29 BV 23/16

Der Antrag des Beteiligten zu 1 wird abgewiesen. I. Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit eines von der Einigungsstelle beschlossenen Sozialplans. Der Beteiligte zu 2 (nachfolgend „Betriebsrat“) ist der bei der Beteiligten zu 2 (nachfolgend „Arbeitgeberin“) gebildete fünfköpfige Betriebsrat. Die Arbeitgeberin gehört zum Konzern einer mittelständischen, inhabergeführten Unternehmensgruppe mit Sitz im Hamburger Hafen und den Schwerpunkten Hafenlogistik und Hafendienstleistungen. Die Arbeitgeberin betreibt im Hamburger Hafen seit vielen Jahren einen Terminalbetrieb für den Umschlag von konventionellem Stückgut und Projektladung. Zuletzt beschäftigte sie dort noch etwa 50 bis 60 Arbeitnehmer mit einer durchschnittlichen Betriebszugehörigkeit von 27,66 Jahren. Der Betrieb wurde am 31.12.2016 geschlossen. Am 14.09.2016 beschloss die Einigungsstelle einen den Betriebsrat am 22.09.2016 zugestellten Sozialplan mit einem Volumen von etwa 2 Mio. € (Anlage A 32, Bl. 357 bis 365 d. A.). Der Sozialplan regelt unter § 4 die Höhe der Abfindungen, die Mitarbeiter für den Verlust des Arbeitsplatzes erhalten sollen. Je nach Altersgruppe belaufen sich die Berechnungsfaktoren auf 0,15, 0,25 und 0,32 Bruttomonatsentgelte pro Beschäftigungsjahr für den Grundbetrag der Abfindung. Das führt bei der größten Arbeitnehmergruppe der 53- bis 61-Jährigen zu einer durchschnittlichen Abfindung in Höhe von etwa 29.500,00 € netto, mit der durchschnittlich ein wirtschaftlicher Verlust von etwa 22 Monaten Arbeitslosigkeit kompensiert werden kann. Mit seiner am 05.10.2016 beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangenen Antragsschrift begehrt der Betriebsrat die Feststellung, dass der Spruch der Einigungsstelle unwirksam ist. Der Betriebsrat trägt vor, der Sozialplan sei unterdotiert. Den Arbeitnehmern entstünden Nachteile im Umfang von ca. 25 Mio. €. Der Gesellschafter der Arbeitgeberin habe von der Freien und Hansestadt Hamburg im Jahr 2009 für die vorzeitige Rückgabe von Pachtflächen im Hamburger Hafen für drei Unternehmen eine Entschädigungsleistung von etwa 150 Mio. € vertraglich zugesichert und weitgehend tatsächlich erhalten. Der größte Teil sei der Arbeitgeberin zugeflossen. Die Einigungsstelle sei zu Unrecht dem Vortrag der Arbeitgeberin gefolgt, dass eine Insolvenz drohe und keine liquiden Mittel mehr vorhanden seien. Der Gesellschafter der Arbeitgeberin habe dieser Gelder entzogen, um seiner Sozialplanpflicht zu entgehen, indem er selbst 42.393.634,20 € zum 31.12.2010 durch Buchungen auf ein Verlustvortragskonto der Kommanditisten und auf Kapitalkonten II der Kommanditisten entnommen und indem die Arbeitgeberin gemäß seiner Verfügung anderen Unternehmen des Konzerns ungesicherte Darlehen in Höhe von mehr als 50 Mio. € gewährt habe, die zum Zeitpunkt der Schließung nicht mehr werthaltig seien. Dies sei bei der Dotierung des Sozialplans zu berücksichtigen. Angesichts der Aussichten der vom Arbeitsplatzverlust betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt, denen mehrheitlich entweder eine längere Zeit der Arbeitslosigkeit drohe oder nur deutlich schlechter vergütete andere Arbeitsplätze vermittelt werden könnten, bewirke das beschlossene Sozialplanvolumen keine angemessene Milderung der den Arbeitnehmern entstehenden Nachteile. Dem Betriebsrat sei im Einigungsstellenverfahren kein ausreichendes rechtliches Gehör gewährt worden. Der Betriebsrat beantragt, festzustellen, dass der Spruch der Einigungsstelle über einen Sozialplan vom 14.09.2016, zugestellt am 22.09.2016, unwirksam ist. Die Arbeitgeberin beantragt, den Antrag des Betriebsrats abzuweisen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Beteiligten wird auf die gewechselten Schriftsätze verwiesen. II. Der Antrag des Betriebsrats ist zulässig, aber nicht begründet. 1. Der Antrag ist zulässig. Streiten die Betriebsparteien über die Rechtswirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs, ist die Feststellung der Unwirksamkeit des Beschlusses zu beantragen, § 256 Abs. 1 ZPO (BAG vom 22.01.2013 – 1 ABR 85/11, Rn. 11 bei juris m.w.N.). Dem entspricht der Antrag des Betriebsrats. 2. Der Antrag ist unbegründet. Der Spruch der Einigungsstelle ist nicht unwirksam. a) Die Einigungsstelle war für die Aufstellung eines Sozialplans zuständig. Die Arbeitgeberin hat eine Betriebsänderung in Form der Betriebsstilllegung gemäß § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG vorgenommen. b) Mit ihrem Spruch hat die Einigungsstelle nicht die Grenzen des ihr in § 112 Abs. 5 Satz 1 BetrVG eingeräumten Ermessens überschritten. aa) Der Einigungsstellenspruch unterliegt der gerichtlichen Überprüfung nach § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG. Der Betriebsrat hat die Überschreitung der Ermessensgrenzen durch die Einigungsstelle gemäß § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG innerhalb von zwei Wochen seit der am 22.09.2016 erfolgten Zuleitung des Beschlusses mit seiner am 05.10.2016 beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangenen Antragsschrift im vorliegenden Beschlussverfahren geltend gemacht. bb) Gegenstand der gerichtlichen Kontrolle nach § 76 Abs. 5 Satz 4, § 112 Abs. 5 BetrVG ist, ob sich der Spruch der Einigungsstelle als angemessener Ausgleich der Belange des Betriebs und Unternehmens auf der einen und der betroffenen Arbeitnehmer auf der anderen Seite erweist. Maßgeblich ist allein die getroffene Regelung als solche. Eine Überschreitung der Grenzen des Ermessens muss in ihr selbst als Ergebnis des Abwägungsvorgangs liegen. Auf die von der Einigungsstelle angestellten Erwägungen kommt es nicht an (BAG vom 22.01.2013 – 1 ABR 85/11, Rn. 15 bei juris m.w.N.). Gemäß § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG dient der Sozialplan dem Ausgleich oder der Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen. Das Gesetz gibt dabei keiner der beiden Alternativen “Ausgleich” oder “Milderung” den Vorzug. Vielmehr stehen beide grundsätzlich gleichberechtigt nebeneinander. Ein Sozialplan muss deshalb nicht in erster Linie die wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer möglichst vollständig ausgleichen, mit der Folge, dass nur dann, wenn dies nicht möglich erscheint, eine bloße Milderung ausreichend wäre. Dementsprechend besitzen die Betriebsparteien und die Einigungsstelle nach ständiger Rechtsprechung und einhelliger Auffassung im Schrifttum einen weiten Ermessensspielraum bei der Entscheidung darüber, ob und in welchem Umfang sie die Nachteile einer Betriebsänderung für die betroffenen Arbeitnehmer ausgleichen wollen (BAG vom 24.08.2004 – 1 ABR 23/03, Rn. 26 bei juris m.w.N.). Sie können im Rahmen ihres Ermessens von einem Nachteilsausgleich gänzlich absehen und nach der Vermeidbarkeit der Nachteile unterscheiden und sind nicht gehalten, alle denkbaren Nachteile zu entschädigen (BAG a.a.O. m.w.N.). Ein Sozialplan ist folglich nicht allein deswegen ermessensfehlerhaft, weil er nicht sämtliche mit der Betriebsänderung verbundenen Nachteile der Arbeitnehmer vollständig ausgleicht, obwohl dies dem Unternehmen wirtschaftlich möglich wäre. Allerdings darf er nicht den Normzweck des § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG verfehlen, die wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer zumindest zu mildern (BAG a.a.O., Rn. 27 m.w.N.). Aus dieser Funktion des Sozialplans ergeben sich Folgen für die Ober- und die Untergrenze der in ihm vorgesehenen Leistungen. Weil der Sozialplan einerseits in keinem Fall mehr als einen Ausgleich der mit der Betriebsänderung verbundenen wirtschaftlichen Nachteile für die Arbeitnehmer bewirken soll, stellt der für den vollständigen Ausgleich dieser Nachteile benötigte Leistungsumfang den höchstmöglichen Sozialplanbedarf dar. Dieser ist damit zugleich die Obergrenze für die Bemessung der Sozialplanleistungen durch die Einigungsstelle nach § 112 Abs. 5 Satz 1 BetrVG. Die sozialen Belange der Arbeitnehmer rechtfertigen in keinem Fall höhere Leistungen als sie ein vollständiger Ausgleich aller wirtschaftlichen Nachteile verlangt (BAG a.a.O., Rn. 29 m.w.N.). Weil der Sozialplan andererseits jedenfalls eine Milderung der wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer bewirken soll, muss er - unter dem Vorbehalt seiner wirtschaftlichen Vertretbarkeit - zumindest so dotiert sein, dass seine Leistungen als eine solche “Milderung” angesehen werden können. Dazu genügt nicht bereits jede Leistung zugunsten der Arbeitnehmer, unabhängig von ihrem wirtschaftlichen Wert. Es muss sich vielmehr im Verhältnis zu den mit der Betriebsänderung verbundenen Nachteilen um eine “spürbare” Entlastung der Arbeitnehmer handeln. § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG verlangt eine substantielle Milderung der mit der Betriebsänderung einhergehenden wirtschaftlichen Nachteile. Andernfalls sind die sozialen Belange der Arbeitnehmer i.S.d. § 112 Abs. 5 Satz 1 BetrVG nicht hinreichend berücksichtigt. Wo genau diese Untergrenze für Sozialplanleistungen verläuft, lässt sich nicht schematisch angeben, sondern kann nur mit Rücksicht auf die Verhältnisse im Einzelfall, insbesondere das Gewicht der die Arbeitnehmer treffenden Nachteile festgestellt werden. Auch die für den Fall der betriebsbedingten Kündigung unter bestimmten Voraussetzungen in § 1a Abs. 2 KSchG vorgesehene Höhe der Abfindung von 0,5 Monatsverdiensten für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses ist insoweit kein tauglicher Maßstab. Der mit dieser Regelung verfolgte Zweck einer Vermeidung von Kündigungsschutzklagen und die dafür erforderliche Anreizfunktion einer Abfindung spielen im Zusammenhang mit der Dotierung eines Sozialplans keine Rolle (BAG a.a.O., Rn. 30). Ergeben sich somit sowohl die Ober- als auch die Untergrenze des Volumens der Sozialplanleistungen aus dem Ausgleichs- bzw. Milderungsbedarf der Arbeitnehmer, so sind diese Grenzen unabhängig von den wirtschaftlichen Verhältnissen des Unternehmens zu ermitteln. Dies kommt in § 112 Abs. 5 Satz 1 BetrVG schon sprachlich zum Ausdruck, wo die sozialen Belange der Arbeitnehmer und die wirtschaftliche Vertretbarkeit für das Unternehmen - anders als in § 76 Abs. 5 Satz 3 BetrVG - nicht von vornherein auf dieselbe Ebene gestellt werden, und ist Folge des mit § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG verbundenen Normzwecks: Der Ausgleichs- und Milderungsbedarf der Arbeitnehmer bemisst sich nach den ihnen entstehenden Nachteilen und nicht nach der Wirtschaftskraft des Unternehmens (BAG a.a.O., Rn. 31). Der wirtschaftlichen Vertretbarkeit der aus dem Entlastungsbedarf der Arbeitnehmer folgenden Belastungen für den Arbeitgeber kommt in diesem Zusammenhang allerdings gemäß § 112 Abs. 5 Satz 1, Satz 2 Nr. 3 BetrVG eine Korrekturfunktion zu. Die Rücksichtnahme auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung verlangt von der Einigungsstelle, von einem vollständigen Ausgleich aller wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer abzusehen, wenn dies den Fortbestand des Unternehmens gefährden würde. Die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung stellt damit eine zusätzliche Ermessensgrenze für die Einigungsstelle dar (BAG a.a.O., Rn. 32 m.w.N.). Ist der für angemessen erachtete Ausgleich von Nachteilen der Arbeitnehmer für das Unternehmen wirtschaftlich nicht vertretbar, ist das Sozialplanvolumen bis zum Erreichen der Grenze der wirtschaftlichen Vertretbarkeit zu mindern (BAG a.a.O., Rn. 32). Die gebotene Rücksichtnahme auf die wirtschaftlichen Verhältnisse des Unternehmens kann die Einigungsstelle sogar zum Unterschreiten der aus § 112 Abs. 1 Satz 2 folgenden Untergrenze des Sozialplans zwingen. Erweist sich auch eine noch substantielle Milderung der mit der Betriebsänderung verbundenen Nachteile als für das Unternehmen wirtschaftlich unvertretbar, ist es nach § 112 Abs. 5 Satz 1, Satz 2 Nr. 3 BetrVG zulässig und geboten, von einer solchen Milderung abzusehen (BAG a.a.O., Rn. 33). Für die gerichtliche Kontrolle der Sozialplandotierung durch die Einigungsstelle bedeutet dies, dass der Anfechtende die Überschreitung einer dieser Ermessensgrenzen dartun muss. Ficht etwa der Arbeitgeber den Sozialplan wegen Überdotierung an, so hat er entweder darzulegen, dass dessen Regelungen zu einer Überkompensation der eingetretenen Nachteile führen und deshalb schon die Obergrenze des § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG verletzen, oder dass sie jedenfalls die Grenze der wirtschaftlichen Vertretbarkeit für das Unternehmen überschreiten. Sollte dies mit Blick auf die wirtschaftlichen Verhältnisse allein des Arbeitgebers zu bejahen sein, liegt darin ein Ermessensfehler der Einigungsstelle freilich nur, falls nicht ein Berechnungsdurchgriff auf Gesellschafter rechtlich geboten ist (BAG a.a.O., Rn. 34; zu den insoweit für erforderlich gehaltenen Voraussetzungen und zum Meinungsstand im Schrifttum Fitting, BetrVG, 28. Aufl. 2016, §§ 112, 112a Rn. 258 m.w.N.). Ficht der Betriebsrat den Sozialplan wegen Unterdotierung an, so hat er darzulegen, dass dessen Regelungen die Untergrenze des § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG verletzen, weil sie nicht nur keinen Ausgleich, sondern nicht einmal eine substantielle Milderung der für die Arbeitnehmer entstandenen Nachteile darstellen. Erst wenn ihm darin zu folgen ist, stellt sich die Frage, ob eine Unterschreitung der Grenze des § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG mit Rücksicht auf deren wirtschaftliche Unvertretbarkeit für das Unternehmen gerechtfertigt ist. Sollte dies mit Blick auf die Verhältnisse allein des Arbeitgebers zu bejahen sein, liegt ein Ermessensfehler der Einigungsstelle in diesem Fall nur dann vor, wenn statt der isolierten Betrachtung ein Berechnungsdurchgriff auf wirtschaftlich besser gestellte Konzernobergesellschaften geboten ist (BAG a.a.O., Rn. 35). Hat die Einigungsstelle Regelungen getroffen, die sowohl eine substantielle Milderung der wirtschaftlichen Nachteile für die Arbeitnehmer darstellen als auch für das Unternehmen wirtschaftlich vertretbar sind, so hat sie sich innerhalb des ihr gesetzlich eingeräumten Ermessens gehalten. Die gerichtliche Feststellung einer Unwirksamkeit der von ihr getroffenen Regelungen wegen Über- oder Unterdotierung des Sozialplans scheidet unter dieser Voraussetzung aus (BAG a.a.O., Rn. 36). Im Streitfall kommt es auf das Vorliegen der Voraussetzungen für einen Berechnungsdurchgriff auf den Gesellschafter der Arbeitgeberin nicht an. Der von der Einigungsstelle beschlossene Sozialplan unterschreitet die Grenze des § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG nicht. Die in ihm vorgesehenen Leistungen stellen eine substantielle Milderung der mit der Betriebsänderung verbundenen wirtschaftlichen Nachteile für die Arbeitnehmer dar. Bei der Bemessung der den Arbeitnehmern entstehenden Nachteile darf die Einigungsstelle pauschale und typische Annahmen zugrunde legen. Deshalb konnte sie hinsichtlich der Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt gemäß § 112 Abs. 5 Satz 2 Nr. 2 BetrVG nach deren Alter differenzieren (vgl. BAG a.a.O., Rn. 38). Sie hat dementsprechend in § 4 Abs. (5) des Sozialplans vier Altersgruppen gebildet und diesen unterschiedliche Faktoren zur Berechnung vorgesehener Abfindungen zugeordnet. Die Abfindungen entsprechen dem Produkt aus der Dauer der Betriebszugehörigkeit, der Höhe der Monatsvergütung und einem “Multiplikator”. Dieser beträgt für die Gruppe der 53- bis 60-Jährigen 0,32, für die Gruppe der 46- bis 52-Jährigen und die Gruppe der 61 und mehr Jahre alten Arbeitnehmer 0,25 und für die Gruppe der 45 und weniger Jahre alten Arbeitnehmer 0,15. Die Altersdifferenzierungen als solche erscheinen nicht unangemessen (vgl. zu einer inhaltlich gleichen Sozialplanregelung BAG a.a.O.) und werden vom Betriebsrat nicht in Zweifel gezogen. Die sich auf diese Weise errechnenden absoluten Abfindungsbeträge stellen trotz der relativ kleinen “Multiplikatoren” und auch angesichts einer möglicherweise längeren Zeit der Arbeitslosigkeit eine spürbare Milderung der wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer dar. Dies beruht vor allem darauf, dass mit den geringen “Multiplikatoren” vielfach lange Beschäftigungszeiten einhergehen. Das führt bei der größten Arbeitnehmergruppe der 53 bis 61-Jährigen zu einer durchschnittlichen Abfindung in Höhe von etwa 29.500,00 € netto, mit der durchschnittlich ein wirtschaftlicher Verlust von etwa 22 Monaten Arbeitslosigkeit kompensiert werden kann (vgl. BAG a.a.O., Rn. 39, wo eine Überbrückung von gut neun Monaten Arbeitslosigkeit als spürbare Milderung der wirtschaftlichen Nachteile angesehen wurde). Angesichts dessen kann nicht davon gesprochen werden, der Spruch der Einigungsstelle habe die Untergrenze des § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG verletzt und die sozialen Belange der Arbeitnehmer i.S.v. § 112 Abs. 5 Satz 1 BetrVG nicht hinreichend berücksichtigt. Dazu hätte der Betriebsrat darlegen müssen, anhand welcher tatsächlichen Umstände, etwa angesichts gerade hier bestehender besonderer und untypischer Verhältnisse die Regelungen des Sozialplans im Streitfall nicht einmal als Milderung der wirtschaftlichen Nachteile der Betroffenen i.S.v. § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG sollten angesehen werden können. Solche Umstände sind seinem Vorbringen nicht zu entnehmen. So musste die Einigungsstelle nicht etwa davon ausgehen, dass ein Verlust des Arbeitsplatzes bei der Arbeitgeberin unumgänglich zu einer dauerhaften Arbeitslosigkeit der entlassenen Mitarbeiter führen würde, was möglicherweise Zweifel an der ausreichenden Milderungsfunktion des Sozialplans begründen könnte. Vielmehr erscheint die Annahme vertretbar, dass die Betroffenen nach einer gewissen Zeit einen anderen, und sei es einen geringer dotierten Arbeitsplatz finden können. Die Regelungen zur Ermittlung der Abfindungen in § 4 des Einigungsstellenspruchs und das vor allem durch sie festgelegte Gesamtvolumen des Sozialplans halten damit der gerichtlichen Überprüfung stand (vgl. zu einem vergleichbaren Sozialplan BAG a.a.O., Rn. 41). Mit seiner Rüge, ihm sei im Einigungsstelleverfahren nicht hinreichend rechtliches Gehör gewährt worden, bringt der Betriebsrat ebenfalls nicht durch, weil die gerichtliche Kontrolle des Einigungsstellenspruchs eine reine Ergebniskontrolle ist. III. Diese Entscheidung ergeht gemäß §§ 2 Abs. 2 GKG, 2 a Abs. 1 Nr. 1 BetrVG gerichtskostenfrei. Auch eine gesonderte Entscheidung über die Tragung der außergerichtlichen Kosten der Beteiligten ist im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren nicht zu treffen (BAG vom 20.04.1999 – 1 ABR 13/98, Rn. 35 ff., zitiert bei juris, m.w.N.).