3 Ca 42/23

Leitsatz: Wird eine Zahlung begehrt muss der Kläger bei mehreren Lebenssachverhalten hinreichend deutlich machen, auf welchen Sachverhalt er sein Begehren stützt.(Rn.34) Ist dem Vorbringen auch kein Rangverhältnis zu entnehmen ist die Klage bereits unzulässig.(Rn.34) 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits zu 60%, die Beklagte zu 40%. 3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 17.708,40 Euro festgesetzt. 4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen, soweit der Wert der Beschwer 600,00 € nicht übersteigt. Die teilweise zulässige Klage ist, soweit sie zulässig ist, unbegründet. Daher war sie abzuweisen. I. Die Klage ist im Hinblick auf die Anträge zu a. und b. zulässig. Der Antrag zu c. ist bereits unzulässig. Der Klagantrag zu c. ist unzulässig, weil er nicht hinreichend bestimmt ist. Nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss die Klageschrift neben der bestimmten Angabe des Gegenstands und des Grundes des erhobenen Anspruchs auch einen bestimmten Antrag enthalten. Damit wird der Streitgegenstand abgegrenzt und zugleich eine Voraussetzung für die etwa erforderlich werdende Zwangsvollstreckung geschaffen. Daran gemessen ist ein Klageantrag grundsätzlich hinreichend bestimmt, wenn er den erhobenen Anspruch konkret bezeichnet, dadurch den Rahmen der gerichtlichen Entscheidungsbefugnis (§ 308 ZPO) absteckt, Inhalt und Umfang der materiellen Rechtskraft der begehrten Entscheidung (§ 322 ZPO) erkennen lässt, das Risiko eines Unterliegens des Klägers nicht durch vermeid bare Ungenauigkeit auf den Beklagten abwälzt und schließlich eine Zwangsvollstreckung aus dem Urteil ohne eine Fortsetzung des Streits im Vollstreckungsverfahren erwarten lässt (vgl. etwa BGH, Urt. v. 11. Oktober 1990 - 1 ZR 35/89, MDR 1991, 505; Urt. v. 30. Oktober 1997 - 1 ZR 142/95, NJWE-WettbR 1998, 169, 170; Zöller/Greger, ZPO, 25. Aufl., § 253 Rdnr. 13.). Diesen Anforderungen genügt der Klagantrag nicht, weil er den Umfang der materiellen Rechtskraft der begehrten Entscheidung nicht erkennen lässt. Es ist nicht erkennbar, auf welchen Lebenssachverhalt der Kläger seinen Anspruch stützen möchte. Während er im Rahmen der Klageerweiterung den Anspruch aus seinem Arbeitsvertrag in Verbindung mit der Betriebsvereinbarung begründete, führte er im Rahmen der mündlichen Verhandlung einen weiteren Streitgegenstand in das Verfahren ein. Dort stützte er seinen Anspruch nämlich auch auf den innerbetrieblichen Gleichbehandlungsgrundsatz, weil andere Personen eine entsprechende Zahlung erhalten haben sollten. Auch wenn deren Voraussetzungen zwischen den Parteien streitig waren ist für die Zulässigkeit einer Klage zunächst erforderlich, dass das Gericht erkennen kann, worauf die Parteien ihr Anliegen stützen. Vorliegend handelt es sich jedoch um zwei unterschiedliche Lebenssachverhalte (zum Verhältnis von Tarifvertrag und Arbeitsvertrag zuletzt BAG vom 28.06.2023 - 5 AZR 9/23 -), bei welchen es dem Kläger oblegen hätte, jedenfalls ein Rangverhältnis darzustellen. Die Kammer konnte ein solches Rangverhältnis aus dem Sachvortrag im Übrigen auch nicht ableiten. Dass für das Gericht eine entsprechende Klarheit hätte hergestellt werden müssen, worauf sich das Klagebegehren stützt, lassen auch die unterschiedlichen Anforderungen an eine numerische Bestimmtheit erkennen. Während ein Zahlungsantrag im Wege der Stufenklage zunächst auch in unbezifferter Form zulässig wäre, wäre dies im Falle des Anspruchsgrundes des innerbetrieblichen Gleichbehandlungsgrundsatzes nicht der Fall gewesen. II. Die Klage ist im Übrigen unbegründet. 1. Der geltend gemachte Anspruch auf Auskunft (Antrag zu a.) ist nach § 362 Abs. 1 BGB untergegangen, weil die Beklagte diese Auskunft bereits am 12. Mai 2023, jedenfalls aber mit Schriftsatz vom 10. Dezember 2023 erteilt hat. 2. Der Antrag zu b. ist ebenfalls unbegründet. Die Anspruchsvoraussetzungen liegen nicht vor. Gemäß § 259 Abs. 2 BGB kann die Abgabe einer eidesstattlichen Versicherung nur gefordert werden, wenn Grund zu der Annahme besteht, dass die Angaben nicht mit der erforderlichen Sorgfalt gemacht wurden. Ein solcher Grund für eine Annahme ist vorliegend jedoch nicht erkennbar. So hat der Kläger zunächst nur erläutert, dass er auch schon in den Vorjahren seinen Bonus bekommen habe. Die Eigenart eines jährlichen Bonus ist jedoch, dass die Voraussetzungen für jedes Jahr gesondert festgestellt werden müssen. Unstreitig ist zwischen den Parteien, dass im Jahre 2022 ein erheblicher Haftungsfall der Beklagten eingetreten ist. Dass dieser Schadensfall möglicherweise durch die Beklagte ausgeglichen und kompensiert werden konnte, lässt aber die denkbare Nichterreichung des Unternehmensziels unberührt. Soweit der Kläger meint, dass die Beklagte schließlich selbst für die Nichterreichung verantwortlich sei und daher der Rechtsgedanke des § 162 BGB eingreife, trifft diese Rechtsauffassung nicht zu. So ist eine Kopplung variabler Gehaltsbestandteile mit dem Erreichen von Unternehmenszielen zulässig. Dieser Zulässigkeit immanent ist aber, dass gegebenenfalls auch unternehmerische Fehlentscheidungen sich in dem Nichterreichen von Unternehmenszielen mit Auswirkung auf variable Gehaltsbestandteile ergeben können. Soweit der Kläger daneben noch eine Pressemitteilung einer dritten, wenn auch mit der Beklagten verbundenen Person vorgelegt hat, kann dies ebenfalls keine Zweifel an der getätigten Auskunft der Beklagten begründen. III. Die Parteien haben die Kosten anteilig zu tragen. Der Anteil des Klägers ergibt sich aus der Unzulässigkeit bzw. Unbegründetheit seiner geltend gemachten Ansprüche, der Kostenanteil der Beklagten ergibt sich daraus, dass in entsprechender Anwendung der Kostentragungsgrundsätze des § 91a ZPO sie die Kosten aus der verspäteten Übersendung des Zeugnisses zu tragen hat. Bei beidseitiger Teilerledigterklärung und widerstreitenden Kostenanträgen ist die Kostenentscheidung auf den sich aus der Teilerledigung entfallenden Teil entsprechend der Regelung des § 91a ZPO unter Berücksichtigung des bisherigen Sach- und Streitstands nach billigem Ermessen zu treffen. Dafür ist der mutmaßliche Ausgang des Rechtsstreits maßgebend. Auf Grund des bisherigen Sach- und Streitstands hätte bei streitiger Entscheidung die Kosten des Rechtsstreits im Umfang des übereinstimmend für erledigt erklärten Teils die Beklagte tragen müssen. Denn der Kläger hatte ihr gegenüber einen Anspruch auf Zeugniserteilung, welcher erst aufgrund der verspäteten Übersendung untergegangen ist. Auch eine entsprechende Anwendung des Rechtsgedankens des § 93 ZPO kommt mangels sofortiger Anerkennung nicht in Betracht. Der gemäß § 61 ArbGG festzusetzende Wert des Streitgegenstandes beträgt nach den im maßgebenden Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Verhandlung (§ 46 Abs. 2 ArbGG, § 4 Abs. 1 ZPO) gestellten Anträgen 17.708,40 €. Für den Kläger ist gegen das Urteil das Rechtsmittel der Berufung gegeben. Dieses folgt aus § 64 Abs. 2 Buchstabe b) ArbGG. Es besteht kein Anlass, die Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG gesondert zuzulassen, weil die Rechtssache keine grundsätzliche Bedeutung im Sinne des § 64 Abs. 3 Ziffer 1 ArbGG hat, keine Rechtsstreitigkeiten im Sinne des § 64 Abs. 3 Ziffer 2 ArbGG betrifft und das Arbeitsgericht auch nicht im Sinne des § 64 Abs. 3 Ziffer 3 ArbGG von einer ihm vorgelegten Entscheidung abgewichen ist. Die grundsätzliche Bedeutung fehlt, weil die Entscheidung nicht von klärungsbedürftigen und klärungsfähigen Rechtsfragen abhängt. Ferner betrifft die Rechtssache nicht im Sinne des § 64 Abs. 3 Ziffer 2 a ArbGG die Auslegung eines Tarifvertrages. Soweit die Kostenentscheidung auf § 91a ZPO beruht, kann sie durch die Beklagte mittels sofortiger Beschwerde gesondert angegriffen werden. Die Parteien streiten zuletzt über einen Auskunftsanspruch sowie einen Anspruch auf Zahlung eines leistungsorientierten individuellen variablen Gehaltsbestandteils. Die Beklagte ist eine Unternehmensberatung mit ca. 2.400 Beschäftigten. Sie bietet Unternehmen, Ministerien und Behörden Business-Services auf Basis modernster IT und zählt zu den zehn führenden …. in Deutschland. Der Kläger war seit dem 01.01.2021 bei der Beklagten als Senior Manager tätig, nachdem der Kläger bereits zuvor seit dem 01.06.2020 bei der … GmbH angestellt war. Das Arbeitsverhältnis endete durch Eigenkündigung des Klägers vom 21.09.2022 zum 31.12.2022. Er erzielte im Jahr 2022 eine Gesamtvergütung von 143.706,82 €. Das monatliche Grundgehalt des Klägers betrug 9.838,00 € brutto. Die Parteien vereinbarten einen individuellen leistungsorientierten Gehaltsbestandteil. Unter Ziffer 3 des Arbeitsvertrages vom 21.04.2020 war hierzu geregelt: ,,3.1 Der Arbeitnehmer erhält für seine Tätigkeit ein fixes Jahresgrundgehalt in Höhe von € 115.008,- brutto p.a. Dieses Jahresgrundgehalt wird in zwölf monatlichen Teilbeträgen in Höhe von jeweils € 9.584,- (. ..) zum Monatsende ausgezahlt. 3.2 Sie erhalten zusätzlich einen leistungsorientierten individuellen variablen Gehaltsbestandteil, der eine Zielgröße in Höhe von € 17.252,- brutto hat: Das Potential auf dem Level Senior Manager beträgt 15% Ihres Jahresgrundgehalts. Dieser Betrag versteht sich bei unterjähriger Beschäftigung anteilig entsprechend den jeweiligen Tätigkeitsmonaten. Näheres hierzu regeln die Gesamtbetriebsvereinbarungen der Gesellschaft." In der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 20.12.2020 ist geregelt: ,,3.1 Variabler Gehaltsbestandteil Die Höhe des variablen Gehaltsbestandteils bestimmt sich aus einem Basiswert (siehe unten), auf den ein unternehmensweiter Zielerreichungsfaktor (Kap. 3.1.1) und ein individueller Leistungsfaktor (Kap. 3.1.2) angewandt wird. Für Mitarbeiter*innen mit vertraglich vereinbartem variablem Anteil ist das Jahreszielgehalt die Summe aus dem Jahresfixgehalt und seinem Basiswert. Der potentielle variable Gehaltsbestandteil (Basiswert) beruht auf dem im Unternehmen etablierten … und den darin beschriebenen Job Levels, im Folgenden Level genannt, [. ..]" Weiter ist in der Gesamtbetriebsvereinbarung geregelt: „3.1.1 Ermittlung eines Zielerreichungsfaktors Das Unternehmen gibt am Jahresanfang einen Zielwert für das Unternehmensergebnis (siehe Anhang, EBIT Marge') bekannt. Im 1. Quartal des Folgejahres wird das tatsächlich erreichte Unternehmensergebnis festgestellt. Der Zielerreichungsfaktor für die Berechnung des variablen Anteils entspricht dem Verhältnis zwischen dem erreichten Unternehmensergebnis und dem Zielwert, und zwar mit folgenden Einschränkungen: - Unterhalb einer Untergrenze von 70% Zielerreichung ist der Zielerreichungsfaktor 0, es erfolgt keine Auszahlung des variablen Anteils, und die Leistung des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin gilt mit dem Fixgehalt als abgegolten. - Oberhalb von 130% Zielerreichung wird der Zielerreichungsfaktor auf 1,3 festgesetzt. Ein höherer Zielerreichungsfaktor ist ausgeschlossen. 3.1 .2 Festlegung eines Leistungsfaktors durch das HR Committee Das Gesamtpotential für variable Gehaltsanteile nach dieser Regelung, das einer Einheit (Division) zur Verfügung steht, bestimmt sich aus der Summe der Basiswerte in der Einheit, multipliziert mit dem Zielerreichungsfaktor. Das HR Committee (HRC) legt für jede Berechtigte individuell einen Leistungsfaktor 0.5 - 1.5 nach Betrag und Leistung fest mit der Maßgabe, dass das Gesamtpotential vollständig genutzt und eingehalten wird, wobei gemäß den vorstehenden Grundsätzen zum Zielerreichungsfaktor bei einem Zielerreichungsfaktor von O keine Auszahlung des variablen Anteils erfolgt. Der Leistungsfaktor orientiert sich an der Leistungsbewertung und -beurteilung. Jeder Wert muss dokumentiert und begründet werden. Die Dokumentation ist dem Gesamtbetriebsrat zur Verfügung zu stellen. Die Mitarbeiterin ist über die Entscheidung im HRC zeitnah zu informieren. 3.1.3 Bestimmung und Auszahlung des erreichten variablen Anteils Der variable Gehaltsanteil der Mitarbeiterin nach dieser Regelung er rechnet sich durch Multiplikation des Basiswerts mit dem unternehmensweiten Zielerreichungsfaktor und dem individuellen Leistungsfaktor. [. ..] Die Gesamtberechnung des erreichten variablen Gehaltsbestandteils erfolgt im 1. Quartal des folgenden Geschäftsjahres nach Vorlage des Unternehmensergebnisses. Die Auszahlung erfolgt im 2. Quartal des Folgejahres. Der Zielerreichungsfaktor und der daraus errechnete variable Gehaltsbestandteil werden der Mitarbeiterin schriftlich mitgeteilt. Der Leistungsfaktor wird mit der Mitarbeiterin im GFE besprochen." Entsprechend Ziff. 3.1.1 der GBV 2020 gab die Beklagte im 1. Quartal des Jahres 2022 den Zielwert für das Unternehmensergebnis (,,EBIT Marge") im Intranet bekannt, was streitig ist. Demnach war ein Umsatz in Höhe von 359 Mio. Euro und eine GFE-relevante EBIT Marge von 9,0 % festgelegt worden, was vom Kläger bestritten ist. Im Verlauf des Jahres 2022 trat im Rahmen eines großvolumigen Transformationsprojekts einer Landesbank ein massiver Projektschaden ein. Bereits im Frühsommer 2022 zeichnete sich daher ab, dass die für die Ausschüttung des variablen An teils relevante EBIT-Marge vermutlich nicht erreicht, sondern im Gegenteil deutlich unterschritten werden könnte, mit der Folge, dass der untere Schwellwert von 70%, ab dem der variable Anteil gezahlt würde, voraussichtlich nicht erreicht werden würde. Dabei unterrichtete die Beklagte sowohl den Wirtschaftsausschuss wie auch den Gesamtbetriebsrat rechtzeitig über diese Entwicklung, was zwischen den Parteien streitig ist. Im Ergebnis verfehlte die Beklagte - was streitig ist - den Unternehmenszielwert. Statt des geplanten Umsatzes wurde nur ein Umsatz in Höhe von 356 Millionen € und eine EBIT Marge von 1,3 % erreicht, was zwischen den Parteien streitig ist. Entsprechend Anlage K 5 teilte die französische - … - Muttergesellschaft der Beklagten für die gesamte Unternehmensgruppe in einer Pressemitteilung mit, dass ,,Targets comfortably achieved" (Ziele komfortabel erreicht) ,,Further improvement in profitability" (Weitere Verbesserung der Rentabilität)" seien. Mit Schreiben vom 28.04.2023 wurde die Beklagte zur Auskunft aufgefordert. Daraufhin wurde dem Kläger beklagtenseitig mit Schreiben vom 12.05.2023 mitgeteilt, dass der Unternehmenszielwert bei 26,5 % gelegen habe. Die dortigen Werte wurden durch einen Wirtschaftsprüfer ermittelt. Der Kläger ist der Auffassung, dass er ernstliche Zweifel an der erteilten Auskunft haben könne. Auch in den Jahren 2020 und 2021 seien die Ziele jeweils erreicht worden und der Kläger habe seinen variablen Gehaltsbestandteil erhalten, was in soweit unstreitig ist. überdies sei den Beschäftigten regelmäßig mitgeteilt worden, dass man für das Jahr 2022 operativ gut dastehe. Der angegebene Absturz des Unternehmenszielwertes sei für den Kläger daher unvorstellbar. Auch wenn es den zwischen den Parteien unstreitigen Projektschaden gegeben habe könne die angeblich fehlende Zielerreichung allein damit nicht begründet werden, weil die Beklagte für diesen verantwortlich sei. Mit seiner Klage vom 28.03.2023 hat der Kläger zunächst beantragt, ihm ein qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen, das sich auf Art und Dauer der Tätigkeit sowie Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis erstreckte. Einige Tage nach Zugang der Klageschrift hat die Beklagte dem Kläger das Zeugnis erteilt. Nachfolgend er klärten beide Parteien den Rechtsstreit insoweit übereinstimmend für erledigt. Im Rahmen der mündlichen Verhandlung vom 27. Februar 2024 erklärte der Prozessbevollmächtigte des Klägers, dass der Kläger einen Anspruch auch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz habe. Zahlreichen anderen Personen sei ein entsprechender variabler Gehaltsbestandteil gezahlt worden. Zuletzt beantragt der Kläger, a. dem Kläger Auskunft zu erteilen über den für das Jahr 2022 vorgegebenen Zielwert für das Unternehmensergebnis, über das im Jahr 2022 erreichte Unternehmensergebnis sowie über den individuellen Leistungsfaktor des Klägers, b. die Richtigkeit der Angaben an Eides statt zu versichern und c. an den Kläger den sich aus Auskunft ergebenden Betrag zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 04.04.2023 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sowohl das Zeugnis als auch die Auskunft seien erteilt worden. Zahlungsansprüche ergäben sich daraus nicht.