2 Ca 450/21

1. Die Klage wird im Hinblick auf die Klageanträge zu 1), 2) und 3) abgewiesen. 2. Eine Kostenentscheidung bleibt dem Schlussurteil vorbehalten. 3. Der Streitwert wird auf 39.253,36 € festgesetzt. Tatbestand Die Parteien streiten über die Entfernung von einer Abmahnung, die Beschäftigung des Klägers, Schadensersatz wegen der Nichteinteilung zu den Bereitschaftsdiensten sowie Vergütungsansprüche und die Berichtigung eines erteilten Zeugnisses. Vorliegendes Teilurteil bezieht sich auf die vom Kläger geltend gemachten Ansprüche auf Entfernung von der Abmahnung, Beschäftigung und Schadensersatz wegen der Nichteinteilung zu den Bereitschaftsdiensten. Der Kläger war der bei der Beklagten vom 01.02.2020 bis zum 30.09.2021 als vollbeschäftigter Oberarzt tätig. Das Arbeitsverhältnis endete durch Eigenkündigung des Klägers. Das monatliche Bruttogehalt belief sich auf 6.209,02 €. Dem Arbeitsverhältnis lag der Arbeitsvertrag vom 16.12.2019 zugrunde. Gem. § 3 des Arbeitsvertrags bestimmt sich das Arbeitsverhältnis nach dem Tarifvertrag für Ärztinnen und Ärzte an kommunalen Krankenhäusern (TV-Ärzte/VKA) und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) jeweils geltenden Fassung. Ausweislich § 1 S. 3 des Arbeitsvertrages ist der Kläger im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten zur Leistung von Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet. Der Kläger erhielt mit Schreiben vom 07.04.2021 eine Abmahnung, mit der ihm vorgeworfen wurde, er wäre am Samstag, den 06.02.2021 im Rahmen seines 24-stündigen Rufbereitschaftsdienst spät zu einer Operation erschienen zu sein, sodass es zu einer unnötigen Narkosezeit kam. Die Beklagte führt Personalakten, so auch die Personalakte des Klägers, in Papierform. Der Kläger wurde von der Beklagten seit dem 01.03.2021 für Oberarztrufbereitschaftsdienste nicht mehr eingeteilt. In der Vergangenheit wurde der Kläger regelmäßig zu derartigen Diensten eingesetzt und erhielt hierfür eine entsprechende zusätzliche Vergütung. Der Kläger ist der Auffassung, er habe einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte aus Art. 17 Abs. 1 DS-GVO. Zudem bestehe ein Anspruch auf Beschäftigung als vollbeschäftigter Oberarzt mit der Übertragung von Bereitschaftsdiensten für Oberärzte. Dieser Anspruch habe auch unmittelbare Auswirkungen auf die Vergütungsansprüche des Klägers, sodass ein Feststellungsinteresse auch bereits nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach wie vor bestehe. Weiterhin habe er einen Anspruch auf entgangene Vergütung. Hätte die Beklagte den Kläger vertragsgemäß beschäftigt, hätte der Kläger monatlich 3.862,46 € zusätzliche Vergütung für die Übernahme der Bereitschaftsdienste erzielt. Dies ergebe für den Zeitraum März bis einschließlich August 2021einen Betrag in Höhe von 26.835,32 €. Der Kläger beantragt hinsichtlich der im vorliegenden Teilurteil betreffenden Ansprüche, 1) Die Beklagte wird verurteilt, die dem Kläger mit Schreiben vom 07.04.2021 erteilte Abmahnung zurückzunehmen und aus der Personalakte zu entfernen. 2) Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger gemäß Arbeitsvertrag vom 16.12.2020 als Vollbeschäftigten Oberarzt mit der Übertrag von Bereitschaftsdiensten für Oberärzte zu beschäftigen. 3) Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 26.835,32 € brutto nebst 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Anträge 1) – 3) abzuweisen. Sie ist der Auffassung, die von dem Kläger geltend gemachten Ansprüche seien unbegründet. Der Kläger sei insbesondere nicht zu Bereitschaftsdiensten für Oberärzte eingeteilt worden, da dieser mehrmals zu eingeteilten Diensten nicht erschienen sei und weiterhin in dem streitgegenständlichen Zeitraum arbeitsunfähig erkrankt sowie im Urlaub gewesen sei. Eine Einteilung sei daher gar nicht möglich gewesen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsprotokolle verwiesen. Entscheidungsgründe Die Kammer hat von der gem. § 301 Abs. 1 ZPO bestehenden Möglichkeit des Erlasses eines Teilurteils Gebrauch gemacht, da die hier im Teilurteil behandelten Ansprüche zur Entscheidung reif waren. I. Die Klage ist zum Teil unzulässig. Soweit sie zulässig ist, ist sie jedoch unbegründet. 1) Die Klageanträge zu 1) und zu 3) sind zulässig. Hinsichtlich des Klageantrags zu 2) fehlt dem Kläger bereits das Rechtsschutzbedürfnis. Das Erfordernis des Rechtsschutzbedürfnisses soll verhindern, dass Klagebegehren in das Stadium der Begründetheitsprüfung gelangen, die ersichtlich des Rechtsschutzes durch eine solche Prüfung nicht bedürfen. Bei Leistungsklagen ergibt sich ein Rechtsschutzbedürfnis jedoch regelmäßig schon aus der Nichterfüllung des behaupteten materiellen Anspruchs, dessen Vorliegen für die Prüfung des Interesses an seiner gerichtlichen Durchsetzung zu unterstellen ist (vgl. BGH, GRUR 1987, 568 [569] = WRP 1987, 627 - Gegenangriff; NJW-RR 1993, 1129 = GRUR 1993, 576 [577] - Datatel). Nur ausnahmsweise können besondere Umstände das Verlangen des Klägers, in die materiell-rechtliche Prüfung seines Anspruchs einzutreten, als nicht schutzwürdig erscheinen lassen (vgl. BGH, NJW 1996, 2035 [2037]; NJW-RR 1993, 1129 = GRUR 1993, 576 [577] - Datatel). Das Rechtsschutzbedürfnis mag in diesem Sinne allgemein dann fehlen, wenn eine Klage oder ein Antrag objektiv schlechthin sinnlos ist, wenn also der Kläger unter keinen Umständen mit seinem prozessualen Begehren irgendeinen schutzwürdigen Vorteil erlangen kann (NJW 1996, 2035, beck-online). Entgegen der Auffassung der Parteien kommt es auf ein Feststellungsinteresse des Klägers vorliegend nicht an. Bei dem gestellten Antrag handelt es sich nicht um einen Antrag gerichtet auf eine Feststellung, sondern vielmehr um einen Leistungsantrag, begehrend die tatsächliche Weiterbeschäftigung des Klägers. Ein Rechtsschutzbedürfnis des Klägers ist vorliegend nicht ersichtlich. Das Arbeitsverhältnis ist bereits beendet. In Rahmen eines beendeten Arbeitsverhältnisses kann eine arbeitsvertragliche Weiterbeschäftigung nicht verlangt werden. Der Kläger kann hierdurch keinen schutzwürdigen Vorteil erlangen. Zudem liegen keine besonderen Umstände vor, die es rechtfertigen würden, trotz allem in die materiell-rechtliche Prüfung einzusteigen. Der von dem Kläger geltend gemachte Schadensersatzanspruch wird unabhängig von dem Klageantrag zu 2) auf seine Zulässigkeit und Begründetheit geprüft. Andere schutzwürdige Interessen des Klägers sind vorliegend nicht ersichtlich. 2) Die Klageanträge zu 1) und zu 3) sind jedoch unbegründet. a) Der Kläger hat keinen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung vom 07.04.2021. aa) Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann ein Anspruch auf Entfernung von Abmahnungen nach §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB nur dann bestehen, wenn es objektive Anhaltspunkte dafür gibt, dass die Abmahnung dem Arbeitnehmer noch schaden kann (BAG, 19.04.2012 - 2 AZR 233/11 - Rn. 51). Hierfür hat der Kläger keine Tatsachen vorgetragen. bb) Der Anspruch ergibt sich auch nicht aus Artikel 17 Abs. 1 DS-GVO. Art. 17 Abs. 3 DSGVO macht einen generellen Vorbehalt zu Gunsten gesetzlicher Aufbewahrungsfristen. Diese können im Arbeitsverhältnis insbesondere sozialversicherungs- und steuerrechtlicher Art sein. In der Literatur wird dazu vertreten, dass personenbezogene Daten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses generell zu löschen seien, soweit keine Aufbewahrungspflichten gelten (etwa Simitis/Hornung/Spieker, Datenschutzrecht 1. Aufl. 2019, Art. 88 DSGVO Rn. 205 ff.). In der Konsequenz würde dies allerdings bedeuten, dass der Arbeitgeber nach Beendigung eines jeden Arbeitsverhältnisses den vorhandenen Datenbestand des ausscheidenden Arbeitnehmers danach sortieren müsste, ob Aufbewahrungsfristen bestehen oder nicht (Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 04. Mai 2021 – 11 Sa 1180/20 –, Rn. 52 ff., juris). Insoweit besteht aus Sicht der Kammer keine Veranlassung von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes abzuweichen, wonach der Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses regelmäßig nicht besteht. b) Im Übrigen bestehen für den Anwendungsbereich der noch traditionell in Papierform geführten Personalakten erhebliche Zweifel, ob oder wieweit diese vom Regelungsbereich der DSGVO und des BDSG erfasst werden. In Art. 2 Abs.1 und Art. 4 Nr. 6 DSGVO wird der Begriff der Dateisysteme zugrunde gelegt. Unabhängig von der Frage, ob dieser Begriff zwischen automatisierten und nicht automatisierten Vorgängen unterscheidet (dazu etwa Gierschmann/Schlender Datenschutzgrundverordnung Kommentar 2018, Art. 4 Nr. 6 Rn. 8), ist in Erwägungsgrund 15 der Richtlinie ausdrücklich formuliert, dass Akten, die nicht nach bestimmten Kriterien geordnet sind, nicht in den Anwendungsbereich der Verordnung fallen sollen. Zutreffend weisen Gierschmann/Schlender aaO. Rn. 9 darauf hin, dass für Akten, - insbesondere Personalakten – rechtlich der Grundsatz der Vollständigkeit bestimmend ist und nicht der Grundsatz der Datensparsamkeit (Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 04. Mai 2021 – 11 Sa 1180/20 –, Rn. 60, juris). b) Auch besteht ein Schadensersatzanspruch des Klägers wegen der Nichteinteilung zu Bereitschaftsdiensten für Oberärzte aus § 280 Abs. 1 BGB i.V.m dem Arbeitsvertrag nicht. Es ist bereits eine Pflichtverletzung der Beklagten nicht ersichtlich. Die Beklagte war aus keinem rechtlichen Gesichtspunkt verpflichtet, den Kläger zu Bereitschaftsdiensten einzuteilen. aa) Eine solche Verpflichtung der Beklagten resultiert nicht aus dem Arbeitsvertrag. Dieser sieht ausweislich des § 1 S. 3 lediglich eine Verpflichtung des Klägers vor, Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit zu leisten. Eine Pflicht der Beklagten genannte Dienste anzuordnen, lässt sich daraus nicht entnehmen. Eine entsprechende Auslegung der arbeitsvertraglichen Bestimmung hinsichtlich eines Anspruchs des Klägers für die genannten Diensten eingeteilt zu werden, bewegt sich nicht mehr im Rahmen des ausdrücklichen Wortlauts und kann im Übrigen auch nicht dem Parteiwillen entnommen werden. bb) Eine Verpflichtung der Beklagten, den Kläger zu den Bereitschaftsdiensten einzuteilen, besteht überdies nicht aus dem Tarifvertrag für Ärztinnen und Ärzte an kommunalen Krankenhäusern (TV-Ärzte/VKA). Gem. § 10 TV-Ärzte VKA ist die Ärztin/der Arzt verpflichtet, sich auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufzuhalten, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen (Bereitschaftsdienst). Auch hier ist lediglich eine einseitige Verpflichtung der Ärzte, also in diesem Fall des Klägers, Bereitschaftsdienst zu übernehmen, festgelegt. cc) Eine derartige Verpflichtung der Beklagten resultiert aus Sicht der Kammer weiterhin nicht aus dem allgemeinen Gleichbehandlungssatz. Eine Ungleichbehandlung der anderen Ärzte im Vergleich mit dem Kläger ist nicht erkennbar. Der Kläger trägt hierzu nichts vor. Die Beklagte begründet ihr Vorgehen, den Kläger nicht zu den Bereitschaftsdiensten einzuteilen, damit, dass der Kläger mehrmals zu eingeteilten Diensten nicht erschienen sei und weiterhin in dem streitgegenständlichen Zeitraum arbeitsunfähig erkrankt sowie im Urlaub gewesen sei. Der Kläger ist dem Vortrag, er sei mehrmals zu eingeteilten Diensten nicht erschienen, arbeitsunfähig erkrankt oder urlaubsabwesend, nicht entgegengetreten. Er hat überdies auch nicht dargelegt, dass andere Arbeitnehmer trotz Nichterscheinens, Urlaub oder einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit zu den Bereitschaftsdiensten eingeteilt wurden. Mithin waren die Klageanträge insgesamt abzuweisen. II. Die Streitwertfestsetzung im Rahmen des Teilurteils beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG i. V. m. § 3 ZPO unter Ansatz des bezifferten Zahlungsantrages. Der Antrag zu 1) und zu 2) wurden jeweils mit einem Bruttomonatsgehalt bewertet. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Landesarbeitsgericht Hamm Marker Allee 94 59071 Hamm Fax: 02381 891-283 eingegangen sein. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.