9 Ca 521/20

Leitsatz: 1. Fortsetzungshandlungen des Arbeitgebers wie die Entgeltfortzahlung an einen arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmer oder die Bewilligung von Erholungsurlaub oder Freizeitausgleich für geleistete Überstunden über das Vertragsende hinaus genügen nicht, um eine Verlängerung eines zuvor befristeten Arbeitsverhältnisses nach § 15 Abs 5 TzBfG auf unbestimmte Zeit anzunehmen. Der Arbeitnehmer muss die vertragsgemäßen Dienste nach dem Ablauf der Vertragszeit tatsächlich erbringen.(Rn.53) 2. Die nachträgliche Zulassung einer verspäteten Klage setzt voraus, dass der Arbeitnehmer trotz Anwendung aller ihm nach der Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert war, die Klage innerhalb von drei Wochen nach dem Befristungsende zu erheben. Hierbei darf den Arbeitnehmer kein Verschulden an der verspäteten Klageerhebung treffen, ihm darf selbst leichte Fahrlässigkeit nicht vorwerfbar sein. Auszugehen ist von einem objektiv-abstrakt zu bestimmenden Sorgfaltsmaßstab unter Berücksichtigung der individuellen Situation und den persönlichen Fähigkeiten des konkret betroffenen Arbeitnehmers.(Rn.60) 3. Der gesetzliche Urlaubsabgeltungsanspruch entsteht als Ersatz für die wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr mögliche Befreiung von der Arbeitspflicht. Abgesehen von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Urlaubsabgeltungsanspruch deshalb an die gleichen Voraussetzungen gebunden wie der Urlaubsanspruch. Er setzt also voraus, dass der Urlaubsanspruch noch erfüllt werden könnte, wenn das Arbeitsverhältnis noch bestände.(Rn.67) 4. Berufung eingelegt beim Landesarbeitsgericht Hamburg unter dem Aktenzeichen 3 Sa 19/21. 1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger € 10.656,34 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 16.10.2020 zu zahlen. 2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 3. Von den Kosten des Rechtsstreits haben der Kläger 72 % und die Beklagte 28 % zu ragen. 4. Der Streitwert wird auf € 37.891,33 festgesetzt. Die Klage ist zum Teil begründet. 1) Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis wurde auf Grund des am 22. April 2020 abgeschlossenen Änderungsvertrages zum 30. September 2020 wirksam befristet. a) Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde nicht gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG über den 30. September 2020 dadurch fortgesetzt, dass eventuell die Beklagte als Arbeitgeberin und nicht als Dienstherrin für den Monat Oktober 2020 Urlaub gewährt hat. Der Kläger steht seit dem 1. März 1987 in einem Beamtenverhältnis zur Beklagten. Seit dem 1. Juli 1999 ist der Kläger auf Grund diverser Arbeitsverträge in einem Arbeitsverhältnis bei der Beklagten beschäftigt. Seitdem ist er als Beamter beurlaubt. Zuletzt war der Kläger auf der Grundlage eines am 17. April 2019 geschlossenen Arbeitsvertrages nebst Änderungsvertrag vom 22. April 2020 bis zum 30. September 2020 als AT-Senior-Experte/Referent (nltd.) zu einem monatlichen Durchschnittsentgelt in Höhe von 9.078,33 Euro beschäftigt. Die Befristungen erfolgten jeweils für dieselbe Dauer, wie die jeweils entsprechende Beurlaubung aus dem Beamtenverhältnis. Am 9. September 2020 gewährte die Beklagte dem Kläger Erholungsurlaub für die Zeit vom 1. bis zum 3. Oktober 2020, vom 5. bis zum 9. Oktober 2020, vom 12. bis zum 16. Oktober 2020, vom 19. bis zum 23. Oktober 2020 sowie vom 26. bis zum 31. Oktober 2020. Nach § 15 Abs. 5 TzBfG gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt. Der Arbeitnehmer muss die vertragsgemäßen Dienste nach dem Ablauf der Vertragszeit (vgl. BAG, Urteil vom 18. Oktober 2006 – AP Nr. 28, § 14 TzBfG) tatsächlich erbringen (BAG Urteil vom 2. Dezember 1998 – AP Nr. 8 zu § 625 BGB; Urteil vom 24. Oktober 2001 – NZA 2003, 153; Urteil vom 28. September 2016 – NZA 2017, 55). Deshalb genügen Fortsetzungshandlungen des Arbeitgebers wie die Entgeltfortzahlung an einen arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmer (LAG Hamm, Urteil vom 5. September 1990 – LAGE BGB § 625 Nr. 1) oder die Bewilligung von Erholungsurlaub oder Freizeitausgleich für geleistete Überstunden (BAG, Urteil vom 2. Dezember 1998 – AP Nr. 8 zu § 625 BGB; Urteil vom 20. Februar 2002 – NZA 2002, 789) über das Vertragsende hinaus (LAG Hamm, Urteil vom 3. Februar 1992, LAGE § 625 BGB Nr. 3) nicht. In Anwendung dieses Grundsatzes auf den vorliegenden Fall ist davon auszugehen, dass selbst wenn die Beklagte dem Kläger als Arbeitgeberin und nicht als Dienstherrin den Urlaub für den Monat Oktober 2020 gewährt hätte, nicht von einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Fristablauf auszugehen ist. b) Ob die In–Sich–Beurlaubung im Rahmen des Beamtenverhältnisses einen sachlichen Befristungsgrund im Sinne des § 14 Abs. 1 darstellt, kann offenbleiben, da die vereinbarte Befristung im Sinne des § 17 TzBfG in Verbindung mit § 7 KschG als rechtswirksam gilt. Nach § 17 Abs. 1 Satz 1 TzBfG muss der Arbeitnehmer innerhalb einer Frist von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist, soweit er geltend machen will, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist. Die Befristung des Arbeitsvertrages endete zum 30. September 2020, der Kläger hat jedoch erst am 5. November 2020, also außerhalb der 3-Wochen-Frist, die Entfristungsklage erhoben. Nach § 17 TzBfG in Verbindung mit § 5 KSchG ist auf den Antrag des Klägers die Klage nachträglich zuzulassen, wenn ein Arbeitnehmer nach Ablauf der Befristung trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert ist, die Klage innerhalb von drei Wochen nach Befristungsende zu erheben. Der Kläger hat mit seiner Klageerhebung am 5. November 2020 gleichzeitig beantragt, die Befristungskontrollklage nachträglich zuzulassen. Die nachträgliche Zulassung einer verspäteten Klage setzt voraus, dass der Arbeitnehmer trotz Anwendung aller ihm nach der Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert war, die Klage innerhalb von drei Wochen nach dem Befristungsende zu erheben. Hierbei darf den Arbeitnehmer kein Verschulden an der verspäteten Klageerhebung treffen, ihm darf selbst leichte Fahrlässigkeit nicht vorwerfbar sein. Auszugehen ist von einem objektiv-abstrakt zu bestimmenden Sorgfaltsmaßstab unter Berücksichtigung der individuellen Situation und den persönlichen Fähigkeiten des konkret betroffenen Arbeitnehmers (vgl. BAG, Urteil vom 25. April 2018 – 2 AZR 493/17 – juris). Der Kläger war seit dem 1. Juli 1999 durchgängig im Anstellungsverhältnis bei der Beklagten auf Grund diverser Arbeitsverträge tätig. Er wurde jeweils gleichzeitig für die Tätigkeit bei der Beklagten als Beamter beurlaubt, eine sogenannte in sich Beurlaubung. Die Kammer verkennt nicht, dass der Kläger auf Grund diverser Arbeitsverträge, nach denen er seit dem 1. Juli 1999 durchgehend bei der Beklagten als Arbeitnehmer beschäftigt war, davon ausgehen konnte/wollte, weiterhin in einem Arbeitsverhältnis beschäftigt zu werden, in dem die Vergütung deutlich über seine Beamtenbesoldung hinausging. Dennoch war dem Kläger klar, dass sein Arbeitsverhältnis zum 30. September 2020 enden würde. Nachdem der Kläger mit E-Mail vom 18. September 2020 anlässlich der Beendigung des Projekts, in dem der Kläger tätig war, zum 24. September 2020 zu einer Abschiedsveranstaltung eingeladen wurde, sagte der Kläger seine Teilnahme an der Veranstaltung gegenüber seinem Projektkollegen ab. Er führte aus: „Nicht nur unser Projekt endet Ende September, sondern auch mein Vertrag läuft am 30.September aus. Ich war immer der festen Überzeugung, dass genau DAS nicht passieren wird. Das ich irgendwie was hinbekomme. Aber genau DAS, ist jetzt eingetreten. Erstens kommt es anders, zweitens als man denkt. Ich falle ab 1.10. ins Beamtenverhältnis zurück. Bin zwar nicht arbeitslos, aber ohne festen Job, also in .. deutsch „Überhang“. Habe mir nach 35 .. Jahren auch etwas Anderes vorgestellt. Aber ist jetzt halt so. Die letzten Wochen waren ziemlich heftig. Alle Optionen haben nicht zum Erfolg geführt. Das permanente rein in die Kartoffeln, raus aus den Kartoffeln, Zusagen, Absagen, dann wieder Zusagen, und wieder Absagen, teilweise im Stundentakt. All das hat mich doch mehr mitgenommen, als ich das erst wahrhaben wollte.“ Auch wenn der Kläger während seines Urlaubs von Herrn von B., VP F. Region Ost/Nord aufgefordert wurde, eine Bewerbung für den Posten des NLL Vertrieb N. abzugeben, wurde der Kläger dadurch nicht missbräuchlich von der Beklagten abgehalten, während der 3-Wochen-Frist die Entfristungskontrollklage einzureichen. Zwar teilte die Beklagte dem Kläger mit E-Mail vom 22. Oktober 2020 mit, dass der befristete Arbeitsvertrag mit Ablauf des 30. September 2020 beendet worden sei. Dennoch hat der Kläger - wie er in seiner E-Mail vom 18. September 2020 ausdrücklich zum Ausdruck gebracht hat - gewusst, dass sein Arbeitsvertrag zum 30. September 2020 ausläuft und er zum 1. Oktober 2020 in sein Beamtenverhältnis zurückfällt. Ihn trifft also ein Verschulden an der nicht rechtzeitig erhobenen Entfristungskontrollklage, so dass die zum 30. September 2020 vereinbarte Befristung als rechtswirksam gilt. 2. Da das Arbeitsverhältnis zum 30. September 2020 beendet worden ist, ist die Beklagte als Arbeitgeberin verpflichtet, die begehrte Urlaubsabgeltung in Höhe von 10.656,34 Euro brutto gemäß § 7 Abs. 4, 11 BurlG an den Kläger zu zahlen. Der gesetzliche Urlaubsabgeltungsanspruch entsteht nach der ständigen Rechtsprechung des BAG (vgl. Urteil vom 3. Mai 1994 – 9 AZR 522/92 – AP Nr. 64 zu § 7 BUrlG Abgeltung; Urteil vom 7. Dezember 1993 – 9 AZR 683/92 – AP Nr. 15 zu § 7 BUrlG; Urteil vom 19. Januar 1993 – 9 AZR 8/92 – AP Nr. 63 zu § 7 BUrlG Abgeltung) als Ersatz für die wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr mögliche Befreiung von der Arbeitspflicht. Abgesehen von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Urlaubsabgeltungsanspruch deshalb an die gleichen Voraussetzungen gebunden wie der Urlaubsanspruch. Er setzt also voraus, dass der Urlaubsanspruch noch erfüllt werden könnte, wenn das Arbeitsverhältnis noch bestände. Ausweislich der Gehaltsabrechnung für den Monat September 2020 standen dem Kläger noch 29 Urlaubstage zu. Da das Arbeitsverhältnis im Sinne des § 5 Abs. 1 c BUrlG nicht in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres nach erfüllter Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden ist, stand dem Kläger als Arbeitnehmer der volle Urlaubsanspruch gegen die Beklagte zu. Auch wenn die Beklagte im Rahmen der Kammerverhandlung erwidert hat, der Urlaubsanspruch des Klägers sei durch die Gewährung des Urlaubs ab dem 1. Oktober 2020 gewährt worden, wurde dieser Urlaub – nach dem Vortrag der Beklagten selbst – nicht im Rahmen des Arbeitsverhältnisses, sondern im Rahmen des Beamtenverhältnisses gewährt. Insoweit wäre die Beklagte eventuell nicht verpflichtet gewesen, dem Kläger im Rahmen des Beamtenverhältnisses Urlaub zu gewähren, dennoch ist sie verpflichtet, den offenen Urlaubsanspruch aus dem Arbeitsverhältnis mit dem unstreitig errechneten Betrag in Höhe von 10.656,34 Euro brutto abzugelten. 3. Der Zinsanspruch ergibt aus §§ 286, 288 BGB. 4. Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 ZPO. 5. Die Festsetzung des Wertes zum Streitgegenstand beruht auf § 61 Abs. 1 GKG, § 42 Abs. 2 GKG in Verbindung mit § 3 ZPO. Die Parteien streiten um das Bestehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses und um Zahlungsansprüche. Der am XX. Juli 19XX geborene, verheiratete und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger steht seit dem 01. März 1987 in einem Beamtenverhältnis bei der Beklagten. Seit dem 01. Juli 1999 ist der Kläger aufgrund diverser Arbeitsverträge in einem Arbeitsverhältnis bei der Beklagten beschäftigt. Seitdem ist er als Beamter beurlaubt. Aufgrund des Vertrages vom 07. Dezember 2015 wurde der befristete Vertrag über den 01. August 2016 bis zum 31. Juli 2019 verlängert. Zuletzt war der Kläger auf der Grundlage eines am 17. April 2019 geschlossenen Arbeitsvertrags nebst Änderungsvertrag vom 22. April 2020 bis zum 30. September 2020 als AT Senior Experte/Referent (nltd.) zu einem monatlichen Durchschnittsentgelt in Höhe von € 9.078,33 beschäftigt. Die Vergütung für die im Rahmen des Anstellungsvertrages ausgeübten zeitlich befristeten Projekttätigkeiten erfolgte seit dem 01. August 2007 außertariflich. Hinsichtlich der Einzelheiten wird auf die Anlagen K 1 – 5 zur Klageschrift und die Anlagen K 16 - 18 zur Klageerweiterung vom 15. April 2021 verwiesen. Die Befristungen erfolgten jeweils für dieselbe Dauer wie die jeweils entsprechende Beurlaubung aus dem Beamtenverhältnis. Im Einzelnen stellt sich die berufliche Entwicklung des Klägers bei der Beklagten wie folgt dar: - 1.3.1987 - 30.3.1990 - Studium an der FH B. in K. und D. - 2.4.1990 - 31.12.1992 - Einsatz als Sachbearbeiter und Betriebsleiter - 1.1.1993 - 30.6.1999 - Trainer für Marketing, Vertrieb und IT - 1.7.1999 - 31.12.2002 - Key-Account-Manager Geschäftskunden - 1.1.2003 - 31.7.2007 - Leiter Direkt Marketing Center Hamburg - 1.8.2007 - 31.12.2016 - Vertriebsleiter Gewerbekunden Nord, GB X1 - Januar 2017 - 31.12.2017 - Projektleiter GB X2 in Bonn; Coaching der Vertriebsführungskräfte in den regionalen Vertriebsdirektionen - Januar 2018 - 31.12.2018 - Master Moderator Certified im X3 - Januar 2019 - 30.9.2020 - Change Facilitator X&X im Projekt X4, AP: M. H. Hinsichtlich der Einzelheiten wird auf die Anlage K 13 zur Klageerweiterung vom 15. April 2021 verwiesen. Zum 1. Juli 1999 galt der TV 64 der Beklagte für die Mitarbeiter des Vertriebs. Hinsichtlich der Einzelheiten wird auf die Anlage K 14 zur Klageerweiterung vom 15. April 2021 verwiesen. Der Kläger erhielt in den Jahren 2019 und 2020 insgesamt drei Auszeichnungen. Insoweit wird auf die Anlagen K 9 - 11 zur Klageerweiterung vom 15. April 2021 verwiesen. Am 09. September 2020 gewährte die Beklagte dem Kläger Erholungsurlaub für die Zeit vom 01. bis zum 03. Oktober 2020, vom 05. bis zum 09. Oktober 2020, vom 12. bis zum 16. Oktober 2020, vom 19. bis zum 23. Oktober 2020 sowie vom 26. bis zum 31. Oktober 2020. Insoweit wird auf die Anlage K 6 zur Klageschrift verwiesen. Mit E-Mail vom 16. September 2020 informierte der Kläger seinen innerhalb des Projekts fachlich zuständigen Vorgesetzten bei der Zentrale, Herrn H., über eine laufende Bewerbung. Insoweit wird auf die Anlage B 3 Klageerwiderung verwiesen. Anlässlich der Beendigung des Projekts wurde am 24. September 2020 eine Abschiedsveranstaltung durchgeführt. Zu dieser wurde der Kläger mit E-Mail vom 18. September 2020 eingeladen. Mit E-Mail vom 18. September 2020 sagte der Kläger seine Teilnahme an der Veranstaltung gegenüber seinen Projektkollegen ab. Darin führte er aus: „Nicht nur unser Projekt endet Ende September, sondern auch mein Vertrag läuft am 30.9.2020 aus.“ Insoweit wird auf die Anlagen B 1 - 2 zur Klageerwiderung verwiesen. Herr H. führte am 28. September 2020 anlässlich der Beendigung des Projekts ein Abschlussgespräch mit dem Kläger und verwies ihn an die für ihn zuständige Personalabteilung des Geschäftsbereichsvertrieb P. bzw. die zu diesem Zeitpunkt mit der Leitung der Personalabteilung betraute Frau S.. Mit E-Mail vom 30. September 2020 wandte sich der Kläger an Frau S., wobei es um die Abstimmung des weiteren Vorgehens ab dem 1. Oktober 2020 ging. Hierfür war ein Telefontermin am 1. Oktober 2020 vorgesehen, der zwischen dem Kläger und Frau S. an diesem Tag stattfand. Insoweit wird auf die Anlage B 4 zur Klageerwiderung verwiesen. Frau S. besprach mit dem Kläger in diesem Telefonat, dass diese in der Zeit vom 1. bis zum 31. Oktober 2020 Erholungsurlaub abwickeln und die Personalabteilung sowie der Kläger selbst, der auf eine erfolgreiche Bewerbung hoffte, sich um den weiteren Einsatz ab November 2020 bemühen würden. Am 30. September 2020 erhielt der Kläger von der Abteilungsleiterin Personal, Frau L., auf seinen Wunsch hin ein Zwischenzeugnis für seine Tätigkeit vom 01. August 2019 bis zum 30. September 2020. Insoweit wird auf die Anlage K 7 zur Klageschrift verwiesen. Mit E-Mail vom 30. September 2020 teilte Herr Z. dem Kläger mit, dass seine Abordnung zur S. P. ende. Insoweit wird auf die Anlage K 12 zur Klageerweiterung vom 15. April 2021 verwiesen. Der Kläger erhielt im September 2020 ein Gehalt in Höhe von Euro 7961,60 brutto nebst geldwertem Vorteil für den Pkw. Für Oktober 2020 erhielt er eine Besoldung in Höhe von Euro 5824,68 brutto. Insoweit wird auf die Anlage K 18 zur Klageerweiterung vom 15. April 2021 verwiesen. Seit dem 1. Oktober 2020 wird der Kläger bei der Beklagten wieder als Bundesbeamter beschäftigt. Organisatorisch ist das Beamtenverhältnis dem Betrieb des Geschäftsbereichsvertrieb X&X zuzuordnen, dessen Personal bundesweit an mehreren Standorten tätig ist. Während seines Urlaubs im Oktober 2020 wurde der Kläger von Herrn von B., VP, F. Region Ost/Nord aufgefordert, eine Bewerbung für den Posten des NLL Vertrieb N. abzugeben. Eine Absage erfolgte am 22. Oktober 2020 per E-Mail. Mit E-Mail vom 22. Oktober 2020 teilte die Abteilung Personal dem Kläger mit, dass der befristete Arbeitsvertrag mit Ablauf des 30. September 2020 beendet worden sei. Insoweit wird auf die Anlage K 8 zur Klageschrift verwiesen. Zum 1. November 2020 fand eine grundlegende Neuorganisation des Vertriebs bei der Beklagten statt. Vor diesem Hintergrund hatte sich der Kläger nach anderen Einsatzmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens bzw. Konzerns umgesehen und sich entsprechend beworben, wobei ihm auch nahegelegt worden war, entsprechende Bewerbungen abzugeben. Seit dem 1. November 2020 wird der Kläger sporadisch mit Aufgaben beschäftigt. Er befindet sich im sogenannten „Überhang“. Der Kläger hat am 05. November 2020 die vorliegende Klage erhoben. Mit seiner Klageerweiterung vom 15. April 2021 hat der Kläger Zahlungsansprüche geltend gemacht. Der Kläger trägt vor, die Gewährung von Urlaub komme einer Beschäftigung gleich. Der aktuelle Anstellungsvertrag weise dem Kläger eine Tätigkeit als Senior Experte/Referent in Hamburg zu. Keinesfalls habe vertraglich eine Bindung an das Projekt stattgefunden. Dem Kläger habe daher nicht aufgrund der Beendigung des Projekts klar sein müssen, dass auch eine Vertragsverlängerung nicht stattfinden würde. Der E-Mail des Klägers vom 18. September 2020 lasse sich keinesfalls entnehmen, dass er zu diesem Zeitpunkt sicher gewusst habe oder fest davon ausgegangen sei, keine Vertragsverlängerung zu erhalten. Der Kläger habe nur gewusst, dass er nicht mehr mit den ihm zuletzt zugewiesenen Aufgaben beschäftigt werden würde. Er habe aufgrund der über 21-jährigen Beschäftigung und der jeweils abgeschlossenen Fortsetzungsverträge davon ausgehen können, dass er weiterbeschäftigt werden würde. Aufgrund der Praxis in der Vergangenheit habe es keinen Anlass gegeben, an einer Vertragsverlängerung über das Projekt hinaus zu zweifeln. Dies insbesondere auch deshalb, weil seine Anstellungsverträge stets derart weit gefasst gewesen seien, dass ähnliche Tätigkeiten auch außerhalb des Arbeitsortes Hamburg hätten übertragen werden können. In den Jahren 2019 und 2020 sei der Kläger mehrfach durch Auszeichnungen der Beklagten darin bestärkt worden, anzunehmen, dass aufgrund seiner herausragenden Arbeit eine negative Veränderung seiner beruflichen Situation schlicht undenkbar wäre. Die Klagefrist des § 17 TzBfG finde keine Anwendung, da der Kläger geltend mache, dass das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert gelte. Jedenfalls treffe den Kläger kein Verschulden daran, dass er die 3-Wochen-Frist nicht eingehalten habe. Er habe davon ausgehen können, dass sein Vertrag verlängert werde, weil die Beklagte ihn in diesem Glauben gelassen habe. Folglich habe die Beklagte den Kläger arglistig von der Klageerhebung abgehalten. Dem Kläger sei im September und Oktober 2020 mehrfach mündlich mitgeteilt worden, dass er eine Anschlussbeschäftigung erhalten werde. Ihm seien freie Posten genannt worden, auf die er sich habe bewerben sollen. Herr T. habe dem Kläger mehrfach die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung avisiert. Der Kläger habe ab dem 01. Oktober 2020 sein bisheriges Projekt „K. T.“ weiterführen sollen. dies habe der Kläger auch mit dem Vorgesetzten des Herrn T., Herrn V., besprochen. Beim letzten Gespräch habe Herr V. zu dem Kläger sinngemäß gesagt: „Es ist eine große Bereicherung, Sie bei uns an Bord zu haben.“ Die Beklagte wäre verpflichtet gewesen, dem Kläger sechs Monate vor Ablauf der Vertragslaufzeit mitzuteilen, ob eine Verlängerung des Vertrages beabsichtigt sei. Dieser Verpflichtung sei die Beklagte nicht nachgekommen. Aus diesem vertragliche Pflichtverstoß könne sich kein Nachteil für den Kläger ergeben. Vielmehr entspreche es Treu und Glauben, dass das Fehlen einer solchen Mitteilung bedeuten würde, dass keine Veränderung im Vergleich zu den letzten 22 Jahren eintreten würde. Der Kläger habe erst seit dem 22. Oktober 2020 gewusst, dass sein Vertrag nicht verlängert werde. Ein Befristungsgrund liege nicht vor. Selbst wenn man zu dem Ergebnis käme, dass die In-sich-Beurlaubung grundsätzlich einen sachlichen Grund für eine Befristung darstellen könne, so sei die Befristungsvereinbarung jedenfalls im vorliegenden Fall rechtsmissbräuchlich. Es seien sieben Urlaubstage abzugelten. Der Kläger beantragt 1. festzustellen, dass zwischen den Parteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht; 2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht auf Grund der Befristung im Arbeitsvertrag vom 22. April 2020 beendet ist; 3. die Befristungskontrollklage nachträglich zuzulassen; 4. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger Euro 4709,21 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 16. Oktober 2020 zu zahlen; 5. hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, den Kläger Euro 10.656,34 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 16. Oktober 2020 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte erwidert, dass zwischen den Parteien mit Anstellungsvertrag vom 17. April 2019 vereinbarte Anstellungsverhältnis habe aufgrund sachlich gerechtfertigter Befristung am 30. September 2020 geendet. Die Projekttätigkeit des Klägers sei zeitgleich mit dem Abschluss des Projekts mit Ablauf des 30. September 2020 beendet worden. Die befristete Beurlaubung aus dem Beamtenverhältnis bzw. das Wiederaufleben des Beamtenverhältnisses nach Ablauf der Beurlaubung stelle einen sachlichen Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags dar, denn ein Arbeitnehmer könne nicht gleichzeitig Pflichten aus dem Vollzeitarbeitsverhältnis und aus dem Beamtenverhältnis erfüllen. Im September 2020 habe bereits festgestanden, dass es keine weiteren Einsatzmöglichkeiten im Bereich des Regionalen Geschäftsbereiches (RGB) Nord bzw. im Bereich der Niederlassung (NL) K. geben werde. Sowohl der Leiter des RGB Nord, Herr V., als auch der Leiter der NL K., Herr T., hätten dem Kläger dies mitgeteilt. Wegen des weiteren Sachvortrags der Parteien, der von ihnen überreichten Unterlagen sowie wegen ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen (§ 313 Abs. 2 ZPO).