25 Ca 165/23

Leitsatz: Eine Stichtagsregelung in einem Sozialplan, die diejenigen Beschäftigten von den Sozialplanleistungen ausschließt, die bereits vor Abschluss des Interessenausgleichs selbst ihr Arbeitsverhältnis gekündigt haben, verstößt nicht gegen § 75 BetrVG.(Rn.32) (Rn.38) Die Eigenkündigung ist in diesem Fall nicht durch die Betriebsänderung veranlasst. Das gilt auch in dem Fall, in dem der Abschluss des Interessenausgleichs und mit der darin beschlossenen Betriebsänderung der Wegfall des Arbeitsplatzes zum Zeitpunkt der Eigenkündigung sehr wahrscheinlich ist.(Rn.42) Die Klage wird abgewiesen. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 165.000,00 € festgesetzt. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. ... I. Die zulässige Klage ist unbegründet. 1. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlungen aus dem Sozialplan, weil er nicht in der persönlichen Geltungsbereich des Sozialplans fällt. Dies ergibt die Auslegung. a) Betriebsvereinbarungen sind wegen ihres normativen Charakters wie Tarifverträge und Gesetze auszulegen. Auszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (BAG, Urteil vom 18. September 2014 – 8 AZR 757/13 –, Rn. 21). b) Gem. Ziff. 1 gilt der Sozialplan „für alle Arbeitnehmer (...), die im Zeitpunkt der Unterzeichnung dieses Sozialplans in einem unbefristeten und ungekündigten Arbeitsverhältnis zu der Gesellschaft stehen, bislang keinen Aufhebungsvertrag unterzeichnet haben und die unmittelbar aufgrund des Arbeitsplatzverlusts in unmittelbarer Folge der im Interessenausgleich geregelten Betriebsänderung wirtschaftliche Nachteile erleiden.“ Da der Kläger zum Zeitpunkt der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages nicht in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis zur Beklagten stand, ist er vom Wortlaut her nicht vom persönlichen Anwendungsbereich umfasst. Der folgende Halbsatz schränkt diesen persönlichen Geltungsbereich weiter ein und erweitert ihn nicht, wie der Kläger meint. Dies ergibt sich aus der Formulierung „mit Ausnahme von“. Hiermit soll zum Ausdruck gebracht werden, dass von dem Kreis der Begünstigten diejenigen Gruppen, die in den folgenden Unterpunkten genannt wurden, wieder aus dem Geltungsbereich herausgenommen werden. Diese Auslegung entspricht auch der Systematik der Regelung, die sich aus den Spiegelpunkten ergibt. Mit dem ersten Spiegelpunkt werden diejenigen Beschäftigten aus dem persönlichen Geltungsbereich des Sozialplans herausgenommen, die zwar zum Zeitpunkt des Abschlusses in einem ungekündigten und unbefristeten Arbeitsverhältnis zur Beklagten standen, jedoch die Wartezeit des § 1 KSchG noch nicht erfüllt hatten, mit dem dritten Spiegelpunkt diejenigen Beschäftigten, deren Arbeitsverhältnis befristet ist und daher ohnehin zukünftig enden wird. Da diese Personengruppen (noch) keinen Kündigungsschutz genießen, sollen sie auch nicht in den Genuss der Sozialplanabfindungen kommen. Mit einem weiteren Spiegelpunkt werden diejenigen Beschäftigten aus dem persönlichen Geltungsbereich des Sozialplans herausgenommen, die zwar zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans in einem unbefristeten und ungekündigten Arbeitsverhältnis zur Beklagten standen, deren Arbeitsverhältnis jedoch später aus personen- oder verhaltensbedingten Gründen gekündigt wurde. Da für diese Kündigungen die Betriebsänderung nicht ursächlich sein kann, sollen auch sie nicht in den Genuss der Sozialplanabfindungen kommen. Diejenigen, die einen Anspruch auf abschlagsfreie Rente haben, werden ebenfalls aus dem Geltungsbereich herausgenommen. Alle Spiegelpunkte schränken den Geltungsbereich des Satzes 1 weiter ein und erweitern ihn nicht. Mit dem dritten Spiegelpunkt werden diejenigen Beschäftigten, die zwar zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans in einem ungekündigten und unbefristeten Arbeitsverhältnis standen – die also grundsätzlich in den Geltungsbereich fallen -, deren Arbeitsverhältnis mit der Gesellschaft jedoch später durch Eigenkündigung endet, wieder aus dem persönlichen Geltungsbereich herausgenommen. Grund für diese Herausnahme ist – ebenso wie bei den weiteren Spiegelpunkten - die fehlende Ursächlichkeit der im Interessenausgleich vereinbarten Betriebsänderung für die Kündigung. Da die Ursächlichkeit der im Interessenausgleich vereinbarten Betriebsänderung für die erlittenen wirtschaftlichen Nachteile entscheidendes Kriterium für die Geltung des Sozialplans sein soll, enthält die Regelung auch eine Einschränkung, eine Einschränkung der Ausnahme für den Fall, in dem die Eigenkündigung im Zusammenhang mit den im Interessenausgleich beschriebenen Maßnahmen steht. Dieser Spiegelpunkt enthält entgegen der Ansicht des Klägers hingegen keine generelle Hereinnahme der selbst Kündigenden in den persönlichen Geltungsbereich. Die ‚Ausnahme der Ausnahme‘ lässt die Eigenkündigung nur in dem Fall ohne Einfluss auf den persönlichen Anwendungsbereich, in dem die Eigenkündigung im Zusammenhang mit den im Interessenausgleich beschriebenen Maßnahmen steht. Die ursprüngliche Definition des persönlichen Geltungsbereichs („ungekündigtes und unbefristetes Arbeitsverhältnis“) bleibt von dieser Ausnahme schon vom Wortlaut her unberührt. 2. Die Stichtagsregelung des Ziff. 1 Satz 1 des Sozialplans ist zulässig. a) Es handelt sich bei der Regelung in Ziff. 1 Satz 1 des Sozialplans um eine Stichtagsregelung. Es sollen nur diejenigen Beschäftigten in den persönlichen Geltungsbereich des Sozialplans fallen, die zum Zeitpunkt der Unterzeichnung des Sozialplans in einem ungekündigten und unbefristeten Arbeitsverhältnis zur Gesellschaft stehen. Entgegen der Auffassung des Klägers gibt es im Wortlaut des Sozialplans keine Anhaltspunkte dafür, dass es auf diesen Zeitpunkt generell nicht ankommen solle, sondern lediglich auf die persönliche Betroffenheit von den Maßnahmen. Wieso der Kläger meint, es handele sich bei Ziff. 1 Satz 1 des Sozialplans nicht um eine Stichtagsregelung, erschließt sich nicht. Es ist jedenfalls keine Auslegungsregel ersichtlich, die es erlauben würde, diesen klaren Wortlaut des Sozialplans zu übergehen. b) Die Herausnahme der vor dem Stichtag selbst Kündigenden aus dem Geltungsbereich des Sozialplans verstößt entgegen der Auffassung des Klägers nicht gegen § 75 BetrVG. Dies gilt jedenfalls dann, wenn wie hier die Kündigung bereits vor Abschluss des Interessenausgleichs erfolgt. Da vorliegend der Abschluss von Interessenausgleich und Sozialplan am selben Tag erfolgte, kann dahinstehen, ob bei einem Auseinanderfallen dieser Daten auf den Sozialplan oder auf den Interessenausgleich abgestellt werden müsste. aa) In einem Sozialplan sind Stichtagsregelungen insbesondere dann gerechtfertigt, wenn sie dem Zweck dienen, die Leistungen auf diejenigen Beschäftigten zu beschränken, die von der Betriebsänderung betroffen sind und durch diese Nachteile zu besorgen haben (BAG, Urteil vom 19. Februar 2008 – 1 AZR 1004/06 –, BAGE 125, 366-378, Rn. 27). Hierbei ist eine typisierende Betrachtung zulässig. Darüber hinaus haben die Betriebsparteien bei der Aufstellung eines Sozialplans einen weiten Spielraum für die Bestimmung des angemessenen Ausgleichs der mit einer Betriebsänderung verbundenen wirtschaftlichen Nachteile. Sie können grundsätzlich frei darüber entscheiden, ob, in welchem Umfang und in welcher Weise sie diese ausgleichen oder mildern wollen. Sie können im Rahmen ihres Ermessens nach der Vermeidbarkeit der Nachteile unterscheiden und sind nicht gehalten, alle denkbaren Nachteile zu entschädigen (BAG, Urteil vom 20. Mai 2008 – 1 AZR 203/07 –, Rn. 18). Dabei ist allerdings zu beachten, dass mit einer Sozialplanabfindung gem. § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ein Ausgleich bzw. eine Milderung der wirtschaftlichen Nachteile geschaffen werden soll, die durch die Betriebsänderung entstehen. Nach dem Normzweck des § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG dient der Sozialplan dem Ausgleich und der Überbrückung der künftigen Nachteile, die durch eine geplante Betriebsänderung entstehen können (BAG, Urteil vom 20. Mai 2008 – 1 AZR 203/07 –, Rn. 18). Diese Zweckbindung an künftige Nachteile verbietet es, im Gegensatz zur frei vereinbarten Abfindung im Kündigungsschutzprozess oder außergerichtlich ausschließlich eine lange Betriebszugehörigkeit abzufinden. Zwar kann auch der Verlust des durch die lange Betriebszugehörigkeit bedingten Kündigungsschutzes ein solcher Nachteil sein. Entsteht jedoch – mit Ausnahme dieses Bestandsschutzverlustes – kein Nachteil, weil die Betroffenen einen anderen, gleichwertigen Arbeitsplatz gefunden haben, oder weil sie abschlagsfrei ihre Sozialversicherungsrente in Anspruch nehmen können, so ist mit Blick auf die Zweckbindung des Sozialplanes zulässig, diese selbst Kündigenden Beschäftigten vom Geltungsbereich des Sozialplans auszunehmen. bb) Danach war die Herausnahme derjenigen Beschäftigten, die vor Abschluss des Interessenausgleichs ihr Arbeitsverhältnis selbst kündigten zulässig. Diejenigen Beschäftigten, die schon vor dem Abschluss des Interessenausgleichs, also vor der endgültigen unternehmerischen Entscheidung der Durchführung der Betriebsänderung ihr Arbeitsverhältnis freiwillig aufgeben, haben grundsätzlich keine durch die Betriebsänderung bedingten Nachteile zu erwarten. Ihre Kündigung ist regelmäßig nicht durch die Betriebsänderung „bedingt“. Von einer Veranlassung der Kündigung durch die Arbeitgeberin ist dann auszugehen, wenn die Arbeitgeberin gegenüber dem Arbeitnehmer / der Arbeitnehmerin die berechtigte Annahme hervorgerufen hat, für ihn / sie bestehe nach Durchführung der Betriebsänderung keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr und er / sie komme mit der eigenen Kündigung einer sonst auszusprechenden betriebsbedingten Kündigung nur zuvor (BAG, Urteil vom 20. Mai 2008 – 1 AZR 203/07 –, Rn. 20). Um Anlass für die Eigenkündigung zu sein muss die Betriebsänderung allerdings bereits beschlossen sein. Im vorliegenden Fall ist dem Kläger zwar zuzustimmen, dass er mit einiger Wahrscheinlichkeit mit der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses nach Durchführung der geplanten Betriebsänderung rechnen konnte. Da die Betriebsänderung allerdings zum Zeitpunkt der Kündigung des Klägers noch nicht beschlossen war, waren nicht genügend Anhaltspunkte dafür gegeben, dass der Kläger berechtigterweise vom sicheren Wegfall seines Arbeitsplatzes ausgehen durfte. Hierfür dürfte es mindestens notwendig sein, das Ende der Interessenausgleichsverhandlungen abzuwarten. 3. Aus der vom Kläger zitierten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ergibt sich nichts anderes. Aus ihr ergibt sich lediglich, dass eine Differenzierung nach Beendigungsformen gegen § 75 BetrVG verstößt, wenn alle Beendigungen durch die Betriebsänderung veranlasst waren. Diese Veranlassung kann allerdings nur nach der unternehmerischen Entscheidung zur Betriebsänderung erfolgen. Daher spricht die zitierte Rechtsprechung nicht dagegen, diese unternehmerische Entscheidung als Stichtag für den persönlichen Geltungsbereich eines Sozialplans heranzuziehen. a) Kläger kann sich für seine Argumentation nicht auf das Urteil des ersten Senats vom 20. Mai 2008 (Az. 1 AZR 203/07) berufen. Im dort entschiedene Fall erfolgte die Eigenkündigung nach Abschluss Interessenausgleiches. Der zugrundeliegende Sozialplan schloss alle diejenigen in seinen Geltungsbereich ein, die zu Beginn der Maßnahme in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis standen und deren Arbeitsplatz aufgrund der im Interessenausgleich beschriebenen Umstrukturierungsmaßnahmen wegfiel. Dies traf auf den dortigen Kläger zu. Der Wegfall seines Arbeitsplatzes war also durch die Betriebsänderung bedingt. Abfindungen für den Verlust des Arbeitsplatzes sollten dann jedoch nur gezahlt werden, wenn das Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag oder arbeitgeberseitiger Kündigung endete – unabhängig davon, ob die Eigenkündigung durch die bereits beschlossene Betriebsänderung veranlasst wurde. Da der Kläger zunächst in den persönlichen - und sachlichen - Geltungsbereich fiel, dann aufgrund einer nach Beendigungsform unterscheidenden Ausnahme wieder herausgenommen wurde, hat der Senat diese Ausnahme an § 75 BetrVG gemessen. Hierbei hat der Senat festgestellt, dass es – bei unterschiedsloser Veranlassung der Beendigung durch die Betriebsänderung – mit § 75 BetrVG nicht vereinbar ist, wenn die Betriebsparteien den Ausgleich der wirtschaftlichen Nachteile aus einer Betriebsänderung von der rechtsgeschäftlichen Form der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abhängig machen (BAG, Urteil vom 20. Mai 2008 – 1 AZR 203/07 –, Rn. 19). Im vorliegenden Fall fiel der Kläger jedoch von vorneherein nicht in den sachlichen Geltungsbereich des Sozialplans, weil seine Kündigung schon nicht von der Betriebsänderung bedingt sein konnte. b) Auch auf das Urteil des ersten Senats vom. 19. Februar 2008 (Az. 1 AZR 1004/06) kann sich der Kläger nicht berufen. Hier hat der Senat zwar ausgeführt, es sei nicht ersichtlich, dass die mit der Betriebsänderung verbundenen wirtschaftlichen Nachteile für die Beschäftigten, die ihr Arbeitsverhältnis vor dem Abschluss des Sozialplans im Hinblick auf die bevorstehende Betriebsstilllegung selbst gekündigt haben, geringer wären als diejenigen Nachteile, die den Beschäftigten entstehen, die ihr Arbeitsverhältnis erst nach dem Stichtag selbst kündigen (BAG, Urteil vom 19. Februar 2008 – 1 AZR 1004/06 –, BAGE 125, 366-378, Rn. 33). In diesem Fall war ein Teil-Interessenausgleich, der betriebsbedingte Kündigungen vorsah, bereits drei Monate vor Abschluss des Sozialplans abgeschlossen worden. Als Stichtag war jedoch der Abschluss des Sozialplans festgesetzt worden. Hintergrund des Interessenausgleichs war die Planung der Arbeitgeberin, den Betrieb vollständig einzustellen. Der Sozialplan galt für alle Beschäftigten mit Ausnahme derer, die aus personen- oder verhaltensbedingten Gründen gekündigt werden, befristet Beschäftigte und solche, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans die Wartefrist des § 1 Abs. 1 KSchG noch nicht erfüllt hatten. Die Klägerin des Verfahrens fiel in den persönlichen und sachlichen Geltungsbereich des Sozialplans. Für Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis durch Eigenkündigung endete, war dann eine um 40% geminderte Abfindung vorgesehen. Durch den bereits abgeschlossenen Teil-Interessenausgleich stand die Betriebsänderung zum Zeitpunkt der Eigenkündigung fest. Hiervon war auch der Arbeitsplatz der Klägerin betroffen. Auch war der Eigenkündigung bereits eine betriebsbedingte Arbeitgeberkündigung vorausgegangen. Vor diesem Hintergrund urteilte der erste Senat, dass die Reduzierung der Abfindung für Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis durch Eigenkündigung endete, gegen § 75 BetrVG verstoße, weil die Differenzierung zwischen zwei Beschäftigtengruppen, die beide veranlasst durch die Betriebsstillegung ihren Arbeitsplatz verlieren, mit dem Zweck des Sozialplans sachlich nicht begründet werden kann. Keines der Urteile enthält eine Aussage über die Zulässigkeit der Herausnahme von Beschäftigten, die ihr Arbeitsverhältnis vor Abschluss des Interessenausgleichs selbst gekündigt haben, aus dem Geltungsbereich eines Sozialplans. Auch enthält keines der Urteile die Aussage, es sei per se unzulässig, Beschäftigte, die ihr Arbeitsverhältnis selbst kündigten, aus dem Geltungsbereich eines Sozialplans herauszunehmen. II. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, weil er mit seinem Antrag unterlegen ist (§ 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO). Der Wert des Streitgegenstandes war gem. §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 3 ZPO auf 165.000 Euro festzusetzen. Die Berufung war nicht gem. § 64 Abs. 3 ArbGG zuzulassen, da keiner der dort genannten Zulassungsgründe vorliegt. Die Möglichkeit, gem. § 64 Abs. 2 ArbGG Berufung einzulegen, bleibt von dieser Entscheidung unberührt. Die Parteien streiten um eine Sozialplanabfindung. Der Kläger war seit 1. September 1989 bei der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerin beschäftigt, zuletzt als Leiter der Abteilung Planning & Scheduling zu einem Bruttomonatsgehalt iHv. 8.786 Euro. Der Kläger war für die Produktionsplanung der Beklagten zuständig. Die Beklagte beschäftigte Ende Februar 2023 246 Mitarbeiter:innen und ist eine Tochter der N. AG, eines weltweit tätigen ... Unternehmens, welches auf die Herstellung von naphthenischen Ölen und Bitumen spezialisiert ist. Die Beklagte unterhält einen auf zwei Standorte aufgeteilten Betrieb in Hamburg-..., in dem sie bisher Anlagen zur Herstellung, Lagerung und Umschlag von Rohöl und Mineralöl-produkten wie Naphtha, Gasöle, Bitumen, Schwefel sowie Einsatz- und Fertigprodukten für die Schmierstoffherstellung betreibt. Auf Grund veränderter Marktbedingungen, insbesondere wegen der Bezugsschwierigkeiten des verwendeten Öls aus Russland und Venezuela, hat die Beklagte den Produktionsbetrieb im Juni 2022 heruntergefahren und die Anlagen in den Stand-by-Modus versetzt. Am 26. Oktober 2022 informierte die Beklagte die Belegschaft in einer Betriebsversammlung über eine vorgesehene Standortumgestaltung und wies dabei auf einen wesentlichen Personalabbau hin. Außerdem erstellte sie die Mitarbeiterinformation vom selben Tag (Anlage K2, Nr. 6 d.A). Darin teilte die Beklagte der Belegschaft mit, dass Verhandlungen mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich / Sozialplan aufgenommen würden. Mit der weiteren Information vom 8. Dezember 2022 (Anlage K3, Nr. 7.d.A) erläuterte die Beklagte ihren Beschluss, den Standort ... in ein Tanklager umzubauen, da sich die zwischenzeitliche Idee, die Produktion mit einem Geschäftspartner wieder hochzufahren, zerschlagen habe. Die Fortführung der Produktion komme daher endgültig nicht mehr in Betracht. Nach dem neuen Konzept eines Lagerterminals könnten im Bereich Leitung und Verwaltung nur 30 Mitarbeiter weiterbeschäftigt werden. Vorübergehend verbleiben würde außerdem die Feuerwehr und ein „Transition-Team", das die bestehende Anlage in einen sauberen und sicheren Zustand bringen sollte. Insgesamt sollten 130 Beschäftigte bei der Beklagten verbleiben. Es wurde eine Jobbörse mit Partnerunternehmen angekündigt, um den Beschäftigten zu ermöglichen, einen neuen Arbeitsplatz zu finden. Dieses Vorgehen hat die Beklagte in einer weiteren Betriebsversammlung vom 14. Dezember 2022 noch näher erläutert. Mit Rundmail vom 10. Januar 2023 hat die Beklagte ihren Beschäftigten ein Lebenslauf- und Bewerbungstraining angeboten und am 18. Januar 2023 den Aufbau einer internen Jobbörse mit Stellenangeboten dritter Unternehmen bekanntgegeben. Am 18. Januar 2023 wies die Beklagte nochmals auf ihr Bewerbungstraining hin, das rege nachgefragt werde, weshalb weitere Termine angesetzt würden. Die Jobbörse ging am 20. Januar 2023 im Intranet der Beklagten online. Am 27. Januar 2023 forderte die Beklagte ihre Beschäftigten per Email (Anlage K4, Nr. 8 d.A.) auf, die in den Gehaltsabrechnungen angegebenen Sozialdaten zu überprüfen, diese würden für die Berechnung von Abfindungen und bei der Sozialauswahl benötigt. Etwaige Berichtigungen müssten bis zum 3. Februar 2023 eingereicht werden. Am 2. Februar 2023 wies die Beklagte per Email nochmals auf weitere Termine für das Bewerbungstraining hin. Mit Schreiben vom 9. Februar 2023, das er persönlich übergab, kündigte der Kläger sein Arbeitsverhältnis zum 31. März 2023. Am 20. Februar 2023 schloss die Beklagte mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich und einen Sozialplan ab (Anlagenkonvolut K5, Nr. 9 d.A.). In dem Interessenausgleich heißt es u.a.: „PRÄAMBEL Zum Ausgleich und zur Milderung wirtschaftlicher Nachteile, die durch die Umsetzung der im Interessenausgleich vom 20. Februar 2023 („Interessenausgleich“) vereinbarten Maßnahmen durch die Beendigung von Arbeitsverhältnissen, Änderungskündigungen oder durch Versetzungen entstehen können, schließen die Parteien die nachfolgende Betriebsvereinbarung als Sozialplan. Der Sozialplan berücksichtigt sowohl die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer als auch die wirtschaftliche Lage der Gesellschaft. 1. PERSÖNLICHER UND SACHLICHER GELTUNGSBEREICH Dieser Sozialplan gilt für alle Arbeitnehmer i.S.d. § 5 Abs. 1 BetrVG der Gesellschaft in H. (Nord und Süd) („Arbeitnehmer“), die im Zeitpunkt der Unterzeichnung dieses Sozialplans in einem unbefristeten und ungekündigten Arbeitsverhältnis zu der Gesellschaft stehen, bislang keinen Aufhebungsvertrag unterzeichnet haben und die unmittelbar aufgrund des Arbeitsplatzverlusts in unmittelbarer Folge der im Interessenausgleich geregelten Betriebsänderung wirtschaftliche Nachteile erleiden, mit Ausnahme von • Arbeitnehmern, die die Wartezeit nach § 1 KSchG zum Zeitpunkt des Abschlusses dieses Sozialplans noch nicht erfüllt haben, • Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis aus verhaltens- oder personenbedingten Gründen (§ 626 BGB oder § 1 KSchG) endet, • Arbeitnehmern, die in einem befristeten Arbeitsverhältnis stehen, welches durch Fristablauf endet, • Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis mit der Gesellschaft durch Eigenkündigung endet, sofern diese nicht im Zusammenhang mit den im Interessenausgleich beschriebenen Maßnahmen steht (Arbeitsplatz des Arbeitnehmers fällt nicht aufgrund der im Interessenausgleich beschriebenen Maßnahmen weg oder der Arbeitnehmer ist aufgrund der Sozialauswahl nicht individuell vom Arbeitsplatzwegfall betroffen) und damit der Arbeitnehmer nicht von der Gesellschaft konkret zur Kündigung veranlasst wurde,“ Keine Einigkeit besteht zwischen den Parteien über die genaue Berechnung der Sozialplanabfindung des Klägers. Unstreitig überschreitet diese jedoch den in Ziff. 2.1. (c) des Sozialplans vorgesehenen Deckelungsbetrag von 165.000 Euro. Ziff 4.2. sieht die Halbierung der Abfindung für den Fall vor, in dem ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis eigenständig kündigt oder eine Aufhebungsvereinbarung gem. Ziffer 10 mit Wirkung zu einem Zeitpunkt abschließt, der vor dem Zeitpunkt liegt, zu welchem sein Arbeitsplatz in Wegfall gerät, oder er individuell von einer Arbeitgeberkündigung betroffen sein wird. Der Kläger meint, der Sozialplan sei auf ihn räumlich, sachlich und persönlich anwendbar. Spiegelpunkt 4 der Ziffer 1 stelle eine Rückausnahme vom Ausschluss derjenigen Beschäftigten aus dem Anwendungsbereich dar, die nicht in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis stünden. Der Ausschluss bei Eigenkündigung gelte nur, sofern diese nicht im Zusammenhang mit den im Interessenausgleich beschriebenen Maßnahmen stünden. Die Eigenkündigung des Klägers habe im Zusammenhang mit den im Sozialplan beschriebenen Maßnahmen gestanden. Dass für Produktionsleiter bei der Einstellung der Produktion kein Arbeitskräftebedarf mehr bestehe, ergebe sich von selbst. Gegen den Anspruch spreche auch nicht, dass die Kündigung des Klägers bereits vor Abschluss des Interessenausgleichs erfolgte. Eine Stichtagsregelung für Eigenkündigungen enthalte der Sozialplan nicht. Eine Sozialplanregelung, die formal zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerkündigung unterscheiden würde und den generellen Anspruchsausschluss aller Arbeitnehmer vorsähe, die ihr Arbeitsverhältnis selbst kündigten, verstoße gegen das Gleichbehandlungsgebot des § 75 Abs. 1 BetrVG. Gegen diesen Grundsatz verstoße auch die Regelung der Ziffer 2.4, so dass der Anspruch des Klägers nicht aufgrund seiner Eigenkündigung um 50% zu reduzieren sei. Der Kläger beantragt, die Beklagte verurteilen, an den Kläger € 165.000,00 brutto nebst fünf Prozentpunkten Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 1. April 2023 zu zahlen und darüber eine Abrechnung erteilen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte meint, Ziffer 1 des Sozialplans sei eine Stichtagsklausel, denn es sei gemeinsames Verständnis der Betriebsparteien gewesen, dass Arbeitnehmer, welche bereits vor Abschluss des Sozialplans ihr Arbeitsverhältnis gekündigt hatten, keine Abfindung erhalten sollten. Die Rückausnahme des Spiegelpunktes 4 reduziere den in Satz 1 festgelegten Kreis der Anspruchsberechtigten und erweitere ihn nicht. Durch die Regelung würden lediglich diejenigen Personen, die am 20. Februar 2023 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis gestanden haben, also zunächst in den Anwendungsbereich fallen würden, dann aber aufgrund einer nicht im Zusammenhang mit der Betriebsänderungen stehenden Eigenkündigung aus dem Unternehmen ausschieden, aus dem Anwendungsbereich herausgenommen. Die Beklagte habe die Kündigung des Klägers auch nicht veranlasst. Eine Veranlassung könne immer nur dann vorliegen, soweit sich aus einer gefestigten Entscheidung der Arbeitgeberin der Arbeitsplatzwegfall ergebe. Die unternehmerische Entscheidung sei allerdings erst am 20. Februar 2023 nach dem Abschluss des Interessenausgleichs und Sozialplans und damit auch nach der Eigenkündigung des Klägers getroffen worden. Für den weiteren Vortrag der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.