24 Ca 311/22

1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Klägerin trägt die Kosten des Rechtsstreits. 3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 179.509,05 € festgesetzt. 4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. Die zulässige Klage ist unbegründet. I. 1. Die Klage ist auch in Form der Feststellungsklage zulässig. Ein Feststellungsantrag muss sich nicht auf ein Rechtsverhältnis insgesamt richten, sondern kann sich auf die Feststellung einzelner Verpflichtungen der Parteien - hier die Verpflichtung der Beklagten, eine Mischrechnung bei der Bestimmung des Vorruhestandsgelds zur Anwendung zu bringen - beschränken (vgl. BAG vom 16.02.2010 – 3 AZR 454/08; BAG vom 25.05.2004 - 3 AZR 123/03). Da die Beklagte ihre Verpflichtung behauptet, bei der Berechnung die Teilzeit der Klägerin anspruchsmindernd zu berücksichtigen, hat die Klägerin auch das erforderliche Feststellungsinteresse und die Voraussetzungen des § 256 Abs. 1 ZPO sind erfüllt 2. Die Klage ist unbegründet. Der Klägerin kann kein Vorruhestandsgeld in Höhe von 70 % ihres letzten Gehalts beanspruchen. a) Weder enthalten Ziffer 5.1. des Sozialplans noch § 2 Abs. 1 des Vorruhestandsvertrages eigene Regelungen zur Bestimmung des Vorruhestandsgelds. Vielmehr wird für die Frage der Höhe auf § 14 Abs. 4 des MTV verwiesen. § 14 Abs. 4 S. 1 MTV sieht grundsätzlich ein Vorruhestandsgeld von 70 % des letzten Gehalts vor. § 14 Abs. 4 S. 2 MTV enthält gegenüber S. 1 eine Einschränkung für Arbeitnehmer, die in Voll- und in Teilzeit gearbeitet habe. Für diese Mitarbeitergruppe ist eine Verringerung von 70 % des Vollzeitgehalts in dem Verhältnis vorgesehen, in dem sie bezogen auf die gesamte Dienstzeit in Teilzeit tätig gewesen sind. Die Klägerin hat insgesamt 24,08 Jahre in Vollzeit und 16,34 Jahre in Teilzeit gearbeitet, weshalb ihr aufgrund der Mischrechnung in § 14 Abs. 4 S. 2 MTV 58,84 % des letzten Vollzeitgehalts als Vorruhestandsgeld zusteht. b) Entgegen der klägerischen Rechtsauffassung verstößt § 14 Abs. 4 S. 2 MTV nicht gegen § 4 Abs. 1 S. 1 TzBfG. Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG ist einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Diese Regelung beruht auf dem allgemeinen Prinzip, dass die Höhe des Entgelts bei Teilzeitbeschäftigten quantitativ vom Umfang der Beschäftigung abhängt. Teilzeitarbeit unterscheidet sich von der Vollzeitarbeit nur in quantitativer, nicht in qualitativer Hinsicht. Eine geringere Arbeitszeit darf daher grundsätzlich auch nur quantitativ, nicht aber qualitativ anders abgegolten werden als Vollzeitarbeit. Eine Ungleichbehandlung wegen Teilzeitarbeit liegt vor, wenn die Dauer der Arbeitszeit das Kriterium darstellt, an das die Differenzierung hinsichtlich der unterschiedlichen Arbeitsbedingungen anknüpft. Dies gilt auch, wenn sich dies lediglich mittelbar ergibt (BAG vom 03.06.2020 – 3 AZR 480/18). Der Pro-rata-temporis-Grundsatz, also die Gewährung von Arbeitgeberleistungen entsprechend dem Arbeitszeitanteil eines Teilzeitarbeitnehmers, erlaubt eine unterschiedliche Abgeltung von Teilzeit- und Vollzeitarbeit in quantitativer Hinsicht, indem er dem Arbeitgeber gestattet, das Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung für Teilzeitkräfte entsprechend ihrer gegenüber vergleichbaren Vollzeitkräften verringerten Arbeitsleistung anteilig zu kürzen. Ein Arbeitnehmer, der Teilzeitarbeit leistet, kann nicht die gleiche Vergütung verlangen wie ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer (BAG vom 03.06.2020 – 3 AZR 480/18; BAG vom 19.04.2016 – 3 AZR 526/14). Diese Grundsätze gelten auch für Leistungen für die Zeit des Vorruhestands. Teilzeitkräfte können kein gleich hohes Vorruhestandsgeld fordern wie Vollzeitkräfte. Vielmehr ist es zulässig, solche Leistungen anteilig nach dem Beschäftigungsumfang im Vergleich zu einem Vollzeitarbeitnehmer mit gleicher Dauer der Betriebszugehörigkeit zu erbringen. Soweit die Klägerin eine Ungleichbehandlung dadurch zu begründen versucht, dass sie auf Arbeitnehmer abstellt, die etwa 15 Jahre in Vollzeit bzw. 15 Jahre in Teil- und in Vollzeit gearbeitet haben, hat die Klägerin nicht die für sie maßgeblichen Vergleichsgruppen herangezogen. Abzustellen ist allein auf einen Vergleich der Klägerin mit einer Vollzeitkraft, die auch über 40 Jahre Betriebszugehörigkeit aufweist (vgl. hierzu BAG vom 19.04.2016 – 3 AZR 526/14). Hier berücksichtigt § 14 Abs. 4 S.2 MTV zu Recht, dass bei Teilzeitarbeitnehmern bei Berechnung des Vorruhestandsgelds nicht das Einkommen eines Vollzeitarbeitnehmers angesetzt werden kann. Vielmehr durfte auf die durchschnittliche Arbeitsleistung bezogen auf das gesamte Arbeitsverhältnis abgestellt werden (BAG vom 03.06.2020 – 3 AZR 480/18). Wenn im Einzelfall Härten entstehen, ist dies nach Auffassung des BAG hinzunehmen, denn es müsse nicht jeder Einzelfall geregelt und nicht stets die gerechteste Lösung gesucht werden (BAG vom 03.06.2020 – 3 AZR 480/18; BAG vom 10.11.2015 - 3 AZR 576/14). Damit ist es gerechtfertigt, dass die Klägerin mit einer Beschäftigungsquote von 84,06 % eines Vollzeitmitarbeiters auch ein auf 84,06 % vermindertes Vorruhestandsgeld bekommt. Eine Berechnung nach dem Pro-rata-temporis-Grundsatz ist nach der Rechtsprechung des EuGH vor dem Hintergrund von § 4 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG auch unionsrechtskonform. Die Berücksichtigung des Umfangs der von einem Teilzeitbeschäftigten während seines Berufslebens tatsächlich geleisteten Arbeit im Vergleich zum Umfang der Arbeitsleistung eines Beschäftigten, der während seines gesamten Berufslebens in Vollzeit gearbeitet hat, stellt ein objektives Kriterium dar, das eine proportionale Kürzung zulässt (EuGH vom 13.07.2017 - C-354/16 – Kleinsteuber). Im Ergebnis ist somit festzuhalten, dass die Mischrechnung in § 14 Abs. 4 S. 2 MTV keinen Verstoß gegen § 4 Abs. 1 S. 1 TzBfG darstellt. c) § 14 Abs. 4 S. 2 MTV enthält auch keine nach §§ 1, 3 Abs. 2, § 7 AGG unzulässige Benachteiligung wegen des Geschlechts. aa) Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nicht vor, da die Regelung nicht an das Kriterium des Geschlechts anknüpft. bb) Es ist auch keine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts gegeben. (1) Nach § 3 Abs. 2 AGG ist eine mittelbare Benachteiligung gegeben, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes – u.a. wegen des Geschlechts - gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich (BAG vom 28.05.2013 - 3 AZR 266/11). (2) Eine unzulässige mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts i.S.d. § 3 Abs. 2 AGG besteht nicht darin, dass die Mehrzahl der Teilzeitarbeitnehmer der Beklagten weiblichen Geschlechts sind und daher in besonderer Weise von der Mischrechnung betroffen sind. Eine mittelbare Diskriminierung scheidet insoweit bereits deshalb aus, weil - nach den obigen Ausführungen - der Pro-rata-temporis-Grundsatz gewahrt ist. Es fehlt daher an einer Benachteiligung i.S.d. § 3 AGG (vgl. BAG vom 28.05.2013 - 3 AZR 266/11). II. Die Entscheidung über die Kosten des Rechtsstreits beruht auf § 91 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG. Danach hat die Klägerin die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, weil sie unterlegen ist. Der gemäß § 61 ArbGG festgesetzte Rechtsmittelwert des Streitgegenstandes beträgt nach den im maßgebenden Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Verhandlung (§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG in Verbindung mit § 4 ZPO) gestellten Antrag den 42fachen Monatsbezug. Da im Übrigen zwischen den Parteien bezüglich des Bezugs von Vorruhestandsgeld kein Streit besteht, hat die Kammer einen Abzug allein wegen des Charakters als Feststellungsantrag nicht vorgenommen. Die Entscheidung über die Zulassung der Berufung ergibt sich aus § 64 Abs. 3a ArbGG. Ein Grund für die gesonderte Zulassung der Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG war nicht gegeben. Die Parteien streiten über die Höhe des klägerischen Vorruhestandsgelds. Die Beklagte ist ein Unternehmen der Zigarettenindustrie. Die 1966 geborene Klägerin ist seit dem 01.09.1982 bei der Beklagten beschäftigt. Ihr Gehalt betrug zuletzt 8.141,00 € brutto im Monat. Auf das Arbeitsverhältnis findet der „Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer der Cigarettenindustrie“ (im Folgenden: MTV) Anwendung. § 14 MTV sieht bei Unternehmen mit mehr als 100 Arbeitnehmern, zu denen die Beklagte gehört, einen Anspruch auf Zahlung von Vorruhestandsgeld vor. Gemäß § 14 Abs. 2 MTV besteht dieser Anspruch bei einer Betriebszugehörigkeit von mindestens 15 Jahren für einen Zeitraum von 24 Monaten, bei einer Betriebszugehörigkeit von mindestens 25 Jahren für 27 Monate und bei einer Betriebszugehörigkeit von mindestens 32 Jahren für 30 Monate vor dem frühestmöglichen Zeitpunkt, zu dem der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Altersruhegeld aus der gesetzlichen Rentenversicherung hat. Zur Höhe des Vorruhestandsgelds sieht § 14 Abs. 4 MTV folgende Regelung vor: „Das Vorruhestandsgeld beträgt 70 % des normalen Arbeitsentgelts. Die Jahressonderzahlung sowie betrieblich oder tariflich vereinbarte vermögenswirksame Leistungen werden in entsprechender Höhe gewährt. Bei Arbeitnehmern, die ganz oder zeitweise teilzeitbeschäftigt waren, wird das normale Arbeitsentgelt eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers in dem Verhältnis, in dem die Arbeitszeit des Arbeitnehmers während seiner gesamten Dienstzeit zu der Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers gestanden hat, verringert und als normales Arbeitsentgelt zugrunde gelegt (Mischrechnung).“ Am 27.11.19 schlossen die Beklagte und weitere Gesellschaften mit dem gebildeten Gesamtbetriebsrat einen Sozialplan (Anl. K2 – Nr. 4 d.A.). Dieser sieht folgende Regelungen für den Vorruhestand und den Bezug von Vorruhestandsgeld vor: „5.1 Für Mitarbeiter, die die entsprechenden Voraussetzungen erfüllen, gilt grundsätzlich die Vorruhestandsregelung gemäß § 14 MTV. Maßgeblich sind die Bestimmungen des MTV zum Zeitpunkt des Abschlusses dieses Sozialplans. Mitarbeiter, die bis einschließlich 31.12.2021 das 55. Lebensjahr vollenden und mindestens 15 Jahre Betriebszugehörigkeit vorweisen und die zum Beginn des Lebensalters 63 mindestens 35 Beitragsjahre in der Deutschen Rentenversicherung erreicht haben werden, können — sofern Personalleitung und Betriebsrat im jeweiligen Einzelfall dem zustimmen — den Beginn des Vorruhestandes auf das vollendete 55. Lebensjahr vorziehen. Mitarbeiter, die bis einschließlich 31.12.2021 das 56. Lebensjahr vollenden und mindestens 10 Jahre Betriebszugehörigkeit vorweisen und die zum Beginn des Lebensalters 63 mindestens 35 Beitragsjahre in der Deutschen Rentenversicherung erreicht haben werden, können — sofern Personalleitung und Betriebsrat im jeweiligen Einzelfall dem zustimmen — den Beginn des Vorruhestandes auf das vollendete 56. Lebensjahr vorziehen. Die Mitarbeiter erhalten für die gesamte Laufzeit bis zum frühestmöglichen Bezug von Altersruhegeld — bei Schwerbehinderten ist der frühestmögliche Rentenzugang zugrunde zu legen, der ohne Schwerbehinderung maßgeblich wäre — ein Vorruhestandsentgelt; frühestmöglicher Bezug von Altersruhegeld im Sinne dieses Sozialplans ist der Beginn der Altersrente für langjährig Versicherte mit 63 Jahren unter der Voraussetzung von 35 Beitragsjahren in der gesetzlichen Rentenversicherung. Das Vorruhestandsentgelt richtet sich in der Höhe nach § 14 MTV und nimmt an Tarifsteigerungen entsprechend teil.“ Am 18.07.2022 schlossen die Parteien einen Vorruhestandsvertrag (Anl. K 3 – Nr. 5 d.A.). § 2 Abs. 1 des Vertrages sieht zur Höhe des Vorruhestandsgelds folgende Regelung vor: „Ab Eintritt in den Vorruhestand zahlt BAT Frau S. ein Vorruhestandsgeld gemäß § 14 MTV in Höhe von 70 % des normalen Arbeitsentgelts. Gemäß § 14 Nr. 4 (2) wird bei Teilzeitbeschäftigung der Beschäftigungsgrad für den Vorruhetand als Mischrechnung über die Arbeitshistorie ermittelt; dabei wird auch bezahlte zusätzliche Arbeit bei Teilzeit berücksichtigt, sofern der Beschäftigungsgrad dadurch nicht 100% übersteigt.“ Mit Datum vom 01.04.2023 begann das Vorruhestandsverhältnis. Bis zu diesem Zeitpunkt hatte die Klägerin 24,08 Jahre in Vollzeit und 16,34 Jahre in Teilzeit gearbeitet, wobei sie seit dem 01.01.2013 durchgehend in Vollzeit tätig gewesen ist. Die Klägerin erhält unter Berücksichtigung ihrer geleisteten Teilzeit ein Vorruhestandsgeld von 4.519,00 € und damit 58,84 % ihres letzten Einkommens. Die Berechnung des Vorruhestandsgelds ist zwischen den Parteien nicht streitig. Die Klägerin ist der Rechtsauffassung, dass ihr Vorruhestandsgeld nicht 58,84 %, sondern 70 % ihres letzten Einkommens betragen müsse, da ihre während der gesamten Arbeitshistorie geleistete Teilzeit entgegen der sog. Mischrechnung in § 14 Abs. 4 S. 2 MTV nicht berücksichtigt werden dürfe. Die Klägerin wendet sich zuletzt nicht mehr gegen die Berechnungsformel des § 14 MTV, sondern allein gegen die Modifikation durch den Sozialplan. Nach ihrer Auffassung bestehe eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung, da Arbeitnehmer mit 10 Jahren Vollzeit mehr Vorruhestandsgeld beanspruchen können, als beispielsweise Arbeitnehmer, die 10 Jahre in Vollzeit und 10 Jahre in Teilzeit gearbeitet haben. Die Klägerin werde daher i.S.v. § 4 Abs. 1 S. 1 TzBfG wegen ihrer teilweise geleisteten Teilzeitarbeit schlechter gestellt, als Arbeitnehmer, die durchgehend in Vollzeit gearbeitet haben. Als Vergleichsgruppen seien zum einen die Arbeitnehmer mit einer Betriebszugehörigkeit von 15 Jahren heranzuziehen, die durchgehend in Vollzeit gearbeitet haben und zum anderen Arbeitnehmer, die während ihrer über 15-jährigen Betriebszugehörigkeit auch teilzeitig tätig waren. Für eine solche Ungleichbehandlung gebe es keine Rechtfertigung. Da überwiegend Frauen in Teilzeit arbeiten, liege auch ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot aus § 2 Nr. 2 iVm § 3 Abs. 2 AGG vor. Im Ergebnis werde im Sozialplan die Gruppe der Vollzeittätigen unter Außerachtlassung der im MTV angelegten Berücksichtigung der Dauer der Betriebszugehörigkeit einseitig bevorzugt. Entgegen der Intention im MTV führe die längere Betriebszugehörigkeit zu einem niedrigeren Vorruhestandsgeld.Rechtsfolge des Verstoßes gegen den Gleichbehandlungsanspruch sei, dass der Sozialplan und der Vorruhestandsvertrag der Parteien unwirksam seien (§ 134 BGB) und dass Teilzeitkräfte bei der Berechnung des Vorruhestandsgelds wie Vollzeitkräfte zu behandeln seien. Die Klägerin beantragt zuletzt: festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin ab April 2023 monatlich ein Vorruhestandsgeld von 70% eines Vollzeitgehalts der Tarifgruppe/ -stufe 015A/7 des am 06.10.2022 zwischen der B. A. T. (Germany) GmbH und der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten geschlossenen Entgelttarifvertrags zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte trägt vor, eine Mischrechnung, die Teil- und Vollzeit im gesamten Arbeitsverhältnis berücksichtigt, sei für die Berechnung des Vorruhestandsgelds zwingend notwendig. Würde man Zeiten von Teilzeittätigkeit unberücksichtigt lassen, läge dann eine Benachteiligung eines Vollzeitmitarbeiters vor. Die Klägerin, welche unstreitig einen durchschnittlichen Beschäftigungsgrad von 84,06 % eines Vollzeitmitarbeiters bei identischer Betriebszugehörigkeit aufweist, hätte ohne Mischrechnung dasselbe Vorruhestandsgeld einer Vollzeitkraft. Die Berücksichtigung des Umfangs der Teilzeitbeschäftigung im Berufsleben sei daher ein objektives Kriterium, das eine proportionale Kürzung der Altersversorgung des Teilzeitbeschäftigten zulässt. Eine angemessenere und gerechtere Methode als die Berechnung nach dem Pro-rata-temporis-Grundsatz gebe es nicht, auch wenn diese im Einzelfall zu unfairen Ergebnissen führen kann. Eine etwaige Unwirksamkeit der Ziffer 5 des Sozialplans würde zur Konsequenz haben, dass die tarifliche Regelung in § 14 MTV und damit wieder die Mischrechnung zur Anwendung käme. Wegen des weiteren Sachvortrags der Parteien, ihrer Beweisantritte und der eingereichten Unterlagen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen (§ 46 Abs. 2 ArbGG, § 313 Abs. 2 ZPO).