7 Ca 319/09

Leitsatz: Bei der Abgrenzung zwischen einem Arbeitnehmerüberlassungsvertrag und einem Werk- oder Dienstvertrag ist eine umfassende Würdigung der Begleitumstände vorzunehmen. Hierbei ist entscheidend, ob der Arbeitnehmer in den Betrieb des Dritten eingegliedert ist und den Weisungen des Dritten unterliegt oder ob es sich bei den gegenüber dem Arbeitnehmer erteilten Weisungen um werkvertragliche Weisungen handelt, vergleiche BAG, Urteil vom 24. Mai 2006 - 7 AZR 365/05 -. Arbeitnehmerüberlassung setzt zwingend voraus, dass das Arbeitgeberweisungsrecht während der Dauer des Fremdfirmeneinsatzes allein vom Inhaber des Einsatzbetriebes oder dessen Personal ausgeübt wird.(Rn.48) Die Klage wird abgewiesen. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 27.397,13 EUR festgesetzt. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. I. Die zulässige Klage ist unbegründet. 1. Zwischen den Parteien ist kein Arbeitsverhältnis kraft der Fiktion des § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG i. V. m. § 9 Nr. 1 AÜG zustande gekommen. Gemäß § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zu dem zwischen dem Entleiher und dem Verleiher für den Beginn der Tätigkeit vorgesehenen Zeitpunkt als zustande gekommen, wenn der Vertrag zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer gemäß § 9 Nr. 1 AÜG unwirksam ist. Dies ist der Fall, wenn der Verleiher nicht die nach § 1 AÜG erforderliche Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung besitzt. a. Das LAG Düsseldorf (Urt. v. 10.03.2008 - 17 Sa 856/07 – juris) hat die Grundsätze zur Abgrenzung zwischen Arbeitnehmerüberlassung und Werkvertrag bzw. Dienstvertrag wie folgt zusammengefasst: „Die Abgrenzung der verschiedenen Formen des drittbezogenen Personaleinsatzes richtet sich nach den nachfolgenden Kriterien, wobei nicht jeder drittbezogene Arbeitseinsatz eine Arbeitnehmerüberlassung im Sinne des AÜG ist. Die Arbeitnehmerüberlassung ist durch eine spezifische Ausgestaltung der Vertragsbeziehungen zwischen Verleiher und Entleiher einerseits (dem Arbeitnehmerüberlassungsvertrag) und zwischen Verleiher und Arbeitnehmer andererseits (dem Leiharbeitsvertrag) sowie durch das Fehlen einer arbeitsvertraglichen Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Entleiher gekennzeichnet (BAG vom 24.05.2007 - 7 AZR 365/05 - n. v.; BAG vom 19.03.2003 - 7 AZR 267/02 - AP Nr. 4 zu § 13 AÜG; BAG vom 03.12.1997 - 7 AZR 764/96 - AP Nr. 24 zu § 1 AÜG). Notwendiger Inhalt eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrages ist die Verpflichtung des Verleihers gegenüber dem Entleiher, diesem zur Förderung von Betriebszwecken Arbeitnehmer zur Verfügung zu stellen (BAG vom 24.05.2006 a. a. O.; BAG vom 19.01.2000 - 7 AZR 6/99 - n. v.; BAG vom 03.12.1997 a. a. O.). Seine Vertragspflicht gegenüber dem Entleiher endet, wenn er den Arbeitnehmer ausgewählt und ihn dem Entleiher zur Verfügung gestellt hat (BAG vom 24.05.2006 a. a. O.; BAG vom 03.12.1997 a. a. O.; BAG vom 22.06.1994 - 7 AZR 296/93 - AP Nr. 16 zu § 1 AÜG). Demgegenüber wird beim Werkvertrag ein Unternehmer für einen anderen tätig. Der Werkunternehmer organisiert die zur Erreichung eines wirtschaftlichen Erfolgs notwendigen Handlungen nach eigenen betrieblichen Voraussetzungen und bleibt für die Herstellung des geschuldeten Werks gegenüber dem Drittunternehmen verantwortlich. Die zur Ausführung des Werkvertrages eingesetzten Arbeitnehmer unterliegen den Weisungen des Unternehmers und sind dessen Erfüllungsgehilfen. Der Werkbesteller kann jedoch, wie sich aus § 645 Abs. 1 Satz 1 BGB ergibt, dem Werkunternehmer selbst oder dessen Erfüllungsgehilfen Anweisungen für die Ausführungen des Werkes erteilen. Solche Werkverträge werden nicht vom Arbeitnehmerüberlassungsgesetz erfasst (BAG vom 24.05.2006 a. a. O.; BAG vom 19.03.2003 a. a. O.; BAG vom 22.06.1994 - 7 AZR 296/93 - AP Nr. 16 zu § 1 AÜG; BAG vom 30.01.1991 - 7 AZR 497/89 - AP Nr. 5 zu § 10 AÜG). Diese an sich klare Abgrenzung wird durch atypische Gestaltungsformen, wie sie in der Praxis regelmäßig vereinbart werden, erschwert. So kann der Werkunternehmer mit dem Dritten statt eines einzelnen konkreten Werkes eine Reihe von Einzelwerken aufgrund eines Rahmenvertrages anbieten. Ebenso kann die an den Werkunternehmer zu leistende Vergütung des Bestellers nach Zeitabschnitten statt nach einem Erfolg bemessen sein und die vom Werkunternehmer entsandten Arbeitnehmer können auch voll in die Organisation des Dritten einbezogen sein (vgl. Schüren/Hamann, Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, 3. Auflage 2007, § 1 Rdn. 119 ff.; ErfK/Wank, 8. Aufl., § 1 AÜG Rdn. 14 b). In ihrer reinen Form lassen sich auch der Dienstvertrag mit Erfüllungsgehilfen und der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag klar unterscheiden. Beim Dienstvertrag schuldet der Dienstnehmer eine bestimmte Dienstleistung, die er, wenn ihm das nach dem Vertrag entgegen § 613 Abs. 1 BGB erlaubt ist, auch durch Erfüllungsgehilfen erbringen kann. Die Erfüllungsgehilfen arbeiten dabei nach Weisungen des Dienstnehmers. Demgegenüber stellt bei einem Arbeitnehmerüberlassungsvertrag der Verleiher die Arbeitnehmer für bestimmte (Werk- oder) Dienstleistungen zur Verfügung, die sie nach Weisung des Entleihers verrichten. Dabei steht der Dienstvertrag mit Erfüllungsgehilfen dem Arbeitnehmerüberlassungsvertrag noch näher als der Werkvertrag (ErfK/Wank 8. Aufl., § 1 AÜG Rdn. 28). Zur Abgrenzung zwischen dem Arbeitnehmerüberlassungsvertrag und dem Werk- bzw. Dienstvertrag legt die Rechtsprechung im Wesentlichen dieselben Abgrenzungskriterien zugrunde (ErfK/Wank, 8. Aufl., § 1 AÜG Rdn. 29). Über die rechtliche Einordnung des Vertrages zwischen dem Dritten und dem Arbeitgeber entscheidet zunächst der Geschäftsinhalt und nicht die von den Parteien gewünschte Rechtsfolge oder eine Bezeichnung, die dem tatsächlichen Geschäftsinhalt nicht entspricht (std. Rspr., vgl. nur BAG vom 24.05.2006 a. a. O. -). Das Eingreifen zwingender Vorschriften des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes kann nicht dadurch vermieden werden, dass ein vom Geschäftsinhalt nicht gedeckter Vertragstyp gewählt wird. Der Geschäftsinhalt kann sich allerdings sowohl aus den ausdrücklichen Vereinbarungen der Parteien als auch aus der praktischen Durchführung des Vertrages ergeben. Widersprechen sich beide, so ist die tatsächliche Durchführung des Vertrages maßgebend, weil sich aus der praktischen Handhabung der Vertragsbeziehungen am ehesten Rückschlüsse darauf ziehen lassen, von welchen Rechten und Pflichten die Vertragsparteien ausgegangen sind, was sie also wirklich gewollt haben. Der so ermittelte wirkliche Wille der Vertragsparteien bestimmt den Geschäftsinhalt und damit den Vertragstyp (BAG vom 24.05.2006 a. a. O.; BAG vom 06.08.2003 a. a. O.; BAG vom 30.01.1991 a. a. O.). Darüber hinaus muss eine abweichende Vertragspraxis den auf Seiten der Vertragspartner zum Vertragsabschluss berechtigten Personen bekannt gewesen und von ihnen zumindest geduldet worden sein. Sonst kann eine solche den schriftlichen Vereinbarungen widersprechende Vertragsdurchführung nicht als Ausdruck des wirklichen Geschäftswillens der Vertragspartner angesehen werden (BAG vom 06.08.2003 a. a. O.; BAG vom 06.08.1997 a. a. O.; BAG vom 30.01.1991 a. a. O.). Zur Abgrenzung zwischen einem Arbeitnehmerüberlassungsvertrag und einem Werk- oder Dienstvertrag ist eine umfassende Würdigung der Begleitumstände vorzunehmen, wobei entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer in den Betrieb des Dritten eingegliedert ist und den Weisungen des Dritten unterliegt oder ob es sich bei den gegenüber dem Arbeitnehmer erteilten Weisungen um werkvertragliche Weisungen handelt (BAG vom 24.05.2006 a. a. O.; BAG vom 30.01.1991 a. a. O.). Bei der Abgrenzung arbeitsrechtlicher zu werkvertraglicher Weisungen ist zu berücksichtigen, dass die Weisung des Werkbestellers gegenständlich begrenzt auf das konkrete Werk bezogen ist. Fehlt es an einem abgrenzbaren, dem Werkunternehmer als eigene Leistung zurechenbaren und abnahmefähigen Werk, so deutet dies auf Arbeitnehmerüberlassung hin, weil der Besteller dann durch seine Anweisungen den Gegenstand der von dem Arbeitnehmer zu erbringende Leistung überhaupt erst bestimmt und damit Arbeit und Einsatz für ihn bindend organisiert (BAG vom 09.11.1994 - 7 AZR 217/94 - AP Nr. 18 zu § 1 AÜG; BAG vom 30.01.1991 a. a. O.). Allerdings ist zu beachten, dass Arbeitnehmerüberlassung voraussetzt, dass das Arbeitgeberweisungsrecht während der Dauer des Fremdfirmeneinsatzes allein vom Inhaber des Einsatzbetriebes oder dessen Personal ausgeübt wird (BAG vom 06.08.2003 - 7 AZR 180/03 - AP Nr. 6 zu § 9 AÜG, unter Ziffer II 1 a der Gründe; BAG vom 06.08.1997 - 7 AZR 663/96 -, EzAÜG § 631 BGB Werkvertrag Nr. 39, unter Ziffer 1. der Gründe; Schüren/Hamann, Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, 3. Aufl. 2007, § 1 Rdn. 93, 156, 203). Weitere Indizien für das Vorliegen eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrages können die Eingliederung in den Beschäftigungsbetrieb und die Zusammenarbeit mit Arbeitnehmern des Dritten, die Übernahme von Tätigkeiten, die früher Arbeitnehmer des Dritten ausgeführt haben sowie die Stellung von Material und von Arbeitskleidung durch den Dritten sein (BAG, 30.01.1991 a. a. O.). Die Abgrenzung zwischen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag und Dienstvertrag gestaltet sich schwieriger, da die Abgrenzungskriterien Erfolg, Gewährleistung und Vergütung für ein Werk nicht herangezogen werden können (ErfK/Wank, 8. Aufl., § 1 AÜG Rdn. 29).“ b. Unter Berücksichtigung dieser Abgrenzungskriterien ist der Kläger der Beklagten nicht zur Arbeitsleistung überlassen worden. Vielmehr ist der Kläger im Rahmen des zwischen der Beklagten und der F. GmbH geschlossenen Dienstvertrages als Erfüllungsgehilfe tätig geworden. aa. Nach dem F.-Vertrag fehlt es an einer Eingliederung der F.-Mitarbeiter/-innen in die Dienststelle der Beklagten in dem oben beschriebenen Sinne. Die Mitarbeiter der F. GmbH werden nicht voll in den Betrieb der Beklagten eingegliedert und führen ihre Arbeit nicht allein nach deren Weisungen aus. - Die F. GmbH allein entscheidet, welche Mitarbeiter/-innen bei der Beklagten eingesetzt werden. Die Beklagte fordert keine speziellen Mitarbeiter/-innen an, sondern ruft lediglich Einsatzstunden ab (§ 3 F.-Vertrag). - Die Mitarbeiter/-innen der F. GmbH nehmen die Aufgaben nach § 5 LuftSiG zwar unter der fachlichen Aufsicht der Bundespolizei wahr (§ 10 Abs. 1 F.-Vertrag); diese ist berechtigt, der Auftragnehmerin zur Aufgabendurchführung jederzeit im Rahmen der ihr als Luftfahrtbehörde nach § 5 LuftSiG obliegenden Aufsicht fachliche Weisungen zu erteilen (§ 10 Abs. 2 F.-Vertrag). Ein rein fachliches Weisungsrecht, wie es auch im Rahmen eines Werkvertrages üblich ist, besagt jedoch nichts über eine Eingliederung in den Betrieb und ist damit ohne Belang für die zu klärende Abgrenzung zwischen Arbeitnehmerüberlassung einerseits und Werk-/Dienstvertrag andererseits. Ein solches (rein fachliches) Weisungsrecht ist sachbezogen und ergebnisorientiert, nicht jedoch - wie bei einem Arbeitsverhältnis üblich - personenbezogen und ablauforientiert (vgl. Hamb. OVG, Beschluss vom 24.05.2008, 7 Bs 83/05.PVB, S. 9; vgl. auch BVerwG, Beschluss vom 08.01.2003, 6 P 8/02, Juris). Im vorliegenden Fall fehlt eine Personenbezogenheit. Die fachlichen Weisungen werden - wie beim Werk- bzw. Dienstvertrag üblich - der F. GmbH erteilt, die hierfür Ansprechpartner mit Leitungsfunktion benennt (vgl. § 10 Abs. 2 und 3 F.-Vertrag). So sind nach § 10 Abs. 2 F.-Vertrag Bedienstete der Bundespolizei berechtigt, der F. GmbH zur Aufgabendurchführung jederzeit im Rahmen der ihnen als Luftfahrtbehörde nach § 5 des Luftsicherheitsgesetzes obliegenden Aufsicht fachliche Weisungen zu erteilen. Nach § 10 Abs. 3 S. 1 F.-Vertrag gewährleistet die F. GmbH, dass während der gesamten Kontrollzeit ein Ansprechpartner mit Leitungsfunktion zur Verfügung steht. Nach § 10 Abs. 3 S. 2 F.-Vertrag wird das Weisungsrecht vorrangig gegenüber solchen Mitarbeitern der F. GmbH ausgeübt, die Leitungsfunktionen wahrnehmen. § 10 Abs. 3 S. 3 F.-Vertrag regelt, dass Weisungen der Bundespolizei in operative Organisationseinheiten hinein nur erfolgen, wenn dies zur Abwehr einer unmittelbar bevorstehenden Gefahr erforderlich ist, und dass solche Weisungen von Bediensteten der Bundespolizei Vorrang vor Weisungen des Führungspersonals der F. GmbH haben. Nur nach der Regelung des § 10 Abs. 3 S. 3 F.-Vertrag kann es somit zu einer unmittelbaren operativen Weisung zwischen Mitarbeitern der Beklagten und dem Kläger kommen. Da diese Regelung jedoch ausdrücklich auf die Abwehr einer unmittelbar bevorstehenden Gefahr beschränkt ist, hat sie offensichtlichen Ausnahmecharakter und kann somit für die Abgrenzungsfrage nicht – jedenfalls nicht allein und ausschließlich – herangezogen werden. - Gemäß § 5 Abs. 1 F.-Vertrag zahlt die Beklagte eine Pauschalvergütung an F., die sich an der Zahl der eingesetzten Fluggastkontrollkräfte und deren geleisteten Stunden bemisst. Diese Art der Vergütung ist auch bei Dienstverträgen üblich: Bei einem Dienstvertrag ist es so, dass die Dienstleistung bezahlt wird und nicht das fertig gestellte Werk. Von daher entfällt zur Abgrenzung zwischen Dienstvertrag und Arbeitnehmerüberlassungsvertrag das Kriterium der Vergütung und des geschuldeten Erfolges (LAG Düsseldorf, Urteil vom 10.03.2008 - 17 Sa 856/07). Immerhin ist die von der Beklagten an F. GmbH zu zahlende Vergütung insoweit pauschaliert, dass mit ihr grundsätzlich (mit Ausnahme einer ggf. zu leistenden Konzessionsabgabe) sämtliche Ansprüche der F. GmbH abgegolten sind (§ 5 Abs. 4 F.-Vertrag). Dies schließt auch 40 Stunden Fortbildungsmaßnahmen pro Jahr und Fluggastkontrollkraft ein (§ 10 Abs. 5 F.-Vertrag). - Der F.-Vertrag sieht als Leistungsgegenstand allein die Übertragung von Fluggastkontrolldienstleistungen vor (§ 1 Abs. 1 F.-Vertrag). Die für die Kontrollen notwendigen technischen Gerätschaften (Torbögen, Gepäckbänder mit automatischer Röntgensichtung, Handsonden, Sprengstoffspürgeräte) hingegen stellen F. GmbH oder der Kläger als ihr Erfüllungsgehilfe nicht. Diese werden durch die Beklagte gestellt. Die Qualifizierung des F.-Vertrages als Dienstvertrag wird dadurch jedoch nicht ausgeschlossen. Beim Dienstvertrag erbringen die Dienstverpflichteten eine Dienstleistung, bei der es gerade nicht erforderlich ist, dass sie diese mit eigenem Material verrichten. - Die Haftungsregelung des F.-Vertrages legt eine Charakterisierung des Vertrages als Dienstvertrag nahe: Nach § 11 F.-Vertrag haftet die Beklagte zwar Dritten gegenüber für Schäden, die von den beliehenen Mitarbeitern der F. GmbH verursacht wurde, nach den Grundsätzen der Amtshaftung (§ 11 Abs. 1 F.-Vertrag), im Innenverhältnis jedoch haftet F. GmbH für vorsätzlich oder grob fahrlässig von ihren Mitarbeitern in Ausführung der Aufgaben nach § 5 LuftSiG verursachte Schäden (§ 11 Abs. 2 F.-Vertrag). Hierfür hat F. GmbH eine verkehrsübliche Haftpflichtversicherung abzuschließen (§ 11 Abs. 3 F.-Vertrag). Eine solche Regelung spricht gegen das Vorliegen von Arbeitnehmerüberlassung, bei der der Verleiher nicht für den Erfolg haftet, sondern nur für die richtige Auswahl und Bereitstellung von Arbeitskräften (vgl. auch BAG, Urteil vom 31.03.1993, 7 AZR 338/92). Der Einwand des Klägers, dass diese Haftungsregelung nur auf dem Papier stehe, ist pauschal und nicht nachvollziehbar. Die Regelung wäre selbst dann nicht irrelevant, wenn es bisher nicht zu einer Inanspruchnahme der F. GmbH aufgrund dieser Regelung gekommen wäre. - Die im Zusammenhang mit der Haftungsregelung stehende Regelung des § 12 Abs. 1 F.-Vertrag über die Ersatzvornahme durch Dritte bzw. Personal des Bedarfsträgers auf Kosten und Gefahr der Auftragnehmerin für den Fall nicht rechtzeitiger, nicht sachgemäßer oder aus einem anderen Grund erfolgter unzureichender Leistung der Auftragnehmerin spricht ebenfalls für die rechtliche Einordnung des Vertrages als Dienstvertrag und nicht als Arbeitnehmerüberlassungsvertrag (vgl. BAG, Urteil vom 31.03.1993, 7 AZR 338/92, Juris, Rn. 35). - Dem Kläger ist zuzugeben, dass die seitens der F.-GmbH erbrachten Leistungen solche sind, die zuvor von eigenen Mitarbeitern der Beklagten ausgeführt worden, was in der Tat ein Indiz für das Vorliegen einer Arbeitnehmerüberlassung ist. In Anbetracht der übrigen, bereits aufgeführten Abgrenzungskriterien, die ganz überwiegend für das Vorliegen eines Dienstvertrages sprechen, kann dieser Umstand allein für die Charakterisierung des F.-Vertrags jedoch nicht maßgeblich sein. bb. Der Kläger beruft sich darauf, dass die von ihm durchgeführten Kontrollen auf Grundlage ausführlicher Dienstanweisungen durchgeführt würden, die die Beklagte allen Polizeibeamten, Tarifkräften und F.-Mitarbeitern zur Verfügung stelle und nach denen die Beklagte in Abweichung zum F.-Vertrag berechtigt sei, dem Kläger und anderen F.-Mitarbeitern arbeitsvertragliche Weisungen zu erteilen. Der Vortrag des Klägers ist insoweit jedoch unschlüssig. Soweit der Kläger behauptet, aus diesen Dienstanweisungen ergebe sich, dass der Gruppenleiter Vorgesetzter aller Polizeivollzugsbediensteten und aller Luftsicherheitsassistenten (d.h. einschließlich der F.-Mitarbeiter) sei sowie für alle Personalplanungen und Regelungen und Abläufe verantwortlich sei, so lässt sich dieses den von ihm vorgelegten Unterlagen (Anlage K2 und K3) nicht entnehmen. Bei diesen Dienstanweisungen handelt es sich ersichtlich um Dienstanweisungen der Bundespolizei, die diese für die Luftsicherheitsassistenten des Bundes sowie die Polizeivollzugsbeamten der Bundespolizeiinspektion Flughafen Hamburg verfasst und diesen zur Verfügung gestellt hat und nach denen diese zu handeln haben. In keiner der vorgelegten Dienstanweisungen findet sich der ausdrückliche Hinweis, dass die Anweisungen nicht nur für die eigenen Luftsicherheitsassistenten des Bundes Anwendung finden, sondern auch für solche der F. GmbH. Demgegenüber finden sich in den Anweisungen Regelungen, die offensichtlich auf F.-Mitarbeiter keine Anwendung finden können. So ist in der Dienstanweisung Luftsicherheit (Anlage K 2, Bl. 110 ff. d.A.) für Beschwerden geregelt, dass jeder Mitarbeiter entweder seinen Namen oder seine Dienstnummer dem möglichen Beschwerdeführer auszuhändigen hat (Ziff. 12.3.). Auch die Anzugsordnung (Ziff. 12.7.) richtet sich nach der PDV 014. Demgegenüber sind die F.-Luftsicherheitsassistenten mit eigener, seitens der F.-GmbH ausgegebener Dienstkleidung versehen. Die F. GmbH ist demgegenüber nach § 4 Abs. 2 F.-Vertrag zur Erstellung von eigenen Dienstanweisungen verpflichtet und ist dieser Verpflichtung mit der Erstellung des HAM Stationsprofils (Anlage B 3) auch nachgekommen. Die Anlagen K 2 und K3 sind lediglich Anlagen zu der von der F. GmbH erstellten und ihren Luftsicherheitsassistenten zur Verfügung gestellten Dienstanweisung. Die Dienstanweisung der Beklagten als Anlage zum eigenen Stationsprofil beizufügen, stellt eine Entscheidung der F. GmbH dar, nicht der Beklagten. Nach dem F.-Vertrag ist die F.-GmbH dazu nicht verpflichtet. Soweit der Kläger behauptet, dass es keine eigenen F.-Richtlinien gebe (bzw. dass ihm diese nicht bekannt seien), so lässt sich dieses nur so erklären, dass die F. GmbH ihm die eigenen Richtlinien entgegen der Vereinbarung im F.-Vertrag nicht zur Verfügung gestellt hat. Der Beklagten aber ist daraus kein Vorwurf zu machen. Der Kläger selbst trägt nichts dazu vor, in welcher Weise die Beklagte die Dienstanweisungen ihm gegenüber bekannt gemacht und für verbindlich erklärt haben soll. Der Vortrag, dass die Dienstanweisungen in einem Informationsordner zusammengestellt und in den Diensträumen ausgelegt würden, ist insofern unzureichend, da er offen lässt, ob die Zusammenstellung und Auslage auf Veranlassung der F. GmbH oder der Beklagten erfolgt und in welchen Diensträumen (denen der F. GmbH oder denen der Beklagten) die Auslage erfolgt. Der Kläger behauptet auch nicht, dass er persönlich gegenüber der Beklagten erklärt hat, dass er die Richtlinien als verbindlich für ihn anerkenne und die Beklagte diese Erklärung entgegengenommen habe. Unabhängig davon spricht es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht für das Vorliegen einer Arbeitnehmerüberlassung, wenn die geschuldete Dienstleistung bis in Einzelheiten hinein vertraglich so genau geregelt ist, dass dem Dienstverpflichteten hinsichtlich der Art und Weise der Ausführung der Dienste kaum noch ein größerer Entscheidungsspielraum bleibt (BAG, Urteil vom 31.03.1993, 7 AZR 338/92, Juris, Rn. 27). Es gilt hier nichts anderes als etwa beim Einsatz von Arbeitnehmern eines Unternehmers im Rahmen eines Werkvertrages, der auch nicht dadurch zum Arbeitnehmerüberlassungsvertrag wird, dass der Werkvertrag sehr detaillierte, vom Werkbesteller veranlasste Vorgaben über die Erstellung des Werkes enthält, an die der Unternehmer vertraglich gebunden ist (vgl. BAG, Urteil vom 31.03.1993, 7 AZR 338/92, Juris, Rn. 27). cc. Im Übrigen trägt der Kläger vor, dass sich auch aus der praktischen Handhabung der Tätigkeit des Klägers ergebe, dass er mit seiner Tätigkeit in einer Weise in die Organisation der Beklagten eingegliedert sei, dass sich auch daraus die Arbeitnehmerüberlassung feststellen lasse. In Teilen sind die diesbezüglichen Angaben jedoch so allgemein gehalten, dass diese nicht einlassungsfähig sind. Es fehlt insoweit an Angaben zu den beteiligten Personen und Daten, so dass die Beklagte nicht in der Lage ist, dem entsprechenden Vortrag entgegenzutreten. Bei dem Vorfall im Juni 2005, bei dem ein Polizeibeamter einer F.-Mitarbeiterin gesagt haben soll, dass er es sei, der hier die Entscheidungen treffe (Seite 19 des klägerischen Schriftsatzes vom 11.12.2009), werden weder das genaue Datum noch die Namen des beteiligten Beamten oder der F.-Mitarbeiterin genannt. Gleiches gilt etwa für die Anforderung von Schulungspersonal (Seite 19 des klägerischen Schriftsatzes vom 11.12.2009). Nichts anderes gilt für die interne Anweisung „Operations gehen vor“ (Seite 18 des klägerischen Schriftsatzes vom 11.12.2009). Es wird nicht vorgetragen, wer eine solche Anweisung erlassen hat sowie wann, durch wen und wem gegenüber Einsatzkräfte angefordert wurden. Auch dem Vorwurf, Beamten würden regelmäßig mit disziplinarischen Konsequenzen drohen, kann mangels näherer Angaben nicht durch die Beklagte entgegengetreten werden. Im Übrigen ist auch nicht ersichtlich, inwieweit die vorgetragenen Fälle auch für das Verhältnis des Klägers zu der Beklagten zu Grunde zu legen seien. Der Kläger geht mit seinem Vortrag offenbar davon aus, dass die Situation aller bei der F. GmbH beschäftigten Luftsicherheitsassistenten genau mit der des Klägers identisch ist. Hierzu fehlt es aber an einem entsprechenden Vortrag des Klägers zur Identität der Arbeitsbedingungen aller F.-Luftsicherheitsassistenten am Flughafen Hamburg. Teilweise drängt es sich sogar auf, dass dieses nicht der Fall sein kann: Soweit der Kläger sich z.B. darauf beruft, dass die Beklagte einzelne Mitarbeiter zu Übersetzungstätigkeiten in Abschiebeangelegenheiten zu Hilfe nehme, ist in keiner Weise ersichtlich, inwieweit der Kläger aufgrund seiner eigenen Sprachkenntnisse zu solchen Tätigkeiten herangezogen werden sollte. Die gleiche Frage stellt sich hinsichtlich der Anforderung von Schulungspersonal, insbesondere von Eingangsschulungen. Der Kläger, der über lange Berufspraxis verfügt, dürfte kein Besucher solcher Eingangsschulungen sein. Dem Kläger ist zuzugeben, dass im jeweiligen Einzelfall die Feststellung schwierig sein kann, ob die jeweils durch Mitarbeiter der Beklagten erteilten Weisungen noch nach dem F.-Vertrag zulässig sind oder ob sie als Indiz für das Vorliegen einer Arbeitnehmerüberlassung herangezogen werden können. Die Abgrenzung ist insofern problematisch, als Maßnahmen seitens der Beklagten gegenüber dem Kläger (bzw. im Regelfall seinem Vorgesetzten) im Rahmen der Fachaufsicht zulässig sind und die Beklagte daneben auch Maßnahmen der Gefahrenabwehr ergreifen kann und muss, soweit eine Gefährdung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung gegeben ist. Dass Mitarbeiter der Beklagten Maßnahmen zur Gefahrenabwehr ergreifen, kann für sich genommen nicht dazu führen, dass die Arbeit der betroffenen F.-Mitarbeiter dadurch zur Arbeitsüberlassung wird, denn die Beklagte handelt insoweit nicht im Rahmen des F.-Vertrages, sondern ihres davon unabhängigen gesetzlichen Auftrags zur Gefahrenabwehr. Schließlich ist zu bezweifeln, inwieweit aus den vom Kläger substantiiert vorgetragenen Vorfällen – selbst im Falle ihres Zutreffens – nennenswerte Anhaltspunkte für das Vorliegen einer Arbeitnehmerüberlassung gewonnen werden können. Soweit es sich dabei um singuläre Vorfälle handelt, die sich im Zeitraum von mehreren Jahren gegenüber einer Vielzahl von F.-Mitarbeitern ereignet haben, ist festzuhalten, dass für die vorzunehmende Abgrenzung die generelle Arbeitspraxis maßgeblich sein muss und nicht einzelne „Ausreißer“. Letztlich können alle diese Frage im Ergebnis offen bleiben: Soweit tatsächlich eine vom F.-Vertrag abweichende Praxis am Flughafen Hamburg vorliegt, muss diese den auf Seiten der Vertragspartner zum Vertragsabschluss berechtigten Personen bekannt gewesen und von ihnen zumindest geduldet worden sein, weil ansonsten eine solche den schriftlichen Vereinbarungen widersprechende Vertragsdurchführung nicht als Ausdruck des wirklichen Geschäftswillens der Vertragspartner angesehen werden kann. Hierzu lässt der Kläger jeglichen Vortrag vermissen. c. Da der Kläger nicht als Leiharbeitnehmer an die Beklagte überlassen worden ist, kann vorliegend offen bleiben, ob die Regelung des § 5 Abs. 5 LuftVG eine die die §§ 9, 10 AÜG verdrängende Spezialregelung darstellt oder ob sich die Beklagte auf die der F.-GmbH zu einem späteren Zeitpunkt erteilte Erlaubnis berufen kann. 2. Da der Kläger kein Leiharbeitnehmer ist, bestehen weder ein Auskunftsanspruch nach § 13 AÜG noch die ebenfalls geltend gemachten Zahlungsansprüche von Gehaltsdifferenzen. II. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, weil er unterlegen ist (§ 91 Abs. 1 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG). Der gemäß § 61 ArbGG festgesetzte Wert des Streitgegenstandes beträgt für den Feststellungsantrag drei Bruttomonatsgehälter, die der Kläger bei der Beklagten erzielen würde (§ 12 Abs. 7 S. 1 ArbGG) von jeweils EUR 2.301,50 (EUR 27.618,00 * 1/12), für den Weiterbeschäftigungsantrag ein weiteres Bruttomonatsgehalt (§ 3 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG), sowie für die begehrte Auskunft und Zahlung für die Jahre 2006-2009 die entsprechende Differenzvergütung (3 Jahre*(EUR 27.618,00 ./. 21.554,29), mithin insgesamt EUR 27.397,13. Einer Entscheidung über die Zulassung oder Nichtzulassung der Berufung bedarf es nicht (§ 64 Abs. 2 ArbGG). Der Kläger nimmt die Beklagte wegen illegaler Arbeitnehmerüberlassung gemäß § 10 Abs. 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) in Anspruch. Die Beklagte ist für die Fluggastkontrolle am Flughafen Hamburg zuständig. Es handelt sich dabei um eine hoheitliche Aufgabe nach Maßgabe des Bundespolizeigesetzes und des Luftsicherheitsgesetzes (LuftSiG). Die Bundespolizei führt als Luftsicherheitsbehörde u. a. Fluggast- und Gepäckkontrollen teils mit eigenen Mitarbeitern (Kontroll-Beamten oder angestellten Fluggastkontrollkräften) durch. Daneben kann die Luftsicherheitsbehörde nach § 5 Abs. 5 S. 1 LuftSiG geeigneten Personen als Beliehenen die Wahrnehmung bestimmter Aufgaben bei der Durchführung von Sicherheitsmaßnahmen übertragen. Hierzu schloss die Bundesrepublik Deutschland mit der F. Flug- und Industriesicherheit Service und Beratungs-GmbH (im Folgenden: F. GmbH) im Oktober 2005 einen Vertrag über die Durchführung von Aufgaben der Luftsicherheit nach § 5 LuftSiG auf dem Flughafen Hamburg (Anlage B 1, Bl. 31ff. d.A., nachfolgend: F.-Vertrag). Auf den Wortlaut dieser Vereinbarung wird Bezug genommen. Nach § 10 Abs. 2 des F.-Vertrages sind Bedienstete der Bundespolizei berechtigt, der F. GmbH zur Aufgabendurchführung jederzeit im Rahmen der ihnen als Luftfahrtbehörde nach § 5 LuftSiG obliegenden Aufsicht fachliche Weisungen zu erteilen. Auf der Grundlage des F.-Vertrages wurden (neben den eigenen Mitarbeitern der Beklagten) auch Mitarbeiter/-innen der F. GmbH am Flughafen Hamburg als so genannte Luftsicherheitsassistenten tätig. Zu diesen gehört auch der Kläger. Der Kläger ist seit dem 04.06.2003 nach Maßgabe seines mit der F. GmbH geschlossenen Arbeitsvertrages vom 03.06.2003 (Anlage K 1, Bl. 11 ff. d.A.) am Flughafen Hamburg tätig. Auf den Wortlaut des Arbeitsvertrages wird Bezug genommen. Im Jahr 2009 erzielte der Kläger eine Bruttojahresvergütung von EUR 21.554,29. Demgegenüber erzielt ein bei der Beklagten beschäftigter Luftsicherheitsassistent (Entgeltgruppe 5, Stufe 3 TVöD) eine Bruttojahresvergütung von EUR 27.618,00. Seitens der Bundespolizei wurden detaillierte Dienstanweisungen herausgegeben, die die Abläufe in der Kontrolle regeln: Dienstanweisung Luftsicherheit (Anlage B 2, Bl. 110 ff. d.A.), Dienstanweisung für die Reisegepäckkontrolle am Flughafen Hamburg (Anlage K 3, Bl. 141 ff. d.A.), Dienstanweisung für die Fluggast- und Handgepäckkontrolle nach § 5 LuftSiG am Flughafen Hamburg (Anlage B 2, Bl. 218 ff. d.A). Auf den jeweiligen Wortlaut wird Bezug genommen. Sämtliche Betriebsmittel (mit Ausnahme der Uniformen der Mitarbeiter der F.-GmbH) werden von der Beklagten gestellt. Sämtliche Kontrollgeräte wie Torbögen, Gepäckbänder mit automatischer Röntgensichtung, Handsonden, Sprengstoffspürgeräte usw. werden der F.-GmbH von der Beklagten zur Verfügung gestellt. Die Beklagte hat keinen Einfluss darauf, welche Mitarbeiter seitens der F. GmbH für die nach dem F.-Vertrag geschuldeten Kontrollaufgaben eingesetzt werden. Die Beklagte fordert keine speziellen Mitarbeiter an, sondern ruft lediglich Einsatzstunden ab, wie dies auch in § 3 des F.-Vertrags vorgesehen ist. Die Entlohnung, die Gewährung von Urlaub sowie arbeitsrechtliche Maßnahmen, wie zum Beispiel Ermahnungen oder Abmahnungen, erfolgen seitens der F. GmbH. Die Beklagte verfügt am Hamburger Flughafen über einen Dienstgruppenleiter, der als Vorgesetzter den in der zentralen Luftsicherheitskontrolle eingesetzten Gruppenleitern Anweisungen erteilt. Daneben existiert seit 2009 ein Fachbereichsleiter der F. GmbH, der gegenüber allen Mitarbeitern der F. GmbH weisungsbefugt ist. Der Kläger meint, dass sich aus den seitens der Beklagten herausgegebenen Richtlinien sowie aus der praktischen Handhabung zwischen den Parteien ergebe, dass das arbeitsvertragliche Weisungsrecht im Kontrolldienst ausschließlich bei der Beklagten – und nicht bei F. GmbH - liege. Soweit in § 11 F.-Vertrag eine Regelung enthalten ist, wonach die F. GmbH ggf. der Beklagten wegen Schäden aus der Tätigkeit der F.-Mitarbeiter im Rahmen der Fluggastkontrolle ersatzpflichtig ist, sei davon auszugehen, dass es bisher keinen Fall gegeben habe, in der ein Sicherheitsunternehmen Schadensersatz für fehlerhafte Arbeit leisten musste. Die Haftung stehe nur auf dem Papier, zumal angesichts der ständigen Kontrollen der Beamten eine Zurechnung von Fehlern der F.-Mitarbeiter kaum möglich sein dürfte. Die Dienstanweisungen der Beklagten seien nicht nur für deren eigene Angestellte, sondern auch für die Mitarbeiter der F. GmbH verbindlich: Diese Vorschriften regelten auch im Verhältnis zu den Mitarbeitern der F. GmbH die Zuständigkeiten und Abläufe des Kontrolldienstes im Detail. Aus den Dienstanweisungen sei zu entnehmen, dass das arbeitsvertragliche Weisungsrecht ausschließlich bei der Beklagten liege. Damit seien der Kläger und seine Kollegen in den Kontrollbetrieb der Polizei integriert, die Polizeibeamten seien Vorgesetzte der eigenen Angestellten und auch der F.-Mitarbeiter. Selbst führende F.-Mitarbeiter (Truppleiter, Personalkoordinatoren) erhielten durch die Beklagte Weisungen arbeitsvertraglicher Natur, wenn es um die konkrete Ausübung der Arbeit oder um die Disziplinierung der Mitarbeiter gehe. Die Richtlinien seien so engmaschig, dass der Kontrolldienst, wie er vertraglich geregelt sei, relativ wenig von Einzelweisungen ergänzt werden müsse. Die Dienstanweisungen würden gemeinsam mit anderen Anweisungen in einem Informationsordner zusammengestellt und in den Diensträumen ausgelegt. Alle Luftsicherheitsassistenten hätten zu unterschreiben, dass sie von der Dienstanweisung Kenntnis genommen haben und sich daran halten. Bis zum Mai 2005 habe es sich noch so verhalten, dass die Kontrollspuren der Passagier- und Handgepäckkontrolle mit Trupps à fünf Mitarbeiter durchgeführt worden seien. Damals seien noch mehr Angestellte der Beklagten beschäftigt worden, so dass es dort zu Vermischungen in den Trupps gekommen sei. Bei erhöhtem Passagieraufkommen und nicht ausreichendem Personal hätten sogar Polizeibeamte der Beklagten persönlich auf festen Positionen der Kontrollspuren mitgearbeitet, überwiegend als Nachschaukräfte. Der Kläger räumt insoweit ein, dass Angestellte der Beklagte heute nicht mehr auf den Spuren beschäftigt sind; dies hänge aber einzig damit zusammen, dass die Beklagte keine eigenen Kräfte mehr einstellt, sondern diese ausschließlich von der F. anfordert. Bei der mehrstufigen Reisegepäckkontrolle würden gemeinsame Protokolle geführt, Angestellte der Beklagten und F.-Mitarbeiter arbeiteten in ein und demselben Dienstraum. Die Arbeit werde kollegial geteilt, die Luftsicherheitsassistenten bewerteten die eingelesenen Bilder des Röntgenapparates und nutzten, um die Bewertung vornehmen zu können, ein Log-in Verfahren der Bundespolizei. Auch die Auswahl und Ausbildung der beliehenen Luftsicherheitsassistenten sei eine gemeinschaftliche Arbeit der Beklagten und der F. GmbH. Die F. GmbH trete nach außen hin auf, um über Stellenanzeigen und Vorgespräche geeignete Bewerber auszusuchen. Im Rahmen der Ausbildung und einzelner Gespräche stelle sich dann unter Einbeziehung der Beklagten heraus, welche Bewerber den Zuschlag bekämen. Die Beamten der Beklagten erteilten den F.-Mitarbeitern als unmittelbare Vorgesetzte konkrete ablauforientierte Weisungen. So würde bei der mehrstufigen Reisegepäckkontrolle durch die Bundespolizei bestimmt, ob einzelne Mitarbeiter der F. GmbH hinzugezogen werden müssten oder wieder abkommandiert werden können. Es gebe hier auch immer wieder Weisungen seitens der Kontrollstellenbeamten zur Art und Weise der Ausführung der Tätigkeit, gerade bei unerfahrenen Kollegen beziehungsweise wenn die Kontrollbeamten von der Kompetenz des F.-Mitarbeiters nicht überzeugt seien. Nachfragen fachlicher Natur würden von den F.-Mitarbeitern im Rahmen der laufenden Kontrolle an die eingesetzten Polizeivollzugsbeamten gerichtet. Diese erteilten dann entsprechende Antworten beziehungsweise von sich aus Weisungen, was die Behandlung der Passagiere, der mitgeführten Gepäckstücke und der beanstandeten Gegenstände angehe. Die Weisungen der Beklagten bezögen sich unter anderem darauf, - dass die Nachschauen im Handgepäck genauer stattzufinden hätten, - dass die Kontrollgeräte auf eine bestimmte Art und Weise bedient werden sollten, - dass eine abweichende Bewertung eines Monitorbildes vorzunehmen sei, - dass einzelne Passagiere entgegen den Dienstanweisungen nicht so genau kontrolliert werden sollten und passieren, - dass einzelne Passagieren entgegen den Dienstanweisungen besonders genau kontrolliert werden sollten, - dass bestimmte Verhaltensmaßregeln gegenüber den Passagieren einzuhalten seien, - dass mit ausgesuchten Gegenständen auf eine bestimmte Art und Weise verfahren werden sollten, usw. Es komme auch immer wieder vor, dass Gruppenleiter oder Kontrollstellenführer von ihrem Recht Gebrauch machten, einzelne Kontrolllinien zu eröffnen oder zu schließen. Auch würden einzelne Mitarbeiter immer wieder von einer Kontrollstelle zur anderen dirigiert. Komme es während der Kontrolle zu einem Disput mit einem Passagier oder zu Unklarheiten, so sei der zuständige Vorgesetzte für die Klärung immer ein Bundespolizist. Er sei es, der über das weitere Vorgehen entscheide und entsprechende Weisungen an den F.-Mitarbeiter erteile. Die Polizei werde bei technischen Mängeln der Geräte hinzugezogen und entscheide über die weitere Vorgehensweise beim Auffinden von gefährdenden Gegenständen. Bei Verstößen gegen die Dienstanweisung oder die einzelne Weisung drohten die Vorgesetzten der Beklagten den F.-Mitarbeitern typischerweise mit Disziplinarmaßnahmen. Erfolge eine Meldung von Seiten der Kontrollstellenbeamten an die Personalkoordinatoren der F. GmbH, so würden die (angeblichen) Verstöße dort weiter bearbeitet und gegebenenfalls in Abstimmung mit der Beklagten sanktioniert. Demgegenüber habe der Bereichsleiter der F. GmbH keine Eingriffsmöglichkeit. Der F.-Bereichsleiter hingegen habe lediglich organisatorische Aufgaben wahrzunehmen und mit der eigentlichen Kontrolltätigkeit nichts zu tun. Es komme immer wieder vor, dass die Bundespolizei F.-Mitarbeiter, die sich gerade in Schulungen befinden, als Arbeitskräfte anfordere. Dies finde sogar dann statt, wenn diese in der Eingangsschulung seien, d. h. wenn sie eigentlich noch nicht zur Personenkontrolle befugt sind. In diesen Fällen fordere die Bundespolizei die Arbeitskräfte aus der Eingangsschulung an und lasse sie zum Teil Hilfstätigkeiten machen, beispielsweise Kisten schieben und ähnliches. Es gebe eine klare Anweisung an die F. GmbH, dass so genannte "Operations" immer vorgingen. Das bedeute: Fordert die Bundespolizei Arbeitskräfte an, so müssten die Mitarbeiter vor Ort dieser Anweisung umgehend und ohne Rücksprache Folge leisten. Typischerweise entstünden solche Situationen auf Grund von Planungsfehlern der Bundespolizei. Dabei handele es sich nicht etwa um Notlagen oder Sondersituationen, sondern das sei gang und gäbe. Die Bundespolizei wisse, dass sie die F.-GmbH jederzeit als Personalressource benutzen könne, und ziehe immer wieder kurzfristig deren Arbeitskräfte wie eigene heran. Es komme immer wieder dazu, dass die Bundespolizei Mitarbeiter der F.-GmbH abziehe, um sie für notwendige Übersetzungstätigkeiten heranzuziehen. Bei der F.-GmbH arbeiteten Menschen unterschiedlichster Nationalitäten, gerade in Abschiebeangelegenheiten setze die Polizei F.-Kollegen ein. Die Mitarbeiter würden ohne vorherige Rücksprache für ca. 1 - 3 Stunden abgezogen, damit sie Abschiebehäftlingen bestimmte Sachverhalte erklären könnten. Aus all diesem ergebe sich, dass sämtliche Mitarbeiter der F. GmbH in die Betriebsorganisation der Polizei eingegliedert seien. Die F. GmbH übernehme insoweit lediglich die Aufgabe, den Personaleinsatz zu koordinieren, damit die Polizeibeamten ihre Aufgaben erfüllen könnten. Dabei verfüge die F.-GmbH erst seit Dezember 2007 über eine Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung. Dies führe zur Anwendung der §§ 9, 10 AÜG. Zwischen den Parteien sei ein Arbeitsverhältnis kraft der Fiktion des § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG i. V. m. § 9 Nr. 1 AÜG zustande gekommen. Mit der am 10.09.2009 beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangenen Klage beantragt der Kläger, 1. festzustellen, dass zwischen den Parteien ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis besteht, nach welchem der Kläger bei der Beklagten als Luftsicherheitsassistent nach Maßgabe der einschlägigen tariflichen Vorschriften des TVöD angestellt ist. 2. die Beklagte - für den Fall des Obsiegens in 1. Instanz - zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Ausgang des Rechtsstreits tatsächlich als Luftsicherheitsassistent (Fluggastkontrolleur) zu beschäftigten, 3. a) die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger Auskunft im Sinne des § 13 AÜG über die wesentlichen Arbeitsbedingungen eines solchen Luftsicherheitsassistenten (Fluggastkontrolleurs) zu erteilen, der als fest angestellter Luftsicherheitsassistent (Fluggastkontrolleur) mit Aufgaben nach § 5 Abs. 5 LuftSiG in den Jahren 2006 bis 2009 bei der Beklagten beschäftigt gewesen ist und b) die Beklagte nach Erteilung der Auskunft zu 3 a) zu verurteilen, aa) die sich aufgrund der Auskunft ergebende, noch zu bestimmende Differenzvergütung beginnend ab dem 01.01.2006 nachzuzahlen, welche sich berechnet aus dem regelmäßigen tariflichen Entgelt eines fest angestellten Luftsicherheitsassistenten (Fluggastkontrolleurs) abzüglich der bereits bezogenen Vergütung; die nachzuzahlenden Beträge sind mit 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz jeweils ab dem 31. Tage seit Fälligkeit zu verzinsen, und bb) dem Kläger über die Differenzvergütung hinaus beginnend ab dem 01.01.2006 diejenigen sonstigen noch zu bestimmenden Arbeitsbedingungen nachzugewähren, die ein Luftsicherheitsassistent (Fluggastkontrolleur) der Beklagten in den Jahren 2006 bis 2009 bezogen hat. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte entgegnet, dass § 5 Abs. 1 S. 1 LuftSiG eine die Regelungen der §§ 9, 10 AÜG verdrängende Spezialregelung darstelle. § 5 Abs. 1 S. 1 LuftSiG sei die inhaltsgleiche Nachfolgeregelung von § 29 c Abs. 1 Luftverkehrsgesetz, zu der das Landesarbeitsgericht Bremen am 08.02.2000 (1 Sa 208/99, Bl. 60 d.A.) entschieden habe, dass diese Regelung eine die Regelungen der §§ 9 und 10 AÜG verdrängende Spezialnorm darstelle. Die Richtlinien der Beklagten, auf die sich der Kläger beruft, fänden nur auf eigene Luftsicherheitsassistenten der Beklagten Anwendung, nicht auf den Kläger und andere F.-Mitarbeiter. Die F. GmbH habe eigene Richtlinien, das sog. „HAM Stationsprofil“ (Anlage B 3, Bl. 275 d.A.) erstellt, das Arbeitsanweisungen erhalte, die für alle Beschäftigten der F.-Station Hamburg verbindlich seien. Auf den Wortlaut dieser Anlage wird Bezug genommen. Die Richtlinien der Beklagten seien als Anhänge dem Stationsprofil beigeheftet. Soweit die Bediensteten der Beklagten fachliche Weisungen erteilen, richteten sich diese nur an die jeweiligen Ansprechpartner mit Leitungsfunktion der F. GmbH. Zwar kontrollierten die Bediensteten der Beklagten die Arbeitsleistung der F. Mitarbeiter, Beanstandungen würden jedoch nur gegenüber den jeweiligen Ansprechpartnern mit Leitungsfunktion der F. GmbH selbst ausgesprochen beziehungsweise schriftlich übermittelt. Die F. GmbH sei es dann auch, die gegebenenfalls arbeitsrechtliche Konsequenzen gegen ihre Mitarbeiter ziehe. Nur gelegentlich, etwa wenn dies zur Abwehr einer unmittelbar bevorstehenden Gefahr für den Luftverkehr erforderlich sei oder es – wie im Bereich der Körperkontrollen - zu erheblichen Grundrechtseingriffen komme, könne es vorkommen, dass Führungskräfte der Bundespolizei Weisungen unmittelbar an einen Mitarbeiter der F. GmbH erteilten. Hierbei handele es sich jedoch um Ausnahmen, die den Arbeitsalltag der Mitarbeiter nicht prägten. Die Arbeitnehmer der F.-GmbH seien in einer gesonderten Arbeitsgruppe organisiert und arbeiteten getrennt von den Mitarbeitern der Beklagten in unterschiedlichen Spuren. Damit würden die Mitarbeiter der Beklagten und die Luftsicherheitsassistenten der F. GmbH grundsätzlich getrennt voneinander eingesetzt. Nur in Ausnahmefällen, z.B. bei kurzfristigen Erkrankungen, würden F.-Mitarbeiter und angestellte Luftsicherheitsassistenten der Bundespolizei in einer Kontrollstelle zusammenarbeiten. Im Übrigen könne es nur in einigen wenigen Situationen zu Schnittstellen kommen, welche dann zwischen dem Fachbereichsleiter der F. GmbH und dem Gruppenleiter der Bundespolizei geregelt würden. Der Gruppenleiter regele den Personaleinsatz und die Öffnung sowie Schließung der Kontrolllinien innerhalb seiner Kontrollstelle in der Tat – wie vom Kläger behauptet -, allerdings in Verbindung mit dem Bereichsleiter F., wie sich dies aus Ziffer 4.2.1 der Dienstanweisung 2009 (Bl. 218 ff. d.A) ergebe. Wenn der Vortrag des Klägers zutreffend sei und die F. GmbH ab Dezember 2007 über eine Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung verfüge, so führe dieses zu einer rückwirkenden Heilung des Vertrages. Wegen der weiteren Einzelheiten des beiderseitigen Parteivorbringens wird ergänzend auf die wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.