8 Ca 45/18

1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. 3. Der Streitwert dieses Urteils wird auf 24.037,72 € festgesetzt. Der Gebührenwert wird hiervon abweichend auf 55.360,72 € festgesetzt. 4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. Gem. § 313 Abs. 3 ZPO i. V. m. § 46 Abs. 2 ArbGG werden die Erwägungen, auf denen die Entscheidung in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht beruht, kurz zusammengefasst. I. Die zulässige Klage ist unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Rückzahlung der einbehaltenen Hypotax-Beträge. Die einzelvertragliche Vereinbarung ist insoweit wirksam. 1. Die Parteien haben über die vorgenommenen Abzüge eine einzelvertragliche Vereinbarung getroffen. Die Parteien haben unstreitig einen Entsendungsvertrag unterzeichnet, der die hier streitigen Abzüge vom Gehalt des Klägers zum Gegenstand hat. Es besteht auch hinsichtlich der Höhe der vorgenommenen Abzüge kein Streit zwischen den Parteien. Sämtliche Abzüge entsprechen den Regelungen des Entsendungsvertrages. Die Regelungen in Ziff. 7 des Entsendungsvertrages sind auch nicht hinfällig, weil die zugrundeliegende KBV für unwirksam erklärt wurde, da Ziff. 7 des Entsendungsvertrages die Regelungen der KBV auch zum Inhalt des individuellen Entsendungsvertrages macht. Sämtliche Details der Hypotax ergeben sich aus dem Entsendungsvertrag oder seiner Anlagen. Es wird nicht lediglich pauschal auf Regelungen der KBV – Wirksamkeit stillschweigend vorausgesetzt – verwiesen, sondern diese werden konkret zum Inhalt des Individualvertrags gemacht. 2. Diese Vereinbarung ist nicht aufgrund des Beschlusses des LAG München als unwirksam anzusehen. Die Entscheidung des LAG München ist sehr interessant, weil es die Argumente der Parteien nur zum Teil aufgreift und einen Teil der KBV für wirksam hält und einen anderen Teil der KBV nicht. Soweit die Klägerseite argumentiert, dass die KBV gegen § 77 BetrVG verstoßen würde, findet sich dieses Argument in dem Beschluss nicht wieder. Eine tarifvertragliche Problematik wird vom LAG München nicht angesprochen. Vielmehr hält es die Hypotax-Regelungen allein wegen eines zu starken Eingriffs durch die Betriebsparteien in die individuellen Rechte der Arbeitnehmer für unwirksam. Die im selben Anhang B der KBV enthaltenen Regelungen zum Sozialversicherungsausgleich, die ebenso wie die Hypotax-Regelungen zu einem Lohnabzug führen, der ggfs. nicht durch entsprechende Gesetze gerechtfertigt ist, werden ausdrücklich für wirksam angesehen, ohne dass dabei eine Konkurrenz mit tarifvertraglichen Regelungen oder sonstige Unwirksamkeitsgründe problematisiert werden. Die Regelungen zum Sozialversicherungsausgleich dienten einem legitimen Zweck, seien geeignet, erforderlich und angemessen, insgesamt sei der Eingriff in die individuellen Rechte der Arbeitnehmer – anders als bei der Hypotax – also verhältnismäßig (s. Bl. 378 ff. d. A.). Im Ergebnis läßt das LAG München also jegliche Prüfung einer einzelvertraglichen Hypotax-Regelung mit offenem Ausgang zu, da es keine Unwirksamkeitsgründe benennt, die auf die individuelle Entsendungsvereinbarung durchschlagen würden. Das LAG München hält die Hypotax-Regelung schlicht für unverhältnismäßig, die Betriebsparteien hätten zu weitgehend in die individuellen Rechte der Mitarbeiter eingegriffen. Gründe, auch individuelle Vereinbarungen der Mitarbeiter mit der Beklagten auf Basis des LAG München für unwirksam zu erklären, sind nicht erkennbar. Vielmehr ist eine entsprechende individuelle Vereinbarung auf Basis der allgemeinen Regelungen gesondert zu prüfen. Rechtskräftige Vorgaben des LAG München gibt es insoweit nicht. 3. Ziff. 7 der Entsendungsvereinbarung verstößt nicht gegen § 4 TVG. a) Der persönliche Anwendungsbereich des Entgelttarifvertrages für die Metall- und Elektroindustrie in Hamburg und Umgebung ist aufgrund der Mitgliedschaft des Klägers in der IG Metall und der Verbandsmitgliedschaft der Beklagten eröffnet. b) Der räumliche Anwendungsbereich ist nicht eröffnet. Nach § 1 Ziff. 1.1 des Entgelttarifvertrages für die Metall- und Elektroindustrie in Hamburg und Umgebung vom 8. Februar 2018, gültig ab 1. Januar 2018 sowie dem insoweit inhaltsgleichen ETV v. 19. Mai 2016, anzuwenden ab 1. April 2016, gilt der ETV „1.1 räumlich im Geltungsbereich der jeweiligen Manteltarifverträge für die Tarifgebiete Hamburg und Umgebung, Schleswig-Holstein, Mecklenburg-Vorpommern, Unterweser und Nordwestliches Niedersachsen“. Im Manteltarifvertrag vom 3. Juli 2008 ist in § 1 Ziff. 1.1 festgelegt, dass dieser „räumlich in den Ländern Hamburg und Umgebung, Schleswig-Holstein sowie im Land Mecklenburg-Vorpommern“ gilt. Im Manteltarifvertrag vom 17. Dezember 2018 ist in § 1 Ziff. 1.1 festgelegt, dass dieser gilt „1.1 räumlich in den Ländern Hamburg und Umgebung, Schleswig-Holstein sowie im Land Mecklenburg-Vorpommern. Protokollnotiz zu § 1 Ziff. 1.1: Gemäß Tarifvereinbarung vom 28. April 1977 umfasst das Gebiet Hamburg und Umgebung die Freie und Hansestadt Hamburg, im Land SchleswigHolstein das Gebiet südlich der Linie Elmshorn, Bad Oldesloe, Lauenburg, und zwar einschließlich der genannten Städte, und die Landkreise Harburg und Stade. Im streitgegenständlichen Zeitraum war der Kläger für einen Zeitraum von 2,5 Jahren durchgehend nicht im Geltungsbereich der jeweiligen Manteltarifverträge tätig. Die Tarifverträge treffen auch keine ausdrückliche Regelung, dass diese auf für längere Zeit ins Ausland entsandte Mitarbeiter ebenfalls anzuwenden seien. Der Kläger wurde auch nicht nur für einen vorübergehenden Zeitraum ins Ausland gesandt, der eine durchgehende Anwendung der Tarifverträge nahelegen würde. Von Anfang an war eine über einjährige Entsendung mit Umzug ggfs. der gesamten Familie des Klägers geplant. Der Kläger war vollständig in die Abläufe in Frankreich integriert, er bezog von seinem deutschen Standort keinerlei Weisungen. Er war nicht nur für ein kurzfristiges Projekt vor Ort, unter Nutzung einer provisorischen Unterkunft wie einem Hotel, sondern ein langfristiger Aufenthalt und eine Verlegung des Wohnsitzes des Klägers – und ggfs. seiner Familie – war von vornherein Gegenstand der Vereinbarung. So sollte auch Schulgeld für die Kinder übernommen werden. Nicht nur die konkreten Reisekosten – für einen vorübergehenden Projekt-Einsatz – sondern Umzugs-, Makler- und Relocations-Kosten wurden von der Beklagten übernommen. Nur aufgrund dieser Langfristigkeit des Einsatzes unterfiel der Kläger auch nicht mehr der deutschen Lohnsteuerpflicht. Diese entfällt nach den Regelungen des deutsch-französischen Doppelbesteuerungsabkommens nämlich nur dann, wenn in Frankreich eine volle Steuerpflicht besteht. Diese wird dann angenommen, wenn der Arbeitnehmer sich mehr als 183 Tage im Jahr in Frankreich aufhält oder er dort seinen Hauptwohnsitz hat. Bei geringeren Zeiträumen besteht nur eine Steuerpflicht für die „dort“ erzielten Einkünfte. Da der Kläger hier unzweifelhaft mehr als 183 Tage in Frankreich ansässig war, unterfiel er vollständig dem französischen Steuerrecht. Es bietet sich an, das Kriterium der „vorübergehenden“ Beschäftigung im Ausland auch für die Frage der Geltung eines Tarifvertrages von der Dauer des Aufenthaltes und der Beständigkeit der Tätigkeit vor Ort abhängig zu machen. Hier war der Kläger 2,5 Jahre in Toulouse. Ein Bezug zum inländischen Standort bestand nur im Rahmen des rechtlichen Arbeitsverhältnisses, nicht aber im Rahmen tatsächlicher Anweisungen oder Vorgaben. c) Der ETV ist aber aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme auch während der Auslandsentsendung auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden. Der Entsendungsvertrag verweist ergänzend auf die arbeitsvertraglichen und betrieblichen Regelungen. Im Arbeitsvertrag der Parteien wird unstreitig auf die Tarifverträge Metall Hamburg und Umgebung Bezug genommen. Damit sind diese aufgrund individualrechtlicher Bindung auch für die Dauer der Entsendung nach Toulouse anzuwenden. d) Die Regelungen der Hypotax-Steuer in Ziff. 7 des Entsendungsvertrages sind nicht unwirksam wegen Verstoßes gegen § 4 Abs. 3 TVG. Gem. § 4 Abs. 3 TVG sind abweichende Abmachungen zu den tarifvertraglichen Regelungen nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten. Mit Ziff. 7 des Entsendungsvertrages liegen keine abweichenden Abmachungen zu den tarifvertraglichen Regelungen vor. Nach den Regelungen des Tarifvertrages hat der Kläger Anspruch auf ein fixes monatliches Grundentgelt. Dieses Gehalt bleibt durch Ziff. 7 des Entsendungsvertrages unangetastet. Die Parteien vereinbaren nicht eine Reduzierung dieses monatlichen Brutto-Fix-Gehalts, sondern treffen – neben zusätzlichen außertariflichen Netto-Zahlungen in Zusammenhang mit der Entsendung des Klägers ins Ausland – eine damit zusammenhängende Abrede über einen Netto-Abzug in Höhe einer hypothetischen deutschen Lohnsteuer. Das tarifliche Brutto-Einkommen bleibt unberührt. Der Unterschied zwischen dem Brutto- und dem Netto-Einkommen besteht darin, dass es sich bei dem Brutto-Betrag um den Betrag handelt, der für die Berechnung von gesetzlichen Abzügen und insbesondere die Lohn- und Einkommensteuer herangezogen wird, während das Netto-Einkommen den Betrag umfasst, der nach Berücksichtigung der gesetzlichen Abzüge als an den Arbeitnehmer auszuzahlender Betrag verbleibt. In Frankreich entsprach bis 2018 – bei Außerachtlassung der sozialversicherungsrechtlichen Abzüge – das monatliche Netto-Gehalt dem Bruttogehalt, da die französische Lohnsteuer nicht als monatlicher Abzugsbetrag, sondern als Einmalzahlung zu Beginn des Folgejahres eingezogen wurde. In 2018 wurde das Steuer-System reformiert, und seit 2019 soll ebenfalls monatlich ein Lohnsteuer-Einzug erfolgen. Dies ändert aber nichts daran, dass nicht ein Brutto-Abzug, sondern ein Netto-Abzug erfolgt, denn die Grundlage für die Berechnung der französischen Steuer wurde durch den hypothetischen Steuer-Einbehalt nicht reduziert. Anstelle einer Auszahlung in voller Höhe erfolgte eine Auszahlung unter Abzug einer hypothetischen Steuer, ohne dass dadurch die Abgabenpflicht in Frankreich reduziert wurde. Sowohl für die französische Steuerpflicht als auch für die Berechnung der Hypotax als auch für die Berechnung der Sozialversicherungsabgaben blieb derselbe Gehaltsbetrag maßgeblich. Nur der Auszahlungsbetrag wurde reduziert, also der Nettobetrag. Das fixe Monatsgehalt stellt weiterhin in tariflicher Höhe die Grundlage für alle Berechnungen und Abrechnungen des Einkommens des Klägers dar, sowohl im Innenverhältnis für die entsendungsbedingten Zulagen als auch steuer- und sozialversicherungsrechtlich. Würde es sich um einen Abzug vom Brutto-Grundlohn des Klägers handeln, wäre das geringere Einkommen für die Abrechnung der Sozialversicherungsbeiträge sowie für die Abrechnung der französischen und deutschen – hypothetischen – Lohnsteuer sowie für die Berechnung der auslandsbedingten Zulagen heranzuziehen. Dies ist aber gerade nicht der Fall. Maßgeblich für die (ggfs. hypothetischen) gesetzlichen Abzüge sowie für die weiteren Zulagen ist das Gehalt in unveränderter tariflicher Höhe. Es liegt damit nicht der Fall vor, dass eine vom tarifvertraglichen Grundlohn abweichende Vereinbarung zwischen den Parteien getroffen wurde. Der abgerechnete Grundlohn entspricht den tariflichen Vorgaben. Zu demselben Ergebnis ist auch das Arbeitsgericht Koblenz in seinem rechtskräftigen Urteil vom 21. Juni 2011 zum Aktenzeichen 8 Ca 2813/10 gekommen, das in der Entscheidung des LAG München zitiert wird. Das Arbeitsgericht Koblenz hatte die Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung über einen Steuer-Pool für ins Ausland entsandte Mitarbeiter zu prüfen. Von der Grundidee entspricht ein derartiger Pool dem Ausgleichsgedanken, der auch mit der Hypotax-Regelung verfolgt wird: Mitarbeiter mit Steuer-Ersparnissen leisten Beiträge in einen Pool, von dem Ausgleichszahlungen an entsandte Kollegen mit Steuer-Verlusten erfolgen. Das ArbG Koblenz hat die dort zu prüfende Betriebsvereinbarung für wirksam erachtet. Insbesondere hatte es keine Bedenken im Hinblick auf eine Kollision mit dem Tarifvertrag gem. § 77 BetrVG. Wörtlich heißt es zu § 77 BetrVG auf S. 11 d. Urteils: „2.2.2. Entgegen der vom Kläger vertretenen Ansicht liegt auch keine unzulässige Regelung über Entgelt im Sinne des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG vor. Die GBV Steuerpool trifft lediglich Bestimmungen hinsichtlich des bei erklärter Teilnahme am Steuerpool anzuwendenden Verfahrens zur Abführung von Steuern ein-schließlich der Auskehrung der monatlichen Teilnahmeprämie in Höhe von 10 % des Bruttomonatseinkommens, während das von der Beklagten geschuldete Brut-toeinkommen unberührt bleibt. Ein unmittelbarer Eingriff der Arbeitgeberin in das dem entsendeten Arbeitnehmer zustehende Arbeitsentgelt ist nicht gegeben.“ Auch im Übrigen liegt mit Ziff. 7 des Entsendungsvertrages keine Abmachung vor, die von tarifvertraglichen Regelungen abweicht. Insbesondere haben die Tarifparteien den Fall eines ins Ausland entsandten Mitarbeiters und die Verwendung sich dadurch ergebender Steuer-Vor- oder Nachteile nicht geregelt. Die hier anzuwendenden Tarifverträge treffen Entgeltregelungen im Hinblick auf das Grundentgelt eines im Anwendungsbereich beschäftigten Mitarbeiters. Über dieses Grundentgelt werden in Ziff. 7 des Entsendungsvertrages keine Regelungen getroffen. Dieses bleibt unverändert. Ziff. 7 des Entsendungsvertrages trifft Regelungen zu dem sich aufgrund des Wohnortwechsels ergebenden Steuervorteils des Klägers. Weder diese noch andere steuerliche Konstellationen sind ausdrücklich Gegenstand des Tarifvertrages. Mangels ausdrücklicher Regelungen ist nicht davon auszugehen, dass die Tarifparteien Regelungen zur Verwendung sich im Ausland ergebender Steuervorteile getroffen haben oder treffen wollten. Vielmehr ist von der Regelung eines Gehalts im räumlichen Anwendungsbereich des Tarifvertrages auszugehen, nämlich eines in Deutschland ansässigen Arbeitnehmers der lohn- und sozialversicherungsrechtlich deutschen Gesetzen unterfällt. Der Kläger erhält jedenfalls dieses den tariflichen Maßstäben entsprechende Brutto- und Netto-Einkommen – und noch viel mehr. Eine Abweichung von den tariflichen ausdrücklichen Regelungen oder den zugrundeliegenden Grundsätzen der Brutto-Netto-Abrechnung von Gehältern im Anwendungsbereich des Tarifvertrages liegt nicht vor. e) Die Regelungen der Hypotax-Steuer in Ziff. 7 des Entsendungsvertrages sind auch nicht unwirksam wegen Verstoßes gegen § 4 Abs. 4 TVG. Gem. § 4 Abs. 4 TVG ist ein Verzicht auf entstandene tarifliche Rechte nur in einem von den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleich zulässig. Mit Ziff. 7 des Entsendungsvertrages wird nicht auf entstandene tarifliche Rechte verzichtet, indem auf eine Auszahlung eines Teils des Netto-Lohnes verzichtet wird. Der tarifliche Grundlohn ist unverändert gegenüber dem Kläger abgerechnet worden. Lediglich ein Teil des sich aus dem nach französischem Recht ergebenden Netto-Lohns wird vereinbarungsgemäß einbehalten. Dieser Einbehalt entspricht der Höhe nach dem steuerlichen Abzug, der in Deutschland nach den hier geltenden steuerlichen Vorschriften abzuführen wäre. Der an den Kläger gezahlte Netto-Lohn während seines Aufenthaltes in Toulouse entspricht netto mindestens dem Gehalt, den dieser nach deutschen Maßstäben beanspruchen könnte. Auch die Tarifvertragsparteien gehen bei der Bemessung ihrer Löhne von der Anwendung deutschen Rechts aus. In den einschlägigen Metall-Tarifverträgen findet sich keinerlei Hinweis auf die Absicht der tarifschließenden Parteien, ausländische Steuervorteile regeln zu wollen. Vielmehr ergibt sich aus dem Anwendungsbereich der genannten Tarifverträge, dass diese von einer Anwendung der tariflichen Vorschriften innerhalb Norddeutschlands ausgehen. Von einer über einen längeren Zeitraum währenden Entsendung ins Ausland, die zu einer Anwendung ausländischen Steuerrechts führt, ist an keiner Stelle die Rede. Das tarifliche Entgelt ist damit vor dem Hintergrund der in (Nord-) Deutschland geltenden Abzüge zu bewerten. Das tarifvertraglich geschuldete Netto-Entgelt entspricht damit dem garantierten Netto, das dem Kläger auch bei Anwendung der Ziff. 7 des Entsendungsvertrages zusteht. Von diesem Netto werden keine weiteren Abzüge vorgenommen. Der Abzug bezieht sich nicht auf das nach deutschen Maßstäben geschuldete Entgelt für die Arbeitsleistung, sondern auf einen Steuervorteil, der nicht mit der Arbeitsleistung in direkter Verbindung steht, sondern mit der Wohnortverlagerung ins Ausland. Für dieselbe Arbeitsleistung mit Wohnort in Deutschland gäbe es unzweifelhaft weiterhin das Netto, das der Kläger bisher erhalten hat und weiterhin erhält. Nur wegen seiner nicht nur vorübergehenden, also mehr als halbjährigen Wohnsitzverlegung nach Frankreich erhält er einen Lohnsteuervorteil, den er bei einem Wohnsitz in Deutschland nicht hätte. Der nach Ziff. 7 abzuziehende Netto-Betrag in Höhe der hypothetischen deutschen Lohnsteuer kürzt damit nicht die Entgeltleistung des Arbeitgebers, sondern lediglich die mit dem Auslandseinsatz zusammenhängenden steuerlichen Vorteile, die in keinem Zusammenhang mit der Arbeitsleistung des Klägers an sich stehen, sondern an dessen Wohnsitz anknüpfen. Es werden also keine tariflichen Entgeltleistungen des Arbeitgebers gekürzt, sondern lediglich die mit dem Auslandseinsatz zusammenhängenden steuerlichen Vorteile. Diese mit einem Auslandseinsatz zusammenhängenden steuerlichen Vorteile sind nicht Gegenstand der tarifvertraglichen Regelungen. Der tariflich geschuldete Lohn bleibt sowohl brutto als auch netto derselbe wir vor dem Frankreich-Einsatz. Ein Verzicht auf tarifliche Rechte liegt daher nicht vor. Nur am Rande sei erwähnt, dass der Kläger neben seinem tariflichen Netto eine Vielzahl an zusätzlichen Zahlungen im Zusammenhang mit seinem Auslandsaufenthalt erhalten hat. Er bekam weit mehr als tarifvertraglich vorgesehen. Diese Zahlungen stehen auch in direktem Zusammenhang mit dem Steuer-Vorteil, denn dieser folgt unmittelbar und ausschließlich aus dem Auslandseinsatz. Der Kläger steht daher im Rahmen der Entsendung finanziell weit besser als nach den tariflichen Vorgaben. Auch das LAG München hat in seiner vom Kläger eingereichten Entscheidung keine Prüfung der Unwirksamkeit wegen einer Verletzung des § 77 BetrVG vorgenommen, sondern lediglich eine Verhältnismäßigkeitsprüfung im Rahmen des § 75 BetrVG. Es geht explizit nicht davon aus, dass Regelungsgegenstand des Anhangs B der KBV zu „Arbeitsentgelten oder sonstigen Arbeitsbedingungen“ gehört, die gem. § 77 BetrVG geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden. Vielmehr konstatiert es ohne weitere Problematisierung, dass die Betriebsparteien außerhalb des Anwendungsbereichs des § 77 Abs. 3 BetrVG lediglich durch § 75 BetrVG eingeschränkt werden. So stellt das LAG München ausdrücklich unter anderem Folgendes fest (Randnummern nach juris): „110 (b) Die Betriebsparteien können die Regelungen nicht als freiwillige Betriebsvereinbarung nach § 88 BetrVG schaffen. Ihnen kommt zwar grundsätzlich eine umfassende Regelungskompetenz zu, soweit der Gegenstand nicht nach § 77 Abs. 3 BetrVG durch Tarifvertrag geregelt ist oder üblicherweise geregelt wird. Grenzen der Regelungskompetenz ergeben sich aber insbesondere aus der ihnen nach § 75 Abs. 2 BetrVG obliegenden Verpflichtung, die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. Sie haben damit auch die durch Art. 2 Abs. 1 GG geschützte allgemeine Handlungsfreiheit zu beachten. Zwar wird diese, soweit sie über den Kernbereich der Persönlichkeit hinausgeht, ihrerseits durch die verfassungsmäßige Ordnung beschränkt, zu der auch die von den Betriebsparteien im Rahmen ihrer Regelungskompetenz geschlossenen Betriebsvereinbarungen gehören. Zugleich sind jedoch die einzelnen Grundrechtsträger vor unverhältnismäßigen Grundrechtsbeschränkungen durch privatautonome Regelungen zu schützen (BAG v. 12.12.2006, 1 AZR 96/06 Rz. 23 f. - zitiert nach juris). 111 Die von den Betriebsparteien getroffene Regelung muss daher geeignet, erforderlich und unter Berücksichtigung der gewährleisteten Freiheitsrechte angemessen sein, um den erstrebten Zweck zu erreichen. Geeignet ist die Regelung dann, wenn mit ihrer Hilfe der erstrebte Erfolg gefördert werden kann. Erforderlich ist sie, wenn kein anderes, gleich wirksames, aber die Handlungsfreiheit weniger einschränkendes Mittel zur Verfügung steht. Angemessen ist sie, wenn sie verhältnismäßig im engeren Sinn erscheint. Es bedarf hier einer Gesamtabwägung zwischen der Intensität des Eingriffs und dem Gewicht der ihn rechtfertigenden Gründe; die Grenze der Zumutbarkeit darf nicht überschritten werden (BAG v. 19.01.1999, 1 AZR 499/98 Rz. 43 - zitiert nach juris; BAG v. 12.12.2006, 1 AZR 96/06 Rz. 24 - zitiert nach juris).“ Das LAG München setzt also voraus, dass § 77 Abs. 3 BetrVG nicht einschlägig ist, denn es erwähnt diese Regelung nicht weiter. Es geht nicht davon aus, dass „der Gegenstand“, also hier die Verwendung des Steuervorteils in Frankreich, nach § 77 Abs. 3 BetrVG durch Tarifvertrag geregelt ist oder üblicherweise geregelt wird. Denn ansonsten wäre die KBV von vornherein und insgesamt für unwirksam zu erklären und nicht nur im Rahmen einer Verhältnismäßigkeitsprüfung nach § 75 Abs. 3 BetrVG. So kommt das LAG München konsequenterweise auch zu dem Ergebnis, dass die hypothetischen sozialversicherungsrechtlichen Regelungen der KBV wirksam sind, ohne dabei weiter § 77 BetrVG zu prüfen. Auch im Rahmen der sozialversicherungsrechtlichen Regelungen der KBV wird ein Abzug vom Lohn vereinbart, der auch dann vorzunehmen ist, wenn die deutschen sozialversicherungsrechtlichen Vorgaben nicht anzuwenden sind. Die Situation ist also dieselbe wie bei der hypothetischen Steuer. Den sozialversicherungsrechtlichen Abzug im Rahmen der KBV – der sogar beim Kläger höher ist als der steuerliche (vgl. Bl. 18 d. A.) – läßt das LAG München nach einer reinen Verhältnismäßigkeitsprüfung ausdrücklich zu, obwohl auch hier – so die Argumentation des Klägers – ein Teil des Gehalts einbehalten wird. Bedenken hinsichtlich eines möglichen Widerspruchs zu tarifvertraglichen Vorgaben hat das LAG München nicht. Es formuliert insoweit (Randnummern nach juris): „136 (2) Entgegen den offenbar vom Arbeitsgericht angemerkten Zweifeln an den Regelungen zum Sozialversicherungsausgleich sind diese rechtlich nicht zu beanstanden; sie sind wirksam. 137 Zwar handelt es sich auch bei ihnen um Vorschriften zur Verwendung der Vergütung; denn parallel zur hypothetischen Versteuerung soll im Innenverhältnis der Arbeitnehmer weiterhin Beiträge in der Höhe der Arbeitnehmerbeiträge zur deutschen Versicherung bezahlen, während der Arbeitgeber die tatsächlichen Beiträge leistet. Dabei umfasst diese Beitragspflicht sowohl die im Gastland anfallenden Beiträge wie die zu einer Zusatzversicherung, die dem deutschen System vergleichbare Leistungen garantiert, als auch solche für die Anwartschaft in der deutschen Sozialversicherung (Ziffer 2.2. des Anhangs B zur KBV). 138 Ihr Eingriff in die Handlungsfreiheit der betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist jedoch gerechtfertigt. Namentlich ist er verhältnismäßig. 139 (a) Ziel der Absprache ist, die entsandten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch in dem - nur ausnahmsweise eintretenden - Fall, dass die Zugehörigkeit zum deutschen Sozialversicherungssystem nicht erhalten werden kann so zu behandeln, als seien sie weiterhin in Deutschland versichert, namentlich die Erhaltung des Sozialversicherungsstatus‘ und -Leistungspaktes. 140 (b) Die Maßnahmen zum Sozialversicherungsausgleich mit der Verteilung im Innenverhältnis zwischen Arbeitgeber und entsandtem Arbeitnehmer sind zu diesem Zweck geeignet: diesem ist sowohl der Status als auch der Leistungsumfang eines in Deutschland Versicherten garantiert. 141 (c) Die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch die Leistung einer dem deutschen Arbeitnehmeranteil zum Sozialversicherungsbeitrag nachempfundenen Zahlung ist für diesen Zweck erforderlich: Sie erbringen dieselbe Gegenleistung für dieselbe Leistung wie bisher. 142 (d) Die Regelung ist schließlich angemessen. für ihre Beteiligung an dem System erhalten die Entsendeten in jedem Fall eine Gegenleistung, die das bisherige Niveau und den Stand ihrer Versicherung gewährleistet. Auch solchen, die in einem Land mit niedrigen Sozialversicherungskosten eingesetzt werden, wird vom Arbeitgeber eine Zusatzversicherung sowie eine Anwartschaft gezahlt. Eine allein nachteilhafte Wirkung kann der Sozialversicherungsausgleich - anders als der Steuerausgleich - nicht haben. 143 (3) Andere die Unwirksamkeit der KBV begründende Umstände oder teilweise unwirksame Regelungen sind nicht ersichtlich und zwischen den Beteiligten nicht streitig. 144 4. Von der Unwirksamkeit der steuerrechtlichen Regelungen bleiben die in Anhang B vorhandenen Regelungen zum Sozialversicherungsausgleich in Ziffern 1 Abs. 2 und 3, 2.2., 2.3. sowie 5 S.2 unberührt und bestehen. Dies war durch Abänderung des erstinstanzlichen Tenors klarzustellen, der Antrag des Beteiligten zu 1), der sich auf die die Steuer betreffenden Regelungen bezog, entsprechend zu verstehen.“ Vorliegend steht zwar Ziff. 7 im Hinblick auf die sozialversicherungsrechtlichen Regelungen nicht im Streit. Die Situation ist aber vergleichbar mit der hypothetischen Steuer. Wenn man die Argumentation des Klägers konsequent anwendet, müßten auch die sozialversicherungsrechtlichen Regelungen gem. § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam sein, da sie im Ergebnis „das Gehalt“ des Klägers reduzieren würden. Das LAG München hat diese Regelungen aber ausdrücklich und rechtskräftig für wirksam erklärt und insbesondere eine Kollision mit tarifrechtlichen Vorgaben nicht bestätigt. Dieser Argumentation ist im Ergebnis auch für die individualvertraglichen Hypotax-Regelungen zu folgen. Hierfür spielt die Verhältnismäßigkeitsprüfung des § 75 BetrVG keine Rolle. Wenn § 77 Abs. 3 BetrVG für die KBV irrelevant ist, muß dies konsequenterweise auch für § 4 TVG im Rahmen der individuellen Entsendevereinbarung und der darin enthaltenen Hypotax-Regelungen gelten. Die Prüfung, die das LAG München im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung gem. § 75 BetrVG vorgenommen hat, findet bei individualvertraglichen Regelungen richtigerweise im Rahmen einer AGB-Kontrolle statt. 4. Ferner hält Ziff. 7 der Entsendungsvereinbarung auch einer AGB-Kontrolle stand. Die die Hypotax-Regelung in der KBV rechtskräftig für unwirksam erklärt wurde, liegen die Voraussetzungen für eine reduzierte Prüfung gem. § 310 Abs. 4 BGB nicht vor. Es hat daher eine umfängliche Prüfung der §§ 307 ff. BGB zu erfolgen. a) Inhaltskontrolle gem. § 307 BGB Die Hypotax-Regelungen in Ziff. 7 des Entsendungsvertrages halten einer Inhaltskontrolle gem. § 307 BGB stand. Gem. § 307 Abs. 1 sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist. i) Es ist unstreitig, dass die Entsendungsvereinbarung inhaltsgleich für sämtliche ins Ausland gesandte Mitarbeiter der Beklagten verwendet wird. Ihre Regelungen sind daher als allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne des § 307 BGB anzusehen. Daher ist auch Ziff. 7 des Entsendungsvertrages als allgemeine Geschäftsbedingung im Sinne des § 307 BGB zu prüfen. ii) Ziff. 7 des Entsendungsvertrages ist weder unklar noch unverständlich. In Ziff. 7 des Entsendungsvertrages wird festgehalten, dass ein Prinzip eines Steuerausgleiches angewendet werden soll. Dieses wird in der Anlage zum Entsendungsvertrag näher erläutert. Auch gab es ein Gespräch zwischen den Parteien, in dem der Kläger über die näheren Details informiert wurde. Dem Entsendungsvertrag lag eine Berechnung bei, aus der sich ein monatlicher, ausdrücklich als „hypothetisch“ bezeichneter Steuerabzug genannt wird. Es war damit für den Kläger verständlich, dass ein Netto-Abzug in Höhe einer hypothetischen deutschen Lohnsteuer von seinem Gehalt erfolgen würde, unabhängig davon, ob tatsächlich in dieser Höhe Steuern anfallen oder nicht. Auch über die Höhe des vorzunehmenden Abzugs wurde der Kläger durch die Berechnung informiert. In der Anlage B wurde ausdrücklich erläutert, dass die ins Ausland entsandten Mitarbeiter weder steuerliche Vorteile noch steuerliche Nachteile mit der Entsendung haben sollen. Der Kläger wusste daher bei Unterzeichnung des Entsendungsvertrages, dass diese Hypotax-Regelung möglicherweise zu einer Abschöpfung eines Steuervorteils führen könnten. Eine weitergehende Belehrung dahingehend, in welcher Höhe der Kläger in Frankreich steuerpflichtig sein würde oder gar konkrete Berechnungen dazu konnten von der Beklagten nicht verlangt werden. Zunächst einmal hätte sich der Kläger selbst ohne Weiteres durch einen kurzen Blick ins Internet darüber informieren können, wie das Lohnsteuer-Niveau in Frankreich im Vergleich zu Deutschland ist. Dass in Frankreich weniger Lohnsteuern anfallen könnten als in Deutschland war kein der Beklagten vorbehaltenes und an den Kläger weiterzugebendes Spezialwissen, sondern es handelt sich dabei um allgemein zugängliche Grundsätze, über die sich der Kläger ohne Weiteres anderweitig hätte informieren können. Das Prinzip eines Steuerausgleichs und die insoweit ausdrücklich genannte Motivation der Gleichbehandlung aller Mitarbeiter hätte es für einen entsprechend interessierten Mitarbeiter nahegelegt, insoweit nachzufragen oder sich entweder über den zuständigen Steuerberater der Beklagten, der für den Mitarbeiter tätig werden sollte, oder über sonstige Quellen über die Situation in Frankreich zu informieren. Eine umfassende Aufklärung über sämtliche positiven oder negativen Aspekte der Regelungen des Steuerausgleichs gehört nicht zwingend zu einer klaren Regelung i. S. d. § 307 BGB. Entscheidend ist, dass der Inhalt der Regelungen nachvollziehbar und verständlich ist. Dies ist vorliegend der Fall. Der Kläger legt auch nicht konkret dar, welche der Regelungen für ihn oder allgemein unklar oder unverständlich gewesen sein sollen. iii) Ziff. 7 der Entsendungsvereinbarung benachteiligen den Kläger auch nicht unangemessen entgegen den Geboten von Treu und Glauben. Zunächst liegt kein Fall des § 307 Abs. 2 vor. Insbesondere wird nicht von einer gesetzlichen Regelung abgewichen. Es gibt keine gesetzliche Regelung in Deutschland, wie mit ausländischen Steuervorteilen bei einer Entsendung ins Ausland zu verfahren ist. Maßstab für ein Vertragsverhältnis sind die Vereinbarungen zwischen den Vertragsparteien, im Arbeitsverhältnis richtet sich die Vergütung gem. § 611 Abs. 1 BGB grundsätzlich nach der Vereinbarung der Parteien, soweit nicht vorrangige Regelungen zu berücksichtigen sind. Vorliegend gibt es keine derartigen Regelungen. Es gibt keine Regelung über die Verwendung eines Steuervorteils oder über die Gestaltung eines Steuer-Ausgleich-Modells. Aber es gibt den Gleichbehandlungsgrundsatz, der dem Arbeitgeber gebietet, alle Arbeitnehmer gleich zu behandeln. Den Anforderungen dieses Gleichbehandlungsgrundsatzes, der im Grundgesetz in Art. 3 verankert ist, versucht die Beklagte mit ihrem Steuerausgleichsmodell Hypotax gerecht zu werden. In Art. 3 ist nicht konkret geregelt, wie mit Steuervorteilen im Ausland umgegangen werden soll. Aber alle Mitarbeiter sind grundsätzlich gleich zu behandeln, ihnen ist also für gleiche Arbeit auch gleicher Lohn zu zahlen. Insofern entspricht der Gedanke hinter der Hypotax dem Grundgesetz als höherrangigem Recht. Wer zu einer Gleichbehandlung ins Ausland gesandter Mitarbeiter kommen möchte, muss auf irgendeine Art Differenzen in den steuerlichen Unterschieden der verschiedenen Entsendungsstaaten ausgleichen. Anderenfalls wären Mitarbeiter bevorzugt, die in Länder entsandt werden, in denen geringere Lohnsteuern anfallen, gegenüber Mitarbeitern in Ländern, in denen höhere Lohnsteuern anfallen. Dabei kann man über verschiedene Systeme nachdenken, das Hypotax-Modell der Beklagten ist eine Möglichkeit, eine Pool-Lösung ist eine andere Möglichkeit. Der seinerzeit zuständige Konzernbetriebsrat und die zuständigen Vertreter der Beklagten haben sich in ihrer Konzernbetriebsvereinbarung für das vorliegende Modell entschieden. Warum der Konzernbetriebsrat nunmehr von seiner eigenen Vereinbarung wieder abrücken und zu einer Pool-Lösung wechseln möchte, ist nicht bekannt. Beide Lösungen führen aber dazu, dass Mitarbeiter in einem steuerlich günstigen Land eine Zahlung leisten bzw. auf einen Teil ihres Netto verzichten, damit dieses an Mitarbeiter in steuerlich ungünstigen Ländern gezahlt werden kann. Das Ergebnis ist für die Mitarbeiter gleich: sie haben das Geld nicht mehr. Eine gesetzlich vorgegebene „einzig richtige Lösung“ gibt es für diese Problematik nicht. Der Kläger wird auch nicht entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligt, indem ihm ein Betrag in Höhe einer hypothetischen deutschen Lohnsteuer abgezogen wird. Es handelt sich dabei um den Betrag, den er auch in Deutschland an das Finanzamt zu zahlen hätte. Er erhält für seine Arbeitsleistung weiterhin dasselbe (Brutto- und Netto-) Entgelt wie bisher. Ferner ist auch Ziff. 7 der Entsendungsvereinbarung in Zusammenhang mit den sonstigen Entsendungsregelungen zu sehen, denn der in Frankreich generierte Steuervorteil ist nur dann für den Kläger erreichbar, wenn er tatsächlich ins Ausland geht. Er erhält diesen Steuervorteil nicht aufgrund eigener Initiative oder Investitionen, sondern allein wegen der Auslandsentsendung durch die Beklagte. Die Belastung mit der Hypotax steht in direkter Wechselwirkung mit den zugesagten Entsendungsleistungen der Beklagten. Für seine Bereitschaft, ins Ausland zu gehen, erhält er zusätzlich zum garantierten bisherigen Netto eine Mobilitätszulage sowie vielfältige Kostenpauschalen für sämtliche denkbaren Aufwendungen, die mit dem Umzug hin und her und dem Aufenthalt in Frankreich in Zusammenhang stehen können. Auch höhere Lebenskosten werden durch einen entsprechenden Kaufkraftausgleich ausgeglichen. Der Kläger erhält also zusätzlich zu seinem bisherigen Netto-Gehalt vielfältige Leistungen, oft auch unabhängig davon, ob insoweit und in dieser Höhe überhaupt Kosten anfallen. So ist z. B. denkbar, dass ein Mitarbeiter seine Wohnung in Deutschland für die Zeit in Frankreich untervermietet und nur in Frankreich lebt. Dann lebt er quasi mietkostenfrei und kann die in Deutschland erzielte Untermiete ohne gleichzeitige Kosten zusätzlich generieren. Auch durch Sparsamkeit bei den Umzugskosten kann sich ein spürbarer Gewinn erzielen etc. Das Auslandspaket bringt also dem Kläger vor allem finanzielle Vorteile, die weit über den finanziellen Nachteil eines hypothetischen Steuerabzugs hinausgehen. Von einer Unangemessenheit kann vor diesem Hintergrund einer tatsächlichen finanziellen Besserstellung und der Motivation der Beklagten, ihre ins Ausland entsandten Mitarbeiter finanziell gleich zu behandeln, keine Rede sein. b) Ein Fall des § 308 BGB ist nicht erkennbar. c) Auch eine Klausel nach § 309 BGB liegt nicht vor. 5. Die Einhaltung der tariflichen Ausschlußfrist sowie die hilfsweise erhobene Widerklage waren nicht mehr zu prüfen. II. Die Kosten des Rechtsstreits hat gem. §§ 91 Abs. 1, 91 a und 269 Abs. 3 S. 2 ZPO i. V. m. § 46 Abs. 2 ArbGG der unterlegene Kläger zu tragen. Der gemäß § 61 ArbGG festgesetzte Wert des Streitgegenstandes für dieses Urteil setzt sich gem. § 39 Abs. 1 GKG I. V. m. § 3 ZPO i. V. m. § 46 Abs. 2 ArbGG zusammen aus den zuletzt geltend gemachten Zahlungsbeträgen. Damit ergibt sich ein Streitwert von 24.646,12 €. Für die Aufrechnung und Hilfswiderklage war gem. § 45 GKG i. V. m. § 46 Abs. 2 ArbGG kein Wert festzusetzen. Bei der Entscheidung wurde irrtümlich von dem Wert der Anträge vom 23. November 2020 ausgegangen. Da der Streitwert aber jedenfalls weit über 600 € liegt, wirkt sich der Rechenfehler für die Zulässigkeit der Berufung nicht aus. Von einer formellen Korrektur der Streitwertfestsetzung wird daher abgesehen. Für den Gesamtgegenstandswert für die Gebühren sind noch die Teilerledigungen und Teilrücknahmen hinzuzurechnen, soweit sie nicht hilfsweise Anträge betreffen. Die Klage wurde in Höhe von (2.462 € + 425 € =) 2.887 € für erledigt erklärt. Der Wert für den zurückgenommenen Antrag zu Ziff. 2 der Klage beträgt – da dieser Antrag unbefristet war – gem. § 42 Abs. 1 GKG 36 x 651 € = 23.436,00 €. Der Wert für Ziff. 3 der Klage – Zinsen – geht in den Klagerweiterungen für die Jahre 2018ff. auf, da er auf die tatsächlich einbehaltenen Beträge begrenzt war. Damit ist für den Gesamtgegenstandswert ein zusätzlicher Betrag in Höhe von 26.323,00 € zu berücksichtigen. Dieser beträgt daher (24.646,12 + 26.323 =) 50.969,12 €. Im Urteil wurde aufgrund eines Rechenfehlers ein Betrag von 55.360,72 € festgesetzt. Zwischen 50.000 und 56.000 € liegt kein Gebührensprung, und der Fehler wirkt sich für die Parteien nicht aus. Von einer formellen Korrektur der Gebührenfestsetzung wird daher abgesehen. Gründe für eine gesonderte Zulassung der Berufung gem. § 64 Abs. 3 ArbGG liegen nicht vor. Die Berufung ist ohnehin zulässig gem. § 64 Abs. 2 lit b) ArbGG, sofern der Wert des Beschwerdegegenstandes 600,00 € übersteigt. Die Parteien streiten über die Auszahlung eines zwischen den Parteien vereinbarten Lohnabzugs in den Jahren 2017 bis 2019 auf der Basis eines hypothetischen Steuerausgleichs. Der am X. X. 19XX geborene Kläger ist seit dem 1. Januar 2003 bei der Beklagten bzw. ihren Rechtsvorgängern als Ausrüstungselektriker beschäftigt. Der Kläger erhält eine Vergütung nach ERA-Entgeltgruppe EG 08/H des Entgelttarifvertrages für die Metall- und Elektroindustrie in Hamburg und Umgebung. Die Beklagte ist Mitglied des Arbeitgeberverbandes Nordmetall, der den Manteltarifvertrag und den Entgelttarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie in Hamburg und Umgebung (MTV und ETV) abgeschlossen hat. Der Kläger ist Mitglied der IG Metall (Anlage K 11, Bl. 332 d. A.). Der Kläger wurde vom 1. Januar 2016 bis – einvernehmlich verlängert – zum 31. Juli 2019 zur A.O.S am Standort der Beklagten in Toulouse als Electrician auf Grundlage des zusätzlich zum Arbeitsvertrag abgeschlossenen Entsendungsvertrages der Parteien vom 5. November 2015 (Anlagenkonvolut K 1, Bl. 9 ff. d. A.) entsandt. Die Beklagte erklärte dem Kläger in einem Gespräche einige Tage vor Unterzeichnung des Entsendungsvertrages die Regelungen zum hypothetischen Steuerabzug in Ziff. 7 der Entsendungsvereinbarung. Dem Entsendungsvertrag war ein „Anhang zum Entsendungsvertrag“ beigefügt, in denen die mit der Entsendung einhergehenden – netto zu zahlenden – Zulagen (Mobilitätszulage, Kaufkraftausgleich, Mietzuschuss, Einrichtungs- und Umzugskostenpauschale, Transportkosten für Pkws, ggfs. Schulkosten für begleitende Kinder, Kosten und Urlaub für Heimreisen) geregelt waren (Anlage K 1 a, Bl. 15 ff. d. A.). Ferner war dem Entsendungsvertrag eine Berechnung der sich daraus ergebenden Zahlungen sowie des vereinbarten Hypotax-Abzugs beigefügt (Anlage K 1 b, Bl. 18 d. A.). In weiteren Anhängen A und B wurden – allgemein – die Grundsätze von entsendungsbedingten Zahlungen (Anhang A, Anlage K 1 c, Bl. 19ff. d. A.) sowie die Grundsätze des Steuerausgleichs (Anhang B, Anlage K 1 d, Bl. 24ff. d. A.) erläutert. In dem Entsendungsvertrag heißt es auszugsweise: „1 - Allgemeine Angaben zur Entsendung […] Die hier getroffenen Vereinbarungen ergänzen den Anstellungsvertrag des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin, der im Übrigen Gültigkeit beibehält, wie auch grundsätzlich alle betrieblichen Regelungen. Sie gelten für die Dauer der Entsendung. […] 7 - Steuern und Sozialversicherung Zur Erfüllung der Steuerpflicht des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin im Gastland wird für die Dauer der Entsendung das „Tax Equalization“ genannte Prinzip eines Steuerausgleiches (KBV über Auslandsentsendungen Anhang B zu den Entsendungsbedingungen) angewandt. Hierzu wird über den Weg einer hypothetischen Besteuerung das deutsche Steuerniveau beibehalten. Die tatsächlichen Steuern im Gastland trägt das Unternehmen. Der/die Arbeitnehmer/in wird durch das Unternehmen über dieses Prinzip und die tatsächliche Anwendung im Gastland informiert und über die jeweilige Rolle des Unternehmens, des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin unter Steuerberaters aufgeklärt. Die für den/die Arbeitnehmer/in anzuwendenden Berechnungen sind diese/dieser in der Anlage zu diesem Vertrag mitzuteilen. Mit der Unterzeichnung dieses Entsendungsvertrages erklärt sich der/die Arbeitnehmer/in mit der Anwendung des Steuerausgleichsprinzips einverstanden. […] 8 – Beendigung und Rückkehr Das Unternehmen behält sich vor, den/die Arbeitnehmer/innen - auch vor dem hier vereinbarten Entsendungsende - zurückzuführen. Der Arbeitgeber wird versuchen, in einem solchen Fall Härten für den/die Arbeitnehmer/in zu vermeiden. […] 10 – Schlussbestimmungen […] Sollten einzelne Bestimmungen dieses Vertrages unwirksam oder lückenhaft sein oder werden, so wird die Wirksamkeit der übrigen Bestimmungen hiervon nicht berührt. […] Es wird das Recht der Bundesrepublik Deutschland ohne Verweis auf die Kollisionsregeln vereinbart.“ In der Berechnung zum Entsendungsvertrag (Anlage K 1 b, Bl. 18 d. A.) wurde der hypothetische steuerliche Abzug mit 651 € monatlich angesetzt. Die voraussichtliche Sozialversicherung wurde mit 938 € monatlich angegeben. Sämtliche Regelungen der Entsendung basieren auf einer Konzernbetriebsvereinbarung über Auslandsentsendungen vom 27. März 2009 (im Folgenden KBV, Anlagenkonvolut K 2, Bl. 31 ff. d. A.). In der zu dieser KBV gehörenden Anlage 1 „Entsendungsbedingungen Ausland“ in der Fassung vom 12. Dezember 2012 (Bl. 37 ff. d. A.) werden sowohl die Zulagen im Rahmen einer Entsendung geregelt als auch Bezug genommen auf die Anwendung des Prinzips des Steuerausgleiches („Tax Equalisation“), auf dessen Grundsätze im Anhang B zu den Entsendungsbedingungen Bezug genommen wird (Bl. 45 d. A.). Die Anhänge A und B zu den Entsendungsbedingungen entsprechen den Anhängen A und B des Entsendungsvertrages (vgl. Bl. 19ff. bzw. Bl. 48ff. sowie Bl. 24 ff. bzw. 55 ff. d. A.). Die Anlage 2 der KBV beinhaltet den Muster-Entsendungsvertrag. Die KBV regelt in Ziffer 1., dass die Betriebsparteien gemeinsam die Bedingungen für Entsendungen im Sinne dieser Vereinbarung festlegen, die bei allen Entsendungsfällen, die unter diese Betriebsvereinbarung fallen, zu verwenden sind. Danach sind die Entsendungsbedingungen sowie der Mustervertrag Bestandteil der KBV. Das Prinzip des Steuerausgleichs („Tax Equalisation“) ist im Anhang B der KBV sowie des Entsendungsvertrages der Parteien (Anlage K 1 d, Bl. 24 d. A. bzw. Anlage K 2c, Bl. 55 d. A.) erläutert und besagt, dass das während des Auslandsaufenthalts erzielte Bruttomonatsgehalt (ohne entsendungsbedingte netto gewährte Sonderzahlungen) des Klägers fiktiv nach Maßgabe derjenigen Steuerlast besteuert wird, die bei der Tätigkeit in Deutschland entstehen würde. Die hypothetische Steuer wird aus der deutschen Lohnsteuerpflicht ermittelt. Es handelt sich um den Betrag, den ein Mitarbeiter mit dem erzielten Unternehmenseinkommen (Ziffer 2.4 des Anhangs B – Anlage K 2 c) unter Berücksichtigung der Lohnsteuerklasse, des Familienstatus und der Anzahl der Kinder, Kirchensteuer außen vorgelassen, üblicherweise in Deutschland für sein Einkommen bezahlt. Bei der Ermittlung der hypothetischen Steuer werden eventuelle Werbungskosten nicht individuell, sondern pauschal mit 12,5 % aus der berechneten Steuer abgegolten (Ziff. 3.6 des Anhangs B – Anlage K 2 c). Die so errechnete hypothetische Steuer („Hypotax“) wird zu 1/12 von der monatlichen Bruttovergütung einbehalten. Ziel dieser Hypotax-Regelung ist die Gleichbehandlung und die finanzielle Berechenbarkeit der ins Ausland versandten Mitarbeiter. So heißt es in Ziff. 1 des Anhangs B: „Das Prinzip des Steuerausgleiches („Tax Equalisation“) besagt, dass die Arbeitnehmer/innen im Fall eines vorübergehenden Auslandseinsatzes keine Nachteile aufgrund eines Wechsels der Besteuerungsgrundsätze haben. Die Lohnsteuerlast soll nicht mehr und auch nicht weniger sein als diejenige, die bei einer Besteuerung im Heimatland anfallen würde. Das Prinzip des Sozialversicherungsausgleiches („Social Security Equalisation“) besagt, dass die Arbeitnehmer/innen im Fall eines vorübergehenden Auslandseinsatzes dieselbe Höhe der Sozialversicherungsbeiträge tragen, wie sie im Heimatland tragen würden. Durch die Grundsätze des Steuerausgleiches, des Sozialversicherungsausgleiches und der Netto-Vereinbarung von entsendungsbedingten Leistungen wird die Neutralität der Vergütung unabhängig von den tatsächlichen Besteuerungssätzen und Sozialversicherungsbeiträgen während der Entsendung gewährleistet.“ Am Jahresende sollte eine endgültige hypothetische Steuer für das Jahr ermittelt und ggf. eine Rückzahlung durch den Arbeitgeber oder aber eine Nachzahlung durch den Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin erfolgen (Ziffer 4 Anhang B), während Steuerrückerstattungen sowie -nachzahlungen im Gastland dem Arbeitgeber zustehen bzw. ihn belasten sollten (Ziffer 6.4. Anhang B). Zur steuerlichen Beratung wie der Steuererklärung war verpflichtend ein vom Arbeitgeber bezahlter Steuerberater in Anspruch zu nehmen (Ziffer 6.1 und 2 Anhang B). Die Beklagte bringt das Hypotax-Verfahren bei Auslandseinsendungen weltweit zum Einsatz und hat sich damit auch zur Übernahme der tatsächlichen Steuern in den Ländern verpflichtet, in denen die tatsächlichen Steuern über dem von den Arbeitnehmern einbehaltenen Steuerbetrag liegen, ohne dass die Beklagte eine Nachzahlung von den betroffenen Arbeitnehmern verlangt. Auch trägt die Beklagte sämtliche Steuerberatungskosten im Rahmen der steuerlichen Abrechnungen, soweit der von ihr beauftragte Steuerberater beteiligt ist. Neben den Hypotax-Regelungen enthält Anhang B der KBV auch eine Regelung eines hypothetischen Sozialversicherungsabzugs (vgl. Bl. 24 und 25 d. A.), die den Regelungen zur hypothetischen Steuer entspricht. Der Kläger erbrachte seine Arbeitsleistung für die Dauer der Auslandsentsendung im Betrieb der A.O.S. in Toulouse. Die A.O.S. ist ebenso wie die Beklagte ein Tochterunternehmen der A. S.. Die Arbeitseinsätze des Klägers wurden durch die Vorgesetzten unmittelbar vor Ort geplant und koordiniert. Die Arbeitseinsätze des Klägers wurden mit den anderen Arbeitnehmern aus Deutschland und Frankreich, die an einem Flugzeug arbeiteten, unmittelbar vor Ort abgestimmt. Der Stammbetrieb in Hamburg erteilte dem Kläger während der mehrjährigen Auslandsentsendung keinerlei Weisungen hinsichtlich Zeit und Dauer sowie Ort und Inhalt der übernommenen Dienste. Der Beklagten oblag in dieser Zeit lediglich die Personalverwaltung und die Entgeltzahlung. In dem Betrieb der französischen A.O.S. gibt es eine Arbeitnehmervertretung, die die Interessen des Klägers vertrat und mit der zum Beispiel Mehrarbeit des Klägers abgestimmt wurde. Von dem im Entsendungsvertrag vereinbarten Rückholrecht machte die Beklagte gegenüber dem Kläger keinen Gebrauch. Entsprechend dem Anhang zum Entsendungsvertrag erhielt der Kläger während des Auslandsaufenthalts eine Mobilitätszulage in Höhe von 9.543,00 € netto im Jahr 2017, einen Kaufkraftausgleich von 1.911,00 € netto in 2017 und einen Mietzuschuss von monatlich 1.450,00 € netto. Darüber hinaus erhielt der Kläger eine Einrichtungspauschale in Höhe von 3.900,00 €, eine Umzugskostenpauschale in Höhe von 6.900,00 €, die Übernahme der Maklergebühr in Höhe von 770,00 € und die Kosten für drei Heimreisen im Jahr 2017 in Höhe von 3.196,77 €. Außerdem erhielt der Kläger in 2017 die Erstattung der Wohnsteuer in Höhe von 2.051,00 €, die Übernahme der Steuerberatungskosten in Höhe von 1.020,00 €, die Übernahme der Kosten für den Relocation Service in Höhe von 7.000,00 € sowie die Übernahme der Schulgebühren für die Kinder des Klägers in Höhe von insgesamt 11.508,83 €. In 2018 und 2019 erhielt der Kläger – bis auf die Einmalzahlungen im Rahmen des Umzugs – vergleichbare Leistungen. Der Kläger war für die Dauer der Entsendung nach Frankreich dort steuerpflichtig, in Deutschland hingegen nicht. Für das Jahr 2017 zahlte die Beklagte an die französische Behörde Steuern des Klägers in Höhe von (2.462,00 € + 425,00 € =) 2.887,00 €. Im Jahr 2018 fielen wegen einer Steuerreform in Frankreich für den Kläger keine Lohnsteuern an. Für 2019 wurden bis zum Schluss des Kammertermins noch keine französischen Steuern abgerechnet. Die konkreten Abzüge im Rahmen der Hypotax-Vereinbarung für die Jahre 2017 bis 2019 entsprechen den mit der Klage geltend gemachten Beträgen und sind zwischen den Parteien unstreitig. In 2016 entstanden Diskussionen der Betriebsparteien über die Wirksamkeit der Konzernbetriebsvereinbarung. Am 16. Januar 2017 fand eine Besprechung zwischen Vertretern des Konzernbetriebsrats und Arbeitgebervertretern über die Anwendung des hypothetischen Steuerabzugs im Rahmen der Konzernbetriebsvereinbarung über Auslandsentsendungen statt (Besprechungsprotokoll Anlage K 3, Bl. 65 d. A.). In dem Besprechungsprotokoll heißt es auszugsweise: „1. A. wird an die nach Frankreich und Rumänien entsandten Beschäftigten die Differenz zwischen einbehaltenen Hypotax-Beträgen, einschließlich geleisteter Zahlungen aufgrund der sogenannten Tax-Reconciliation, und der von A. zugunsten der jeweiligen Beschäftigten tatsächlich gezahlten Steuern in Deutschland und im Gastland auszahlen. Dies gilt für die Jahre 2015 und 2016. […] 3. Beginnend ab Januar 2017 bis zur Beendigung der Verhandlungen gemäß Nr. 4. bleibt es beim bestehenden Verfahren des Hypotax-Abzuges mit der Maßgabe, dass eventuelle Differenzbeträge zwischen einbehaltenen Entgeltbestandteilen und gezahlter Steuer an die Beschäftigten entsprechend Nr. 1 in 2018 ausgezahlt werden. […] 4. […] Kommt es bis zum 31.12.2017 nicht zu einer Einigung, entfällt Nr. 3 und die Abrechnung erfolgt wieder nach Maßgabe der Regelungen, die bis zum Zeitpunkt der Unterzeichnung dieses Protokolls galten.“ Die Betriebsparteien verhandelten bis Ende 2017 erfolglos über eine Änderung der Regelungen. Für 2016 erfolgte im Rahmen der Verhandlungen eine Erstattung der einbehaltenen Hypotax-Beträge an alle betroffenen Beschäftigten. Eine Einigung zwischen dem KBR und der Beklagten wurde bis heute nicht gefunden. Im Rahmen eines Beschlussverfahrens zwischen dem Konzernbetriebsrat entschied das LAG München am 25. September 2020 unter rechtskräftiger Nichtzulassung der Revision, dass Ziffer 12 „Steuern“ der Anlage 1 „Entsendebedingungen Ausland in der Fassung vom 12.12.2012“ zur KBV, deren Anhang B „Steuerausgleich-Grundsätze“ mit Ausnahme dessen Ziffern 1 Abs. 2 und 3, 2.2., 2.3. sowie 5 S.2, sowie Ziffer 7 Abs. 1 und 2 des Musterentsendungsvertrages (Anlage 2 zur KBV) unwirksam seien, da die Betriebsparteien zu stark in die individuellen Rechte der Arbeitnehmer eingegriffen hätten (Landesarbeitsgericht München, Beschluss vom 25. September 2019 – 4 TaBV 52/18 –, juris, sowie Bl. 341 ff. d. A., dort Ziff. II. 2 b, S. 24, Bl. 370 d. A.). Die Regelungen zum hypothetischen Sozialversicherungsausgleich in der KBV sah das LAG München als wirksam an, da insoweit Eingriffe in die Handlungsfreiheit der betroffenen Mitarbeiter gerechtfertigt und verhältnismäßig seien (Bl. 378, 379 d. A.): Ziel sei die Erhaltung des Sozialversicherungsstatus und –leistungspaktes. Die Maßnahmen seien zu diesem Zweck geeignet, da der Status und der Leistungsumfang eines in Deutschland Versicherten garantiert werde. Die Beteiligung der Mitarbeiter durch die Leistung einer dem deutschen Arbeitnehmeranteil zum Sozialversicherungsbeitrag nachempfundenen Zahlung sei für diesen Zweck erforderlich, da sie dieselbe Gegenleistung für dieselbe Leistung wie bisher erbrächten und die Regelung sei schließlich angemessen, da die Entsendeten für ihre Beteiligung am System in jedem Fall eine Gegenleistung erhalten würden, die das bisherige Niveau und den Stand ihrer Versicherung gewährleiste. Eine allein nachteilhafte Wirkung könne der Sozialversicherungsausgleich – anders als der Steuerausgleich – nicht haben. Vom LAG München werden im Rahmen der Prüfung keine Bedenken im Hinblick auf § 4 TVG geäußert. Diese Norm findet im Rahmen des Beschlusses des LAG München keine Erwähnung (vgl. Bl. 355 ff. d. A.). Mit Schreiben vom 30. November 2017 (Anlage K 4, Bl. 68 d. A.) forderte der Kläger die Beklagte auf, die im Jahr 2017 einbehaltenen Hypotax-Beträge von monatlich 651,00 € an ihn auszuzahlen. Der Kläger meint, die Beklagte sei nicht berechtigt, so genannte Hypotaxbeträge vom Entgelt des Klägers einzubehalten. Die zugrundeliegenden vertraglichen Klauseln seien gemäß § 307 BGB unwirksam. Die Hypotax- Regelungen wichen von dem gesetzlichen Leitbild, nach dem es keine Verpflichtung der Arbeitgeberinnen in Deutschland und in Frankreich gebe, die Steuern der Arbeitnehmer zu bezahlen, ab. Bei der hypothetisch berechneten Steuer handele es sich um einen unzulässigen Abzug vom Nettoentgelt. Das gesetzliche Leitbild sehe vor, dass Schuldner der Steuer der Einkünfte der Arbeitnehmer sei. Den Arbeitgeber treffe keine Lohnsteuerhaftung. Mit dem Entsendungsvertrag wichen die Parteien von diesem gesetzlichen Leitbild unangemessen ab. Die §§ 611, 611a BGB sähen keine Möglichkeit vor, dass die Arbeitgeberinnen von der vereinbarten Vergütung über gesetzlich gestattete Abzüge hinaus weitere Beträge nicht zahle, sondern behalte. Die Hypotax-Regelungen führten daher zu einer Abweichung vom gesetzlichen Leitbild. Wenn in Frankreich weniger Steuern auf die Einkünfte zu zahlen seien, sei dies von der Arbeitgeberin zu akzeptieren. Das deutsche Unternehmen sei nicht berechtigt, die Differenz zwischen französischer und deutscher Steuer zu behalten. Das stelle eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers dar. Die Klauseln hielten einer AGB-Kontrolle nicht stand. Daran ändere auch § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB nichts, da die Konzernbetriebsvereinbarung unwirksam sei. Durch die Vereinbarung sei auch das Transparenzgebot verletzt, da die Beklagte den Kläger nicht darüber aufgeklärt habe, dass die französische Steuerlast 33-50 % geringer sei als in Deutschland und deshalb in dieser Höhe ihr Entgelt gekürzt werde. Dies sei eine Folge der Klausel, ergebe sich aus ihr aber nicht. Die Klausel sei intransparent, weil der mögliche Vergleich mit der im Gastland anfallenden Steuer nicht angegeben werde, obwohl die Beklagte dies gekonnt habe. Ziffer 7 des Entsendungsvertrages sei außerdem gemäß § 4 Abs. 4 Satz 1 TVG unwirksam. Beide Parteien seien tarifgebunden. § 4 Abs. 4 S. 1 TVG erfasse jede Verfügung des Arbeitnehmers, die zu einem Verlust tarifvertraglicher Rechte führe. Die Vereinbarung der hypothetischen Besteuerung führe dazu, dass die Beklagte einen Teil des tariflichen Entgeltes nicht an den Kläger auszahle und auch nicht an öffentlich-rechtliche Stellen abführe, sondern einbehalte. Der tarifliche Vergütungsanspruch reduziere sich daher. Die Bevollmächtigten des Klägers – die auch den Konzernbetriebsrat im Verfahren vor dem LAG München vertreten haben – halten ein Fondsmodell für vorzugswürdig, bei dem der Beschäftigte – ebenfalls vor der Entsendung ins Ausland – der Zahlung einer hypothetischen Steuer in einen Fonds zustimmt, aus dem dann ein Ausgleich an Kollegen erfolgt, die im Ausland einer höheren Steuer unterfallen. In beiden Fällen wird vom Arbeitgeber ein Teil des Gehalts in Höhe einer hypothetischen Steuer nicht an den Arbeitnehmer ausgezahlt. Im vom Kläger bevorzugten Fondsmodell wird das Geld aber nicht vom Arbeitgeber einbehalten unter gleichzeitigem Ausgleich etwaiger Steuernachteile von Kollegen, sondern das Geld wird in einem für diese Zwecke geschaffenen Fonds eingezahlt. Im einen wie im anderen Fall erhält der Arbeitnehmer sein Gehalt in Höhe einer hypothetischen deutschen Steuer nicht. Zur rechtzeitigen Geltendmachung seiner Ansprüche argumentiert der Kläger, der Lauf der tariflichen Ausschlussfrist sei im Jahr 2017 gehemmt gewesen, da die Beklagte mit auflösender Bedingung die Erstattung der Differenz zwischen einbehaltener Hypotax und realer Steuerlast zugesagt habe. Da sich die Beklagte ausweislich des Besprechungsprotokolls vom 16. Januar 2017 gegenüber dem KBR verpflichtete, die Differenz zwischen Hypotax-Einbehalt und französischer Steuer auszuzahlen und diese Verpflichtung mangels Einigung am 31. Dezember 2017 entfiel, habe die Ausschlussfrist erst ab dem 1. Januar 2018 zu laufen begonnen. Vor dem Hintergrund der Erstattung von Hypotax-Beträgen für das Jahr 2016 habe der Kläger annehmen dürfen, dass über die Behandlung der einbehaltenen hypothetischen Steuerbeträge des Jahres 2017 im weiteren Verlauf der Verhandlungen gesprochen werde und es nicht auszuschließen sei, dass die einbehaltenen Steuerbeträge von der Arbeitgeberin wie für die Vorjahre ausgezahlt werden, soweit sie nicht zur Tilgung von Steuern genutzt werden. Der Kläger habe davon ausgehen dürfen, dass eine Änderung des Verfahrens möglich sei. Angesichts dessen habe er den Fortgang der Verhandlungen der Betriebsparteien abwarten dürfen und sei nicht verpflichtet gewesen, zusätzlich Erstattungsansprüche individuell geltend zu machen. Die Beklagte handele treuwidrig, wenn sie sich gegenüber dem Kläger bezogen auf Erstattungsansprüche von Gehaltseinbehalten des Jahres 2017 auf den Ablauf der Ausschlussfrist berufe. Mit seiner am 27. Februar 2018 bei Gericht eingegangenen Klage begehrt der Kläger die Rückzahlung der im Jahr 2017 einbehaltenen hypothetischen Steuerabzüge sowie die Feststellung der Unwirksamkeit der Ziff. 7 des Entsendungsvertrages sowie die Feststellung der Verpflichtung der Beklagten, an den Kläger Zinsen auf die ab Januar 2018 einbehaltenen Hypotax-Beträge zu zahlen. Mit seiner am 12. Juli 2018 bei Gericht eingegangenen Klageerweiterung (Bl. 150 d. A.) hat der Kläger den Klagantrag zu 1. in Höhe von 2.462,00 € für erledigt erklärt und begehrt der Kläger mit einer neuen Ziff. 4 die Rückzahlung und künftige Untersagung der von der Beklagten einbehaltenen Hyptaxbeträge im Jahr 2018 für die hypothetische Steuer des Jahres 2017. Mit Klagänderung vom 4. Januar 2019 (Bl. 327 d. A.) konkretisiert der Kläger den Antrag zu Ziff. 4 vom 12. Juli 2018. Mit Klagerweiterung vom 24. Mai 2019 begehrt der Kläger Rückzahlung der in 2019 einbehaltenen Hypotax-Beträge (Bl. 334 d. A.). Mit Schriftsatz vom 23. November 2020 hat der Kläger die Klage in Höhe weiterer 425,00 € für erledigt erklärt und seine Anträge zu Ziff. 2 und 3 der Klage zurückgenommen (Bl. 429 und 430 d. A.). Ferner erweitert er die Klage um die in 2020 einbehaltenen Hypotax-Beträge. Mit Schriftsatz vom 27. November 2020 hat er den Antrag vom 24. Mai 2019 in der Summe wegen eines Rechenfehlers erhöht, aber hinsichtlich der Zinsen bzgl. des erwarteten Dezember-Einbehalts verringert, da dieser nicht erfolgte. Im Kammertermin hat er die Anträge zu 2. und 3. der Klage zurückgenommen. Der Kläger beantragt nunmehr: 5. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 4.925,00 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.01.2018 zu zahlen. 6. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 10.385,00 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz zu zahlen wie folgt: auf 651,00 € seit dem 01.02.2018, auf 651,00 € seit dem 01.03.2018, auf 651,00 € seit dem 01.04.2018, auf 651,00 € seit dem 01.05.2018, auf 972,63 € seit dem 01.06.2018, auf 972,63 € seit dem 01.07.2018, auf 972,63 € seit dem 01.08.2018, auf 972,63 € seit dem 01.09.2018. auf 972,63 € seit dem 01.10.2018, auf 972,63 € seit dem 01.11.2018, auf 972,63 € seit dem 01.12.2018, auf 972,63 € seit dem 01.01.2019. 7. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 7.371,92 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz wie folgt zu zahlen: auf 813,00 € seit dem 01.02.2019, auf 813,00 € seit dem 01.03.2019, auf 813,00 € seit dem 01.04.2019, auf 813,00 € seit dem 01.05.2019, auf 1100,56 € seit dem 01.06.2019, auf 1100,56 € seit dem 01.07.2019, auf 1100,56 € seit dem 01.08.2019, auf 204,56 € seit dem 01.09.2019, auf 204,56 € seit dem 01.10.2019, auf 204,56 € seit dem 01.11.2019, auf 204,56 € seit dem 01.12.2019. 8. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 1.964,20 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz wie folgt zu zahlen: auf 245,53 € seit dem 01.06.2020, auf 245,53 € seit dem 01.07.2020, auf 245,53 € seit dem 01.08.2020, auf 245,53 € seit dem 01.09.2020, auf 245,53 € seit dem 01.10.2020, auf 245,53 € seit dem 01.11.2020, auf 245,53 € seit dem 01.12.2020. Es wird festgestellt, dass die Beklagte nicht berechtigt ist, vom Dezember-entgelt des Klägers 245,53 € einzubehalten. Die Beklagte stimmt den Teilerledigungserklärungen und den Teilrücknahmen zu und beantragt im Übrigen, die Klage abzuweisen. Hilfsweise beantragt sie unter teilweiser Rücknahme der Widerklage vom 11. September 2018 (Bl. 214 d. A., Bl. 259 d. A. und Bl. 441 d. A.), den Kläger zu verurteilen, an die Beklagte einen Betrag in Höhe von 5.828,89 € nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit dieser Widerklage zu zahlen. Der Kläger stimmt der Teilrücknahme zu und beantragt im Übrigen, die Widerklage abzuweisen. Die Beklagte meint, das Hypotax-Verfahren sei ausweislich der Vielzahl der Sonderleistungen aufgrund des Entsendungsvertrages und der zugrundeliegenden KBV in ein in sich geschlossenes System oder „Gesamtpaket“ an Entsendungsbedingungen eingebettet, das im Ergebnis für die Beklagte als kostenintensiv und für den Kläger als vorteilhaft bezeichnet werden könne. Eine isolierte Betrachtung des Hypotax-Verfahrens werde der geschaffenen Einheit an Entsendungsbedingungen nicht gerecht. In § 611 a Abs. 2 BGB sei geregelt, dass an den Arbeitnehmer die „vereinbarte Vergütung“ zu zahlen sei. Genau dies sei vorliegend der Fall. Für die Wirksamkeit der einzelvertraglichen Hypotaxregelung komme es nicht darauf an, ob die in Bezug genommene KBV wirksam sei. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erfasse die verfassungsrechtlich geschützte Vertragsfreiheit auch das Recht, unwirksame oder an sich nicht einschlägige kollektive Regelwerk in Bezug zu nehmen (BAG 4 AZR 26/10). Eines Hinweises auf eine ohnehin bestehende Rechtslage, die unabhängig von diesem Vertrag begründet worden sei, bedürfe es im Einzelarbeitsvertrag nicht. Wenn einer ausdrücklichen Vereinbarung ausnahmsweise nur eine solche Hinweisfunktion beigemessen, sie also in der Sache als überflüssig und letztlich unsinnig angesehen werden solle, bedürfe es hierfür nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eindeutiger Anhaltspunkte (BAG 4 AZR 26/10), die vorliegend fehlten. Die §§ 307 ff. BGB seien auf die einzelvertragliche Hypotax-Regelung in Ziffer 7 des Entsendungsvertrages vom 1. Juli 2013 nicht anwendbar. Auch existiere keine gesetzliche Pflicht, dass der Kläger die Lohnsteuer stets „höchstpersönlich" abführen müsse. Weder das deutsche noch das französische Steuerrecht schreibe den Arbeitsvertragsparteien vor, wie hoch mindestens oder wie hoch maximal etwaige Abzüge vom Arbeitsentgelt sein dürften oder wie Steuermehrbelastungen oder Steuerersparnisse bei Entsendungen ins Ausland im Innenverhältnis der Arbeitsvertragsparteien verteilt werden müssten. Auch eine unangemessene Benachteiligung liege nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur dann vor, wenn der Arbeitgeber durch die einseitige Vertragsgestaltung missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspartners durchzusetzen versuche, ohne von vornherein auch dessen Belange hinreichend zu berücksichtigen und ihm einen angemessenen Ausgleich zu gewähren (BAG 9 AZR 433/06). Insoweit fehle es sowohl an einer Benachteiligung des Klägers als auch an einer Unangemessenheit. Gerade weil der einzelne Arbeitnehmer zwar entscheiden könne, ob er der Auslandsentsendung in ein bestimmtes Gastland zustimme oder nicht, aber in der Regel keinen oder wenig Einfluss darauf habe, welches Gastland für ihn für eine Entsendung in Betracht komme, wäre es aus Sicht der Beklagten unbillig, den Arbeitnehmer mit dem Nachteil eines schlechteren Steuersystems im Gastland zu belasten. Da die Beklagte die Auslandseinsätze ihrer Mitarbeiter nicht allein auf Staaten mit einem für alle Arbeitnehmer gleich günstigen Steuersystem beschränken könne, gälte es ein Verfahren zu etablieren, bei dem sich die Nettovergütung der Arbeitnehmer nicht nach der Steuerlast im Gastland, sondern nur nach der bisherigen Steuerlast im Inland richte. Auch um dem Arbeitnehmer eine größtmögliche Sicherheit und Transparenz im Hinblick auf die Höhe seines Nettoentgeltes zu geben, stelle das Hypotax-Verfahren den Arbeitnehmer so, als würde er weiter an seinem bisherigen Arbeitsort im Inland arbeiten. Schließlich sei auch das Gesamtpaket der Entsendungsbedingungen zu berücksichtigen, das dem Arbeitnehmer finanzielle Vorteile böte, die einen weniger günstigen hypothetischen Steuerabzug ohne weiteres kompensieren würden. Die Regelung stelle in Zusammenhang mit dem Anhang B der KBV und der individuellen Beispielsrechnung auch eine hinreichend klare und transparente Beschreibung gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB dar. Es sei nicht erforderlich, dass die Beklagte den Kläger auch über mögliche Regelungsalternativen aufkläre oder einen Vergleich mit Regelungen zur Erfüllung der Steuerpflicht anstelle, die nicht Bestandteil des Vertrages würden. Auch bestehe keine Pflicht der Beklagten, den Kläger über den Steuersatz in Frankreich aufzuklären. Das Transparenzgebot begründe keine allgemeine Rechtsbelehrungspflicht der Beklagten (BAG 8 AZR 896/07). Auch ein Verstoß gegen § 4 Abs. 4 Satz 1 TVG liege nicht vor. Der räumliche Geltungsbereich des Entgelttarifvertrages der Metall-und Elektroindustrie in Hamburg und Umgebung umfasse nur die Arbeitsverhältnisse in dem jeweils innerhalb Deutschlands näher konkretisierten Geltungsbereich. Der Entgelttarifvertrag entfalte auf das Arbeitsverhältnis der Parteien für die Dauer des Auslandsaufenthaltes des Klägers keine normative, sondern allenfalls eine individualvertragliche Wirkung. Entscheidend sei, ob der Schwerpunkt des Arbeitsverhältnisses im räumlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages liege (BAG 6 AZR 475/96). Der Schwerpunkt eines Arbeitsverhältnisses befinde sich grundsätzlich am Erfüllungsort, d. h. an dem Ort, an dem die Leistung zu erbringen sei. Die Auslandsendsendung des Klägers führe zu einer vorübergehenden Verlagerung des Schwerpunktes des Arbeitsverhältnisses der Parteien auf den Betrieb der französischen A.O.S. in Toulouse. Mit der Versetzung eines Arbeitnehmers in einen anderen Betrieb könne eine Veränderung des Schwerpunktes des Arbeitsverhältnisses verbunden sein. Entscheidend sei, von welcher Organisationseinheit aus die Planung und Koordination der Arbeitseinsätze des Arbeitnehmers erfolge, von wo aus er tätig werde und Weisungen für seine tägliche Arbeit erhalte. Bei einer Auslandstätigkeit des Arbeitnehmers komme es für die Frage eines fortbestehenden Inlandsbezugs eines Arbeitsverhältnisses auf die Eingliederung des Arbeitnehmers in den in- oder den ausländischen Betrieb an. Maßgebend sei, ob der Arbeitnehmer hinsichtlich Zeit und Dauer sowie Ort und Inhalt der übernommenen Dienste einem umfassenden Weisungsrecht von Personen unterliege, die in der im Inland gelegenen Betriebsstätte tätig seien (BAG 2 AZR 54/18). Der Kläger sei hier in den französischen Betrieb eingegliedert. Für einen nur individualvertraglich geltenden Entgelttarifvertrag gelte § 4 Abs. 4 TVG nicht. Jedenfalls weiche die einzelvertragliche Hypotax-Regelung nicht von den Regelungen des Entgelttarifvertrages ab, weil dieser Tarifvertrag keine Regelungen zur Steuerabgabenlast oder zum Steuerausgleich im Falle der Auslandsentsendung enthalte. Das Bruttoarbeitsentgelt bleibe von der Hypotax-Regelung vollkommen unberührt. Da das Ergebnis des Hypotax-Verfahrens zu einem Nettoentgelt führe, dass (wenigstens) dem nach dem deutschen Steuerrecht erzielbaren Nettoentgelt entspreche, werde die dem Arbeitnehmer während der Entsendung ausgezahlte Vergütung im Vergleich zur Situation in Deutschland gerade nicht verändert. Diese „Neutralität der Vergütung“ sei der Grundgedanke des Hypotax-Verfahrens. Der hypothetische Steuerabzug bewirke genau den Auszahlungsbetrag, der im Inlandsbetrieb, d. h. im räumlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages, entstanden wäre. Die Mobilitätszulage sei anders als Zahlungen, die ihrem Zweck nach dem Ausgleich von etwaigen Erschwernisse zu dienen bestimmt seien, Teil der während der Dauer der Auslandsentsendung geschuldeten und im Synallagma zur Arbeitsleistung des Klägers stehenden Entgeltleistung der Beklagten, deren Zahlung zur Erfüllung der vereinbarten Vergütung i. S. d. § 362 GBG geeignet sei. Die Betriebsparteien der einzelvertraglich in Bezug genommenen KBV hätten die Mobilitätszulage der Höhe nach als Netto-Zahlung bewusst so bestimmt, dass diese Zahlung eine etwaige Differenz zwischen dem errechneten hypothetischen Steuerbetrag und der nach den anwendbaren steuerrechtlichen Vorschriften errechneten Steuerbetrag kompensiere. Der Kläger erhalte ein höheres Nettoentgelt, als ihm ohne die Mobilitätszulage nach Abzug der an Frankreich zu zahlenden Steuern von seinem tariflichen Bruttogehalt übrigbliebe. Weder die Mobilitätszulage noch die vertragliche Schuldbefreiung des Klägers im Hinblick auf die zwingend im Gaststaat zu entrichtenden Steuern dürften bei der Frage unberücksichtigt bleiben, welches Netto-Arbeitsentgelt dem Kläger zur freien Verfügung stehe und ob dieses tatsächlich geringer sei als ohne die Anwendung des Hypotax-Verfahrens und die damit unmittelbar in Zusammenhang stehende Zahlung der Mobilitätzulage. Diese Sonderzahlung als Nettobetrag sei nur in Anlehnung an die Hypotax-Regelung vereinbart worden. Eine etwaige Unwirksamkeit der Hypotax-Regelung im Entsendungsvertrag und im Anhang B der KBV müsse dann zur Unwirksamkeit der übrigen Regelungen der Entsendungsbedingungen in den Anhängen A und B (Anlagen K 1c und K 1 d) der KBV und den diesen entsprechenden Regelungen im Entsendungsvertrag führen, weil die Entsendungsbedingungen ein „Gesamtpaket“, also ein in sich geschlossenes System an entsendungsbedingten Leistungen darstelle. Die Herausnahme einer dieser Bestandteile wirke sich auf das gesamte Gefüge der Regelungen aus. In Ziff. 1 Abs. 3 des Anhangs B der KBV werde der innere Zusammenhang zwischen dem „Tax-Equalisation“-Prinzip bzw. dem Hypotax-Verfahren und den entsendungsbedingten Sonderzahlungen verdeutlicht. Sowohl die Höhe als auch die konkrete Ausgestaltung der entsendungsbedingten Sonderzahlungen als Nettozahlungen seien nach dieser Regelung bewusst nur in Ansehung der Vereinbarung des Hypotax-Verfahrens erfolgt, um eine Gleichbehandlung aller entsandten Arbeitnehmer im Hinblick auf die sehr unterschiedliche Steuerabgabenlast in den verschiedenen Gaststaaten zu erreichen. Wären die Betriebsparteien im Zeitpunkt des Abschlusses der KBV davon ausgegangen, dass bei den Entsendungen die Besteuerungsart des jeweiligen Gaststaates zur Anwendung gelangen und ein Mitarbeiter mit einer Entsendung in einem Gaststaat mit einem geringeren Steuersatz einen größeren finanziellen Vorteil habe als ein Mitarbeiter mit einer Entsendung in einem Gaststaat mit einem hohen Steuersatz, wären die entsendungsbedingten Sonderzahlungen der Höhe nach natürlich deutlich differenzierter ausgefallen. Jedenfalls käme das Günstigkeitsprinzip zum Tragen. Die Mobilitätszulage sei der Höhe nach bewusst so bestimmt, dass sie einen aus Sicht des Klägers weniger günstigen Abzug eines hypothetischen Steuerbetrages kompensiere. Die Hypotax-Regelung und die Entsendungsleistungen seien ein „Gesamtpaket“, das für den Kläger im Ergebnis zu einer wirtschaftlich arbeitsrechtlichen Gesamtposition führe als bei alleiniger Anwendung des Entgelttarifvertrages. Im Falle einer Anwendbarkeit des Manteltarifvertrages für die Metall-und Elektroindustrie in Hamburg und Umgebung auf das Arbeitsverhältnis der Parteien gelte die Ausschlussfrist gemäß § 16 Ziff. 1.1, nach der Zahlungsansprüche spätestens innerhalb von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit dem Vertragspartner gegenüber schriftlich geltend zu machen seien. Daher sei eine Geltendmachung der in den Monaten Januar bis einschließlich Juli 2017 einbehaltenen Beträge wegen Versäumung der Frist nicht mehr möglich. Der Kläger habe auch nicht ernsthaft darauf vertrauen dürfen, dass die Beklagte ihm für das Jahr 2017 eine mögliche Differenz zwischen den hypothetischen und den tatsächlichen Steuerabzügen zurückerstatte. Hinsichtlich der Ausschlussfristen habe die Beklagte zu keinem Zeitpunkt gegenüber dem Kläger auf die Einhaltung der Ausschlussfrist verzichtet oder gegenüber dem Kläger erklärt, Zahlungen für 2017 zu leisten. Die Zusage habe immer unter der Bedingung gestanden, dass eine Einigung mit deren Konzernbetriebsrat zustande komme. Eine solche Einigung sei dann aber nicht eingetreten. Bei Unwirksamkeit der Hypotax-Regelung sowohl in Ziffer 7 des Entsendungsvertrages als auch in der KBV wären auch sämtliche Sonderzahlungen ohne Rechtsgrundlage und ohne das Wissen von der Unwirksamkeit der Rechtsgrundlage durch die Beklagte an den Kläger geleistet worden. Die Beklagte rechnet vorsorglich gegen einen Anspruch des Klägers mit ihr zustehenden Rückforderungsansprüchen im Hinblick auf die entsendungsbedingten Sonderzahlungen auf. Der Kläger erwidert, dass auch für Rückforderungsansprüche der Beklagten die Ausschlussfrist von drei Monaten gelte. Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze Bezug genommen.