt. v. 04.04.2001, Az: 4 AZR 237/00, m.w.N.). Anderenfalls bestünde von vornherein nie die Möglichkeit, die Geltung der Regelungen eines Verbandstarifvertrags durch den Abschluss eines Firmentarifvertrags anzupassen. cc. Entgegen der Rechtsauffassung der Klägerin ergibt sich auch nicht aus dem Zukunftstarifvertrag selbst, dass im Falle der Klägerin keine Aussetzung der Tariflohnerhöhungen ab den Jahren 2013 stattfindet. Insbesondere ergibt sich das nicht daraus, dass der Zukunftstarifvertrag unter A. III Ziff. 1 letzter Satz regelt, dass bestehende Ansprüche unberührt bleiben. Denn die Formulierung bezieht sich ausdrücklich nur auf Ansprüche für die „vor Abschluss dieses Tarifvertrags liegenden Zeiträume“. Alles andere entspräche schließlich nicht dem Sinn und Zweck des Zukunftstarifvertrags. Ziel der Tarifvertragsparteien war es, im Gegenzug zu einer Standort- und Beschäftigungssicherung bis zum Ablauf des 31.03.2021 das Gehaltsniveau bei der Beklagten ab dem Geltung Zeitpunkt des Zukunftstarifvertrags einheitlich festzuschreiben und ggf. abzusenken. dd. Dabei begegnet es dann auch keinen rechtlichen Bedenken, dass die Regelungen des Zukunftstarifvertrags im Fall der Klägerin zu einer Gehaltsreduzierung ab dem 02.12.2016 führen. Dem stehen insbesondere keine Vertrauensschutzgesichtspunkte entgegen, solange nicht gegen das Rückwirkungsverbot verstoßen wird (vgl. BAG, Urt- v. 23.11.1994, Az: 4 AZR 879(93). Denn eine Tarifnorm steht stets unter dem Vorbehalt, durch eine nachfolgende tarifliche Regelung verschlechtert oder ganz gestrichen werden zu können (vgl. BAG, Urt. v. 20.03.2002, Az: 10 AZR 501/01; Urt. v. 23.03.2005, a.a.O.). Bedenken wegen des Rückwirkungsverbots können gerade dann nicht bestehen, solange die Änderungen der Tarifnormen keine Sachverhalte berühren, die in der Vergangenheit liegen. Gerade diese Sachverhalte lässt der Zukunftstarifvertrag unter A. III Ziff. 1 letzter Satz aber ausdrücklich unberührt. Eine zukünftige Erwartung der Klägerin auf ein bestimmtes Gehalt ist nicht geschützt. Hinzu kommt, dass auch die Klägerin im Gegenzug zur Gehaltseinbuße eine Standort- und Beschäftigungssicherung erhält.“ Diesen Ausführungen schließt sich die Kammer nach eigener Prüfung an und macht sie sich zu Eigen. Der Kläger kann daher weder das tarifliche Grundgehalt noch die tariflichen Einmalzahlungen beanspruchen, da insoweit der Zukunftstarifvertrag speziellere Regelungen trifft. II. Die Kosten des Rechtsstreits hat der unterlegene Kläger gem. §91 Abs. 1 S. 1 ZPO i. V. m. §46 Abs. 2 ArbGG zu tragen. Der gemäß §61 ArbGG i.V. m. § 42 Abs. 2 S. 2 GKG festgesetzte Wert des Streitgegenstandes ergibt sich aus dem 3-fachen Jahresbetrag der Vergütungsdifferenz von zuletzt monatlich EUR 107,00 sowie des dreifachen beanspruchten jährlichen Urlaubsgeldes von 1.261,00 € sowie der dreifachen beanspruchten jährlichen weiteren tariflichen Sonderzuwendung von 1.576,25 €. Die Voraussetzungen für die Zulassung der Berufung gemäß §§64 Abs. 2 Buchst. a) ArbGG, 64 Abs. 3 ArbGG liegen nicht vor: Die Berufung ist aber zulässig, soweit der Wert des Streitgegenstands höher ist als 600,00 €. Die Parteien streiten über die Anwendbarkeit der Tarifverträge für den Einzelhandel in Hamburg auf das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis in der jeweils gültigen Fassung und über daraus resultierende Vergütungsansprüche des Klägers. Die Beklagte betreibt ein Einzelhandelsunternehmen mit einer Vielzahl von Filialen im Bundesgebiet. Der Kläger, der Mitglied der Gewerkschaft ver.di ist, ist seit 1989, zuletzt auf Basis eines Arbeitsvertrages vom 1. November 2005 (Anlage K 1, Bl. 5 d. A.) bei der Beklagten in Hamburg als Verkäufer beschäftigt. Der Anstellungsvertrag, auf den Bezug genommen wird, lautet auszugsweise wie folgt: „2. Sie erhalten für Ihre Tätigkeit eine Vergütung von EUR 2.037,13 brutto für 163 Std./monatlich = 100% der tariflichen Monatsarbeitszeit. Im vorstehenden Betrag sind enthalten: nach Tarifgruppe GB 2b EUR 2.037,13 brutto Etwaige die tariflichen Ansprüche übersteigende Mehrbezüge werden bei einer Veränderung der tariflichen Ansprüche verrechnet, es sei denn, dass ausdrücklich eine andere Vereinbarung getroffen wird. […] 9. Sie erhalten Urlaub nach den jeweils geltenden Bestimmungen des Tarifvertrages und der Betriebsordnung […] 14. Die Bedingungen dieses Anstellungsvertrages behalten ihre Gültigkeit auch dann, wenn eine Änderung der bisherigen Tätigkeit und / oder eine Änderung des Entgelts – bei Teilzeitbeschäftigung auch der Arbeitszeit – eintritt. Im Übrigen gelten die Tarifverträge für den Hamburger Einzelhandel, die Gesamtbetriebsvereinbarung der K. AG, sowie die Betriebsordnung der o. g. Betriebsstelle in ihrer jeweils gültigen Fassung.“ Bis zum 06. Mai 2013 war die Beklagte Vollmitglied des tarifschließenden (Tarifverträge Einzelhandel) Arbeitgeberverbands. Nach ihrem Verbandsaustritt (vgl. Anlage B 2, Bl. 98 d. A.) zahlte sie ab August 2013 an den Kläger nur noch ein „Tarifgehalt“ auf Basis des am 06. Mai 2013 geltenden Entgelttarifvertrags des Hamburger Einzelhandels. Im Vorverfahren zum Aktenzeichen 22 Ca 246/14 einigten sich die Parteien auf eine „monatliche nicht anrechenbare übertarifliche Zulage in Höhe von € 116,00 brutto“ mit dem Ergebnis, dass der Kläger finanziell so gestellt wurde, dass er de facto seit August 2013 wieder das jeweilige Tarifgehalt erhielt (Anlage K 2, Bl. 8 d. A.). Mit Wirkung zum 02. Dezember 2016 schloss die Beklagte mit der Gewerkschaft ver.di den sog. „Zukunftstarifvertrag K.“ (nachstehend: Zukunftstarifvertrag, Anlage K 7, Bl. 15 d. A.). Dieser Zukunftstarifvertrag sieht unter A. III Folgendes vor: „1. Aktuelles K.-Tarifentgelt Mit Inkrafttreten dieses Tarifvertrags besteht ein Anspruch auf Tarifentgelt gemäß Tarifabschluss für die Tarifjahre 2011 bis 2013. Die zwischen den Tarifvertragsparteien in den Ländern vereinbarten Entgelterhöhungen aus den Tarifabschlüssen 2013 für die Tarifjahre 2013 und 2014 sowie 2015 für die Tarifjahre 2015 und 2016 werden ausgesetzt. Soweit für diese vor Abschluss dieses Tarifvertrags liegenden Zeiträume Ansprüche auf tarifliche Leistungen geltend gemacht werden, eingeklagt oder vereinbart wurden, bleiben diese Ansprüche unberührt, soweit sie bestehen.“ Ferner enthält der Zukunftstarifvertrag Sonderregelung betreffend die tariflichen Einmalzahlungen, die teilweise als Warengutschein ausgezahlt werden sollen (vgl. Ziff. IV d. Zukunftstarifvertrages, Bl. 18 d. A.). Im Gegenzug für die Aussetzung der Entgelterhöhungen wird unter Abschnitt B. des Zukunftstarifvertrags eine Standort- und Beschäftigungssicherung bis zum 31. März 2021 geregelt. Die Beklagte vergütet seit April 2017 auch den Kläger nach dieser tariflichen Regelung und zahlt ihm ein Tarifgehalt auf Basis von 2013 in Höhe von 2.299,00 € brutto zzgl. einer übertariflichen Zulage von 116,00 € brutto (Anlage K 6, Bl. 14 d. A. mit Begleitschreiben Anlage K 5, Bl. 13 d. A.). Der Kläger macht den vollständigen aktuellen Tariflohn des Entgelttarifvertrags des Einzelhandels in Hamburg geltend. Der Kläger ist der Auffassung, dass in seinem Anstellungsvertrag dynamisch auf die Tarifverträge des Einzelhandels in Hamburg verwiesen werde, so dass auch nach Beendigung der Tarifbindung der Beklagten die Tariflohnerhöhungen ab 2013 durch die Entgelttarifverträge für den Hamburger Einzelhandel an den Kläger weiterzugeben gewesen wären. Jedenfalls im Wege der Auslegung ergebe sich, dass die unter Ziff. 2 des Anstellungsvertrags der Parteien getroffene Vergütungsregelung keine statische Regelung, sondern lediglich eine Wissenserklärung beinhalte. Auch im Hinblick auf die Vergütung werde durch Ziff. 14 des Anstellungsvertrags auf die einschlägigen Entgelttarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung Bezug genommen. Der Entgelttarifvertrag des Hamburger Einzelhandels, der so aufgrund arbeitsvertraglicher, dynamischer Verweisung für das Arbeitsverhältnis gelte, werde unter Berücksichtigung des Günstigkeitsprinzips auch nicht ab Dezember 2016 durch den Zukunftstarifvertrag zwischen der ver.di und der Beklagten verdrängt, so dass weiterhin ein Anspruch auf höhere Vergütung bestünde. Denn der Zukunftstarifvertrag sehe unter A. III Ziff. 1 selbst vor, dass die Ansprüche des Klägers unberührt bleiben, soweit diese bestehen. Mit der am 5. Mai 2017 beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangenen, der Beklagten am 22. Mai 2017 zugestellten, und mit der am 6. Juni 2017 eingegangenen Klagerweiterung vom 2. Juni 2017 beantragt der Kläger: 1. Es wird festgestellt, dass sich das Bruttogehalt des Klägers bei der Beklagten auf wenigstens 2.522,00 € beläuft. 2. Es wird festgestellt, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die Tarifverträge für den Einzelhandel in Hamburg in ihrer jeweils geltenden Fassung anwendbar sind und deshalb die Beklagte verpflichtet ist, an den Kläger neben einem Tarifgehalt der Gehaltsgruppe 2b nach 5 Berufsjahren des Entgelttarifvertrages für den Einzelhandel des Landes Hamburgs in der jeweils gültigen Fassung in Höhe von zurzeit 2.522,00 EUR, entsprechend dem gültigen Manteltarifvertrag ein Urlaubsgeld in Höhe von 50 Prozent des vorgenannten Tarifgehaltes sowie eine weitere tarifliche Sonderzuwendung in Höhe von 62,5 Prozent des Tarifentgeltes zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte geht davon aus, dass der Kläger aufgrund des Zukunftstarifvertrages keinen Anspruch auf Weitergabe der Tariflohnerhöhungen nach dem Entgelttarifvertrag des Einzelhandels in Hamburg mehr habe. Seit dem 02. Dezember 2016 gelte auch für den Kläger der Firmentarifvertrag, und zwar normativ wie durch die individualvertragliche Verweisung des Anstellungsvertrags. Der ebenfalls mit ver.di abgeschlossene Zukunftstarifvertrag gehe dann als speziellere Regelung den Flächentarifverträgen vor. Auf den Tatsachenvortrag der Parteien in ihren Schriftsätzen und Anlagen sowie in ihren protokollierten Erklärungen wird ergänzend Bezug genommen.