27 BV 25/12

Leitsatz: 1. Betriebsverfassungsrechtliche Normen eines Tarifvertrags, die wie im vorliegenden Fall die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats erweitern, entfalten Nachwirkung gemäß § 4 Abs. 5 TVG. Die Nachwirkung gilt auch zugunsten von Arbeitnehmern, die erst im Nachwirkungszeitraum in den jeweiligen Betrieb eintreten.(Rn.46) 2. Die Nachwirkung betriebsverfassungsrechtlicher Normen eines Tarifvertrags ist zeitlich zu begrenzen. § 4 Abs. 5 TVG ist teleologisch zu reduzieren.(Rn.53) 3. Die Nachwirkung ist zeitlich begrenzt auf die Amtsperiode des Betriebsrats, der im Zeitpunkt des Beginns der Nachwirkung amtiert. Für einen später - also im Nachwirkungszeitraum - gewählten Betriebsrat findet der abgelaufene Tarifvertrag keine Anwendung mehr. Ob dies auch für Tarifverträge nach § 117 Abs. 2 S. 1 BetrVG gilt, kann offen bleiben.(Rn.62) 1. Es wird festgestellt, dass der Beschluss der Einigungsstelle vom 20.07.2012 zur Festeinstellung des Herrn N. L. unwirksam ist. 2. Auf den Antrag der Beteiligten zu 2. wird festgestellt dass der Tarifvertrag über die Rechte des Betriebsrates und des Wirtschaftsausschusses bei der Hamburger Wasserwerke GmbH vom 17.12.1971 auf das Unternehmen der Beteiligten zu 2. (Bäderland Hamburg GmbH) in personellen Angelegenheiten (§ 13 des Tarifvertrages) keine Anwendung findet. Im Übrigen werden die Anträge des Beteiligten zu 1. Und der Beteiligten zu 2. zurückgewiesen. I. Die Beteiligten streiten um die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruches sowie um die Anwendbarkeit eines Tarifvertrags zur Erweiterung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats. Die Beteiligte zu 2. (nachfolgend auch Arbeitgeberin) ist aus der Hamburger Wasserwerke GmbH hervorgegangen. Sie betreibt u.a. mehrere Schwimmbäder in Hamburg. Der Beteiligte zu 1. ist der bei der Arbeitgeberin gebildete Betriebsrat. Ausgangspunkt des Streits zwischen den Beteiligten ist die Verlängerung des Arbeitsvertrages von Herrn N. L., der seit dem 01.09.2008 zunächst befristet als Badleiter der A.-Schwimmhalle beschäftigt wurde und dessen Arbeitsverhältnis nunmehr unbefristet fortgeführt werden soll. Am 12.12.1971 wurde der „Tarifvertrag über die Rechte des Betriebsrates und des Wirtschaftsausschusses bei der Hamburger Wasserwerke GmbH“ (im Folgenden TV Mitbestimmung) zwischen der Hamburger Wasserwerke GmbH und der ÖTV sowie DAG geschlossen. Dieser beinhaltet u.a. folgende Regelungen: § 13 (1) Die Mitbestimmung des Betriebsrates erstreckt sich auf alle Personalveränderungen, insbesondere auf Einstellungen, Eingruppierungen, Umgruppierungen, Übertragung höherwertiger Tätigkeiten, Entlassungen und Versetzungen, ebenso auf alle die Arbeitsverträge berührenden Maßnahmen. (2) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb von sieben Kalendertagen nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb dieser Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt. (3) (…) § 17 (1) Bei Streitigkeiten aus dieser Vereinbarung sowie Fällen, in denen eine Einigung über Maßnahmen, in welchem dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht zusteht, nicht zu Stande kommt, ist die Einigungsstelle einzuschalten. (2) (…) (3) Die Entscheidung der Einigungsstelle ist für die Geschäftsführung und den Betriebsrat endgültig, zwischen ihnen ist der Rechtsweg ausgeschlossen. Es wird auf die Anlage AG 1 (Bl. 100 ff. d.A.) Bezug genommen. Mit einer Protokollnotiz vom 01.01.1994 (Bl. 106 d.A.) wurde § 13 Abs. 3 TV Mitbestimmung geändert. Weitere Änderungen des TV Mitbestimmung wurden nicht vorgenommen. Ob der TV Mitbestimmung für den Betrieb noch Geltung entfaltet, ist zwischen den Beteiligten streitig. Jedenfalls galt der Tarifvertrag ursprünglich bei der Beteiligten zu 2. Im Überleitungstarifvertrag für die Bäderland Hamburg GmbH vom 07.09.1994, der im Zuge der Ausgliederung der Schwimmbäder geschlossen wurde, wurde der Geltungsbereich des TV Mitbestimmung auf die Bäderland Hamburg GmbH ausgeweitet (Anlage AG 2, Bl. 117 ff. d.A.). In § 14 TV Überleitung ist geregelt, dass der Überleitungstarifvertrag mit einer Frist von drei Monaten erstmalig zum 31.12.2004 gekündigt werden kann. Die Beteiligte zu 2. kündigte den TV Überleitung zum 31.12.2004. Ein neuer Tarifvertrag, der den TV Mitbestimmung ersetzen sollte, wurde zwischen den Tarifvertragsparteien nicht abgeschlossen. Mit Schreiben vom 15.11.2004 teilte die Arbeitgebervereinigung energiewirtschaftlicher Unternehmen e.V. der zuständigen Gewerkschaft ver.di u.a. Folgendes mit: Kündigung des Überleitungstarifvertrages BLH Sehr geehrter Herr S., im Nachgang zu unserem Kündigungsschreiben vom 09.09.2004 möchten wir Ihnen unsere Vorstellungen für ein neues Tarifwerk BLH übermitteln. Wir werden demnächst auf Sie zukommen, um eine Terminabstimmung für Verhandlungen vorzunehmen. (…) 1) Überleitungstarifvertrag Der Überleitungstarifvertrag wird mit Ablauf des 31.12.2004 beendet. Ob und in welcher Ausgestaltung die durch den Überleitungstarifvertrag vermittelten Tarifverträge HWW künftig bei BLH gelten, soll sich ausschließlich nach den für BLH zu vereinbarenden Tarifverträgen richten. (…) 2)-5) (…) 6) Tarifvertrag über die Rechte des Betriebsrates und des Wirtschaftsausschusses Dieser Tarifvertrag endet mit Ablauf des 31.12.2004. Im Übrigen wird auf die Anlage AG 4 (Bl. 66 ff. d.A.) Bezug genommen. Mit Datum vom 01.12.2006 schlossen die Arbeitgebervereinigung energiewirtschaftlicher Unternehmen e.V. und ver.di einen „Tarifvertrag zur Begleitung der Modernisierung des Tarifwerkes für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Bäderland Hamburg GmbH“ (Anlage AG 3, Bl. 114 f. d.A.). Dieser lautet auszugsweise wie folgt: § 1 Anwendung von Tarifverträgen Ab 01.01.2007 gelten folgende Tarifverträge für die Bäderland Hamburg GmbH (BLH): - Rahmentarifvertrag vom 01.12.2006 in der jeweils geltenden Fassung. - Rahmentarifvertrag für Auszubildende vom 01.12.2006 in der jeweils geltenden Fassung. - Tarifvertrag über einen Tätigkeitskatalog für die Arbeitnehmer der BLH vom 01.12.2006 in der jeweils geltenden Fassung. - Vergütungstarifvertrag vom 01.12.2006 in der jeweils geltenden Fassung. - Tarifvertrag über die zusätzliche Alters- und Hinterbliebenenversorgung vom 01.12.2006 (vgl. jedoch § 3 Nr. 8 dieses Tarifvertrages). § 2 Besitzstände (…) § 3 Aufgehobene bzw. ersetzte bzw. geschlossene Tarifverträge 1. Der Überleitungstarifvertrag BLH vom 07.09.1994 wird zum 31.12.2004 aufgehoben. Soweit über den 31.12.2004 hinaus eine Nachwirkung bestand, bleibt diese unberührt. 2. (…) 3. Der Tarifvertrag über die Rechte des Betriebsrates und des Wirtschaftsausschusses vom 17.12.1971 ist zum 31.12.2004 gekündigt. Tarifverhandlungen dazu werden zur Zeit nicht geführt. 4.-8. (…) Mit Antrag vom 17.02.2012 (Anlage ASt. 2, Bl. 10 ff. d.A.) hörte die Beteiligte zu 2. den Beteiligten zu 1. zur Festeinstellung von Herrn L. nach § 99 BetrVG an. Zugleich stellte sie „vorsorglich (ohne Präjudiz)“ einen Antrag nach § 13 TV Mitbestimmung. Mit Schreiben vom 27.02.2012 (Anlage ASt 2, Bl. 14 ff. d.A.) teilte der Beteiligte zu 1. mit, dass der Festeinstellung von Herrn L. nicht zugestimmt wird. Dies begründete der Beteiligte zu 1. in diesem Schreiben u.a. damit, dass Herr L. im Zuge der Einstellung der Mitarbeiterin K. H. Anfang 2011 diese aufgefordert habe, für ihn eine andere Mitarbeiterin „auszuspionieren“. Bereits zuvor sei es zur Beauftragung von Mitarbeitern gekommen, „Kollegen auszuhorchen“. Zu dem Schreiben des Betriebsrats nahm die Beteiligte zu 2. mit Schreiben vom 07.03.2012 Stellung (Anlage ASt 4, Bl. 19 f. d.A.), worauf der Beteiligte zu 1. mit Schreiben vom 14.03.2012 (Anlage ASt 5, Bl. 23 f. d.A.) erwiderte und mit Schreiben vom 11.04.2012 die Ablehnung der Zustimmung bekräftigte (Anlage ASt 6, Bl. 25 d.A.). Die Beteiligte zu 2. beantragte daraufhin beim Arbeitsgericht Hamburg die Ersetzung der Zustimmung zur Einstellung. Das Verfahren wird unter dem Aktenzeichen 27 BV 13/12 geführt. Mit Schreiben vom 16.04.2012 rief die Beteiligte zu 2. zudem die Einigungsstelle an. Die Einigungsstelle fasste zunächst mit Datum vom 20.07.2012 einen Zwischenbeschluss, mit dem der Antrag des Arbeitgebers auf Feststellung der Unzuständigkeit der Einigungsstelle zurückgewiesen wurde (Anlage ASt 12, Bl. 60 ff. d.A.). Mit Beschluss vom 20.07.2012 (Anlage ASt 13, Bl. 64 ff. d.A.) wurde die Zustimmung des Betriebsrats zur Festeinstellung von Herrn N. L. ersetzt. Im Rahmen des Einigungsstellenverfahrens bemühte sich die Vorsitzende, Frau H. zu den vom Betriebsrat erhobenen Vorwürfen anzuhören. Frau H. erschien jedoch nicht zur Sitzung der Einigungsstelle, sodass der Entscheidung u.a. ein Gesprächsprotokoll zugrunde gelegt wurde, das von einem Gespräch mit Frau H. am 08.08.2011 erstellt worden war. Der Beteiligte zu 1. meint, dass der Beschluss der Einigungsstelle unwirksam sei. Durch den Versuch, über andere Mitarbeiter Auskünfte zu erlangen, habe Herr L. gegen § 75 BetrVG verstoßen. Auch habe Herr L. versucht, Frau H. zur Rücknahme ihrer Beschwerde an den Betriebsrat zu bewegen. Für den Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG reiche es aus, dass die Besorgnis der Benachteiligung von Mitarbeitern bestehe. Die Einigungsstelle habe nicht berücksichtigt, dass es neben dem Vorfall betreffend Frau H. auch noch weitere Vorfälle in der Vergangenheit gegeben habe. Da die Einigungsstelle nicht die Möglichkeit gehabt habe, Frau H. zu einer Sitzung zu laden und sie persönlich zu befragen, sei der Beschluss der Einigungsstelle aufzuheben. Der TV Mitbestimmung entfalte Nachwirkung. Eine etwaige Beschränkung sei im TVG nicht enthalten. Der TV Mitbestimmung könne nicht nur durch einen neuen Tarifvertrag abgelöst werden, sondern auch durch eine Betriebsvereinbarung. Der Ausschluss des Rechtsweges gegen den Beschluss der Einigungsstelle in § 17 Abs. 3 TV Mitbestimmung sei unwirksam, lasse aber im Übrigen den Tarifvertrag unberührt. Der Beteiligte zu 1. beantragt, 1. festzustellen, dass der Beschluss der Einigungsstelle vom 20.07.2012 zur Festeinstellung des Herrn N. L. unwirksam ist. 2. festzustellen, dass der Tarifvertrag über die Rechte des Betriebsrates und des Wirtschaftsausschusses bei der Hamburger Wasserwerke GmbH vom 17.12.1971 im Unternehmen der Beteiligten zu 2. in personellen Angelegenheiten kraft Nachwirkung Anwendung findet. Der Beteiligte zu 2. beantragt, 1. festzustellen, dass der Tarifvertrag über die Rechte des Betriebsrates und des Wirtschaftsausschusses bei der Hamburger Wasserwerke GmbH vom 17.12.1971 auf das Unternehmen der Beteiligten zu 2. (Bäderland Hamburg GmbH) keine Anwendung (mehr) findet, 2. hilfsweise festzustellen, dass der Tarifvertrag über die Rechte des Betriebsrates und des Wirtschaftsausschusses bei der Hamburger Wasserwerke GmbH vom 17.12.1971 auf das Unternehmen der Beteiligten zu 2. (Bäderland Hamburg GmbH) nicht (mehr) gemäß § 4 Abs. 5 TVG nachwirkt, 3. hilfsweise festzustellen, dass der Tarifvertrag über die Rechte des Betriebsrates und des Wirtschaftsausschusses bei der Hamburger Wasserwerke GmbH vom 17.12.1971 auf das Unternehmen der Beteiligten zu 2. (Bäderland Hamburg GmbH) in personellen Angelegenheiten (§ 13 des Tarifvertrages) keine Anwendung (mehr) findet bzw. nicht (mehr) gemäß § 4 Abs. 5 TVG nachwirkt, 4. die Anträge des Beteiligten zu 1. zurückzuweisen. Der Beteiligte zu 1. beantragt, die Wideranträge der Beteiligten zu 2. zurückzuweisen. Der Beteiligte zu 2. trägt vor, dass der TV Mitbestimmung keine Anwendung finde. Dies ergebe sich bereits daraus, dass die Tarifvertragsparteien mit dem TV Überleitung und dessen Mindestlaufzeit von zehn Jahren eine Nachwirkung ausschließen wollten. Für betriebsverfassungsrechtliche Normen scheide eine Nachwirkung gemäß § 4 Abs. 5 TVG ohnehin aus, da es im Hinblick auf das BetrVG der Überbrückungsfunktion nicht bedürfe. Der Ausschluss des Rechtsweges gegen den Spruch der Einigungsstelle sei unwirksam. Etwaige rechtliche Maßstäbe für den Spruch der Einigungsstelle enthalte der TV Mitbestimmung auch nicht. Ohne die Regelung zur Einigungsstelle enthalte der Tarifvertrag keine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung. Da es auch an einer Regelung zur Vorläufigkeit einer personellen Maßnahme fehle, stelle der TV Mitbestimmung einen schwerwiegenden Eingriff in die Unternehmensautonomie dar. Schließlich sei durch den TV Modernisierung eine etwaige Nachwirkung beendet worden. Von Arbeitgeberseite sei bei den Verhandlungen deutlich gemacht worden, dass der TV Mitbestimmung nicht mehr gelten solle. Die Einigungsstelle habe den Sachverhalt richtig gewürdigt. Eine Überprüfung, ob der Sachverhalt richtig ermittelt worden sei, finde hingegen nicht statt. Da keine Wiederholungsgefahr bestehe, könne der Betriebsrat seine Zustimmungsverweigerung nicht auf den - im Einzelnen streitigen - Sachverhalt betreffend die Mitarbeiterin H. stützen. Wegen des weiteren Sachvortrages der Beteiligten, ihrer Beweisantritte und der von ihnen überreichten Unterlagen sowie ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen (§ 80 Abs. 2, § 46 Abs. 2 ArbGG, § 313 Abs. 2 ZPO). II. Der Antrag zu 1. des Beteiligten zu 1. ist zulässig und begründet. Der Widerantrag zu 3. der Beteiligten zu 2. ist zulässig und begründet. Im Übrigen sind die Anträge unzulässig. 1. Der Antrag zu 1. des Beteiligten zu 1. ist zulässig. Mit diesem begehrt der Betriebsrat die Feststellung, dass der Beschluss der Einigungsstelle zur Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung von Herrn L. unwirksam ist. Der Zulässigkeit des Antrags steht nicht entgegen, dass nach § 17 Abs. 3 TV Mitbestimmung der Rechtsweg gegen Entscheidungen der Einigungsstelle ausgeschlossen ist. Unabhängig von der Frage der Anwendbarkeit des TV Mitbestimmung ist der Ausschluss des Rechtsweges unwirksam. Es ist zwar grundsätzlich zulässig, die Rechte des Betriebsrats zu erweitern und zu verstärken. Insofern ist das BetrVG lediglich einseitig zwingendes Recht, sodass Abweichungen zugunsten der Arbeitnehmer grundsätzlich möglich sind. Gleichwohl bestehen Grenzen dort, wo Grundrechte des Arbeitgebers unverhältnismäßig eingeschränkt und Grundprinzipien des BetrVG außer Acht gelassen werden. Zu diesen Grundprinzipien gehört, dass den Betriebsparteien Rechtsschutzmöglichkeiten gegen einen Spruch der Einigungsstelle zustehen müssen. Dieser Grundgedanke kommt in § 76 Abs. 5 S. 4 BetrVG zum Ausdruck. Nach § 76 Abs. 5 S. 4 BetrVG können Arbeitgeber und Betriebsrat beim Arbeitsgericht geltend machen, dass die Einigungsstelle die Grenzen des Ermessens überschritten hat. Eine Letztentscheidungskompetenz der Einigungsstelle ohne Rechtsschutzmöglichkeiten führt hingegen dazu, dass nicht mehr gewährleistet ist, dass die Unternehmensautonomie des Arbeitgebers und die Berufsfreiheit der Arbeitnehmer, die beide durch Art. 12 GG geschützt sind, zu einem Ausgleich gebracht werden (vgl. BAG v. 10.02.1988, 1 ABR 70/86, juris, Rn. 31, 33). Vor diesem Hintergrund ist § 76 Abs. 5 S. 4 BetrVG unabdingbar. Dementsprechend findet jedenfalls § 17 Abs. 3 TV Mitbestimmung keine Anwendung. Der Antrag zu 2. ist hingegen unzulässig. Mit dem Antrag zu 2. begehrt der Betriebsrat die Feststellung, dass der TV Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten Anwendung findet. Dem Beteiligten zu 1. kommt zwar das erforderliche Feststellungsinteresse zu, da von der Beteiligten zu 2. die Anwendbarkeit des Tarifvertrags und die daraus resultierenden Rechte des Betriebsrats bestritten werden. Gleichwohl ist der Antrag bereits unzulässig, da er spiegelbildlich dem bereits im Sinne von § 261 Abs. 3 Nr. 1 ZPO rechtshängigen Widerantrag zu 3. der Beteiligten zu 2. entspricht. Es ist auch nicht ersichtlich, dass der Beteiligte zu 1. ein Rechtsschutzziel verfolgt, dass er nicht bereits mit der Zurückweisung der Wideranträge zu 1. bis 3. erreichen könnte. Insofern ist derselbe Streitgegenstand betroffen (vgl. BAG v. 03.06.2003, 1 ABR 19/02, AP Nr. 1 zu § 89 BetrVG 1972, juris, Rn. 52 f.). Die Wideranträge der Beteiligten zu 2. sind hinsichtlich der Anträge zu 1. und 2. unzulässig. Mit diesen Anträgen begehrt die Beteiligte zu 2. die Feststellung, dass der TV Mitbestimmung in Gänze keine Anwendung findet. Hierzu fehlt das erforderliche Feststellungsinteresse. Zwischen den Beteiligten besteht ein konkreter Streit darüber, ob der TV Mitbestimmung im Hinblick auf seine Regelungen in § 13 zur Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten Anwendung findet. Hinsichtlich der übrigen Regelungen des TV Mitbestimmung fehlt es hingegen an einem konkreten Rechtsstreit. In einem solchen Fall würde das Verfahren auf die Erstellung eines Rechtsgutachtens über die Mitbestimmungsrechte hinauslaufen (vgl. LAG Düsseldorf v. 10.04.1997, 5 TaBV 3/97, unter II 1 b der Gründe). Da die Unwirksamkeit einzelner Tarifbestimmungen nicht zwangsläufig die Unwirksamkeit des gesamten Tarifvertrags zur Folge hat (vgl. BAG v. 04.05.2010, 9 AZR 181/09, juris, Rn. 43 „nur ausnahmsweise“), müsste mit den Wideranträgen zu 1. und 2. die Wirksamkeit jeder einzelnen Tarifklausel des TV Mitbestimmung vom Arbeitsgericht auf ihre Vereinbarkeit mit betriebsverfassungsrechtlichen und verfassungsrechtlichen Grundsätzen geprüft werden. Hieran besteht kein schutzwürdiges Interesse. Soweit die Wirksamkeit bzw. Unwirksamkeit eines gesamten Tarifwerkes festgestellt werden soll, hat der Gesetzgeber mit § 9 TVG ein entsprechendes Verfahren vorgesehen. Damit können die Tarifvertragsparteien in Abweichung von § 256 ZPO die Geltung und den Inhalt einer Tarifnorm mit verbindlicher Wirkung im Klagewege feststellen lassen (vgl. BAG v. 07.11.1995, 3 AZR 676/94, juris, Rn. 12 ff.). Hat ein Verband den Tarifvertrag in Vertretung eines Mitglieds geschlossen, ist das Mitglied parteifähig (vgl. ErfK-Franzen, 13. Aufl. 2013, § 9 TVG Rn. 4). Hinsichtlich des Antrags zu 2. ist zudem zu berücksichtigen, dass kein schutzwürdiges Interesse an der Feststellung besteht, aus welchem Rechtsgrund der TV Mitbestimmung keine Anwendung findet. Bei der Frage der Nachwirkung handelt es sich lediglich um ein Element eines Rechtsverhältnisses - Anwendbarkeit des TV Mitbestimmung - das nicht gesondert feststellungsfähig ist. Demgegenüber besteht hinsichtlich des Widerantrags zu 3. das erforderliche Feststellungsinteresse. Mit dem Antrag zu 3. begehrt die Beteiligte zu 2. nicht allein die Zurückweisung der Anträge des Beteiligten zu 1. Vielmehr ist der Widerantrag geeignet, auch für die Zukunft zwischen den Beteiligten zu klären, ob der TV Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten Anwendung findet und von der Beteiligten zu 2. beachtet werden muss. Schließlich steht der Zulässigkeit des Widerantrags zu 3. nicht die rechtskräftige Entscheidung des Arbeitsgerichts Hamburg vom 10.11.2010 (Az. 27 BV 12/10) entgegen, die zwischen den hiesigen Beteiligten ergangen ist. Nach der Rechtsprechung des BAG wird ein ausschlaggebender, die Klageabweisung tragender Grund Teil des in Rechtskraft erwachsenden Entscheidungssatzes und ist nicht allein ein Element der Entscheidungsbegründung. Dies hat zur Folge, dass ein Sachurteil, welches beispielsweise eine Leistungsklage abweist, grundsätzlich feststellt, dass die begehrte Rechtsfolge aus dem der Entscheidung zugrunde liegenden Lebenssachverhalt unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt mehr hergeleitet werden kann, und zwar auch dann, wenn das Gericht nicht alle in Betracht kommenden Anspruchsgrundlagen ins Auge gefasst hatte (BAG v. 19.8.2010, 8 AZR 315/09, AP Nr. 18 zu § 81 SGB IX). Eine Bindung des Gerichts nach § 318 ZPO hinsichtlich der rechtlichen Erwägungen aus der Entscheidung vom 10.11.2010 besteht vorliegend nicht. Gegenstand des damaligen Verfahrens war die Frage der Ersetzung der Zustimmung des hiesigen Beteiligten zu 1. zur Einstellung von Herrn N. L. nach § 99 BetrVG ab dem 01.09.2010. Im Rahmen dieser Entscheidung hat sich das Arbeitsgericht inzidenter mit der Frage der Nachwirkung und der Anwendbarkeit des TV Mitbestimmung auseinandergesetzt. Die tragenden Erwägungen des Arbeitsgerichts Hamburg in dieser Entscheidung binden die Beteiligten jedoch nicht in dem vorliegenden Verfahren, zumal es um einen ganz anderen Einstellungsvorgang geht. Vielmehr beschränkt sich die Rechtskraftwirkung auf das dortige Zustimmungsersetzungsverfahren und die Einstellung von Herrn L. ab dem 01.09.2010. 2. Der Antrag zu 1. und der Widerantrag zu 1. sind begründet. Der TV Mitbestimmung findet in personellen Angelegenheiten (§ 13 TV Mitbestimmung) keine Anwendung. Es fehlt an der erforderlichen Nachwirkung des gekündigten TV Mitbestimmung. Dementsprechend ist der Beschluss der Einigungsstelle, der auf der Grundlage der tarifvertraglichen Bestimmungen ergangen ist, unwirksam. a. Der TV Mitbestimmung findet in personellen Angelegenheiten (§ 13) keine Anwendung auf die Beteiligte zu 2. aa. Ursprünglich wurde der TV Mitbestimmung zwischen der Hamburger Wasserwerke GmbH sowie der ÖTV als auch der DAG abgeschlossen. Für den heutigen Betrieb der Beteiligten zu 2. erlangte der TV Mitbestimmung Wirkung durch den TV Überleitung vom 07.09.1994, der die Ausgliederung der Bäder in die Beteiligte zu 2. zum 01.01.1995 begleitete. Der TV Überleitung sah eine zehnjährige Mindestgeltungsdauer und eine Kündigungsmöglichkeit frühestens zum 31.12.2004 vor. Der TV Mitbestimmung wurde von der Beteiligten zu 2. zu dem vorgenannten Zeitpunkt gekündigt. Ein Anschlusstarifvertrag zur Regelung der Mitbestimmung des Beteiligten zu 1. ist nicht mehr zustande gekommen. Verhandlungen wurden nicht mehr geführt, wie es auch in § 3 TV Modernisierung zum Ausdruck gekommen ist. Vor dem Hintergrund der Kündigung kann der TV Mitbestimmung nur noch im Wege der Nachwirkung gemäß § 4 Abs. 5 TVG Anwendung finden. bb. Die Nachwirkung gemäß § 4 Abs. 5 TVG gilt grundsätzlich auch für Tarifverträge mit betriebsverfassungsrechtlichen Normen. Dies folgt sowohl aus dem Wortlaut des § 4 Abs. 5 TVG als auch aus Sinn und Zweck der Nachwirkung. Bei § 13 TV Mitbestimmung handelt es sich um eine betriebsverfassungsrechtliche Norm. In dieser werden ausschließlich die Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Betriebsrat im Falle einer personellen Einzelmaßnahme wie vorliegend der Einstellung eines Mitarbeiters geregelt. Die Erweiterung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats durch Tarifvertrag ist grundsätzlich zulässig (BAG v. 10.02.1988, 1 ABR 70/86, AP Nr. 53 zu § 99 BetrVG 1972). Ob die Nachwirkung gemäß § 4 Abs. 5 TVG auch für betriebsverfassungsrechtliche Normen gilt, wurde in der Rechtsprechung des BAG bislang nicht geklärt (für eine Nachwirkung Bepler, in Däubler, TVG, 3. Aufl. 2012, § 4 Rn. 873; Däubler, Tarifvertragsrecht, 3. Aufl. 1993, Rn. 1454; Kempen, in: Festschrift Schaub (1998), S. 396 f.; ders., in: Kempen/Zachert, TVG, 4. Aufl. 2006, § 4 Rn.554; Nikisch, Arbeitsrecht, Bd. II, 2. Aufl. 1959, S. 408; ablehnend Behrens/Hohenstatt, DB 1991, 1877, 1888; Hueck/Nipperdey/Säcker, Bd. II/2, 7. Aufl. 1970, S. 1223 f.; Jacobs/Krois, ZTR 2011, 643, 648 ff.). Allerdings hat das BAG entschieden, dass Betriebsnormen eines Tarifvertrags Nachwirkung entfalten (BAG v. 24.06.1990, 1 ABR 84/87, juris, Rn. 67). Ohne auf die rechtliche Problematik näher einzugehen, hat das LAG Düsseldorf die Nachwirkung betriebsverfassungsrechtlicher Normen angenommen (LAG Düsseldorf v. 10.04.1997, 5 TaBV 3/97, unter II 3 a der Gründe). Für die Nachwirkung der betriebsverfassungsrechtlichen Normen gemäß § 4 Abs. 5 TVG spricht bereits der Wortlaut des TVG. Im vorgenannten Absatz wird pauschal auf die Rechtsnormen eines Tarifvertrags abgestellt, ohne - wie in Absatz 1 - zwischen den unterschiedlichen Normen zu unterscheiden. Die Entstehungsgeschichte des TVG gibt hingegen keinen näheren Aufschluss darüber, ob § 4 Abs. 5 TVG einschränkend auszulegen ist (vgl. die Begründung zum Lemgoer Entwurf, der bereits die Nachwirkung vorsah, in Herschel, ZfA 1973, 129, 134). Vor dem Hintergrund, dass in der Weimarer Republik unter der Geltung der TVVO die Nachwirkung der Tarifverträge umstritten war (vgl. Herschel, ZfA 1976, 89, 92 ff.), kam im Gesetzgebungsverfahren zu einem frühen Zeitpunkt der Vorschlag, die Nachwirkung gesetzlich zu regeln. Da allerdings nach der in der Weimarer Republik geltenden TVVO Tarifverträge über betriebsverfassungsrechtliche Normen nicht vorgesehen waren, über die Nachwirkung also auch kein Streit bestand, kann die Gesetzgebung nicht vor dem Hintergrund etwaiger historischer Entwicklungen gesehen werden. Andererseits ergibt sich aus der Gesetzgebungshistorie nicht, dass dem Gesetzgeber die - im Einzelnen noch darzulegende - besondere Nachwirkungsproblematik betriebsverfassungsrechtlicher Tarifnormen bewusst war. Für die Nachwirkung der betriebsverfassungsrechtlichen Normen sprechen Sinn und Zweck. Durch die Nachwirkung soll zum einen gewährleistet werden, dass die Arbeitsverhältnisse nach dem Auslaufen eines Tarifvertrags nicht in dem Sinne inhaltsleer werden, dass die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgeber aus dem dispositiven Gesetzesrecht gewonnen werden müssten. Damit rundet die Nachwirkung die Ordnungsfunktion des Tarifvertrags ab. Insofern besteht ein Vertrauensschutz dahingehend, dass bestimmte Arbeitsbedingungen, die ggf. bereits über Jahre gegolten haben, beibehalten werden. Diese Funktionen werden auch bei der Nachwirkung betriebsverfassungsrechtlicher Normen erfüllt. Zwar werden durch diese die Arbeitnehmer nicht unmittelbar berechtigt und verpflichtet. Betriebsrat und Arbeitgeber haben sich darauf eingerichtet, in dem vom BetrVG und dem Tarifvertrag geregelten Rahmen miteinander umzugehen. Dies kann beispielsweise eine Änderung der Betriebsverfassung nach § 3 BetrVG betreffen, die Anzahl der freigestellten Betriebsratsmitglieder nach § 38 Abs. 1 S. 5 § 47 Abs. 4, § 55 Abs. 4 BetrVG oder aber die originäre Regelung der Betriebsverfassung nach § 117 BetrVG. In all diesen Fällen kann die Nachwirkung zumindest eine Überbrückungsfunktion erfüllen, wenn sich ein neuer Tarifvertrag nicht nahtlos an den abgelaufenen anschließt. Von § 117 BetrVG abgesehen stellt der Gesetzgeber zwar ein umfassendes Regelwerk zur Verfügung, um im Rahmen der Betriebsverfassung die gegenläufigen Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern zu einem Ausgleich zu bringen. Anders als bei Individualnormen müsste damit nicht auf Generalklauseln zurückgegriffen werden, deren Inhalt letztlich von den Arbeitsgerichten sichtbar gemacht werden müsste. Gleichwohl besteht ein Vertrauen der Betriebsparteien darauf, dass Abweichungen vom und Ergänzungen zum BetrVG - zumindest vorübergehend - bestehen bleiben und nicht bis zum Abschluss eines neuen Tarifvertrags - ggf. auch nur für kurze Zeit - ihre Wirkung verlieren. Damit erfüllt die Nachwirkung betriebsverfassungsrechtlicher Normen die ihr zugedachte Überbrückungsfunktion. Der Umstand, dass die Nachwirkung betriebsverfassungsrechtlicher Normen nur durch einen neuen Tarifvertrag und ggf. durch eine - nicht erzwingbare - Betriebsvereinbarung beendet werden kann, nicht hingegen durch Individualvereinbarungen und Änderungskündigungen, führt nicht zu einer Beschränkung des § 4 Abs. 5 TVG. Sinn und Zweck der Nachwirkung erfordern es nicht, dass dem Arbeitgeber die volle Bandbreite arbeitsrechtlicher Gestaltungsmöglichkeiten zur Verfügung steht, um die Nachwirkung zu beenden. Dies lässt sich auch nicht aus verfassungsrechtlichen Vorgaben entnehmen. Der Problematik der möglicherweise unbegrenzten Nachwirkung, auf die damit hingedeutet wird, lässt sich durch eine teleologische Reduktion des § 4 Abs. 5 TVG im Hinblick auf eine zeitliche Beschränkung der Nachwirkung begegnen. Sie erfordert hingegen nicht, die Nachwirkung generell auszuschließen. cc. Die Nachwirkung nach § 4 Abs. 5 TVG hat durch Zeitablauf mit Ablauf der Amtsperiode des im Zeitpunkt der Kündigung bestehenden Betriebsrats geendet. Die zeitliche Begrenzung der Nachwirkung folgt aus teleologischen Erwägungen sowie unter Gesichtspunkten der Verhältnismäßigkeit. (1) Auch wenn im Wortlaut des § 4 Abs. 5 TVG die Unterscheidung zwischen betriebsverfassungsrechtlichen Tarifnormen und anderen Tarifnormen nicht zum Ausdruck kommt, sprechen systematische Erwägungen dafür, dass eine unterschiedliche Behandlung der Tarifnormen bereits im Gesetz angelegt ist. Während § 4 Abs. 5 TVG unterschiedslos regelt, dass „Rechtsnormen“ eines Tarifvertrags Nachwirkung entfalten, heißt es in § 4 Abs. 1 S. 2 TVG, dass „diese Vorschrift entsprechend für Rechtsnormen des Tarifvertrages über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen (gilt).“ Unabhängig von der Frage, ob sich „diese Vorschrift“ lediglich auf Satz 1 bezieht, der u.a. die Wirkung der Inhaltsnormen der Tarifverträge betrifft, oder die entsprechende Anwendbarkeit des gesamten § 4 TVG - mithin auch des Abs. 5 - anordnet, wird hierdurch deutlich, dass die Wirkungsweise der Tarifnormen für betriebsverfassungsrechtliche Fragen nicht deckungsgleich sein muss mit der für individualarbeitsvertragliche Fragen. Für in der Sache begründete Unterscheidungen lässt der Wortlaut des § 4 TVG damit Raum. Sinn und Zweck des § 4 Abs. 5 TVG sprechen für eine zeitliche Einschränkung der Nachwirkung, sodass eine teleologische Reduktion vorzunehmen ist. Eine zeitlich unbegrenzte Nachwirkung würde den Arbeitgeber hingegen unverhältnismäßig in seiner durch Art. 12 GG geschützten Berufsfreiheit einschränken, ohne dass dies durch Gesichtspunkte des Vertrauensschutzes und der Überbrückungsfunktion der Nachwirkung gerechtfertigt wäre. Dies folgt aus dem Umstand, dass bei der Nachwirkung sonstiger Tarifnormen dem Arbeitgeber ein breites Spektrum arbeitsvertraglicher Gestaltungsmöglichkeiten zur Verfügung steht, das es ihm ermöglicht, sich von tarifvertraglichen Verpflichtungen zu lösen. Dabei ist er nicht auf das Wohlwollen einer Tarifvertragspartei angewiesen, mit der er bzw. der Verband den Tarifvertrag geschlossen hat. Beispielsweise besteht die Möglichkeit, durch arbeitsvertragliche Vereinbarungen mit den Arbeitnehmern vom Tarifvertrag abweichende Arbeitsbedingungen zu regeln. In besonderen Ausnahmefällen steht dem Arbeitgeber sogar das Instrument der Änderungskündigung zur Verfügung. Schließlich kann sich ein Arbeitgeber darauf beschränken, aus der Nachwirkung „herauszuwachsen“, indem er mit neu eingetretenen Arbeitnehmern den abgelaufenen Tarifvertrag einzelvertraglich nicht mehr in Bezug nimmt. Auch die Gewerkschaftsmitgliedschaft der neu eingetretenen Arbeitnehmer führt nicht zu einer Anwendung des nachwirkenden Tarifvertrags. Eine Weitergeltung der Tarifnorm besteht nach zutreffender Auffassung des BAG nur für die Arbeitsverhältnisse, für die die Normen des in Kraft befindlichen Tarifvertrages bereits als Rechtsnormen gegolten haben, nicht aber auch für solche Arbeitsverhältnisse, für die sie niemals normativ gegolten haben, damit nicht für Arbeitsverhältnisse, die erst nach dem Außerkrafttreten des Tarifvertrages begründet worden sind (BAG v. 06.06.1958, 1 AZR 515/57, AP Nr. 1 zu § 4 TVG Nachwirkung, juris, Rn. 18). Damit kann der Arbeitgeber auf geänderte wirtschaftliche Rahmenbedingungen reagieren. Bei betriebsverfassungsrechtlichen Tarifverträgen besteht hingegen vorrangig bzw. allein die Möglichkeit, einen neuen Tarifvertrag abzuschließen, um die Nachwirkung zu beenden (aus diesem Grund hat es das BAG sogar erwogen, ob ausnahmsweise der Abschluss nachwirkender Tarifverträge zu betriebsverfassungsrechtlichen Fragen zulässig sein kann [BAG v. 14.02.1989, 1 AZR 142/88, juris, Rn. 36]). Insofern ist der Arbeitgeber auf das Wohlwollen der Gewerkschaft angewiesen, ohne seinerseits über ein relevantes Druckmittel zu verfügen. Soweit eine Änderung durch Betriebsvereinbarung möglich ist, gilt entsprechendes. Eine solche Betriebsvereinbarung wäre nicht erzwingbar. Schließlich würde ein nachwirkender Tarifvertrag auch für neu eingestellte Arbeitnehmer gelten. Eine Zweiteilung der Belegschaft, wie sie in der Literatur vertreten wird (vgl. Jacobs/Krois, ZTR 2011, 643, 649; Roßmann, NZA 1999, 1252, 1254), wäre mit dem Grundgedanken des § 3 Abs. 2 TVG nicht zu vereinbaren (in diesem Sinne auch Löwisch/Rieble, TVG, 3. Aufl. 2012, § 4 Rn. 670; Weber/Gräf, RdA 2012, 95, 98). Betriebsverfassungsrechtliche Normen gelten demnach einheitlich im Betrieb - auch in den erst im Nachwirkungszeitraum neu gegründeten Betrieben -, wenn der Arbeitgeber tarifgebunden ist. Auf die Tarifbindung der Arbeitnehmer kommt es nicht an. Maßgeblich ist insofern der Umstand, dass nur so eine betriebseinheitliche Geltung ohne Aufspaltung der Belegschaft erreicht werden kann. Dies hat jedoch zur Folge, dass ein Betrieb auch nicht durch Zeitablauf aus dem Anwendungsbereich eines Tarifvertrags mit betriebsverfassungsrechtlichen Normen „herauswachsen“ kann. Die vorgenannten Umstände erfordern es, § 4 Abs. 5 TVG teleologisch zu reduzieren und in zeitlicher Hinsicht zu begrenzen. Dies wurde bereits in der Rechtsprechung des BAG angedeutet. Soweit das BAG für sonstige Tarifnormen dem TVG eine zeitlich unbeschränkte Nachwirkung entnommen hat, gilt dies nicht für betriebsverfassungsrechtliche Normen. In seiner Entscheidung zur Nachwirkung von Betriebsnormen hat das BAG Zweifel daran geäußert, dass eine zeitliche unbegrenzte Nachwirkung mit der Überbrückungsfunktion der Nachwirkung dann nicht zu vereinbaren ist, wenn diese nur durch einen Tarifvertrag beseitigt werden kann, der möglicherweise erst durch Kampfmaßnahmen erzwungen werden müsste (BAG v. 24.10.1990, 1 ABR 84/87, juris, Rn. 67; die Zweifel bestätigend BAG v. 15.10.2003, 4 AZR 573/02, juris, Rn. 22). Auch verfassungsrechtliche Erwägungen führen dazu, die Dauer der Nachwirkung an Sinn und Zweck zu orientieren, um eine in der Sache nicht mehr gerechtfertigte dauerhafte Beschränkung der Berufsfreiheit des Arbeitgebers zu vermeiden. Die Beteiligung der Arbeitnehmer an Entscheidungen der Betriebsorganisation, der Personalwirtschaft und der Unternehmensführung bedeutet für den Arbeitgeber eine Beschränkung seiner Berufsausübungsfreiheit (vgl. ErfK-Schmidt, 13. Aufl. 2013, Art. 12 GG Rn. 41). Diese Einschränkung kann insbesondere im Hinblick auf den Schutz der Berufsfreiheit der Arbeitnehmer gerechtfertigt sein (vgl. zur Mitbestimmung auf Unternehmensebene BVerfG v. 01.03.1979, 1 BvR 532/77, Rn. 176). Die gegenläufigen grundrechtlichen Positionen von Arbeitgeber und Arbeitnehmern sind dabei zu einem schonenden Ausgleich zu bringen, wobei zu berücksichtigen ist, dass der - nunmehr nachwirkende - Tarifvertrag durch den Verbandsbeitritt des Arbeitgebers mitgliedschaftlich legitimiert ist. Die Beschränkung der Berufsfreiheit, die in der ursprünglichen mitgliedschaftlichen Legitimation des Tarifvertrags zu sehen ist und die nach § 4 Abs. 5 TVG fortgilt, muss jedoch auch in zeitlicher Hinsicht verhältnismäßig sein. Die Bindung an einen nachwirkenden Tarifvertrag ohne zeitliche Begrenzung und ohne die Möglichkeit, sich von diesem Tarifvertrag zu lösen, beeinträchtigt die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit des Arbeitgebers unverhältnismäßig. In § 624 BGB kommt der Grundgedanke des Arbeitsvertragsrechts zum Ausdruck, dass man sich von eingegangenen vertraglichen Bindungen lösen können muss. In der Rechtsprechung des BAG ist anerkannt, dass man das Recht zur außerordentlichen Kündigung vertraglich nicht ausschließen kann (vgl. KR-Fischermeier, 10. Aufl. 2013, § 626 BGB Rn. 57 mwN). Entsprechend hat das BVerfG zur Verfassungsmäßigkeit des § 4 Abs. 5 TVG entschieden (BVerfG v. 03.07.2000, 1 BvR 945/00): „Es geht allein darum, das ausgetretene Verbandsmitglied gegenüber denjenigen Vertragspartnern an der alten tarifvertraglichen Regelung festzuhalten, gegenüber denen sie vormals kraft Tarifgebundenheit gegolten hat, bis eine neue Abmachung getroffen wurde. Dabei hat es die Beschwerdeführerin grundsätzlich selbst in der Hand, die Nachwirkung des alten Tarifvertrages nach § 4 Abs. 5 TVG dadurch zu beseitigen, dass sie mit den bei ihr beschäftigten Arbeitnehmern anderweitige Abmachungen trifft. Sie hat die Möglichkeit, sich von dem Tarifvertrag zu lösen, den der Verband abgeschlossen hat, aus dem sie nunmehr ausgetreten ist. Sie kann selbst ihre Vorstellungen vom richtigen Inhalt der Arbeitsverhältnisse durch Aufnahme von Verhandlungen durchzusetzen versuchen.“ Im Zentrum der verfassungsrechtlichen Erwägungen steht also die Handlungsmöglichkeit, abweichende vertragliche Vereinbarungen zum Tarifvertrag zu treffen, ohne zudem auf das Wohlwollen des Partners des Tarifvertrags angewiesen zu sein. Wie bereits dargelegt, steht eine solche Option bei betriebsverfassungsrechtlichen Tarifverträgen nur eingeschränkt zur Verfügung, indem mit dem Betriebsrat - soweit überhaupt zulässig - eine freiwillige Betriebsvereinbarung geschlossen wird. Auch ein Herauswachsen aus dem Tarifvertrag über betriebsverfassungsrechtliche Normen kommt nach den obigen Erwägungen nicht in Betracht. Auf der anderen Seite ist eine zeitliche unbeschränkte Nachwirkung von betriebsverfassungsrechtlichen Tarifnormen nicht erforderlich im Hinblick auf die einzelnen Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer und auf die Rechte des Betriebsrats. Diese sind - von dem Sonderfall des § 117 BetrVG abgesehen - durch das BetrVG ausreichend geschützt. Insofern würde eine zeitlich unbeschränkte Nachwirkung nach § 4 Abs. 5 TVG zu einer unverhältnismäßigen Beschränkung der durch Art. 12 GG geschützten Berufsfreiheit führen. Ob die negative Koalitionsfreiheit betroffen ist, ist hingegen nach dem Verständnis des BVerfG zweifelhaft. Nach der ständigen Rechtsprechung des BVerfG schützt die negative Koalitionsfreiheit vor dem Zwang oder Druck in Richtung auf eine Verbandsmitgliedschaft. Die bloße Normgeltung beispielsweise im Falle der Allgemeinverbindlicherklärung eines Tarifvertrags wird vom BVerfG hingegen nicht als eine Frage der negativen Koalitionsfreiheit angesehen, da hierdurch die Freiheit, einer Koalition beizutreten oder aus einer solchen auszutreten nicht berührt wird (vgl. BVerfG v. 11.07.2006, 1 BvL 4/00, BVerfGE 116, 202, 218). Vorliegend besteht für die Beteiligte zu 2. die rechtstechnische Möglichkeit, durch den Abschluss eines Haustarifvertrags eine etwaige Nachwirkung des TV Mitbestimmung zu beenden. Ein Verbandsbeitritt ist hierzu nicht erforderlich. Zudem ist nicht ersichtlich, dass auf Verbandsebene ein entsprechender Tarifvertrag durchgesetzt werden könnte, was auf Unternehmensebene nicht möglich wäre. Dies wäre jedoch nach der Ansicht des BVerfG die Voraussetzung dafür, einen Zwang oder Druck zum Eintritt oder zum Verbleib im Arbeitgeberverband anzunehmen. (2) Die Nachwirkung betriebsverfassungsrechtlicher Normen eines Tarifvertrags ist auf die Amtsperiode des Betriebsrats beschränkt. Dies folgt aus Sinn und Zweck der Nachwirkung. Aus den Gesetzgebungsmaterialien ergibt sich nicht, dass der Gesetzgeber die Problematik, die mit der (unbeschränkten) Nachwirkung betriebsverfassungsrechtlicher Normen verbunden ist, gesehen bzw. durch das TVG abschließend geregelt hat (vgl. zu den Materialien die Zusammenstellung bei Herschel, ZfA 1973, 129 ff.). Soweit der Gesetzgeber den Streit aus der Weimarer Zeit um die Nachwirkung beenden wollte (vgl. Herschel, ZfA 1976, 89, 94 f.), lässt sich für die Nachwirkung betriebsverfassungsrechtlicher Normen nichts gewinnen. Diese waren in der TVVO nicht vorgesehen, sodass es hinsichtlich ihrer Nachwirkung in der Weimarer Zeit keinen Streit gab, den der Gesetzgeber des TVG hätte entscheiden müssen. Insofern ist von einer verdeckten Regelungslücke auszugehen (in diesem Sinne auch Weber/Gräf, RdA 2012, 95, 96). Wesentliche Grundgedanken der Nachwirkung sind der Vertrauensschutz der normunterworfenen Vertragsparteien sowie die Überbrückungsfunktion (den Bestandsschutz betonend BAG v. 03.04.2007, 9 AZR 867/06, juris, Rn. 24). Der in der Nachwirkung liegende Vertrauensschutz führt dazu, dass die Nachwirkung zeitlich auf die Amtsperiode des amtierenden Betriebsrats beschränkt ist. Bei den Inhaltsnormen geht das BAG davon aus, dass diese nur für Arbeitnehmer nachwirken, deren Arbeitsverhältnis während der zwingenden Wirkung begründet wurde. Für neu eingetretene Arbeitnehmer besteht hingegen kein Vertrauensschutz im Hinblick auf bestimmte tarifvertraglich geregelte Arbeitsbedingungen. Dies findet nach Ansicht des BAG seine Stütze im Wortlaut des § 4 Abs. 5 TVG, wonach die „Weitergeltung“ voraussetze, dass der Tarifvertrag bereits zuvor überhaupt gegolten habe (BAG v. 06.06.1958, 1 AZR 515/57, AP Nr. 1 zu § 4 TVG Nachwirkung, juris, Rn. 18). Dieser Grundgedanke ist nach Überzeugung der Kammer auf betriebsverfassungsrechtliche Normen zu übertragen. Diese müssen überhaupt gegolten haben, also praktisch zur Anwendung gekommen sein, um nachzuwirken. Das ist nicht der Fall bei der erstmaligen Wahl eines Betriebsrats im Nachwirkungszeitraum oder bei der Neugründung eines Betriebs. Aber auch bei der Neuwahl des Betriebsrats hat der nachwirkende Tarifvertrag im Verhältnis der Betriebsparteien niemals mit zwingender Wirkung gegolten. Ein Vertrauensschutz hat sich bei den Betriebsparteien nicht gebildet. Bei der Neuwahl können sich die Betriebsparteien von Anfang an darauf einstellen, dass die Betriebsverfassung ausschließlich durch das BetrVG bestimmt wird. Der „alte“ Betriebsrat ist hingegen in seinem Vertrauen durch die Nachwirkung geschützt. Zusammen mit der in Tarifverträgen in der Regel vorgesehen Kündigungsfrist besteht damit ausreichend Zeit für die Betriebsparteien, sich auf die Zeit nach Geltung des Tarifvertrags einzustellen (so im Ergebnis auch Weber/Gräf, RdA 2012, 95, 100). Zwar kann diese zeitliche Begrenzung im Einzelfall dazu führen, dass die Nachwirkung endet, obwohl sich die Tarifvertragsparteien in den Verhandlungen über einen Nachfolgetarifvertrag befinden. In diesem Fall überwiegen jedoch die Rechtssicherheit und der Vertrauensschutz zugunsten des bestehenden Betriebsrats. Da mit der dann vorübergehend - bis zum Inkrafttreten des Nachfolgetarifvertrags - geltenden Betriebsverfassung ein ausgewogenes System zur Verfügung steht, ist der vorübergehende Verlust der Tarifvertragsgeltung hinzunehmen. Ob für den Bereich des § 117 BetrVG Ausnahmen von diesem Grundsatz zu machen sind, da in diesem Fall das BetrVG nicht subsidiär zur Anwendung kommt, kann vorliegend offen bleiben. Zumindest führt dieser Spezialfall nicht dazu, die Nachwirkung in allen Fällen über den Ablauf der Amtsperiode hinaus zu verlängern. Die nach anderer Ansicht vorgenommene zeitliche Begrenzung der Nachwirkung, bis feststeht, dass es keinen Anschlusstarifvertrag geben wird, stellt demgegenüber die Überbrückungsfunktion in den Mittelpunkt, führt jedoch zu erheblichen Rechtsunsicherheiten in der Praxis. Aus der Überbrückungsfunktion der Nachwirkung wird gefolgert, dass die Nachwirkung erst dann endet, wenn zumutbare Gespräche mit der vertragsschließenden Gewerkschaft ergebnislos geblieben sind, mithin also feststeht, dass kein neuer Tarifvertrag abgeschlossen werden wird (vgl. in diesem Sinne LAG Düsseldorf v. 10.04.1997, 5 TaBV 3/97, unter II 3 d bb der Gründe; ebenso Oetker, in: Festschrift Schaub (1998), S. 535, 552 ff.; Löwisch/Rieble, TVG, 3. Aufl. 2012, § 4 Rn. 675 [im Übrigen Befristung auf ein Jahr entsprechend der Veränderungssperre des § 613a Abs. 1 S. 2 BGB]). Für diese Ansicht spricht, dass die Nachwirkung dann ihre Ordnungs- bzw. Überbrückungsfunktion verliert, wenn feststeht, dass ein nachfolgender Tarifvertrag nicht mehr geschlossen wird. Andererseits führt sie zu erheblichen Unsicherheiten in der Praxis für die Betriebsparteien. Aus ihrer Sicht ist nicht mit der erforderlichen Sicherheit für die Normunterworfenen erkennbar, ob etwaige Tarifvertragsverhandlungen, die von Verbänden geführt werden, gescheitert sind. Zudem kollidiert diese Ansicht mit dem Grundgedanken des Vertrauensschutzes. Die Betriebsparteien, die sich darauf eingestellt haben, welche Rechte und Pflichten ihnen nach dem Tarifvertrag zustehen, vertrauen auf den Fortbestand. Dies gilt insbesondere beispielsweise bei der Änderung der Betriebsverfassung nach § 3 BetrVG oder der Freistellung von Betriebsratsmitgliedern durch einen Tarifvertrag. Der TV Mitbestimmung wurde zum 31.12.2004 gekündigt. Da zwischenzeitlich mehrere Betriebsratswahlen stattgefunden haben (vgl. § 21 BetrVG), hat die Nachwirkung geendet. Aus diesem Grund war von der Kammer festzustellen, dass § 13 TV Mitbestimmung keine Anwendung findet. Die im Wiederantrag zu 3. enthaltenen Optionen waren dabei als Hilfsanträge auszulegen. Dass der Tarifvertrag nicht mehr gemäß § 4 Abs. 5 TVG nachwirkt, war dabei aus den unter Ziffer 1. genannten Gründen nicht festzustellen. b. Ob sich der Ausschluss der Nachwirkung bereits aus einer Auslegung des TV Überleitung und des TV Modernisierung ergibt, wie die Beteiligte zu 2. meint, kann damit offen bleiben. Hierzu ist lediglich Folgendes anzumerken: Tarifverträge sind wie Gesetze auszulegen. Die äußerste Grenze der Auslegung bildet der Wortlaut des Tarifvertrags. Das bedeutet, dass auch dann, wenn ermittelt werden kann, was die Tarifvertragsparteien eigentlich regeln wollten, der Wortlaut der Tarifnorm zu beachten ist (BAG v. 25.10.1995, AP Nr.57 zu § 1 TVG Tarifverträge: Einzelhandel). Lässt der Wortlaut einer Tarifnorm mehrere Auslegungsvarianten zu, geht das BAG von dem Grundsatz aus, dass der Auslegungsvariante der Vorzug zu geben ist, die zu einer „vernünftigen, gerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt“ (BAG v. 03.06.1987, 4 AZR 573/86). Es ist zwar grundsätzlich möglich, dass die Tarifvertragsparteien die Nachwirkung nach § 4 Abs. 5 TVG ausschließen. Das LAG Schleswig-Holstein hat einen solchen konkludenten Ausschluss der Nachwirkung darin gesehen, dass die Tarifvertragsparteien in einem Tarifvertrag mit betriebsverfassungsrechtlichen Normen ein Kündigungsrecht geregelt haben und damit zum Ausdruck gebracht hätten, dass sich der Arbeitgeber durch die Kündigung effektiv von der Normgeltung lösen sollte (vgl. LAG Schleswig-Holstein v. 15.01.2009, 4 Sa 269/08, juris, Rn. 77 ff.; ähnlich Bepler, in Däubler, TVG, 3. Aufl. 2012, § 4 Rn. 873). Auch wenn das LAG Schleswig-Holstein in seiner Entscheidung betont, dass es immer auf die Umstände des Einzelfalles ankomme, scheint eine solche Auslegung sehr weitgehend zu sein. Die Tarifvertragsparteien haben es in der Hand, eine klare Regelung zu der ihnen bekannten Nachwirkungsproblematik zu treffen. Allein das Recht zur Kündigung - auch unter Berücksichtigung der Begleitumstände des Einzelfalls - besagt nichts über den Willen der Tarifvertragsparteien aus, eine Nachwirkung auszuschließen. Im Zeitpunkt des Abschlusses des Tarifvertrags ist den Tarifvertragsparteien in der Regel nicht bekannt, ob beispielsweise die Kündigung des Tarifvertrags mit dem Zweck erfolgen wird, Verhandlungen über einen Nachfolgetarifvertrag zu führen. In diesem Fall würde eine Nachwirkung ihren vom Gesetzgeber vorgesehenen Zweck erfüllen, den Zeitraum bis zum Abschluss eines Folgetarifvertrags zu überbrücken. Auch bestehen Bedenken, ob der Abschluss des TV Modernisierung zur Aufhebung des TV Mitbestimmung geführt hat, wie es die Beteiligte zu 2. meint. Dies wäre lediglich dann der Fall, wenn in § 1 TV Modernisierung die geltenden Tarifverträge abschließend aufgezählt werden. Hierfür spricht zwar zunächst der Wortlaut des § 1, wonach „ab 01.01.2007 folgende Tarifverträge für die Bäderland Hamburg GmbH (BLH) (gelten)“. In § 3 TV Modernisierung ist zudem geregelt, was mit den anderen - in § 1 nicht aufgeführten Tarifverträgen - passiert. Diese werden im Wesentlichen rückwirkend zum 31.12.2004 aufgehoben. Eine solche Regelung war im Hinblick auf den TV Mitbestimmung nicht mehr erforderlich, da er bereits gekündigt war. Insofern wird in Ziff. 3 lediglich deklaratorisch auf diesen Umstand hingewiesen. Zugleich wird beispielsweise in Ziff. 1 zusammen mit der Aufhebung des dort genannten Überleitungstarifvertrags geregelt, dass die Nachwirkung unberührt bleibt. Dies ist so zu verstehen, dass die Tarifvertragsparteien die Nachwirkung nicht ausschließen wollten, was aber zugleich zur Folge hat, dass die Aufzählung der in § 1 TV Modernisierung genannten Tarifverträge nicht abschließend ist. In Ziff. 3 findet sich schließlich zum TV Mitbestimmung lediglich der Hinweis, dass Tarifverhandlungen „zur Zeit nicht geführt (werden).“ Der Wortlaut spricht nicht dafür, dass die Tarifvertragsparteien hiermit eine konstitutive Regelung treffen und eine etwaige Nachwirkung ausschließen wollten. Eine entsprechende Auslegung wird durch systematische Erwägungen bestätigt. Die Überschrift des § 3 lässt es offen, welches Schicksal die Tarifvertragsparteien den einzelnen Tarifverträgen zubilligen. Auch in anderen Ziffern zu den aufgehobenen Tarifverträgen wird die Frage der Nachwirkung offen gelassen. Es ist nicht ersichtlich, dass die Tarifvertragsparteien dies im Hinblick auf den TV Mitbestimmung anders gesehen haben und eine konstitutive Regelung treffen wollten, ohne dies im Wortlaut deutlicher zum Ausdruck zu bringen. Letztlich brauchen die vorgenannten Auslegungsfragen nicht entschieden zu werden, da § 13 TV Mitbestimmung nach der Regelung des TVG keine Nachwirkung mehr entfaltet. 3. Aus den vorstehenden Erwägungen folgt, dass der Einigungsstelle die erforderliche Rechtsgrundlage für ihr Tätigwerden fehlte. Insofern war festzustellen, dass der Spruch der Einigungsstelle vom 20.07.2012 unwirksam ist. Verweigert der Betriebsrat bei der Einstellung eines Arbeitnehmers nach § 99 BetrVG seine Zustimmung, sieht das Gesetz in § 99 Abs. 4 BetrVG die Einleitung eines gerichtlichen Verfahrens zur Ersetzung der Zustimmung vor. Die Entscheidung einer Einigungsstelle ist hingegen nicht vorgesehen. Die Zuständigkeit ergibt sich erst aus § 17 TV Mitbestimmung. Die Einigungsstelle ist auch ausschließlich auf der Grundlage der tarifvertraglichen Regelung tätig geworden. Mit dem Zwischenbeschluss vom 20.07.2012 wurde die Zuständigkeit der Einigungsstelle nach §§ 13, 17 TV Mitbestimmung festgestellt. Insofern handelt es sich nicht um eine freiwillig gebildete Einigungsstelle. Da § 13 TV Mitbestimmung keine Anwendung findet, die Einstellung von Herrn L. also nicht der Zustimmung des Beteiligten zu 1. nach dieser Tarifnorm bedarf, fehlt der Einigungsstelle damit ihre rechtliche Grundlage. Aus diesem Grund war die Unwirksamkeit des Spruches der Einigungsstelle festzustellen. Auf die Frage, ob die Einigungsstelle die Grenzen ihres Ermessen überschritten hat oder ob der Spruch allein deshalb angefochten werden konnte, da die Einigungsstelle Frau H. nicht als Zeugin vernehmen konnte, kommt es deshalb nicht an. 4. Diese Entscheidung ergeht gerichtskostenfrei (§ 2 Abs. 2 GKG i.V.m. § 2a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG). Eine gesonderte Entscheidung über die außergerichtlichen Kosten der Beteiligten ist wegen der Besonderheiten des arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens nicht zu treffen (BAG v. 20.4.1999, Az. 1 ABR 13/98, juris).