9 Ca 414/21

1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. 3. Der Streitwert wird auf € 145.000,00 festgesetzt. Die Klage ist unbegründet. 1. Die Klägerin hat weder einen Anspruch zum 1. Januar 2019 eine Vergütung nach Maßgabe des Level 4 noch ab dem 1. August 2020 eine Vergütung nach Maßgabe des Level 3 der GBV-Eingruppierung vom 11. Dezember 2017 gemäß § 179 Abs. 2 SGB IX zu erhalten. Nach § 179 Abs. 2 SGB IX dürfen Vertrauenspersonen in der Ausübung ihres Amtes nicht behindert oder wegen ihres Amtes nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung. Aus § 179 Abs. 2 SGB IX kann sich in Verbindung mit § 611 a Abs. 2 BGB ein unmittelbarer Anspruch der Vertrauensperson auf eine bestimmte Vergütung ergeben, wenn sich die Zahlung einer geringeren Vergütung als Benachteiligung der Vertrauensperson wegen ihres Amtes darstellt. § 179 Abs. 4 SGB IX enthält insoweit keine abschließende Regelung über die Höhe des Arbeitsentgelts der Vertrauensperson. Die Vorschrift des § 179 Abs. 2 SGB IX enthält ein an den Arbeitgeber gerichtetes allgemeines Verbot, eine Vertrauensperson wegen ihrer Amtstätigkeit in ihrer beruflichen Entwicklung zu benachteiligen. Der Arbeitgeber muss Vertrauenspersonen eine berufliche Entwicklung gewährleisten, die derjenigen entspricht, die sie ohne ihre Amtstätigkeit durchlaufen hätten. Von dem Benachteiligungsverbot erfasst wird nicht nur die berufliche Tätigkeit, sondern auch das sich aus ihr ergebene Entgelt. Eine Vertrauensperson, die nur in Folge der Amtsübernahme nicht in die Position mit höherer Vergütung aufgestiegen ist, kann daher den Arbeitgeber unmittelbar auf Zahlung der höheren Vergütung in Anspruch nehmen (vgl. BAG, Urteil vom 22. Januar 2020 - 7 AZR 222/19 - juris). Die Darlegungs- und Beweislast für eine unzulässige Benachteiligung wegen des Amtes trägt grundsätzlich die Vertrauensperson. Dies entspricht dem allgemeinen Grundsatz, dass derjenige, der ein Recht für sich in Anspruch nimmt, die Darlegungs- und Beweislast für die anspruchsbegründenden Tatsachen trägt (vgl. BAG, Urteil vom 25. Juni 2014 - 7 AZR 847/12 - BAGE 148, 299). Will ein Amtsträger geltend machen, dass er ohne Ausübung seines Amtes oder ohne die Freistellung durch Beförderung einen beruflichen Aufstieg genommen hätte, hat er hierzu mehrere Möglichkeiten (BAG, Urteil vom 20. Januar 2021 - 7 AZR 52/20- juris). Er kann vortragen, dass seine Bewerbung auf eine bestimmte Stelle gerade wegen seiner Freistellung und/oder seiner Amtstätigkeit erfolglos geblieben ist (vgl. BAG, Urteil vom 4. November 2015 - 7 AZR 972/13 - juris; Urteil vom 27. Juni 2001 - 7 AZR 496/99 - BAGE 98, 164). Hat sich ein freigestellter Amtsträger auf eine bestimmte Stelle tatsächlich nicht beworben, kann oder muss er zur Begründung des fiktiven Beförderungsanspruchs darlegen, dass er die Bewerbung gerade wegen seiner Freistellung unterlassen hat und eine Bewerbung ohne die Freistellung erfolgreich gewesen wäre. Aber auch wenn eine tatsächliche oder eine fiktive Bewerbung danach keinen Erfolg gehabt hätte oder hätte haben müssen, steht dieses einem Anspruch nicht zwingend entgegen. Scheitert nämlich eine tatsächliche oder eine fiktive Bewerbung des freigestellten Amtsträgers an fehlenden aktuellen Fachkenntnissen oder daran, dass der Arbeitgeber sich zur Beurteilung der fachlichen und beruflichen Qualifikation infolge der Freistellung außer Stande gesehen hat, so ist zwar die Entscheidung des Arbeitgebers für den als qualifizierter erachteten Bewerber nicht zu beanstanden. Gleichwohl kann in einem solchen Fall ein fiktiver Beförderungsanspruch des Amtsträgers bestehen, wenn das Fehlen von feststellbarem aktuellen Fachwissen gerade aufgrund der Freistellung eingetreten ist (vgl. BAG, Urteil vom 4. November 2015 - 7 AZR 972/13 - juris; Urteil vom 14. Juli 2010 - 7 AZR 359/09 - juris). In Anwendung dieser Grundsätze auf den vorliegenden Fall hat die Klägerin weder zum 1. Januar 2019 Anspruch auf eine Vergütung nach Maßgabe des Level 4 noch ab dem 1. August 2020 eine Vergütung nach Maßgabe des Level 3 der GBV-Eingruppierung vom 11. Dezember 2017. Es liegt im vorliegenden Fall keine unzulässige Benachteiligung der Klägerin vor. Nachdem die Klägerin im Oktober 2010 erstmalig in die Schwerbehindertenvertretung der Beklagten gewählt wurde, war sie ab dem 1. Juli 2013 als „Junior Projektmanager T…P.. und ab dem 1. August 2013 bis zum 31. Dezember 2013 als „Junior Projektmanager Verkaufsförderung" tätig, bevor sie zum 1. Januar 2014 vollständig von der Arbeitspflicht freigestellt wurde. Zum 1. Februar 2014 rückte eine Kollegin der Klägerin, Frau B… auf die Position ,,Junior Projektmanager Verkaufsförderung" nach. Nachdem im Jahr 2016 ein neues Vergütungssystem bei der Beklagten eingeführt wurde, wurde die Position „Junior Projektmanager" dem Level.5 zugeordnet. Seit dem 1. September 2016 wird die Klägerin als „Senior Specialist Sales Operations" bei der Beklagten mit Level 5 geführt. Auch die Position von Frau B… wurde zum 1. September 2016 als Senior Specialist Sales Operations erfasst und auf Level 5 eingestuft. Zum 1. August 2018 übernahm Frau B… die Stelle Projektmanager mit dem Aufgabenbereich Verantwortung des Flächenmanagements für die deutschen Filialen, Planung und durch Steuerung von POS-Aktionen, Koordination und Planung des POS-Weihnachtsauftritts, Konzeption und Moderation von Workshops auf den Jahrestagungen für Filialleiter und Außendienst, Entwicklung und Einführung neuer Filialmöbel, Prozessoptimierungen. Frau B… wurde zu dies m Zeitpunkt auf Level 4 höhergruppiert. Die Stelle wurde neu geschaffen und nicht ausgeschrieben. Die Klägerin hat behauptet, dass die Stelle „Senior Specialist Sales Operations" insoweit eine besondere Stelle gewesen sei, als dass deren Inhaber für einen weiteren Aufstieg in die nächste Beförderungsstufe bzw. in das nächste Level vorgesehen gewesen sei. Der „Senior Specialist Sales Operations" könne sich auf dieser Stelle profilieren, um sodann den Aufstieg zum „Teamleader" oder zum „Professional" und damit in das Level 4 zu nehmen. Die Klägerin hat für diese Behauptung keinen Beweis angetreten und die Behauptung auch nicht durch Tatsachenvortrag belegt. Im Gegensatz zu Frau B.. wurde der Klägerin in den jährlichen Leistungsbewertungen des Jahres 2012 und 2013 bescheinigt, dass sie auf ihrer Rolle passgenau eingesetzt ist und die dortigen Anforderungen erfüllt. Eine Weiterentwicklungsmöglichkeit auf ein höheres Niveau wurde nicht gesehen. Ausweislich dieser Mitarbeitergespräche strebte die Klägerin auch keine Weiterentwicklung an. Ebenso wenig ergibt sich eine unzulässige Benachteiligung dadurch, dass nachdem alle Positionen zum 1. September 2016 in das neue Levelsystem eingruppiert wurden, von 98 mit der- Klägerin vergleichbaren Mitarbeitern 13 Kollegen von Level 5 in· das Level 4 aufgestiegen sind. Von diesen 98 Mitarbeitenden traten 26 ohne eine Weiterentwicklung aus dem Unternehmen wieder aus, sieben befinden sich in Elternzeit oder Altersteilzeit, 51 Mitarbeitende befinden sich auf dieser Rolle, ohne befördert worden zu sein. Somit kann die Klägerin keinen Höhergruppierungsanspruch aus einem Gleichbehandlungsgrundsatz herleiten, da lediglich 13 von 98 vergleichbaren Mitarbeitenden höhergruppiert wurden. Im Übrigen wurde die Klägerin in den beiden Jahren vor ihrer Freistellung bescheinigt, dass sie auf ihrer Rolle passgenau eingesetzt sei und die dortigen Anforderungen erfüllt. Eine Weiterentwicklungsmöglichkeit auf ein höheres Niveau wurde seitens des Vorgesetzten nicht gesehen. Die Klägerin wird auch nicht im Vergleich zu Frau P… unzulässig benachteiligt. Frau P…, ein vormaliges Mitglied der Schwerbehindertenvertretung, wurde im August 2015 mit der Aufgabe der SEM-Beauftragten der Schwerbehindertenvertretung betraut. Im Jahre 2018 übte die Beklagte ihr Direktionsrecht dahingehend aus, dass sie Frau P… organisatorisch in die Personalabteilung versetzte. Nach mehrjährig r Tätigkeit als SEM-Beauftragte der Schwerbehinderten übernahm Frau P… nachdem sie zum 1. August 2020 freiwillig aus der Schwerbehindertenvertretung austrat, die vakante Stelle der Beauftragten für das Betriebliche Eingliederungsmanagement zum 1. August 2020 mit dem Level 3. Eine Ungleichbehandlung kann die Klägerin bereits deshalb nicht geltend machen, da Frau P… bereits vor Aufnahme ihrer Tätigkeit in der Schwerbehindertenvertretung als Head of Corporate Purchasing Services auf dem Level 3 beschäftigt war. Im Übrigen unterliegt sie, nachdem sie auch aus dem Betriebsrat ausgetreten ist, einer Veränderungssperre. 2. Da die Klägerin keinen Höhergruppierungsanspruch hat, ist auch der begehrte Auskunftsanspruch als unbegründet zurückzuweisen. 3. Aufgrund einer fehlenden unzulässigen Benachteiligung ist die Beklagte auch nicht verpflichtet, der Klägerin ab dem 1. Januar 2019 sowie ab dem 1. August 2020 eine Vertragsänderung anzubieten. 4. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO. 5. Die Entscheidung über die Festsetzung des Streitwertes richtet sich nach § 61 Abs. 1 ArbGG i. V. m. § 3 ZPO. Die Parteien streiten um einen Beförderungsanspruch der Klägerin. Bei der Beklagten handelt es sich um ein in Hamburg ansässiges Handelsunternehmen mit bundesweitem Filialnetz auf dem Gebiet des Kaffeehandels und gleichzeitigem Vertrieb von Non-Food-Artikeln. Nach der Dienstwagenordnung der Beklagten steht unter anderem Außendienstmitarbeitern ein Dienstwagen zu. Insoweit wird auf die Anlage K 1O zur Klageänderung vom 7. Juli 2022 verwiesen. Die Klägerin - gelernte Bauzeichnerin - ist gemäß schriftlichem Arbeitsvertrag vom 11. September 1995 bei der Beklagten seit dem 16. Oktober 1995 beschäftigt. Hinsichtlich der Einzelheiten wird auf die Anlage K 1 zur Klageschrift verwiesen. Die Klägerin ist schwerbehindert mit einem Grad der Behinderung von 50. Die Beklagte erteilte der Klägerin unter dem 31. Januar 2010 ein Zwischenzeugnis. Insoweit wird auf die Anlage K 4 zur Klageschrift verwiesen. Die Klägerin durchlief bei der Beklagten diverse Stationen, unter anderen in der Baukoordination und der Projektsteuerung, bevor sie ab dem Jahre 2010 in die Abteilung „T… P… versetzt wurde. Der Fachbereich „T… P… ist zuständig für das Marketing jener Shops, die den sogenannten Restantenverkauf von Waren aus den sogenannten Regie-Läden vornehmen. Im Oktober 201O wurde die Klägerin erstmalig in die Schwerbehindertenvertretung der Beklagten gewählt und dort sofort zur ersten Stellvertreterin der Vertrauensperson. Ab dem 1. Juli-2013 war die Klägerin als „Junior Projektmanager T… P… ab dem 1. August 2013" bis zum 31. Dezember 2013 als „Junior Projektmanager Verkaufsförderung" tätig. Die Beklagte führt einmal im Jahr eine Leistungsbewertung für ihre Mitarbeitenden durch, in der neben der Leistung des vergangenen Jahres auch die Möglichkeit einer Weiterentwicklung überprüft und bewertet wird. In der zuletzt von der Beklagten vorgenommenen Bewertung für das Jahr 2013 wurde der Klägerin bescheinigt, dass sie auf ihrer Rolle passgenau eingesetzt ist und die dortigen Anforderungen erfüllt. Eine Weiterentwicklungsmöglichkeit auf ein höheres Niveau wurde nicht gesehen. Das war bereits im Jahr zuvor genauso. Ausweislich dieser Mitarbeitergespräche strebte die Klägerin auch keine Weiterentwicklung an. Insoweit wird auf die Anlagen zur Klageerwiderung verwiesen. Seit dem 1. Januar 2014 ist die Klägerin freigestellt, zunächst als erste Stellvertreterin der Vertrauensperson der Schwerbehinderten, ab Januar 2018 als Vertrauensperson. Zum 1. Februar 2014 rückte die Kollegin der Klägerin, Frau B… auf die Position der Klägerin nach. Frau B… dokumentierte in ihren Mitarbeitergesprächen in 2015 und 2016 ihre Bereitschaft zur Weiterentwicklung und erhielt solches Weiterentwicklungspotential auch von ihrem Vorgesetzten bescheinigt. Ein vormaliges Mitglied der Schwerbehindertenvertretung, Frau P… die damalige sechste Stellvertreterin der Vertrauensperson, wurde im August 2015 mit der Aufgabe der SEM-Beauftragten der Schwerbehindertenvertretung betraut. Die Stelle wurde nicht ausgeschrieben. Im Jahr 2016 absolvierte sie die Ausbildung zur Certified Disability Manager Professional (CDMP). In die praktische Tätigkeit wurde sie von der damaligen Vertrauensperson, Frau B… und der damaligen ersten Stellvertreterin, der Klägerin, eingearbeitet. Bei Urlaub und Krankheit wurde Frau P … von der Klägerin vertreten. Vor 2016 bestand bei der Beklagten ein Stellenbewertungs- und Vergütungssystem nach Hays mit 14 Ebenen (1 als niedrigste, XIV als höchste Stufe). Die Stelle der Klägerin war dort der Stufe VII zugeordnet. Die Beklagte führte im Jahr 2016 ein neues Vergütungssystem ein und nahm im Zuge dieser Einführung eine Neubewertung der Stellen vor. Jede Stelle wurde einzeln und individuell neu bewertet und den Leveln von 1 bis 7 zugeordnet (7 als niedrigste, 1 als höchste Stufe). Den Leveln sind Gehaltsbänder zugeordnet, in denen sich die Jahresgesamtgehälter der den Leveln zugeordneten Mitarbeiter bewegen. Die Gehaltsbänder überschneiden sich in den Randbereichen. Das Vergütungssystem bei der Beklagten orientiert sich an einem ausdifferenzierten Stufensystem, das in der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 11. Dezember 2017 näher festgelegt ist. Dabei folgt die Zuordnung zu Leveln dem Grundgedanken, dass jede Funktion/Stelle in einem Unternehmen nur vorhanden ist, weil sie einen bestimmten Beitrag zum Unternehmen und zu dessen Erfolg leisten. Eine Bewertung und Eingruppierung auf Levelebene folgt bei der Beklagten danach, wie hoch der Beitrag der Stelle zum Unternehmen ist, wie komplex die zu lösenden Aufgaben und Probleme sind und welches Niveau die Kompetenzen und Fähigkeiten, die dafür erforderlich sind, haben. Hinsichtlich der Einzelheiten wird auf die Anlage K 2 zur Klageschrift verwiesen. Die Untergrenze des Gehaltsbandes des Level 4 liegt bei Euro 57.000,00. Der Unterschied zwischen Level 5 und 4 liegt im Wesentlichen daran, dass der Level 5 Anspruch auf Urlaubsgeld in Höhe von 0,5 Bruttomonatsgehältern und Weihnachtsgeld in Höhe von einem Bruttomonatsgehalt hat, während im Level 4 an deren Stelle sich das Jahresgesamtgehalt aus den monatlichen Vergütungen zuzüglich eines variablen, vom Unternehmensergebnis abhängigen Bonus in Höhe von 10 % errechnet. Alle Positionen bei der Beklagten wurden - unter Beteiligung des Betriebsrats - zum 1. September 2016 in das Levelsystem eingruppiert. Die Position Junior Projektmanager, ehemals Hay Grade 7; wurde dabei dem Level 5 zugeordnet. Seit diesem Zeitpunkt wird die Klägerin als „Senior Specialist Sales Operations" bei der Beklagten geführt (Level 5). Zu diesem Zeitpunkt waren bei der Beklagten der Rolle der Klägerin 98 Mitarbeitende zugeordnet. Von diesen 98 Mitarbeitenden traten 26 ohne eine Weiterentwicklung aus dem Unternehmen wieder aus, sieben befinden sich in Elternzeit oder Altersteilzeit, 51 Mitarbeitende befinden sich auf dieser Rolle, ohne befördert worden zu sein; in dem Zeitraum ab 2016 stiegen von diesen Mitarbeitenden 13 Kollegen von Level 5 in Level 4 auf. Die Klägerin bewarb sich zu keinem Zeitpunkt auf eine höherwertige Position. Die Klägerin machte im Jahre 2017 eine halbjährige Ausbildung zum Certified Disability Manager Professional (CDMP). Die Klägerin nahm am 23. September 2017 in der Zeit von 8:30 bis 17:30 Uhr an der Prüfung zum CDMP an der Universität Köln teil, die sie mit dem Ergebnis von 89 von 100 Punkten bestand. Im Jahr 2018 absolvierte sie eine Ausbildung zur Fachberaterin für psychische Gesundheit am Arbeitsplatz. Die Klägerin bildete sich über Jahre mittels zahlreicher Fortbildungen und Seminare fortlaufend weiter. Hinsichtlich der Einzelheiten wird auf die Anlage K 3 zur Klageschrift, die Anlage K 7 zur Klageerweiterung vom 14. April 2022 und die Anlage K 9 zur Klageänderung vom 7. Juli 2022 verwiesen. Unter dem 11. Dezember 2017 vereinbarten die Betriebsparteien eine Gesamtbetriebsvereinbarung Eingruppierungslogik und Vergütungssystem. Insoweit wird auf die Anlage K 2 zur Klageschrift verwiesen. Die Position von Frau B… wurde zum 1. September 2016 als Senior Specialist Sales Operations erfasst und auf Level 5 eingestuft. Am 1. August 2018 (nunmehr Level 4) übernahm Frau B… die Stelle Projektmanager mit dem Aufgabenbereich Verantwortung des Flächenmanagements für die deutschen Filialen, Planung und durch Steuerung von POS-Aktionen, Koordination und Planung des POS Weihnachtsauftritts, Konzeption und Moderation von Workshops auf den Jahrestagungen für Filialleiterin und Außendienst, Entwicklung und Einführung neuer Filialen Möbel, Prozessoptimierungen. Diese Stelle wurde neu geschaffen. Die Stelle wurde nicht ausgeschrieben. Die Position von Herrn B.. wurde zum 1. September 2016 als Senior Specialist Sales Operations erfasst und auf Level 5 eingestuft. Herr B… wechselte zum 1. August 2018 auf eine Stelle als Senior Specialist Planning & Analysis. Dies war eine Querentwicklung auf demselben Level verbunden mit einem Wechsel des Fachbereichs von „Prozente" zu „Non Food''. Von dort erfolgte die Entwicklung zu einem Professional Planning & Analysis bei Group Controlling als Expert Restantenvermarktung. Diese Position befindet sich auf dem Level 4. Die Position von Frau F. S. wurde zum 1. September 2016 als Senior Specialist Sales Operations erfasst und auf Level 5 eingestuft. Seit dem 1. Mai 2019 befindet sich Frau S. als Professional Project Management bei FLP auf Level 4. Das beruhte darauf, dass den Aufgabenzuschnitte aus den Bereichen Filialsteuerung (FLS) und Filialprozesse (FLP) zusammengelegt wurden. Ein Auftrag dieser Zusammenlegung war die Überprüfung, Optimierung und Angleichung aller Steuerungs- und Planungsprozesse, um diese schlanker und effizienter zu gestalten. Die Position von Herrn M. K. wurde zum 1. September 2016 als Senior Specialist Territory Sales erfasst und auf Level 5 eingestuft. Am 1. September 2017 erwarb er eine Position als Senior Specialist Sales Operations ebenfalls auf Level 5. Seit dem 01. September 2019 ist er auf derselben Stelle als Projektmanager Sales Operations auf Level 4 tätig. Die Position von Frau M. W. wurde zum 1. September 2016 als Senior Specialist Sales Operations erfasst und auf Level 5 eingestuft. Seit dem 1. September 2018 ist sie Manager Aktionen und Kundenbindung Professional Sales Operations im Level 4. Herr M. T. wurde als Führungsnachwuchskraft eingestellt mit dem Ziel der Beschäftigung auf einer Professionalstelle oder eine Teamleadstelle auf Level 4. Als Führungsnachwuchskraft musste er zunächst Entwicklungsstufen durchlaufen. Führungsnachwuchskräfte haben grundsätzlich eine akademische Ausbildung. Seine Stelle wurde zum 1. Januar 2018 als Senior Spezialist Sales Operations eingestuft auf Level 5. Am 1. März 2018 wurde er Lead Manager (T…) Prozente Professional Project Management mit Level 4. Die Stelle von Herrn P. B. war ursprünglich Junior Manager Operations Kaffee Bar Senior Spezialist Sales Operations auf Level 5. Herr B ist seit dem 1. Januar 2020 Manager Kaffee Bar Projekte & strategische Entwicklung auf Level 4. Eine Ausschreibung erfolgte nicht. Die neue Stelle soll den reibungslosen Ablauf des Kaffee Bargeschäfts deutschlandweit gewährleisten und Kaffeebarbereich auf operativer Ebene weiterentwickeln. Frau T-M. L. wurde ab dem 19. März 2019 zunächst als Junior Manager Steuerung POS auf der Rolle Senior Specialist Sales Operations im Level 5 beschäftigt. Seit dem 1. April 2021 ist sie Manager Roasted Coffee Shops Professional Sales Operations auf Level 4. Die Stelle wurde mit erhöhten Anforderungen weiterentwickelt und wurde nicht ausgeschrieben. Frau J. S. war ab dem 1. März 2019 als Junior Projektmanager POS Kommunikation auf der Rolle Senior Specialist Sales Operations im Level 5 beschäftigt. Ab dem 1. Januar 2020 war sie als Projektmanager POS Kommunikation auf der Rolle Projektmanager POS Kommunikation im Level 4 beschäftigt. Die Stelle wurde nicht ausgeschrieben Frau L. S. war ab dem 1. April 2020 als Junior Projektmanager Agentursteuerung auf der Rolle Senior Specialist Sales Operations beschäftigt auf Level 5. Ab dem 1. Dezember 2020 war sie als Projektmanager Agentursteuerung auf der Rolle Professional Sales Operations beschäftigt. Es handelt sich um dieselbe Stelle. Die ursprüngliche Stelle wuchs in der Komplexität und den Anforderungen und wurde neu bewertet auf Level 4. Die Stelle wurde nicht gesondert ausgeschrieben. Im Jahr 2018 übte die Beklagte ihr Direktionsrecht dahingehend aus, dass sie Frau P… organisatorisch in die Abteilung Personal versetzte. Die Klägerin wurde im Oktober 2018 zur bundesweiten Vertrauensperson der Schwerbehinderten gewählt und ist inzwischen bei der Beklagten sowie bei der T…C… Service GmbH und der T…M… GmbH & Co. KG für ca. 420 Menschen mit Behinderung bzw. Gleichstellung zuständig. Sie ist zugleich Gesamt- sowie Konzernschwerbehindertenvertreterin und führt für ihre Arbeit eine Teamassistentin/Bürokraft sowie zeitweise drei bis vier Stellvertreterinnen. Bei Antritt ihrer ehrenamtlichen Arbeit lag die Quote der schwerbehinderten Arbeitnehmer bei der Beklagten bei 4,5 %, bei ihrem Wechsel in die Freistellung bei 5,05 % und in 2020 bei 6,75 %. Im Januar 2019 beantragte die Klägerin ihre Höhergruppierung. In den folgenden Monaten wurden Gespräche zwischen den Parteien g führt, ohne dass es zu einer positiven Bescheidung seitens der Beklagten kam. Die Klägerin erhielt im Jahr 2019 eine Gehaltserhöhung in Höhe des dreifachen der betriebsüblichen Gehaltserhöhung. Eine Beförderung wurde seitens des Unternehmens zurückgewiesen. Insoweit wird auf die Anlagen zur Klageerwiderung verwiesen. Frau P… trat zum 1. August 2020 freiwillig aus der Schwerbehindertenvertretung aus. Sie war vor Aufnahme ihrer Tätigkeit in der Schwerbehindertenvertretung Head of Corporate Purchasing Services und als solche auf Level 3 beschäftigt. Sie war zudem bis zum 18. März 2022 Mitglied des Betriebsrats. Nach mehrjähriger Tätigkeit als BEM-Beauftragte der Schwerbehinderten übernahm Frau P… die vakante Stelle der Beauftragten für das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM-Beauftragte) zum 1. August 2020 mit dem Level 3, ohne dass diese Stelle ausgeschrieben wurde. Frau P… blieb weiterhin BEM-Beauftragte und zugleich Sachbearbeiterin für psychische Gesundheit am Arbeitsplatz. Sie bezieht eine Gesamtvergütung von ca. Euro 85.000,00 p. a. zzgl. 20 % Bonus. Der Jahresverdienst der Klägerin liegt bei Euro 64.206,00 mit 13,5 Gehältern. Das entspricht einem monatlichen Einkommen von etwa Euro 5300,00 brutto. Hinzu kam der geldwerte Vorteil aus der Einräumung einer privaten Nutzungsmöglichkeit eines dienstlich gestellten PKWs in Höhe von Euro 381,00 monatlich. Das Gehaltsband des Level 5 bewegte sich zuletzt zwischen Euro 43.000,00 und Euro 79.000,00 brutto p. a. Das Gehaltsband des Level 4 bewegt sich zwischen Euro 57.000,00 und Euro 105.000,00 brutto p. a. zuzüglich Bonus. Das Gehaltsband des Level 3 bewegt sich zwischen Euro 74.000,00 und Euro 137.000,00 brutto p. a. zuzüglich Bonus (20 %). Die Stelle der „Diversity-Beauftragten" wurde zum November 2021 intern an Frau B… vergeben. Diese Stelle wird mit dem Level 3 bewertet. Die Klägerin hat am 21. Dezember 2021 die vorliegende Klage erhoben, unter dem 14. April 2022 erweitert und unter dem 7. Juli 2022 geändert. Mit Schreiben vom 7. Juni 2022 erklärte die Beklagte die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Dagegen erhob die Klägerin am 10. Juni 2022 Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Hamburg (Az.: 9 Ca 192/22). Nach Ausspruch der fristlosen Kündigung gab die Klägerin ihr Dienstfahrzeug an die Beklagte heraus. Die Klägerin trägt vor, der berufliche Werdegang der Klägerin sei bis zum Wechsel in die Freistellung dadurch gekennzeichnet gewesen, dass etwa alle fünf Jahre die jeweils nächste Beförderung gefolgt sei. Die Klägerin habe zu jenen Beschäftigten gehört, die in ihrer beruflichen Laufbahn nach und nach in regelmäßigen Abständen das nächste Level erreicht hätten; genau wie vergleichbare Kollegen, die „Beförderungsstellen" besetzt hätten. Die Stelle „Senior Specialist Sales Operations" sei insoweit eine besondere Stelle gewesen, als dass deren Inhaber für einen weiteren Aufstieg in die nächste Beförderungsstufe bzw. in das nächste Level vorgesehen gewesen sei. Der „Senior Specialist Sales Operations" könne sich auf dieser Stelle profilieren, um sodann den Aufstieg zum „Teamlead" oder zum ,,Professional" und damit in das Level 4 zu nehmen. Die früheren Leistungsbewertungen der Klägerin seien so gut gewesen, dass sie eine Gleichbehandlung mit Frau B… rechtfertigen würden. Es sei zu unterstellen, dass die Leistungsbewertungen von Frau B… bei Übernahme des Amtes und in den Folgejahren auch nicht besser gewesen seien. Wie die Klägerin habe wie ihre Nachfolgerin ein hohes Maß an Engagement und Fortbildungsbereitschaft mitgebracht, sodass die Kollegin den Weg planmäßig in die nächsthöhere Position genommen habe. Soweit die Beklagte die Bewertungen von 2012 und 2013 heranziehe, müsse sie berücksichtigen, dass die Klägerin zu diesem Zeitpunkt bereits einige Jahre ihr Ehrenamt ausgeübt habe. Die Klägerin habe schon seinerzeit nicht die Möglichkeit gehabt, ihren vollen Fokus auf ihre Rolle und ihre Aufgabe im operativen Geschäft zu richten. Die Anerkennung der besonderen Leistungsfähigkeit der Klägerin komme auch darin zum Ausdruck, dass der Klägerin von Seiten der Beklagten im Jahre 2019 immerhin das Dreifache der Standarderhöhung anderer Mitarbeiter zugestanden worden sei. Und dies, obschon sie bereits im Jahr 2017 ein Extra-Gehalt für ihr überragendes Engagement (speziell im BEM-Bereich) erhalten habe. Im Zusammenhang mit der Weiterentwicklung ihrer Nachfolgerin habe die Klägerin ihrerseits eine Höherstufung geltend gemacht. Denn zum einen habe die Kollegin jene Entwicklung genommen, die ansonsten die Klägerin genommen hätte. Zum anderen habe die Klägerin in ihrer Tätigkeit mindestens die gleichen Anforderungen zu erfüllen gehabt, die der Rollenkatalog der GBV für das Level 4 vorsehe. Anders als Frau B.. habe sich die Klägerin nicht nur fachlich weiterentwickelt, vielmehr habe sie darüber hinaus auch Führungsaufgaben in personeller Hinsicht übernommen. Zum Zeitpunkt Januar 2019 hätten sich die Aufgabe der Klägerin im Vergleich zu ihrer letzten Arbeitsstelle deutlich ausgeweitet; auch ihre Qualifikationen habe sie erheblich weiterentwickelt. Die Klägerin habe sich veranlasst gesehen, bei der Beklagten um eine fiktive Laufbahnnachzeichnung nachzusuchen mit dem Ziel, dass sich ihr Gehalt per 2019 ebenfalls an dem Level 4 habe orientieren sollen. Die Klägerin habe ihren Willen zur fachlichen und persönlichen Weiterentwicklung durch zahlreiche anspruchsvolle Fortbildungen dokumentiert. Ihre Amtsführung sei vorbildlich und belege, dass sie komplexen Aufgaben gewachsen sei. Die Tätigkeiten und Qualifikationen, die eine Bewertung mit dem Level 4 rechtfertigen würden, müsse die Klägerin mindestens erfüllen, um ihr Amt in gesetzesmäßige Weise ausfüllen zu können. Es entspreche der betrieblichen Praxis, dass die jeweiligen Vorgesetzten unter Berücksichtigung der Kriterien Leistungsfähigkeit, Leistungsbereitschaft und Fortbildungsbereitschaft einen Aufstieg in das Level 4 beantragen und befürworten würden, woraufhin in den allermeisten Fällen die antragsgemäße Entscheidung erfolge. Die Höhergruppierung erfolge regelmäßig ohne die eigentlich erforderliche Ausschreibung der Stelle, sondern in Abstimmung mit dem Betriebsrat in Form einer Entwicklung auf der bereits bekleideten „Planstelle". Auf diese Weise seien allein in dem Zeitraum August 2021 bis März 2022 insgesamt 18 Arbeitnehmer von dem Level 5 in das Level 4 befördert worden. Jeweils unter Befreiung von einer internen Stellenausschreibung, aufgrund positiver Entwicklung wegen guter Leistung auf ihrer Stelle und ohne irgendeine Umstrukturierung. Der Aufstieg von Level 5 auf Level 4 sei in keiner Weise ungewöhnlich, sondern bei guter Leistung und Qualifikation die Regel. 2019 hätten sich ihre Kompetenzen und praktischen Erfahrungen auf dem Gebiet der Personalarbeit mit den Schwerpunkten - betriebliches Eingliederungsmanagement(BEM), - betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM), - Fachberatung für psychische Gesundheit - Diversität & Inklusion sowie - Arbeitsschutz und Arbeitsplatzgestaltung derart an Bedeutung gewonnen, dass eine Rückkehr in die Jobfamilie Sales den Vorgaben der Gesamtbetriebsvereinbarung nicht mehr gerecht werde und nicht mehr infrage komme. Nach vielen Jahren intensiver Befassung in theoretischer wie auch in praktischer Hinsicht mit den vorstehenden Themen gehöre die Klägerin zu jenen Arbeitnehmern, die eine besondere und exzeptionelle Befähigung und Expertise zu jedem der vorstehenden Themen mitbringe. Dies betreffe nicht nur das Betriebliche Eingliederungsmanagement, das die Klägerin schon bis 2017 in verantwortlicher Funktion in ca. 85 Fällen begleitet habe. Besonders hervorzuheben sei die Ausbildung der Klägerin zur CDMP. Diese von der Deutschen gesetzlichen Unfallversicherung bereitgestellte Ausbildung führe zu einer international anerkannten und standardisierten beruflichen Zusatzqualifikation. Zum 1. August 2020 sei die Klägerin der Job-Familie Personal zuzurechnen. Der Wechsel in diesem Bereich sei geboten gewesen, weil ein Mitglied der Schwerbehindertenvertretung, Frau P… die in diesem Gremium seit 2015 BEM-Beauftragte gewesen sei, zur BEM-Beauftragten innerhalb der Personalabteilung geworden sei. Unerheblich sei, dass Frau P… in ihrer vorherigen Tätigkeit bereits auf einem höheren Level gewesen sei. Hier sei der Anknüpfungspunkt nicht die frühere Tätigkeit, sondern die ab dem 1. August 2020 ausgeübte Tätigkeit. Die Aufgabe und Rolle der BEM-Beauftragten entspreche-exakt dem Profil der Klägerin, wobei diese zusätzlich eine personelle Verantwortung für zwei bis drei Mitarbeiter sowie eine nicht unerhebliche Budgetverantwortung in einer Größenordnung von Euro 150.000,00 zu tragen habe. Die Gleichbehandlung mit Frau P… dränge sich auf, weil diese die freie Stelle als BEM-Beauftragte der Personalabteilung übertragen bekommen habe, nachdem sie zuvor - gleichfalls aus einem anderen Fachbereich kommend - mehrere Jahre als BEM-Beauftragte der Schwerbehindertenvertretung dem Bereich Personal zugeordnet worden sei. Die Klägerin verfüge über mindestens die gleiche Befähigung zur Ausübung dieser Tätigkeit. Bei genauerer Betrachtung wäre sie sogar die besser qualifizierte Arbeitnehmerin. Eine Bewerbung auf diese Stelle sei der Kläger nicht möglich gewesen, da diese nicht ausgeschrieben worden sei. Wäre die Klägerin per August 2020 aus dem Amt der Vertrauensperson ausgeschieden, so hätte ihr die Beklagte eine Aufgabe mit dem Level 3 als BEM-Beauftragte, als Diversity Beauftragte oder als Head of Balance zuweisen müssen. Die Klägerin habe in ihrem Amt als bundesweite Vertrauensperson der Schwerbehinderten das Potenzial für weit überdurchschnittliche Leistungen nachgewiesen. Wer 420 Schwerbehinderte mit ihren besonderen Herausforderungen, Bedürfnissen und gesetzlichen Rechten bundesweit betreue und insoweit auch einen eigenen Mitarbeiterstab sowie di Schwerbehindertenvertretung insgesamt zu führen habe, dem müsse ohne weiteres eine Aufgabe auf Arbeitgeberseite zugetraut werden, die dem Level 3 entspreche. Weder nach den Eingruppierungsgrundsätzen der Gesamtbetriebsvereinbarung noch in der betrieblichen Praxis sei für den Aufstieg in das Level 4 eine akademische Ausbildung erforderlich. So hätten zum Beispiel Frau B… Herr B… oder Frau P… keine akademische Ausbildung. Die Klägerin behauptete zunächst, das Jahresgehalt für das Level 4 belaufe sich in eine Größenordnung von ca. Euro 100.000,00 brutto p. a. Dies hänge damit zusammen, dass für die Arbeitnehmer des Level 4 eine durchschnittliche Vergütung (=,,Midpoint") in Höhe von Euro 80.000,00 angesetzt werde. Dieses Grundgehalt belohnte die Erfüllung der Rollen-Anforderungen des Level 4 hinsichtlich relevanter Erfahrung, Fähigkeit und Kompetenz und berücksichtige entsprechend der Intention der GBV das intern und extern übliche Gehaltsniveau dieser Rolle. überdies biete die Beklagte den Arbeitnehmern des Level 4 einen Bonus, der die berechtigten Mitarbeiter am Unternehmenserfolg beteilige und die individuelle Zielerreichung belohnte. Die Höhe dieses Bonus unterscheide sich je nach Funktion und belaufe sich im Level 4 auf durchschnittlich 20 %, mithin Euro 16.000,00 pro Jahr. Hinzu würden im Level 4 noch gesonderte Leistungen zur betrieblichen Altersvorsorge kommen. Unter dem Strich ergebe sich eine Differenz von ca. Euro 45.000,00 brutto p.a. Die Klägerin beantragt 1. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin seit dem 1. Januar 2019 eine Vergütung nach Maßgabe des Level 4 und ab dem 1. August 2020 eine Vergütung nach Maßgabe des Level 3 der „Gesamtbetriebsvereinbarung Eingruppierungslogik und Vergütungssystem" (GBV Eingruppierung) vom 11. Dezember 2017 zu gewähren; 2. a) die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin Auskunft über die durchschnittliche prozentuale Vergütungssteigerung der im Jahr 2019 von Level 5 in das Level 4 der GBV Eingruppierung aufgestiegenen Arbeitnehmer zu erteilen; b) die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin Auskunft über die durchschnittliche prozentuale Vergütungssteigerung der im Jahr 2020 vom Level 4 in das Level 3 der GBV Eingruppierung aufgestiegenen Arbeitnehmer zu erteilen; 3. a) die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin wegen ihres Aufstiegs vom Level 5 in das Level 4 unter Ausübung billigen Ermessens eine Vertragsänderung nach Maßgabe der Ziffer 3.2 der GBV Eingruppierung rückwirkend für die Zeit ab dem 1. Januar 2019 anzubieten; b) die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin wegen ihres Aufstiegs vom Level 4 in das Level 3 unter Ausübung billigen Ermessens eine Vertragsänderung nach Maßgabe der Ziffer 3.2 der GBV Eingruppierung rückwirkend für die Zeit-ab dem 1. August 2020 anzubieten. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte erwidert, es sei keinesfalls so, dass sich aus der Zuordnung zum Level 4 ein Jahresgehaltsanspruch von mehr als Euro 100.000,00 ableiten lasse. Es gebe bei der Beklagten kein Laufbahnsystem mit einer quasi automatischen Beförderung oder Weiterentwicklung im Levelsystem. Die Weiterentwicklung sei abhängig davon, ob die Mitarbeitenden sich auf freie höherwertige Stelle bewerben würden und dafür geeignet seien. Hierzu bedürfe es einer Bewerbung und eines Durchlaufens eines internen Auswahlprozesses durch die jeweilige Führungskraft der freien Stelle. Die bei der Beklagten mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement (HR Koordinator BEM) beschäftigten Mitarbeitenden seien auf einem Level 5 eingruppiert. Eine vakante Stelle gebe es nicht. Frau P… sei zusätzlich aufgenommen worden. Dies sei im Übrigen für die Eingruppierung der Klägerin bzw. für ihren etwa nachzuzeichnenden Werdegang nicht ausschlaggebend. Die Klägerin sei vor der Aufnahme ihrer ehrenamtlichen Tätigkeit nicht in der HR-Abteilung und auch nicht als Koordinator BEM beschäftigt worden. Eine Stelleneingruppierung werde im Bedarfsfall überprüft. Hätten sich die Anforderungen an die maßgebliche Stelle gewandelt, also erweitert oder erhöht, dann werde die Stelle gegebenenfalls auf ein höheres Level eingruppiert; umgekehrt, wenn das Gegenteil der Fall sei. Erfülle der Stelleninhaber persönlich die neuen Anforderungen an die Stelle, dann verbleibe auf seiner Position. Eine Beförderungsautomatik sei damit gerade nicht verbunden. Frau B… sei im Gegensatz zu der Klägerin persönlich hervorragend im Unternehmen vernetzt und verfüge damit über die notwendigen Verbindungen, um den notwendigen Diskurs diplomatisch zu führen. Bei dem Diversity Management handele es sich nicht um die Position eines Inklusionsbeauftragten. Das Diversity Management gehe in den fachlichen Anforderungen weit über die Kenntnisse der Klägerin hinaus. Es erfordere fundierte betriebswirtschaftliche Kenntnisse. Wenn die neue Stelle von Frau B… ausgeschrieben worden wäre, hätte die Klägerin diese Position nicht erhalten. Die Klägerin verfüge lediglich über Bewertungen durchschnittlicher Art und habe keine Empfehlung zur Weiterentwicklung auf einer nächsthöheren Stelle oder auch nur auf derselben Stelle. Frau B… habe sich durch ihre überdurchschnittlichen Leistungs-Potenzialbewertungen ihrer Führungskraft als geeignet erwiesen. Herr B… sei mit der Klägerin nicht vergleichbar: er habe hervorragende persönliche Leistungen erbracht und aufgrund einer individueller Vereinbarung eine Stelle·als Category Planner erhalten. Dies sei eine völlig untypische individuelle Entwicklung. Herr B… habe überdurchschnittliche Leistungsbewertungen und Potenzialbewertungen und sei aufgrund seiner umfangreichen Erfahrung im Bereich Restanten für die Stelle als sehr geeignet angesehen worden. Während die Stelle ausgeschrieben worden, hätte die Klägerin diese Position nicht erhalten. Im Rahmen der Reorganisation sei Frau S. aufgrund ihrer Befähigung durch die Führungskraft ausgewählt worden. Aufgrund ihrer akademischen Ausbildung habe Frau S. auch das notwendige Potenzial gehabt. Wäre die Stelle ausgeschrieben worden, hätte die Klägerin diese Position nicht erhalten. Herr K. verfüge über überdurchschnittliche Leistungsbewertung und Potenzial zur Beschäftigung auf dem nächsthöheren Level. Wäre die Stelle ausgeschrieben worden, hätte die Klägerin diese Position nicht erhalten. Frau W. verfüge über eine überdurchschnittliche Leistungsbewertung und sei von der Führungskraft und von der Peer Group als Potenzialkandidatin bewertet worden. Wäre die Stelle ausgeschrieben worden, hätte die Klägerin diese Position nicht erhalten. Herr T. verfüge über überdurchschnittliche Leistungsbewertung und sei von der Führungskraft und von der Peer Group auf eine weiterführende Position bewertet worden. Wäre die Stelle ausgeschrieben worden, hätte die Klägerin diese Position nicht erhalten. Herr B. habe die erforderliche überdurchschnittliche Leistungsbewertung und Potenzialbewertung von Führungskraft und Peer Group zur Entwicklung auf den nächsthöheren Level in 2018 erhalten. Wäre die Stelle ausgeschrieben worden, hätte die Klägerin diese Position nicht erhalten. Frau L. habe die erforderliche überdurchschnittliche Leistungsbewertung und Potenzialbewertung von Führungskraft und Peer Group zur Entwicklung auf den nächsthöheren Level in 2020. Wäre die Stelle ausgeschrieben worden, hätte die Klägerin diese Position nicht erhalten. Wäre die Stelle von Frau S. ausgeschrieben worden, hätte die Klägerin diese Position nicht erhalten: Frau S. habe die erforderliche überdurchschnittliche Leistungsbewertung und Potenzialbewertung von Führungskraft und Peer Group zur Entwicklung auf den nächsthöheren Level in 2020. Wäre die Stelle ausgeschrieben worden, hätte die Klägerin diese Position nicht erhalten. Drei weitere Fälle seien bei einem anderen Arbeitgeber (T…C…- Service) des gemeinsamen Betriebes angesiedelt, zu deren Entwicklungsmodalitäten die Beklagte nichts ausführen könne. Wegen des weiteren Sachvortrags der Parteien, ihrer Beweisantritte und der von ihnen überreichten Unterlagen sowie wegen ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen (§ 313 Abs. 2 ZPO).