7 Ca 447/19

Leitsatz: 1. Im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie sind die Gerichte verpflichtet, unter Wahrung des Grundsatzes der Öffentlichkeit dafür Sorge zu tragen, dass den mit der Pandemie verbundenen Ansteckungs- und Gesundheitsgefahren für die Parteien, ihre Vertreter und die Mitarbeiter des Gerichts wirksam begegnet werden kann. Insoweit kann das Gericht auch Maßnahmen treffen, durch welche der Zugang der Sitzungsöffentlichkeit zum Wartebereich und Sitzungssaal kontrolliert wird. Können Besucher das Gerichtsgebäude und den Verhandlungssaal insoweit nicht ohne Hindernisse betreten, liegt hierin noch keine Verletzung des Grundsatzes der Verfahrensöffentlichkeit, solange interessierte Besucher ohne weiteres die Möglichkeit haben, sich durch Klingeln bemerkbar zu machen und auf diese Weise jederzeit Zugang zu den Verhandlungen zu erhalten. Im Übrigen ergibt sich aus § 169 Satz 1 GVG keine Verpflichtung des Gerichts, jedem Interessierten einen Platz zu verschaffen.(Rn.20) 2. In der Ablehnung eines Angebots des Arbeitgebers auf Abschluss eines befristeten Prozessarbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer liegt ein böswilliges Unterlassen des Erzielens anderweitigen Verdiensts auch dann, wenn der Arbeitnehmer zuvor ein rechtskräftiges Weiterbeschäftigungsurteil gegen den Arbeitgeber erstritten hat (im Übrigen Einzelfallentscheidung zur Frage des Ausschlusses von Annahmeverzugslohnansprüchen durch böswilliges Unterlassen anderweitigen Verdiensts).(Rn.33) 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. 3. Der Streitwert wird auf 12.631,32 EUR festgesetzt. 4. Soweit die Berufung nicht bereits kraft Gesetzes zulässig ist, wird diese nicht gesondert zugelassen. Die zulässige Klage ist unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung von Annahmeverzugslohn für den streitgegenständlichen Zeitraum. Auch bestehen keine Ansprüche auf Gewährung der klageweise geltend gemachten Gehaltserhöhungen. I. 1. Die Klage ist zulässig. Die Verfahrensrüge des Klägervertreters im Kammertermin vom 14. Mai 2020, der Grundsatz der Öffentlichkeit der Verhandlung sei verletzt, weil das Gericht abgeschlossen gewesen sei, ist allerdings unbegründet. a) Nach der stufenweise Widereröffnung der Gerichtsverhandlungen im Zusammenhang mit der Corona-Krise seit Ende April 2020 war das Gericht verpflichtet, dafür Sorge zu tragen, dass sich nicht unbegrenzt viele Menschen in das Gericht begeben und an den Verhandlungen teilnehmen, um den evidenten Ansteckungs- und Gesundheitsgefahren für die Parteien, ihre Vertreter und den Mitarbeitern des Gerichts wirksam begegnen zu können. Zu diesem Zwecke waren an der Eingangstür des Gerichts in der Tat die als Anlage zu diesem Urteil beigefügten Hinweise ausgehängt worden. Parteien, Prozessbevollmächtigte und Besucher hatten aber ohne weiteres die Möglichkeit, sich durch Klingeln bemerkbar zu machen und auf diese Weise jederzeit Zugang zu den Verhandlungen zu erhalten. Das Gericht war daher keineswegs „abgeschlossen“, wie der Klägervertreter zu Unrecht meint. Vielmehr wurde der interessierten Öffentlichkeit durch die Bediensteten des Gerichts jederzeit die Tür geöffnet und auf Verlangen Zugang zu den Sitzungen gewährt. Die Bediensteten sind dabei angewiesen, darauf zu achten, dass es nicht zu einer zu großen Anzahl von Personen kommt, die sich gleichzeitig im räumlich begrenzten Öffentlichkeitsbereich des Gerichts aufhalten. Derartige Beschränkungen im Hinblick auf Abstandsgebote im Wartebereich und im Sitzungssaal, die dazu führen, dass nur noch ein kleinerer Teil der Zuschauerplätze genutzt werden kann, führen aber nicht zu einer Beeinträchtigung der Öffentlichkeit, selbst wenn so Plätze leer bleiben und Interessierte abgewiesen werden müssten. Der Umstand, nur ein Teil der interessierten Zuschauer im Sitzungssaal Platz finden könnten, stellt keine Verletzung der Grundsätze der Verfahrensöffentlichkeit dar. Denn aus § 169 Satz 1 GVG ergibt sich keine Verpflichtung des Gerichts, jedem Interessierten einen Platz zu verschaffen (Schmidt, COVID-19, Rechtsfragen zur Corona-Krise, 1. Auflage 2020, § 13.II.1 (Rn. 35). Zu einer Abweisung interessierter Zuschauer ist es im vorliegenden Verfahren allerdings überhaupt nicht gekommen. Es bleibt damit festzuhalten, dass die interessierte Öffentlichkeit in den Grenzen der Kapazität der Sitzungsräumlichkeiten jederzeit Zugang zu den Verhandlungen gehabt hat. Dass der Einlass durch Mitarbeiter des Gerichts organisiert und kontrolliert werden kann, wird auch der Klägervertreter wohl nicht ernsthaft in Frage stellen können. Die interessierte Öffentlichkeit hat mit anderen Worten keinen Anspruch darauf, den Sitzplatz im Verhandlungssaal ohne jegliche Barriere selbständig erreichen zu können. Andernfalls wären jegliche - etwa in Bayern regelmäßig üblichen - Sicherheitsmaßnahmen wie Kontrollen, Durchsuchungen etc, verfahrensfehlerhaft. Nach alledem kann der Einwand des Klägervertreters, der Grundsatz der Öffentlichkeit sei in vorliegendem Verfahren verletzt worden, nicht nachvollzogen werden. b) Auch die im Kammertermin zu Protokoll gegebenen Einwände, sind unerheblich, weil sich der Sachverhalt anders zugetragen hat, als vom Kläger dargestellt. Der Klägervertreter erschien zeitlich deutlich früher zur Verhandlung. Er wurde durch die Gerichtsmitarbeiterin Frau Scheuerlein empfangen und teilte Frau Scheuerlein mit, dass er zu seinem Termin wolle. Frau Scheuerlein wies den Klägervertreter dann korrekt darauf hin, dass er – wie im erkennbaren Hinweis ersichtlich – pünktlich zum Termin vom Vorsitzenden abgeholt und eingelassen werde. In der Sitzung behauptete der Klägervertreter dann, er habe an der vorangehenden Verhandlung als Öffentlichkeit teilnehmen wollen und dies sei ihm durch die Mitarbeiterin Scheuerlein versagt worden. Nach Rücksprache des Vorsitzenden mit Frau Scheuerlein hat diese mitgeteilt, dass sie den Klägervertreter so verstanden hatte, dass er gerade zu seinem Termin und nicht als Teilnehmer der interessierten Öffentlichkeit zu vorangehenden Verhandlungsterminen des Sitzungstages wollte. Selbst wenn sich der Klägervertreter tatsächlich anders geäußert und Frau Scheuerlein ihn missverstanden haben sollte, läge allenfalls ein bedauerlicher Fehler im Einzelfall in einem anderen Verfahren vor, welcher für vorliegendes Verfahren keine Bedeutung hätte. Zumindest sei aber noch der Hinweis erlaubt, dass der Vorsitzende das Verhalten des Klägervertreters – den letzten Fall als gegeben unterstellt – dann in hohem Maße als irritierend und wenig kollegial einstufen müsste, weil es ihm dann ganz offenbar nur darum gegangen wäre, die gerichtlich vorgesehene Verfahrensweise zum Gesundheitsschutz zu konterkarieren. 2. Im Übrigen liegen sämtliche Sachurteilsvoraussetzungen vor. II. Die Klage ist unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung von Annahmeverzugslohn für den streitgegenständlichen Zeitraum. Auch bestehen keine Ansprüche auf Gewährung der klageweise geltend gemachten Gehaltserhöhungen. 1. Der Anspruch des Klägers auf Zahlung von Annahmeverzugslohn gem. § 615 Satz 1 BGB für den Zeitraum von Oktober 2019 bis Dezember 2019 ist gem. § 615 Satz 2 BGB ausgeschlossen, weil es der Kläger böswillig unterlassen hat, anderweitigen Verdienst zu erzielen. a) Die Beklagte befand sich im streitbefangenen Zeitraum infolge ihrer unwirksamen Kündigung zum 30. September 2019 zunächst im Annahmeverzug, ohne dass es eines Angebots des Klägers im Sinne des § 296 BGB bedurft hätte (vgl. nur BAG 27. August 2008 - 5 AZR 16/08 - Rn. 16). b) Der Anspruch des Klägers ist gleichwohl deshalb ausgeschlossen, weil sich der Kläger auf die ihm dem Grunde nach gem. § 615 Satz 1 BGB zustehende Annahmeverzugsvergütung gem. § 11 Satz 1 Nr. 2 KSchG bzw. § 615 Satz 2 BGB dasjenige anrechnen lassen muss, was er bei der Beklagten zu verdienen böswillig unterlassen hat. Die dem Kläger seitens der Beklagten angebotenen Arbeitsbedingungen waren entgegen der unzutreffenden Rechtsauffassung des Klägers zumutbar. aa) Nach § 11 Satz 1 Nr. 2 KSchG muss sich der Arbeitnehmer auf das Arbeitsentgelt, das ihm der Arbeitgeber für die Zeit nach der Entlassung schuldet, anrechnen lassen, was er hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen. Die Vorschrift ist inhaltsgleich mit § 615 Satz 2 BGB (BAG 11. Oktober 2006 - 5 AZR 754/05 - Rn. 18). Beide Bestimmungen stellen darauf ab, ob dem Arbeitnehmer nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) sowie unter Beachtung des Grundrechts auf freie Arbeitsplatzwahl (Art. 12 GG) die Aufnahme einer anderweitigen Arbeit zumutbar ist. Dabei kommt eine Anrechnung auch in Betracht, wenn die Beschäftigungsmöglichkeit bei dem Arbeitgeber besteht, der sich mit der Annahme der Dienste des Arbeitnehmers im Verzug befindet. Maßgebend sind die Umstände des Einzelfalls (BAG 17. November 2011 – 5 AZR 564/10 – Rn. 17). Eine Unzumutbarkeit der angebotenen Arbeit kann sich je nach den Umständen des Einzelfalls unter verschiedenen Gesichtspunkten ergeben. Sie kann ihren Grund in der Person des Arbeitgebers, der Art der Arbeit und den sonstigen Arbeitsbedingungen haben. Auch vertragsrechtliche Umstände sind zu berücksichtigen (BAG 17. November 2011 – 5 AZR 564/10 – Rn. 17). bb) Unter Anwendung der vorbezeichneten Grundsätze ist das Angebot der Beklagten, den Kläger ab dem 1. Oktober 2019 bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzrechtstreits bei ihr zu beschäftigen, rechtlich als zumutbar zu qualifizieren. Die gleichwohl erfolgte Ablehnung dieses Angebots muss folgerichtig dazu führen, dass der Kläger seine Annahmeverzugslohnansprüche verloren hat. (1) Der Kläger verkennt bereits, dass die Beklagte zur Vermeidung der Rechtsfolge des Annahmeverzugs im Zusammenspiel mit den Vorschriften des § 615 Satz 2 BGB und § 11 Satz 1 Nr. 2 KSchG keineswegs verpflichtet war, dem Kläger eine Beschäftigung gerade auf der Grundlage des Arbeitsvertrags und der in diesem Vertrag bestehenden arbeitsvertraglichen Bedingungen anzubieten. Denn gerade auch das Angebot nichtvertragsgemäßer Arbeit ist nach der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht ohne weiteres mit unzumutbarer Arbeit gleichzusetzen (BAG 17. November 2011 – 5 AZR 564/10 – Rn. 17). Wie § 15 Satz 2 BGB schließt § 11 Satz 1 Nr. 2 KSchG den Fall mit ein, dass der Arbeitgeber nur vertragswidrige Arbeit anbietet. Denn das Angebot vertragsgerechter Arbeit zwecks Erfüllung des bestehenden Arbeitsverhältnisses würde schon den Annahmeverzug beenden (vgl. nur BAG 24. September 2003 - 5 AZR 500/02 - zu I der Gründe, BAGE 108, 27). Der Anspruch auf eine bestimmte Beschäftigung im bestehenden Arbeitsverhältnis bedingt als solcher somit nicht die Unzumutbarkeit jedweder anderen Tätigkeit im Rahmen einer Prozessbeschäftigung. § 11 Satz 1 Nr. 2 KSchG regelt nämlich nicht Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag, sondern die nach anderen Maßstäben zu beurteilende Obliegenheit, aus Rücksichtnahme gegenüber dem Arbeitgeber einen zumutbaren Zwischenverdienst zu erzielen (vgl. BAG 7. Februar 2007 - 5 AZR 422/06 - Rn. 17). Das zeigt gerade auch der gesetzliche Regelfall der böswillig bei einem anderen Arbeitgeber unterlassenen Arbeit, die notwendigerweise auf einer anderen vertraglichen Grundlage stattgefunden hätte (BAG 17. November 2011 – 5 AZR 564/10 – Rn. 20). (2) Der Kläger muss sich vorwerfen lassen, dass er während des Annahmeverzugs trotz Kenntnis aller objektiven Umstände vorsätzlich untätig geblieben bzw. die Aufnahme der Arbeit bei der Beklagten bewusst verhindert hat (vgl. dazu BAG 17. November 2011 – 5 AZR 564/10 – aaO.). Das Arbeitsangebot der Beklagten war dem Kläger weder nach der Person des Arbeitgebers, der Art der Arbeit noch den sonstigen Arbeitsbedingungen unzumutbar. Der Kläger hatte der Beklagten mit EMail vom 26. September 2019 mit der Zwangsvollstreckung der im Urteil des Arbeitsgerichts vom 29. August 2019 (Aktenzeichen 7 Ca 92/19) titulierten Weiterbeschäftigungspflicht gedroht. Die Beklagte unterbreitete dem Kläger daher – auch für diesen klar erkennbar – ihr Arbeitsangebot zum Zwecke der Abwendung der Zwangsvollstreckung. Im Angebot selbst hat sie zudem zum Ausdruck gebracht, dass es ihr auch um eine Minderung des Annahmeverzugslohnrisikos geht (vgl. hierzu die Einleitung der schriftlich niedergelegten und vom Kläger nicht akzeptierten Vereinbarung der Anlage B5, Blatt 128 der Akte). Bei der angebotenen Tätigkeit handelte es sich hiernach um eine solche, die der Qualifikation des Klägers entsprechen musste (vgl. hierzu Ziff. 2 der Anlage B5). Zudem hätte der Kläger weiterhin im Wirkungsbereich seines bisherigen Tätigkeitsfelds gearbeitet. Bei den ihm zugewiesenen Aufgaben hätte es sich damit zumindest um einen Ausschnitt der Aufgaben eines Qualitätsmanagers gehandelt. Gegenteiliges hat auch der Kläger nicht behauptet. Ein solches Angebot musste damit aus Sicht eines verständigen Arbeitnehmers in der Person des Klägers hinsichtlich der Art der angebotenen Tätigkeit als „an sich“ als zumutbar angesehen werden (vgl. BAG 17. November 2011 – 5 AZR 564/10 – Rn. 18). Selbst wenn die Beklagte dem Kläger einzelne Vergütungsbestandteile, wie eine Mehrarbeitsvergütung, zu Unrecht vorenthalten hätte, würde dies nicht zur Unzumutbarkeit des unterbreiteten Arbeitsangebots führen. Eine Unzumutbarkeit könnte sich nämlich allenfalls dann ergeben, wenn der Kläger durch eine vorübergehende Nichtzahlung der Überstundenvergütung in finanzielle Probleme hätte geraten können (vgl. dazu BAG 17. November 2011 – 5 AZR 564/10 – Rn. 18 im Zusammenhang mit der rechtswidrigen Versagung eines Vergütungsbestandteils in Form einer Bereitschaftszulage). Der Kläger hat sich weder auf eine finanzielle Problemlage noch auf die Aussicht auf einen anderweitigen Arbeitsplatz mit besseren Verdienstmöglichkeiten berufen (vgl. hierzu wiederum BAG 17. November 2011 – 5 AZR 564/10 – aaO.). Hinzu kommt, dass die Gefahr einer rechtswidrigen Ablehnung einer Überstundenvergütung lediglich abstrakt bestand. Möglicherweise wären während der Dauer der angebotenen Beschäftigung seitens der Beklagten schon überhaupt gar keine Überstunden angeordnet worden und dem Kläger wäre dann gar kein Nachteil entstanden. Bis zu einer solchen Konstellation kann sich der Kläger daher ohnehin nicht auf die Unzumutbarkeit stützen. Im Übrigen gilt das oben Gesagte gleichwohl uneingeschränkt und der Kläger hätte das Arbeitsangebot auch dann nicht als unzumutbar ablehnen dürfen, wenn ihm der Arbeitgeber Vergütungsbestandteile zu Unrecht vorenthalten hätte. Dies muss jedenfalls gelten, solange diese Vergütungsbestandteile im Verhältnis zu der gesamten Vergütung, welche der Kläger aus einer Beschäftigung bei der Beklagten hätte erzielen können, von nur untergeordneter Bedeutung sind. So liegt es in vorliegendem Fall im Zusammenhang mit dem Problemkreis der Zahlung von Überstundenvergütung. Es wäre dem Kläger im Übrigen auch zumutbar gewesen, eine ihm ggf. zu Unrecht vorenthaltene derartige Vergütung auf dem Rechtsweg zu verfolgen, anstelle einfach die Beschäftigung generell abzulehnen. (3) Nichts Anderes gilt hinsichtlich des klägerischen Einwands, die Beklagte habe ihm im Rahmen der angebotenen Beschäftigung zu Unrecht auch keinen Urlaubsanspruch und keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gewährt. Auch wenn sich derartige anspruchsausschließende Regelungen in dem schriftlich niedergelegten Entwurf der Beklagten der Anlage B5 unter Ziffer 6 und Ziffer 7 (Blatt 129 der Akte) finden, verkennt der Kläger, dass ihm im Rahmen der zur Abwendung der Zwangsvollstreckung angebotenen Prozessbeschäftigung überhaupt keine Ansprüche auf Gewährung von Urlaub oder Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zustanden. Denn ein - wie in vorliegendem Fall – zur Abwendung der Zwangsvollstreckung angebotenes Beschäftigungsverhältnis ist nur nach bereicherungsrechtlichen Grundsätzen (§§ 812 ff. BGB) abzuwickeln, so dass kein Anspruch auf Entgelt ohne Arbeitsleistung (wie z. Bsp. Urlaub, bezahlte Freistellung, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall) besteht. Anspruch besteht vielmehr nur auf die die übliche Vergütung in Höhe des letzten Entgelts (Maschmann/Sieg/Göpfert, Vertragsgestaltung im Arbeitsrecht 2. Auflage 2016, 210, Rn. 88; Hoppenstaedt/Hoffmann-Remy BB 2015, 245, 247). Auch insoweit macht aber die fehlende vertragliche Grundlage und die insoweit mit einer bloßen Beschäftigung zur Abwendung der Zwangsvollstreckung während eines noch nicht rechtskräftig abgeschlossenen Kündigungsschutzprozesses zwangsläufig verbundene Abwicklung desselben nach den Grundsätzen des Bereicherungsrechts die angebotene Beschäftigung nicht unzumutbar (BAG 13. Juli 2005 – 5 AZR 578/04 – Rn. 25; ErfK/Preis, 20. Aufl. 2020, BGB § 615, Rn. 98). (4) Schlussendlich kann der Kläger die Unzumutbarkeit der ihm angebotenen Beschäftigung auch nicht aus der rechtskräftig von den Arbeitsgerichten für rechtsunwirksam erklärten Kündigung der Beklagten vom 15. Februar 2019 herleiten. Denn diese Kündigung war gerade nicht aus verhaltensbedingen Gründe, sondern vielmehr aus betriebsbedingten Gründen ausgesprochen worden (zur möglichen Unzumutbarkeit der Weiterarbeit bei einer verhaltensbedingten Kündigung, vgl. BAG 24. September 2003 - 5 AZR 500/02 - zu II 2 der Gründe mwN, BAGE 108, 27). Bei einer betriebs- oder personenbedingten Kündigung ist die vorläufige Weiterbeschäftigung dem Arbeitnehmer dagegen in der Regel zumutbar (ErfK/Preis, 20. Aufl. 2020, BGB § 615 Rn. 99). Anhaltspunkte, die in vorliegendem Fall für ein anderes Ergebnis sprechen könnten, sind weder ersichtlich, noch vom Kläger dargetan. 2. Ungeachtet der vorstehenden Ausführungen hat der Kläger jedenfalls keinen Anspruch auf Gewährung der klageweise geltend gemachten Gehaltserhöhungen. Dies ergibt die Auslegung der Regelung der Ziffer 2 des zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrags. Diese führt in vorliegendem Fall zu dem eindeutigen Ergebnis, dass die Arbeitsvertragsparteien die Anknüpfung an tarifliche Lohnerhöhungen unter Ziffer 2 Satz 5 des Arbeitsvertrags frühestens nach Ablauf von zwei Jahren seit Beginn des Arbeitsverhältnisses ausgehend von dem in Ziffer 2 Satz 2 des Arbeitsvertrags vereinbarten gesteigerten Lohnniveau vereinbaren wollten. Ansprüche auf tarifliche Gehaltserhöhungen konnten dem Kläger somit frühestens erstmalig ab dem 1. April 2019 zustehen. Seit dem genannten Zeitpunkt wurden die Tariflöhne aber unstreitig nicht mehr erhöht. a) Selbst wenn man einmal zu Gunsten des Klägers davon ausgeht, dass es sich bei der Regelung der Ziffer 2 des Arbeitsvertrags um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt, ist für die Anwendung der Zweifelsregelung des § 305c Abs. 2 BGB entgegen der Auffassung des Klägers kein Raum. Denn nach Auslegung der vertraglichen Bestimmungen verbleiben keine hinreichenden Zweifel, wie die den Gegenstand von Lohnerhöhungen regelnde Ziffer 2 des Arbeitsvertrags auszulegen ist. Damit die Regelung des § 305c Abs. 2 BGB überhaupt eingreift, müssen nach Ausschöpfung der anerkannten Auslegungsmethoden nicht behebbare Zweifel bzgl. des Auslegungsergebnisses bestehen. Das ist aber nicht bereits deshalb der Fall, weil zwischen den Parteien – wie in vorliegendem Fall – überhaupt Streit über die zutreffende Auslegung besteht. Es müssen vielmehr mindestens zwei Auslegungsvarianten rechtlich vertretbar sein und keine davon darf den klaren Vorzug verdienen (BAG 24. Januar 2013 – 8 AZR 965/11 –, Rn. 29; BeckOK ArbR/Jacobs, 55. Ed. 1.3.2020, BGB § 305c Rn. 25). Es müssen darüber hinaus zudem auch „erhebliche Zweifel“ an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung des § 305c Abs. 2 BGB nicht (BAG 24. Januar 2013 – 8 AZR 965/11 aaO.). b) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn entsprechend einheitlich in der Weise auszulegen, wie es redliche Vertragspartner unter Abwägung der beiderseitigen Interessen üblicherweise tun würden. Dabei kommt es für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen entscheidend auf das Verständnis des Vertragstextes aus der Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise unter Einbeziehung der typischen und von verständigen und redlichen Geschäftspartnern verfolgten Vertragszwecke an (BAG 13. Juni 2007 - 5 AZR 564/06 – Rn. 29; vgl. auch BeckOK ArbR/Jacobs, 55. Ed. 1.3.2020, BGB § 305c Rn. 25, 26). c) Unter Anwendung der vorstehenden Grundsätze verbleiben bei der Auslegung der Bestimmung der Ziffer 2 des Arbeitsvertrags keine Zweifel. Bereits nach dem Wortlaut der Ziffer 2 Satz 1 des Arbeitsvertrages kommt klar zum Ausdruck, dass der Kläger als Vergütung für seine Tätigkeit „in den ersten beiden Jahren der Zugehörigkeit“ einen Betrag von 75.000,00 EUR brutto, zahlbar in 12 gleichen Monatsbeträgen erhält. Ziffer 2 Satz 2 des Arbeitsvertrags bestimmt dann unmittelbar im Anschluss an diese Regelung, dass das Jahresgehalt des Klägers nach zwei Jahren Zugehörigkeit (zum 01.04.2019) auf 80.000,00 EUR brutto „steigt“, zahlbar wiederum in 12 gleichen Monatsbeträgen. Es ist daher bereits nach dem Wortlaut der arbeitsvertraglichen Bestimmungen vereinbart worden, dass der erstmalige Anspruch auf eine Gehaltssteigerung sich frühestens zum 1. April 2019 in Form der Gehaltssteigerung auf ein Jahresgehalt von 80.000,00 EUR brutto (d.h. also 6.666,67 EUR brutto monatlich) vollziehen sollte. Auch die sich weiter anschließende Regelung der Ziffer 2 Satz 5 des Arbeitsvertrages führt entgegen der Auffassung des Klägers zu keinem abweichenden Auslegungsergebnis. Nach dieser Bestimmung erhöht sich nämlich gerade nur die zuletzt genannte Summe (im Vertrag wird der Wortlaut „diese Vergütung“ verwendet) betragsmäßig entsprechend der tariflichen Erhöhung des Gehalts eines technischen Angestellten der Tarifgruppe T 6 / 4 der Metallindustrie Nord-Württemberg/Nord-Baden. Die Regelung der Ziffer 2 Satz 5 des Arbeitsvertrags setzt den Zeitablauf daher bereits voraus. Auch dies ist Beleg dafür, dass die Anknüpfung an tarifliche Lohnerhöhungen der Tarifgruppe T 6 / 4 frühestens nach dem 1. April 2019 (dem zweijährigen Bestand des Arbeitsverhältnisses) eingreifen sollte. Die Parteien haben im Vertragstext den Singular verwendet und von „dieser Vergütung“ gesprochen. Sie haben damit zu erkennen gegeben, dass sich die Regelung der Ziffer 2 Satz 5 des Arbeitsvertrags nur auf die die zuvor unter Ziffer 2 Satz 2 des Arbeitsvertrags genannte Jahresbruttovergütung von 80.000,00 EUR beziehen konnte. Hätte der Kläger dagegen bereits in den ersten beiden Jahren Anspruch auf Tariflohnerhöhungen der unter Ziffer 2 Satz 1 und Satz 2 des Arbeitsvertrags genannten Jahresgehälter haben sollen, so hätten die Parteien in der Regelung der Ziffer 2 Satz 5 des Arbeitsvertrags eine Formulierung im Plural verwendet und etwa zum Ausdruck gebracht, dass sich „diese Gehälter“ von Anbeginn an und jeweils entsprechend der Erhöhung der Tariflöhne entwickeln sollten. Eine derartige Regelung enthält der Arbeitsvertrag gerade nicht. Damit spricht bereits der klare Wortlaut der arbeitsvertraglichen Bestimmungen für das Auslegungsergebnis, dass es sich bei der Bestimmung der Ziffer 2 Satz 2 iVm. Ziffer 2 Satz 1 des Arbeitsvertrags um einen eigenständigen und abschließenden Regelungskomplex der Gehaltserhöhungsansprüche in den ersten beiden Jahren des bestehenden Arbeitsverhältnisses handelt. Dieses Auslegungsergebnis wird ferner durch den systematischen Zusammenhang der arbeitsvertraglichen Bestimmungen bestätigt. Denn die Sätze 1, 2 und 5 der Ziffer 2 des Arbeitsvertrags bauen in einem Stufenverhältnis aufeinander auf und belegen somit auch systematisch, dass Satz 5 gerade keine Klammerwirkung im Sinne einer zusätzlichen generellen Regelung für die Sätze 1 und 2 zukommen sollte. Damit regeln die Sätze 1 und 2 die sich in den ersten beiden Jahren gänzlich eigenständig vollziehende Gehaltsentwicklung unabhängig von der Tarifentwicklung der Tarifgruppe T 6 / 4. Schließlich spricht für das gefundene Auslegungsergebnis auch, dass dem Kläger ansonsten in den ersten beiden Jahren des Arbeitsverhältnisses quasi ein doppelter Erhöhungsmechanismus zu Gute käme, der dann aber im weiteren Verlauf des Arbeitsverhältnisses keine Fortsetzung mehr fände. Ohne deutliche entgegenstehende Anhaltspunkte kann aber nicht davon ausgegangen werden, dass die Parteien ihre vertragliche Beziehung bei der wichtigen Frage der Gehaltsentwicklung auf die Grundlage eines derart praxisfernen und vertragsuntypischen Regelungsungleichgewichts hätten stellen wollen. Bereits durch die erste Stufe der Gehaltserhöhung nach zwei Jahren erlangte der Kläger eine Gehaltserhöhung von jährlich 75.000,00 EUR brutto auf 80.000,00 EUR brutto. Dies entspricht einer prozentualen Gehaltserhöhung von immerhin 6,67 Prozent. Hätte der Kläger zusätzlich zu dieser bereits beachtlichen Gehaltssteigerung schon in der ersten zweijährigen Vertragsphase weitere Lohnerhöhungen zu beanspruchen gehabt, so wäre die Folge eine nahezu extreme Gehaltssteigerung in der Anfangsphase des Arbeitsvertrags gewesen. Im weiteren Verlauf des Arbeitsverhältnisses hätte der Kläger dagegen lediglich an der normalen Tariflohnentwicklung der Tarifgruppe T 6 / 4 teilgenommen. Für die Annahme, dass vernünftige Vertragsparteien einen solchen Bruch tatsächlich hätten regeln wollen, gibt es damit auch nach dem Sinn und Zweck der vertraglichen Regelungen der Ziffer 2 des Arbeitsvertrags keine vernünftigen Gründe. Die Gehaltserhöhungen dienen neben dem Ausgleich des Kaufkraftverlusts in der Regel auch der Anerkennung der beruflichen Fortentwicklung eines Arbeitnehmers mit fortschreitender Betriebszugehörigkeit und der dem Unternehmen in diesem Zusammenhang in der Regel zu Gute kommenden Leistungssteigerungen. Unter Zugrundelegung der Auffassung des Klägers wäre dieser demgegenüber im weiteren Verlauf des Arbeitsverhältnisses deutlich schlechter gestellt worden, als in der Anfangsphase der ersten beiden Jahre. Das so – vom Kläger unrichtig - verstandene System der Gehaltssteigerung bei Vertragsbeginn fände sich daher im weiteren Vertragsverlauf nicht wieder. An dieser, vom Kläger vertretenen Lesart der Bestimmungen der Ziffer 2 des Arbeitsvertrags bestehen auch nach dem oben genannten Sinn und Zweck der vertraglichen Regelung mehr als nur „erhebliche Zweifel“. Diese Zweifel schließen gerade auch die Anwendung des § 305c Abs. 2 BGB aus (BAG 24. Januar 2013 – 8 AZR 965/11- Rn. 29). d) Schlussendlich verhilft auch der Umstand der Klage nicht zum Erfolg, dass die Beklagte dem Kläger ab Juli 2017 eine tarifliche Gehaltssteigerung von 2,4 Prozent (und damit ein monatliches Gehalt von 6.379,05 EUR brutto) sowie ab Juli 2018 eine tarifliche Gehaltssteigerung von 4,3 Prozent (und damit ein monatliches Gehalt von 6.649,63 EUR brutto) gewährt hatte. Zu Recht verweist die Beklagte insoweit darauf, dass sie diese Gehaltssteigerungen überobligatorisch an den Kläger weitergegeben hatte. Einen Anspruch auf die insoweit ohne bestehende vertragliche Verpflichtung gewährten Gehaltssteigerungen hatte der Kläger jedenfalls nicht. Auf die obige Auslegung der Ziffer 2 des Arbeitsvertrags wird Bezug genommen. Weitergehende Gehaltssteigerungen konnte der Kläger somit gerade nicht beanspruchen. III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO. Im Rahmen des nach § 61 Abs. 1 ArbGG festzusetzenden Streitwerts wurde die Summe der Nennbeträge der bezifferten Klageanträge in Ansatz gebracht. Gründe für die Zulassung der Berufung nach § 64 Abs. 3 ArbGG sind nicht ersichtlich. Die Parteien streiten über Vergütungsansprüche für den Zeitraum von Oktober 2019 bis Dezember 2019 und darüber, ob die Beklagte im Rahmen derartiger Ansprüche zur Gewährung von Gehaltserhöhungen verpflichtet ist. Der Kläger ist bei der Beklagten seit dem 1. April 2017 als Qualitätsmanager mit einem monatlichen Bruttoentgelt von ursprünglich 6.250,00 EUR beschäftigt. Die Einzelheiten der Arbeitsbedingungen sind im schriftlichen Arbeitsvertrag vom 16. Dezember 2016 niedergelegt. Der Arbeitsvertrag enthält unter anderem die folgenden Bestimmungen: „... 2. Bezüge Als Vergütung für seine/ihre Tätigkeit erhält der/die Mitarbeiter/in ein Jahresgehalt in den ersten beiden Jahren der Zugehörigkeit von brutto 75.000,00 EUR, zahlbar in 12 gleichen Monatsbeträgen. Nach zwei Jahren Zugehörigkeit (zum 01.04.2019) steigt das Jahresgehalt auf brutto 80.000,00 EUR, zahlbar in 12 gleichen Monatsbeträgen. Über die Höhe der Bezüge ist Stillschweigen zu bewahren. Die Zahlung erfolgt jeweils am Ende eines Kalendermonats bargeldlos unter Einbehaltung der gesetzlichen Abzüge. Diese Vergütung erhöht sich betragsmäßig entsprechend der tariflichen Erhöhung des Gehalts eines technischen Angestellten der Tarifgruppe T 6 / 4 der Metallindustrie Nord-Württemberg/Nord-Baden, sofern durch betriebliche Regelung oder Haustarifvertrag nichts anders geregelt wird. Eine Tarifbindung wird daraus jedoch nicht abgeleitet. …“ Tatsächlich gewährte die Beklagte dem Kläger ab Juli 2017 eine tarifliche Gehaltssteigerung von 2,4 Prozent (und damit ein monatliches Gehalt von 6.379,05 EUR brutto) sowie ab Juli 2018 eine tarifliche Gehaltssteigerung von 4,3 Prozent (und damit ein monatliches Gehalt von 6.649,63 EUR brutto). Seit dem 1. April 2019 bezieht der Kläger ein monatliches Bruttogehalt von 6.666,67 EUR. Wegen der weiteren Einzelheiten des Arbeitsvertrags wird auf Blatt 7 ff. der Akte Bezug genommen. Die Beklagte hatte das zwischen ihr und dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 15. Februar 2019 aus betriebsbedingten Gründen zum 30. September 2019 gekündigt. Gegen diese Kündigung wendete sich der Kläger im Wege einer Kündigungsschutzklage. Dieser Rechtsstreit war zwischen den Parteien vor dem Arbeitsgericht Heilbronn – Kammern Crailsheim – unter dem Aktenzeichen 7 Ca 92/19 anhängig. Mit Urteil vom 29. August 2019 stellte das Arbeitsgericht fest, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 15. Februar 2019 nicht aufgelöst worden ist. Ferner wurde die Beklagte verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten Bedingungen als Qualitätsmanager weiterzubeschäftigen. Die Beklagte legte gegen das Urteil fristgerecht Berufung ein. Der Rechtsstreit war vor dem Landesarbeitsgericht Stuttgart unter dem Aktenzeichen 4 Sa 91/19 anhängig. Nachdem der Kläger mit EMail vom 26. September 2019 gegenüber der Beklagten die Zwangsvollstreckung angekündigt hatte, bot die Beklagte dem Kläger an, diesen ab dem 1. Oktober 2019 bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzrechtstreits zu beschäftigen. Wegen der Einzelheiten der seitens der Beklagten angebotenen Beschäftigungsbedingungen wird auf die von der Beklagten zur Akte gereichte Anlage 1 (Bl. 128 ff. der Akte) Bezug genommen. Der Kläger lehnte das Beschäftigungsangebot der Beklagten als unzumutbar ab und beantragte im Verfahren mit dem Aktenzeichen 7 Ca 92/19 mit Schriftsatz vom 6. November 2019 im Hinblick auf die titulierte Weiterbeschäftigungspflicht die Festsetzung eines Zwangsgelds. Nachdem das arbeitsgerichtliche Urteil im weiteren Verlauf des Zwangsvollstreckungsverfahrens nach Rücknahme der Berufung durch die Beklagte zwischenzeitlich rechtskräftig geworden war, erklärten beide Parteien das Zwangsvollstreckungsverfahren übereinstimmend für erledigt. Ab dem 1. Januar 2020 wurde der Kläger dann von der Beklagten tatsächlich weiterbeschäftigt. Während des streitgegenständlichen Zeitraums von Oktober 2019 bis Dezember 2019 bezog der Kläger Arbeitslosengeld in Höhe von monatlich jeweils 2.742,90 EUR. Der Kläger ist der Auffassung, die Beklagte schulde ihm für die Monate Oktober 2019 bis Dezember 2019 die Zahlung von Arbeitslohn unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs. Die Beklagte könne ihm insoweit nicht entgegenhalten, sein Anspruch sei ausgeschlossen, weil er, der Kläger, das Angebot der Beklagten auf Beschäftigung ab dem 1. Oktober 2019 abgelehnt habe. Denn das Beschäftigungsangebot der Beklagten sei für ihn unzumutbar gewesen und er habe dieses daher ablehnen dürfen. Die Beklagte habe ihm lediglich eine Vereinbarung vorgelegt und nicht einen Arbeitsvertrag. Eine Unterzeichnung dieser Vereinbarung hätte für ihn den Verlust einer Vielzahl von Rechten, unter anderem im Bereich Urlaub, Lohnfortzahlung sowie der Vergütung von Mehrarbeit bedeutet. Die Beklagte habe es versäumt, ihm einen Arbeitsplatz anzubieten, der seiner Qualifizierung entspreche. Der ihm daher zustehende Annahmeverzugslohn umfasse zudem Gehaltserhöhungen, auf welche er ebenfalls Anspruch habe. Nach der Regelung Ziffer 2 seines Arbeitsvertrags habe die Beklagte die mit Wirkung ab dem 1. April 2018 eingetretene Gehaltserhöhung des Tarifvertrags über Entgelte und Ausbildungsvergütung für die Beschäftigten und Auszubildenden der Metall- und Elektroindustrie in Baden-Württemberg um 4,3 Prozent an ihn weitergeben müssen. Ab April 2019 betrage die Lohnerhöhung daher monatlich 286,67 EUR brutto. Hieraus folge ein Bruttolohnanspruch in Höhe von 6.953,34 EUR monatlich, welcher Grundlage für die Bemessung des ihm im streitgegenständlichen Zeitraum zustehenden Annahmeverzugslohnanspruchs sei. Der Kläger beantragt zuletzt: Die Beklagte wird verurteilt, 1. für Oktober 2019 insgesamt 6.953,34 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 1. November 2019 abzüglich auf die Bundesagentur für Arbeit zum Aktenzeichen 0000 übergegangener 2.742,90 EUR netto 2. für November 2019 insgesamt 6.953,34 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 1. Dezember 2019 abzüglich auf die Bundesagentur für Arbeit zum Aktenzeichen 0000 übergegangener 2.742,90 € netto 3. für Dezember 2019 insgesamt 6.953,34 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 1. Januar 2020 abzüglich auf die Bundesagentur für Arbeit zum Aktenzeichen 0000 übergegangener 2.742,90 € netto an den Kläger zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte ist der Ansicht, der Anspruch des Klägers auf Zahlung von Annahmeverzugslohn sei bereits deshalb gem. § 615 Satz 2 BGB entfallen, weil der Kläger im streitgegenständlichen Zeitraum ihr zumutbares Angebot auf eine Prozessbeschäftigung abgelehnt habe. Ein Vergütungsanspruch auf der Grundlage des Annahmeverzugs sei somit nicht entstanden. Schon gar nicht bestehe in diesem Zusammenhang ein Anspruch des Klägers auf Zahlung von Gehaltserhöhungen. Die Auslegung der arbeitsvertraglichen Abrede unter Ziffer 2 ergebe vielmehr, dass die Höhe der arbeitsvertraglich geschuldeten Vergütung in den ersten beiden Jahren des Arbeitsverhältnisses abschließend geregelt worden sei. Erst nach Ablauf von 2 Jahren sei dann gem. Ziffer 2 Satz 2 des Arbeitsvertrags eine Erhöhung auf ein Jahresbruttogehalt von 80.000,00 EUR (monatsdurchschnittlich somit 6.666,67 EUR brutto) vereinbart worden. Unter Ziffer 2 Satz 5 des Arbeitsvertrags sei dann geregelt worden, dass sich die Vergütung für den Zeitraum nach April 2019 betragsmäßig – und eben nicht proportional – entsprechend den tariflichen Gehaltssteigerungen der Tarifgruppe T 6 / 4 erhöhe. Die Ansicht des Klägers, die Beklagte habe sich unter Ziffer 2 des Arbeitsvertrags verpflichtet, zusätzlich zu der in Ziffer 2 Satz 2 konkret vereinbarten Gehaltserhöhung in den ersten beiden Jahren auch noch eine tarifliche Gehaltssteigerung weiterzureichen, sei unzutreffend. Soweit sie, die Beklagte, dem Kläger bereits ab Juli 2017 eine tarifliche Gehaltssteigerung von 2,4 Prozent und damit ein monatliches Gehalt in Höhe von 6.379,05 EUR brutto sowie ab Juli 2018 eine tarifliche Gehaltssteigerung von 4,3 Prozent und damit ein monatliches Gehalt in Höhe von 6.649,63 EUR brutto gewährt habe, seien diese Zahlungen überobligatorisch geleistet worden. Hieraus könne der Kläger nichts für den seinerseits zu Unrecht behaupteten Rechtsanspruch auf weitere Gehaltserhöhungen herleiten. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird im Übrigen gemäß § 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO auf die gewechselten Schriftsätze mit Anlagen sowie auf die Protokolle über die mündlichen Verhandlungen Bezug genommen.