8 BV 12/19

Leitsatz: Im Falle der Nachwirkung eines wirksam abgeschlossenen firmenbezogenen Verbandstarifvertrages nach der Kündigung durch die Gewerkschaft, ist eine Änderung des Entgeltschemas nicht erfolgt. Hat der Betriebsrat der Eingruppierung in das Entgeltschema des nachwirkenden firmenbezogenen Verbandstarifvertrages zugestimmt, besteht kein Anspruch nach § 101 BetrVG. (siehe LAG) Die Anträge werden zurückgewiesen. I. Die Beteiligten streiten über die Verpflichtung der Antragsgegnerin zur Unterrichtung des Antragstellers gemäß § 99 BetrVG zur Neu-Eingruppierung von (zuletzt) 11 Arbeitnehmern. Der Antragsteller ist der im Betrieb der Antragsgegnerin gewählte Betriebsrat. Diese ist im Bereich der Entwicklung und Herstellung von Metallschläuchen, Kompensatoren und Bälgen für Fahrzeugtechnik und Motoren, Power Generation, Industrietechnik und Gebäudetechnik tätig. Die Antragsgegnerin beschäftigt derzeit rund 230 Arbeitnehmer, der Antragsteller besteht aus neun Mitgliedern. Die Antragsgegnerin ist tarifgebunden, u. a. an das Entgeltrahmenabkommen (ERA) der IG Metall Hessen vom 01.10.2004. Bezüglich des Tarifvertrages ERA wird auf Bl. 18. ff. d. A. verwiesen. Sie schloss zudem mit der Industriegewerkschaft Metall, Bezirk Mitte, im Jahr 2013 einen firmenbezogenen Verbandstarifvertrag, bezüglich deren Einzelheiten auf Bl. 27 f. verwiesen wird. Dort wurde mit Wirkung ab dem 01. Juli 2013 die Entgeltgruppe E1a eingeführt. Die Arbeitnehmer A, B, C, D, E, F, G, H, I, J und K wurden bei Einstellung in diese Entgeltgruppe E1a eingruppiert. Der Antragsteller hatte zu diesen Eingruppierungen in die Entgeltgruppe E1a ursprünglich seine Zustimmung erteilt. Der firmenbezogene Verbandstarifvertrag vom 05. Juli 2013 wurde zum 31. Dezember 2017 gekündigt. Der Antragsteller ist der Ansicht, dass der firmenbezogene Verbandstarifvertrag mit Kündigung zum Ende des Jahres 2017 jedenfalls seine Wirkung verloren hat. Zudem geht der Antragsteller von einer Unwirksamkeit der Regelung in dem firmenbezogenen Verbandstarifvertrag aus. Hierzu wird ergänzend auf die Ausführungen des Antragstellers in der Antragsschrift vom 05. Juli 2019 auf Bl. 8 ff. d. A. verwiesen. Dementsprechend ist der Antragsteller der Ansicht, dass nunmehr ERA zum Zuge komme. In das Entgeltsystem dieses Tarifvertrages seien die oben genannten Arbeitnehmer jedoch noch nicht eingruppiert worden. Der Antragsgegner sei dementsprechend zu verpflichten, den Antragsteller bezüglich einer durchzuführenden Eingruppierung in das System des Tarifvertrages Entgeltrahmenabkommen (ERA) gemäß § 99 BetrVG zu unterrichten. Denn es bestehe nunmehr eine betriebsverfassungsrechtlich unzulässige Situation. Da der firmenbezogene Verbandstarifvertrag nach seiner Kündigung nicht mehr berücksichtigt werden könne, sei die Eingruppierung der Mitarbeiter, die bislang in dessen Entgeltgruppe E1a eingruppiert worden seien, gemäß § 101 BetrVG aufzuheben. Sodann seien sie in den geltenden Tarifvertrag einzugruppieren und der Betriebsrat dazu anzuhören. Unterlasse der Arbeitgeber dies, könne der Betriebsrat sein Recht einfordern. Denn wenn eine beabsichtigte Eingruppierung der Arbeitgeberin nicht die Zustimmung des Betriebsrats finde und diese auch nicht ersetzt werde, könne sich der Betriebsrat § 101 BetrVG zunutze machen. In der vorliegenden Konstellation könne nichts Anderes gelten. Hierzu wird ergänzend auf die Ausführungen des Antragstellers im Schriftsatz vom 15. Januar 2020, auf Bl. 65 f. d. A. verwiesen. Er beantragt daher, die Arbeitgeberin zu verpflichten, a) den Betriebsrat zu der Eingruppierung des Arbeitnehmers A in das System des Tarifvertrags Entgeltrahmenabkommen (ERA) der IG Metall Hessen ab dem 01.01.2018 gemäß § 99 BetrVG zu unterrichten; b) den Betriebsrat zu der Eingruppierung des Arbeitnehmers B in das System des Tarifvertrags Entgeltrahmenabkommen (ERA) der IG Metall Hessen ab dem 01.01.2018 gemäß § 99 BetrVG zu unterrichten; c) den Betriebsrat zu der Eingruppierung des Arbeitnehmers C in das System des Tarifvertrags Entgeltrahmenabkommen (ERA) der IG Metall Hessen ab dem 01.01.2018 gemäß § 99 BetrVG zu unterrichten; d) den Betriebsrat zu der Eingruppierung des Arbeitnehmers D in das System des Tarifvertrags Entgeltrahmenabkommen (ERA) der IG Metall Hessen ab dem 01.01.2018 gemäß § 99 BetrVG zu unterrichten; e) den Betriebsrat zu der Eingruppierung des Arbeitnehmers E in das System des Tarifvertrags Entgeltrahmenabkommen (ERA) der IG Metall Hessen ab dem 01.01.2018 gemäß § 99 BetrVG zu unterrichten; f) den Betriebsrat zu der Eingruppierung des Arbeitnehmers F in das System des Tarifvertrags Entgeltrahmenabkommen (ERA) der IG Metall Hessen ab dem 01.01.2018 gemäß § 99 BetrVG zu unterrichten; g) den Betriebsrat zu der Eingruppierung des Arbeitnehmers G in das System des Tarifvertrags Entgeltrahmenabkommen (ERA) der IG Metall Hessen ab dem 01.01.2018 gemäß § 99 BetrVG zu unterrichten; h) den Betriebsrat zu der Eingruppierung des Arbeitnehmers H in das System des Tarifvertrags Entgeltrahmenabkommen (ERA) der IG Metall Hessen ab dem 01.01.2018 gemäß § 99 BetrVG zu unterrichten; i) den Betriebsrat zu der Eingruppierung des Arbeitnehmers I in das System des Tarifvertrags Entgeltrahmenabkommen (ERA) der IG Metall Hessen ab dem 01.01.2018 gemäß § 99 BetrVG zu unterrichten; j) den Betriebsrat zu der Eingruppierung des Arbeitnehmers J in das System des Tarifvertrags Entgeltrahmenabkommen (ERA) der IG Metall Hessen ab dem 01.01.2018 gemäß § 99 BetrVG zu unterrichten; k) den Betriebsrat zu der Eingruppierung des Arbeitnehmers K in das System des Tarifvertrags Entgeltrahmenabkommen (ERA) der IG Metall Hessen ab dem 01.01.2018 gemäß § 99 BetrVG zu unterrichten; Die Antragsgegnerin beantragt, die Anträge zurückzuweisen. Sie ist insbesondere der Ansicht, dass dem Antragsteller kein Anspruch auf Einleitung des Zustimmungsersetzungsverfahrens zustehe. Hierdurch würde ihm ein Initiativrecht eingeräumt, welches aus der Systematik des § 99 BetrVG nicht abzuleiten sei. Schließlich sei ein etwaiges Recht des Antragstellers auch als verwirkt anzusehen. Hierzu wird ergänzend auf die Ausführungen der Antragsgegnerin im Schriftsatz vom 15. Oktober 2019, auf Bl. 38 ff. d. A. verwiesen. Zur Ergänzung des Sach- und Streitgegenstandes wird auf die Schriftsätze der Beteiligten sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 11. Mai 2020 verwiesen. II. Der zulässige Antrag ist unbegründet. Die Antragsgegnerin ist nicht zur Unterrichtung gemäß § 99 BetrVG bezüglich einer etwaigen neuen Eingruppierung der streitgegenständlich benannten Arbeitnehmer verpflichtet. Gemäß § 99 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben. Er hat den Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung mit einem der Gründe des § 99 Abs. 2 BetrVG, so kann der Arbeitgeber wiederum die verweigerte Zustimmung durch das Arbeitsgericht ersetzen lassen, § 99 Abs. 4 BetrVG. Der Betriebsrat hat also ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 99 BetrVG, wenn der Arbeitgeber eine Eingruppierungsentscheidung entweder positiv trifft oder unterlässt, obwohl er hierzu verpflichtet wäre. Als Folge eines verletzten Mitbestimmungsrechtes kann der Betriebsrat jedoch nicht die richtige Eingruppierung feststellen lassen, sondern lediglich zur Sicherung seiner Mitbestimmungsrechte in einem Verfahren gemäß § 101 BetrVG dem Arbeitgeber aufgeben lassen, die Eingruppierung vorzunehmen und ihn sodann zur Einholung seiner Zustimmung sowie bei deren Verweigerung zur Einleitung des arbeitsgerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahren verpflichten (vgl. hierzu Däubler/Kittner/Klebe, § 99 BetrVG, Rnr. 63, m. w. N.). Einen Antrag auf Eingruppierung unter Wahrung der Mitbestimmungsrechte kann der Betriebsrat also in folgenden Fällen geltend machen (vgl. hierzu: BAG, 18.06.1991, 1 ABR 53/90, Juris, m. w. N.): - Der Arbeitgeber unterlässt jede Eingruppierung - Der Arbeitgeber gruppiert ein ohne die erforderliche Zustimmung des Betriebsrates - Der Arbeitgeber weist eine neue Tätigkeit mit der Rechtsqualität einer Versetzung zu, unterlässt jedoch eine neue Eingruppierungsentscheidung - Das Eingruppierungsschema ändert sich mit der Folge von Neu- bzw. Erst-Eingruppierungen. Über diese Fallgestaltungen hinaus jedoch hat der Betriebsrat kein Initiativrecht zur Herbeiführung einer von ihm für richtig gehaltenen Eingruppierung. Es bleibt ihm nur die Möglichkeit, seiner allgemeinen Überwachungsaufgabe gemäß § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG nachzukommen. Zwar ist im Falle einer Ein- bzw. Umgruppierung zu beachten, dass es sich um einen Akt der Rechtsanwendung handelt, bei dem die Beteiligung des Betriebsrates der Richtigkeitskontrolle dient. Da die Eingruppierung selbst aber zu keiner tatsächlichen Veränderung der Verhältnisse im Betrieb führt, kann auch eine betriebsverfassungswidrige Eingruppierung nicht aufgehoben werden. Hält der Betriebsrat eine mit seiner erklärten oder ersetzten Zustimmung erfolgte Eingruppierung nicht oder nicht mehr für zutreffend, so kann er vom Arbeitgeber nicht verlangen, dass dieser eine erneute Eingruppierungsentscheidung unter seiner Beteiligung trifft (Däubler/Kittner/Klebe, § 101 BetrVG, Rnr. 5, m. w. N.). Eine Verpflichtung des Arbeitgebers aus § 99 BetrVG ergibt sich also nicht bereits dann, wenn der Betriebsrat zu der Rechtsauffassung gelangt ist, ein mit seiner Zustimmung eingruppierter Arbeitnehmer sei nunmehr falsch eingruppiert. Eine solche Pflicht des Arbeitgebers, auf Verlangen des Betriebsrats erneut eine Eingruppierungsentscheidung zu treffen, lässt sich weder den Wortlaut des § 99 BetrVG entnehmen, noch folgt sie aus Sinn und Zweck des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrates bei Ein- und Umgruppierungen (vgl. BAG, aaO, m. w. N.). Denn das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 99 Abs. 1 BetrVG bei der Ein- und Umgruppierung ist ein Mitbeurteilungsrecht. Eine solche Mitbeurteilung hat jedoch im konkreten Fall bereits stattgefunden, nämlich in dem Zeitpunkt, als die Antragsgegnerin die streitgegenständlich benannten Arbeitnehmer eingestellt hat und in die damals zu berücksichtigende Entgeltgruppe ERA 1a eingruppiert hat. Zum damaligen Zeitpunkt hat der Antragsteller hierzu seine Zustimmung erklärt. Solange aber der Arbeitgeber, von den oben genannten vier Fällen abgesehen, nicht von sich aus die Feststellung trifft, die Tätigkeit des Arbeitnehmers entspreche nicht oder nicht mehr den Tätigkeitsmerkmalen derjenigen Gehalts- oder Lohngruppe, in die er eingruppiert ist, fehlt es an einem Anknüpfungspunkt für eine (erneute) Mitbeurteilung durch den Betriebsrat. Insoweit ist auch zu berücksichtigen, dass das Gesetz den Betriebsrat im Bereich der Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen - von § 104 BetrVG abgesehen - gerade kein Initiativrecht eingeräumt hat. Würde allein die Rechtsansicht des Betriebsrates, der Arbeitnehmer sei nicht mehr zutreffend eingruppiert, für eine betriebsverfassungsrechtliche Pflicht des Arbeitgebers zur Umgruppierung in eine bestimmte Gehalts- oder Lohngruppe ausreichen, liefe dies auf die Annahme eines im Bereich der personellen Einzelmaßnahmen nicht vorgesehenen Initiativrechtes hinaus. Auch aus dem Schutzzweck des § 101 BetrVG folgt nichts Anderes. Das dem Betriebsrat eingeräumte Antragsrecht dient der Beseitigung eines betriebsverfassungswidrigen Zustandes, nicht aber der Korrektur einer individualrechtlich möglicherweise unzutreffenden oder unzutreffend gewordenen Eingruppierung eines Arbeitnehmers (BAG, aaO, m. w. N.). Somit mag es zwar korrekt sein, dass die Eingruppierung der streitgegenständlich benannten Arbeitnehmer im Rahmen des zunächst geschlossenen firmenbezogenen Verbandstarifvertrages nicht mehr korrekt ist. Nicht vergleichbar ist diese Situation jedoch mit der, dass der Arbeitgeber nach einem Zustimmungsersetzungsverfahren gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG, in welchem er unterliegt, keinen neuen Anlauf für eine Eingruppierung nimmt. Dann kann der Betriebsrat den Arbeitgeber gemäß § 101 BetrVG zur Durchführung eines neuen Zustimmungsverfahrens nach § 99 Abs. 1 BetrVG verpflichten. Hier aber geht der Antragsteller nachträglich nach zunächst erklärter Zustimmung zur Eingruppierung von einer nunmehr falschen Eingruppierung aus. Diese Problematik ist nur individuell durch den einzelnen Arbeitnehmer „angreifbar“. Die Entscheidung ergeht gerichtskostenfrei, §2 Abs. 2 GKG.