9 BV 1/17

Die Anträge werden zurückgewiesen. I. Die Beteiligte zu 1. begehrt die Ersetzung der Zustimmung des Beteiligten zu 2. zur Eingruppierung zweier im Betrieb beschäftigter Arbeitnehmer. Die Beteiligte zu 1. ist ein tarifgebundenes Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie. Die Beteiligte zu 1. ist u.a. in den Bereichen Metallschlauch-, Kompensatoren- und Metallbalgtechnologie unternehmerisch tätig. In ihrem Betrieb in Kassel entwickelt und produziert die Beteiligte zu 1. flexible Leitungssysteme. Dort beschäftigt sie derzeit ca. 250 Arbeitnehmer. Der Beteiligte zu 2. ist der für den Betrieb der Beteiligten zu 1. in Kassel gebildete Betriebsrat. Unter dem 06. September 2016 schrieb die Beteiligte zu 1. betriebsintern für die Abteilung „Schlauchcenter“ die Stelle „Maschinenbediener: Großflechter und Wickelschlauchanlagen im 2/3 Schichtbetrieb“ aus. Im Rahmen der internen Stellenausschreibung ist unter „Anforderungsprofil“ u.a. aufgeführt: „Berufserfahrung in der Metallverarbeitung“. Wegen der Einzelheiten der internen Stellenausschreibung vom 06. September 2016 wird im Übrigen auf Bl. 11 – 12 d. A. Bezug genommen. Am 08. September 2016 schrieb die Beteiligte zu 1. für den Bereich Produktion die Stelle „Löter für den Bereich Industriemontage/Einzel und Projekt für den 2/3-Schichtbetrieb (m/w)“ aus. Unter der Überschrift „Anforderungsprofil“ enthält die interne Stellenausschreibung u.a. die Angabe „Berufserfahrung in der Metallverarbeitung“. Wegen der sonstigen Inhalte der benannten internen Stellenausschreibung wird ergänzend auf Bl. 13 - 14 d. A. Bezug genommen. Auf die für das Schlauchcenter am 06. September 2016 ausgeschriebene Stelle bewarb sich der seit dem 11. November 2013 bei der Beteiligten zu 1. beschäftigte Herr A. Herr A ist ausgebildeter Werkzeugmacher und war bei der Beteiligten zu 1. zuletzt in einer sog. „Roboterzelle“ (Kunde XXX) u. a. mit den Tätigkeiten Scheren von Bälgen, Montagearbeiten, Baulängen erstellen und Roboterschweißungen beschäftigt. Auf die am 08. September 2016 für den Bereich Produktion ausgeschriebene Stelle bewarb sich der seit dem 13. März 2015 im Betrieb der Arbeitgeberin beschäftigte Herr B. Der Mitarbeiter B verfügt über eine Ausbildung zum Zentral-Heizungs-Lüftungsbauer. Er war bei der Beteiligten zu 1. zuvor im Bereich der Lötmontage eingesetzt. Unter dem 02. November 2016 (Bl. 5 d. A.) sowie unter dem 07. November 2016 (Bl. 8 d. A.) hörte die Beteiligte zu 1. den Beteiligten zu 2. zu einer beabsichtigten Versetzung und Eingruppierung der Mitarbeiter A und B an. Wegen der Einzelheiten des Inhalts der Unterrichtungsschreiben wird auf die angegebenen Blattzahlen Bezug genommen. Unter dem 07. November 2016 (Bl. 6 – 7 d. A.) und unter dem 15. November 2016 (Bl. 9 – 10 d. A.) stimmte der Beteiligte zu 2. der jeweils beabsichtigten Versetzung mit Blick auf die Mitarbeiter A und B zu, widersprach jedoch der beabsichtigten Eingruppierung der Mitarbeiter in die Entgeltgruppe E 2 mit der Begründung, die beabsichtigte Eingruppierung verstoße gegen den Tarifvertrag, da ausgehend von den Anforderungen an die Stelleninhaber eine höhere Eingruppierung als die Entgeltgruppe E 2 zutreffend sei. Im Hinblick auf die am 06. September 2016 und 08. September 2016 ausgeschriebenen Stellen existieren keine Aufgaben- bzw. Tätigkeitsbeschreibungen im Betrieb der Arbeitgeberin. Unstreitig gehören u. a. folgende Tätigkeiten zum Aufgabenbereich der in den Anträgen benannten Mitarbeiter: Maschinenbediener Großflechter und Wickelschlauch I. Maschinenbediener im Bereich Großschlauch 1. Flechtanlagen rüsten a. Wechseln der Spulen der Klöppel b. Prüfung der Spulen auf richtige Drahtstärke/Material durch Abgleich mit „Begleitschreiben Vormaterial“/schriftlichem Auftrag c. Tausch defekter bzw. verschlissener Klöppel d. Zahnradwechsel in Abhängigkeit vom Auftrag unter Abgleich von Tabellenwerten 2. Flechten der Nennweiten DN 100 – 125 HD (kleine Flechtmaschine/48 Klöppel) 3. Flechten der Nennwerte DN 150 – 300 (große Flechtmaschine/78 Klöppel) 4. Abgleich des beim Flechten hergestellten Winkels mit schematischen Darstellungen/Zeichnungen II. Maschinenbediener im Bereich Wickelschlauch 1. Wickelschlauchanlage rüsten a. Schnecken und Rollen wechseln/einsetzen b. Wechsel der Coil 2. Fertigung von Wickelschläuchen der Nennweiten DN 5,4 – DN 335 3. Zusammensetzen der gewickelten Längen in Form des WIG-Heftens Löter für den Bereich Industriemontage I. Hartlöten 1. Rüsten der jeweils benötigten Lötvorrichtung (Umbau des Drehtisches) 2. Löten verschiedener Anschlusswerkstoffe (Messing, Kupfer, Stahl, Temperguss) mit verschiedenen Lotzusätzen (AG 104 und AG 108 Silberlote) im Nennweitenbereich DN 6 – DN 80 3. Kontrolle der Materialien auf Maßhaltigkeit 4. Anlöten von Anschlussteilen an Schläuche mit und ohne Umflechtung 5. Nachsteuern von Lötmengen bei festgestellter Undichtigkeit im Einzelfall II. Induktivlöten 1. Einrichtung und Bedienung des Induktivlötautomaten (Auswahl hinterlegter Programme; einzelne Parameter (Zeit/Temperatur) können vom Mitarbeiter im Einzelfall in bestimmtem Umfang geändert werden) 2. Löten unterschiedlicher Anschlusswerkstoffe (Messing, Kupfer) 3. Rüsten der Dorne für das Löten (Auswahl des Dornes, aufschrauben auf den Arbeitstisch/4-Fach Rundtaktisch) III. Reinigen 1. Befüllen des Reinigungsbeckens mit demineralisiertem Wasser und weiteren materialspezifischen Zusätzen 2. Durchführen des Reinigungsprozesses mit Blick auf Bauteile (optische Prüfung) Mit Blick auf den Arbeitsplatz des Mitarbeiters A ergeben sich Vorgaben durch das zu verwendende Material. Die einzusetzende Drahtstärke ist über den jeweiligen Fertigungsauftrag vorgegeben. Die auszuwählende Zahnradpaarung beim Umrüsten ist je nach Nennweite/Geflechtstyp vorgegeben und kann einer Tabelle im Rahmen des Auftrages entnommen werden. Sonstige Prozessdokumentationen oder Beschreibungen über Arbeitsabläufe existieren nicht, insbesondere keine Prozessdokumentationen im Hinblick auf das Rüsten der Flechtanlage, das Wechseln von Spulen/Klöppeln oder das Vorgehen beim Abriss von Drähten im laufenden Produktionsbetrieb. Im Hinblick auf den Arbeitsplatz des Mitarbeiters B existieren ebenfalls keine schriftlichen Prozessdokumentationen bzw. Arbeitsanweisungen, insbesondere nicht für den Prozess des Nachsteuerns von Lotmenge während des Arbeitsvorganges, das zumindest einmalig zulässige Nachlöten zwecks Bereinigung von Undichtigkeiten, das Rüsten der jeweiligen Lötvorrichtung, die Gestaltung der Lötnähte, die Menge des aufzutragenden Flussmittels bzw. der Lötdrahtmenge, den Umfang der zulässigen Änderungen im Bereich von Zeit/Temperatur betreffend den Induktivlötautomaten bzw. Festlegungen zum ausreichenden Grad der Reinigung betreffend die Lötstelle (Schlauch/Anschluss). Die Beteiligte zu 1. ist der Ansicht, der Beteiligte zu 2. habe die Zustimmung zur Eingruppierung der Mitarbeiter A und B in die Entgeltgruppe E 2 zu Unrecht verweigert. Die Tätigkeiten der beiden Mitarbeiter seien ausweislich der Inhalte der internen Stellenausschreibungen sowie der ausgeführten Tätigkeiten weitgehend festgelegt und setzten auch unter Beachtung der von den Tarifvertragsparteien zugrunde gelegten berufsqualifikatorischen Nullpunkttheorie keine Einarbeitungszeiten von mehr als sechs Monaten voraus. Die Beteiligte zu 1. trägt im Hinblick auf den Arbeitsplatz des Mitarbeiters A vor, im Bereich des Großschlauchs habe der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit dem Rüsten der Flechtanlage sowie bei Überprüfung der Spulen auf die richtige Drahtstärke lediglich die Übereinstimmung von im Begleitschreiben benannten Vormaterialen und Daten im jeweiligen schriftlichen Auftrag festzustellen, d. h. Kopierunterlagen zu prüfen. Es sei nicht Sache des Mitarbeiters, die Richtigkeit der Drahtstärke mittels Messschieber zu prüfen. Es finde auch keine Werkstoffprüfung statt. Die kleinen und großen Flechtmaschinen seien nach Bauart und Bauweise identisch, weshalb es auch keine Unterschiede bei Rüst- und Fertigungstätigkeiten gebe. Der Tausch defekter oder verschlissener Klöppel könne von außerhalb der Maschine über eine dort vorgesehene Entnahmestelle erfolgen. Im Bereich des Umrüstens der großen und kleinen Flechtanlage bzw. der Auswechslung der Zahnräder bedürfe es keiner Erfahrungswerte, da die Zahnradpaarung durch die Nennweite bzw. den Geflechtstyp vorgegeben sei und einer Tabelle entnommen werden könne. Der Austausch der Spulen/Klöppel und das Umspannen der Schläuche seien in wenigen Tagen eingeübt. Beim Einsetzen von Spulen gebe es keine Parameter/Variablen zu beachten. Der Einsatz könne nur in eine Richtung erfolgen. Die Lagerverwaltung bzw. das Ausbuchen entnommener Materialien gehören nicht zu den Aufgaben des Mitarbeiters A im Bereich Großschlauch. Das zu verwendende Material werde vielmehr durch die interne Logistik zur Verfügung gestellt. Das Lesen von Zeichnungen spiele im Bereich Großschlauch nur eine untergeordnete Rolle. Die auf den Fertigungsaufträgen angebrachten Zeichnungen ermöglichten dem Mitarbeiter lediglich den optischen Abgleich, ob die am Schlauch entstehenden Winkel korrekt seien. Tabellenwerte seien nicht zu prüfen. Zum Tätigkeitsbereich im Bereich Wellschlauch trägt die Beteiligte zu 1. vor, die vom Beteiligten zu 2. beschriebenen Rüstvorgänge seien an der vorhandenen Profilieranlage aufgrund des Alters der Maschine nicht möglich. Tatsächlich sei es auch noch zu keinem Einsatz des Mitarbeiters A an dieser Maschine gekommen. Beim Zusammensetzen von gewickelten Längen bei der Wickelschlauchanlage seien keinerlei Schweißerfahrungen notwendig, da mittels des WIG-Heftens nur Schweißpunkte über eine Wolframelektrode zu setzen seien. Ein Zeichnungslesen sei hier nicht erforderlich, da stets nur der Typ Wickelschlauch betroffen sei. Rüstanweisungen existierten für die Wickelschlauchanlage zwar nicht. Der Umfang des Umrüstens sei aber auf acht zum Einsatz kommende Bänder beschränkt. Zudem handele es sich bei dem Vormaterial/Halbzeug um Standardwerkstoffe, die sich nur in der Bandbreite und Banddicke unterschieden. Der Mitarbeiter A habe im Bereich Wickelschlauch auch keine Bestandsverantwortung bzw. Aufgaben im Bereich der Bestandsverwaltung. Er habe lediglich produzierte Ware (eindeutig gekennzeichnet) in Boxen zur Abholung durch die interne Logistik abzulegen. Im Hinblick auf den Arbeitsplatz des Mitarbeiters B trägt die Beteiligte zu 1. vor, für den Bereich des Hartlötens bedürfe es keiner genauen Prozessdokumentationen. Die Vorbereitung des Arbeitstisches beschränke sich darauf, durch geeignete Vorrichtungen – beispielsweise durch Einsetzen eines Dorns in ein Drehfutter – sicherzustellen, dass der Wellschlauch während der Lötprozedur nicht umkippen könne. Auch mit Blick auf das aufzubringende Flussmittel seien keine Mengenvorgaben erforderlich. Die Auswahl sei dem Arbeitnehmer freigestellt. Maßgeblich sei allein, dass die Menge zur Abdichtung der Lötstelle ausreiche. Die optische Gestaltung der Lötstelle sei zweitrangig. Im Rahmen der Undichtigkeitsprüfung könne der Mitarbeiter die Lotmenge bei Bedarf nachsteuern. Ein Nachlöten sei demgegenüber unerwünscht. Ausnahmsweise dürfe einmalig nachgelötet werden, wenn die undichte Stelle eindeutig zu identifizieren sei und das Nachlöten zu einer Problembeseitigung führe. Ansonsten seien undichte Artikel auszusondern. Vormaterialien, Anschlussteile und zu verbindende Wellschläuche würden dem Mitarbeiter an seinen Arbeitsplatz geliefert. Es treffe zu, dass im Einzelfall Musterlötungen durch den Mitarbeiter B durchgeführt würden. Dies erfolge jedoch „verdeckt“ und ohne Kenntnis und Wissen des Mitarbeiters. Im Bereich des Induktivlötens sei es nicht Aufgabe des Mitarbeiters, Lötringe selbst zu fertigen. Diese würden vielmehr anderweitig beschafft. Richtig sei, dass bei dem Lötprogramm Änderungen betreffend Zeit und Temperatur durch den Mitarbeiter vorgenommen werden könnten. In diesem Falle sei aber die vorgesetzte Stelle oder die Löt-/ Schweißaufsicht zu informieren. Jede Änderung einer Programmierung müsse vom Vorgesetzten bzw. (bei großen Änderungen) durch die Schweißaufsicht überprüft werden. Grundsätzlich stehe es dem Mitarbeiter frei, seine Erfahrung zur Optimierung von Prozessen im Bereich des Induktivlötens einzubringen. Dies gehöre allerdings nicht zu den Aufgaben der Mitarbeiter im Bereich Induktivlöten. Im Bereich des Reinigens habe der Mitarbeiter B lediglich optisch zu prüfen, ob noch weiße Anhaftungen (Flussmittel) oder Verkrustungen an Lötstellen bzw. am Schlauch oder Anschluss vorhanden seien. Erhebliche Erfahrungswerte seien hier nicht erforderlich. Die Beteiligte zu 1. beantragt, 1. die verweigerte Zustimmung des Antragsgegners zur Eingruppierung des Herrn A mit Arbeitsbeginn ab dem 01. Februar 2017 in der Abteilung Schlauchcenter als Maschinenbediener am Großflechter und Wickelschlauch mit der Entgeltgruppe E 2 wird ersetzt; 2. die verweigerte Zustimmung des Antragsgegners zur Eingruppierung des Herrn B mit Arbeitsbeginn ab dem 01. Februar 2017 in der Abteilung Industriemontage als Mitarbeiter Hartlöten, Induktivlöten und Nebenarbeiten mit der Entgeltgruppe E 2 wird ersetzt. Der Beteiligte zu 2. beantragt, die Anträge zurückzuweisen. Der Beteiligte zu 2. ist der Ansicht, die von der Arbeitgeberin vorgenommene Eingruppierung der Arbeitnehmer A und B in die Entgeltgruppe E 2 sei tarifwidrig. Die Tätigkeiten der Mitarbeiter entsprächen einer höheren Entgeltgruppe, da die Tätigkeiten der benannten Mitarbeiter nur überwiegend bis teilweise festgelegt seien und eine mehr als sechsmonatige systematische Anlernung notwendig sei bzw. sogar eine reguläre fachspezifische Ausbildung Voraussetzung für die Ausübung der Tätigkeit sei. Der Beteiligte zu 2. trägt mit Blick auf den Mitarbeiter A vor, über die nicht streitigen Tätigkeiten des Mitarbeiters hinaus gehörten folgende Arbeiten zum Aufgabenbereich des Herrn A: I. Maschinenbediener im Bereich Großschlauch: 1. Lagerverwaltung, Ausbuchen von entnommenen Materialien 2. Zeichnungslesen, Lesen von Fertigungsaufträgen II. Maschinenbediener im Bereich Wickelschlauch 1. Profilieranlagen rüsten (Rollen, Schnecken usw. wechseln und einstellen, Coil wechseln) 2. Umgang mit Schweißgeräten beim Zusammensetzen gewickelter Längen 3. Zeichnungslesen, Fertigungsaufträge lesen 4. Lagerverwaltung 5. Abliefern der Wickelschläuche in andere Abteilungen Der Beteiligte zu 2. trägt vor, mangels Rüstanweisungen/Rüstvorgaben im Bereich Großschlauch und Wickelschlauch greife die Beteiligte zu 1. auf die jahrelange Erfahrung des Mitarbeiters A zurück. Gleiches gelte für das Einspannen/Umspannen der Schläuche über drei Etagen und den Bereich des Zusammensetzens gewickelter Längen (Schweißerfahrung). Der Mitarbeiter müsse zudem mit der Situation unterschiedlicher Materialchargen zurechtkommen und oft händisch Einstellungen im laufenden Betrieb vornehmen. Zudem benötige der Mitarbeiter mangels genauer Vorgaben zur Behebung auftretender Probleme während des Wickelns/Profilierens lange Erfahrung. Ohne die Ausbildung des Mitarbeiters zum Werkzeugmacher sowie die über vierjährige Erfahrung im Unternehmen der Arbeitgeberin wäre die Durchführung der übertragenen Tätigkeiten innerhalb einer Einarbeitungszeit von sechs Monaten nicht möglich. Der Beteiligte zu 2. trägt weiter vor, der Mitarbeiter B habe die ihm übertragenen Aufgaben im Bereich Produktion/Industriemontage innerhalb von sechs Monaten nur vor dem Hintergrund der vorhandenen dreijährigen Ausbildung zum Zentral-Heizungs-Lüftungsbauer sowie der langjährigen Löterfahrung, insbesondere im Bereich Hartlöten, ausüben können. Zu den auszuführenden Tätigkeiten des Mitarbeiters B sei weiter anzumerken, dass dieser im Bereich Hartlöten im Falle von Undichtigkeiten selbständig zu entscheiden habe, ob nachgelötet werden könne oder das Anschlussteil abgetrennt werden müsse. Im Bereich Hartlöten habe sich der Mitarbeiter B das Material zudem selbständig an den vorgesehenen Arbeitsplatz zu holen. Löterprüfungen seien alle drei Jahre zu erneuern. Die Bewertung der Lötnaht nehme der Mitarbeiter B eigenständig vor. Der Mitarbeiter habe zudem Musterlötungen für neue Kunden ohne Vorgaben durchzuführen. Im Bereich Induktivlöten entscheide der Mitarbeiter B aufgrund seiner Erfahrungswerte, ob Zeit oder Temperatur verändert werden müssten. Lötringe würden zum Teil mittels eines eingespannten Dornes an der Drehbank selbst gefertigt. Der Mitarbeiter B habe im Bereich „Reinigen“ auf Grundlage seiner Erfahrungswerte zu entscheiden, wann die Bauteile im Reinigungsbecken sauber seien. II. 1. Die Anträge der Beteiligten zu 1. auf Ersetzung der Zustimmung des Beteiligten zu 2. zur Eingruppierung der in den Anträgen benannten Mitarbeiter in die Entgeltgruppe E 2 des Entgeltrahmenabkommens für die Metall- und Elektroindustrie für das Land Hessen (ERA) sind zulässig. Das erforderliche Rechtsschutzbedürfnis für die Anträge ist gegeben. Aufgrund der Anzahl der wahlberechtigten Arbeitnehmer (mehr als 20) bedarf die Eingruppierung der in den Anträgen benannten Mitarbeiter gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG der Zustimmung des Beteiligten zu 2. Zwischen den Beteiligten ist auch unstreitig, dass die gegenständlichen Maßnahmen als Eingruppierung im Sinne des § 99 BetrVG anzusehen sind. Die begehrte Zustimmung des Beteiligten zu 2. gilt auch nicht gemäß § 99 Abs. 3 S. 2 BetrVG als erteilt, da der Beteiligte zu 2. seine Zustimmung innerhalb einer Woche nach Unterrichtung verweigert hat. Die im Zusammenhang mit der jeweiligen Verweigerung der Zustimmung angeführten Gründe des Beteiligten zu 2. gemäß Schreiben vom 07. November 2016 und 15. November 2016 sind auch erheblich im Sinne des § 99 Abs. 3 BetrVG. Der Beteiligte zu 2. hat auf die seiner Ansicht nach zu niedrige und daher nicht tarifgerechte Eingruppierung hingewiesen. Er hat damit jeweils einen Verweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG geltend gemacht. 2. Die Anträge der Beteiligten zu 1. sind unbegründet. Der Beteiligte zu 2. hat die Zustimmung zur Eingruppierung der in den Anträgen benannten Mitarbeiter in die Entgeltgruppe E 2 zu Recht verweigert. Es liegt ein Verstoß gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG vor. Nachdem davon auszugehen ist, dass die Beteiligte zu 1. das Verfahren gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG durch vollständige Informationen gegenüber dem Beteiligten zu 2. eingeleitet haben, hat dieser formell wirksam gemäß § 99 Abs. 3 S. 1 BetrVG widersprochen. Der Widerspruch ist form- und fristgemäß erfolgt. Er hat – wie oben ausgeführt – einen ausreichenden Bezug zu dem Widerspruchsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG. Der Widerspruch ist auch begründet. Widerspricht der Betriebsrat formell ordnungsgemäß einer beabsichtigten Eingruppierung nach § 99 Abs. 1, Abs. 3 S. 1 BetrVG wegen vermeintlich fehlerhafter Eingruppierung, dann ist im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren zu klären, welchen Merkmalen der im Betrieb geltenden Vergütungsordnung die jeweilige Tätigkeit entspricht. Das verlangt die Subsumtion eines bestimmten Sachverhaltes unter eine vorgegebene Ordnung. Dieser Vorgang erfolgt im Verhältnis der Arbeitsvertragsparteien zueinander. Die Eingruppierung stellte keine Rechtsgestaltung dar, sondern einen gedanklichen Vorgang. Sie ist ein Akt der Rechtsanwendung und die Kundgabe des hierbei gefundenen Ergebnisses, dass die vom Arbeitnehmer zu verrichtende Tätigkeit den Tätigkeitsmerkmalen einer bestimmten Vergütungsgruppe entspricht und daher der Arbeitnehmer dieser Vergütungsgruppe zuzuordnen ist. Welche Subsumtionsschritte im Falle einer Eingruppierung vorzunehmen sind, hängt von der Ausgestaltung der Vergütungsordnung ab. Bei dem zu beachtenden Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates handelt es sich um ein Mitbeurteilungsrecht im Sinne einer Richtigkeitskontrolle. Der Antrag des Arbeitgebers nach § 99 BetrVG richtet sich auf eine bestimmte Eingruppierung, deshalb kommt es darauf an, ob diese zutreffend ist (vgl. BAG 12.12.2006 – 1 ABR 13/06, AP Nr. 32 zu § 99 BetrVG 1972 Eingruppierung). Stützt der Betriebsrat seinen Widerspruch darauf, dass die vom Arbeitgeber vorgenommene Eingruppierung nicht zu hoch, sondern zu niedrig sei, ist eine niedrigere Eingruppierung nicht zu prüfen. Im Zustimmungsersetzungsverfahren sind grundsätzlich nur die Gründe zu prüfen, die der Betriebsrat innerhalb der Widerspruchsfrist von § 99 Abs. 3 S. 1 BetrVG geltend gemacht hat (vgl. nur BAG 28.04.1998 – 1 ABR 50/97, BAGE 88, 310). Nach herrschender Meinung trägt der Arbeitgeber die Feststellungslast für die Widerlegung der Verweigerungsgründe (vgl. Kania in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 8. Aufl., § 99 BetrVG, Rnr. 42). Diese Feststellungslast des Arbeitgebers bezieht sich allerdings nur auf die Tatsachenfeststellung und nicht auf die rechtliche Subsumtion (vgl. BAG 20.04.1993 – 1 ABR 53/92, Juris). Für die Eingruppierung der in den Anträgen benannten Mitarbeiter der Beteiligten zu 1. sind die folgenden tariflichen Bestimmungen maßgeblich: „…. §3 Allgemeine Eingruppierungsgrundsätze und Methoden der Arbeitsbewertung l. Eingruppierungsgrundsätze (1) Grundlage der Eingruppierung der Beschäftigten ist die übertragene und auszuführende Arbeitsaufgabe. Die Arbeitsaufgabe kann eine Einzelaufgabe beinhalten oder einen Aufgabenbereich umfassen. Es erfolgt eine ganzheitliche Betrachtung der Arbeitsaufgabe, die alle übertragenen und auszuführenden Tätigkeiten umfasst. (2) Übt ein Beschäftigter dauerhaft mehrere Tätigkeiten aus, die in verschiedenen Entgeltgruppen beschrieben sind, so erfolgt eine Eingruppierung in diejenige Gruppe, die der gesamten Tätigkeit des Beschäftigten das Gepräge gibt. …… §5 Eingruppierung, Entgeltgruppen, Niveaubeispiele und betriebliche Richtbeispiele (1) Die Beschäftigten werden gemäß § 3 I in die nachfolgend unter Ziff. (4) beschriebenen Entgeltgruppen eingruppiert. (2) Soweit die Merkmale einer Entgeltgruppe von einem bestimmten beruflichen Ausbildungsgang ausgehen, die Beschäftigten einen solchen aber nicht durchlaufen haben, sind sie dennoch in diese Entgeltgruppe einzugruppieren, wenn ihre Tätigkeit / Aufgaben / Aufgabengebiete / Aufgabenbereiche die Anforderungen dieser Gruppe erfüllen. Sie können die Kenntnisse und Fertigkeiten auch auf einem anderen Weg erworben haben. (3) Eine von dem Beschäftigten abgeschlossene Ausbildung, die von ihm getragene Berufsbezeichnung oder seine betriebliche Positions- und Funktionsbezeichnung begründen keinen Anspruch auf Eingruppierung in eine bestimmte Entgeltgruppe. (4) Es gilt der folgende Entgeltgruppenkatalog: E 1 Einfache Tätigkeiten, die nach einer zweckgerichteten Einarbeitung und Übung von bis zu 4 Wochen verrichtet werden können. Es ist keine berufliche Vorbildung erforderlich. E 2 Tätigkeiten, deren Ablauf und Ausführung weitgehend festgelegt sind. Erforderlich sind Kenntnisse und Fertigkeiten, wie sie in der Regel durch ein systematisches Anlernen von bis zu 6 Monaten erworben werden. E 3 Tätigkeiten, deren Ablauf und Ausführung überwiegend festgelegt sind. Erforderlich sind Kenntnisse und Fertigkeiten, wie sie in der Regel durch ein systematisches Anlernen von mehr als 6 Monaten erworben werden. E 4 Tätigkeiten, deren Ablauf und Ausführung teilweise festgelegt sind. Erforderlich sind Kenntnisse und Fertigkeiten, wie sie in der Regal durch eine mindestens 2-jährige fachspezifische Ausbildung erworben werden. E 5 Sachbearbeitende Aufgaben und / oder Facharbeiten, deren Erledigung weitgehend festgelegt sind. Erforderlich sind Kenntnisse und Fertigkeiten, wie sie in der Regel durch eine abgeschlossene mindestens 3-jährige fachspezifische Berufsausbildung erworben werden. …. Bei den in den Definitionen der Entgeltgruppen E 1 bis E 3 enthaltenen Zeiten für zweckgerichtete Einarbeitung und Übung bzw. systematisches Anlernen sind die Tarifvertragsparteien von dem durch eine Hauptschulausbildung mindestens vermittelten Wissen ausgegangen, welches üblicherweise bei durchschnittlich geeigneten Mitarbeitern vorausgesetzt werden kann. … (6) Den unter Ziff. (4) genannten Entgeltgruppen sind tarifliche Niveaubeispiele zugeordnet. Sie dienen als zusätzliche lnformations-, Orientierungs- und Entscheidungshilfe bei der Bewertung und Zuordnung der übertragenen und auszuführenden Arbeitsaufgabe(n) zu den Entgeltgruppen. Maßgeblich für die Eingruppierung sind aber die Merkmale der jeweiligen Entgeltgruppe. ……“ Die Entgeltgruppen E 1 bis E 4 gemäß § 5 Abs. 4 ERA bauen aufeinander auf. Bei aufeinander aufbauenden Vergütungsgruppen ist zunächst zu prüfen, ob die Anforderungen der Ausgangsfallgruppe erfüllt werden. Sodann ist das Vorliegen der qualifizierenden Merkmale der höheren Vergütungsgruppe einer Prüfung zu unterziehen. Soweit zwischen den Parteien bzw. Beteiligten die Erfüllung der tariflichen Merkmale der Ausgangsfallgruppe nicht im Streit steht, reicht insoweit allerdings eine pauschale rechtliche Überprüfung aus (vgl. LAG Hessen 20.04.2015 – 17 Sa 833/14, juris). Die Beteiligten gehen vorliegend übereinstimmend davon aus, dass die in den Anträgen benannten Mitarbeiter jedenfalls die Voraussetzungen der Entgeltgruppe E 2 erfüllen. Dies ist nach Durchführung einer pauschalen rechtlichen Bewertung auch zutreffend, da beide Mitarbeiter die zu bedienenden Anlagen bzw. Arbeitsvorrichtungen zum Teil auch einzurichten haben, was der Annahme einer einfachen Tätigkeit, die durch Einarbeitung und Übung bis maximal vier Wochen durchgeführt werden kann, entgegensteht. Die von den in den Anträgen benannten Mitarbeitern ausgeübte Tätigkeit erfüllt allerdings mindestens die abstrakten Tätigkeitsmerkmale der Entgeltgruppe E 3. Jedenfalls hat die Beteiligte zu 1. den eingruppierungsrechtlich relevanten Tatsachenvortrag des Beteiligten zu 2. nicht widerlegt, was zu ihren Lasten geht. Die Auslegung des normativen Teils des Tarifvertrages folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Dabei ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei einem nicht eindeutigen Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfrei Auslegungsergebnisse nicht zu, dann können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrages, ggfs. auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (vgl. BAG 05.10.1999 – 4 AZR 578/98, AP Nr. 15 zu § 4 TVG Verdienstsicherung). Ausgehend vom Wortlaut der tariflichen Regelungen setzt die Eingruppierung eines Mitarbeiters in die Entgeltgruppe E 3 zunächst Tätigkeiten voraus, deren Ablauf und Ausführung „überwiegend festgelegt sind“. Der Begriff „überwiegend“ bedarf als unbestimmter Rechtsbegriff der Auslegung. Der Begriff „überwiegend“ bezeichnet in Abgrenzung zu der tariflichen Formulierung „weitgehend“ im Rahmen der abstrakten Merkmale der Entgeltgruppe E 2 nach dem allgemeinen Sprachgebrauch, von welchem mangels abweichender Anhaltspunkte im Tarifvertrag auszugehen ist, „die größere Bedeutung, das stärkste Gewicht habend“. Gebräuchliche Synonyme im allgemeinen Sprachgebrauch sind „bestimmend“, „dominierend“, „erheblich“, „gewichtig“ sowie „mengenmäßig/quantitativ/zahlenmäßig überlegen bzw. vorherrschend“ (Quelle: http://www.duden.de/rechtschreibung/überwiegend). Ausgehend hiervon gibt der Wortlaut der tariflichen Regelung betreffend die Entgeltgruppe E 3 vor, dass der größere Teil der Tätigkeitsabläufe bzw. Tätigkeitsausführungen festgelegt sein muss, d. h. zu mehr als 50 %. Tätigkeiten nach der Entgeltgruppe E 3 heben sich ausgehend hiervon unter Beachtung des Wortlauts der tariflichen Bestimmungen gemäß Entgeltgruppe E 2 mithin durch den geringeren Grad an Festlegungen von Arbeiten und Arbeitsabläufen aus der Ausgangsfallgruppe heraus. Die Zuordnung einer Tätigkeit zu der Entgeltgruppe E 2 setzt nämlich voraus, dass Tätigkeiten vorliegen, „deren Ablauf und Ausführung weitgehend festgelegt sind“. Dem Begriff „weitgehend“ kommt nach dem allgemeinen Sprachgebrauch die Bedeutung „umfangreich“, „nahezu gänzlich“, „nahezu völlig“ zu (Quelle: http://www.duden.de/rechtschreibung/weitgehend). Eine nahezu gänzliche oder nahezu völlige Festlegung von Arbeiten und Arbeitsabläufen kann nur angenommen werden, wenn entweder ein qualitativ oder quantitativ nicht erheblich ins Gewicht fallender Teil von Arbeitsabläufen bzw. Arbeiten einer Festlegung nicht unterliegt. Der Beteiligte zu 2. hat vorliegend mit Blick auf den Mitarbeiter A unwidersprochen ausgeführt, dass es keine Dokumentationen von Arbeitsabläufen im Bereich des Großschlauches gebe. Es gebe lediglich Vorgaben im Hinblick auf die zu verwendende Drahtstärke bzw. das zu verwendende Material; das zwecks Umrüstung der Maschine auszuwählende Zahnrad könne einer Tabelle entnommen werden. Es lägen allerdings keine Vorgaben mit Blick auf das Rüsten der Anlage, das Wechseln von Spulen/Klöppeln und das Vorgehen im Falle eines Drahtabrisses vor. Weiter seien die Einführung und das Spannen der Schläuche über drei Etagen nicht vorgegeben bzw. dokumentiert. Der Beteiligte zu 2. hat für den Bereich Wickelschlauch weiter unwidersprochen ausgeführt, es fehlten jedenfalls genaue Rüstanweisungen, es gebe keine Vorgaben, wie bei unterschiedlichen Materialchargen zu verfahren sei und es gebe keine Dokumentation darüber, wie Rollen, Schnecken und andere Werkzeuge zu wechseln seien. Im Hinblick auf den Mitarbeiter B ist zwischen den Beteiligten unstreitig, dass im Bereich Hartlöten keine festen Vorgaben zum Nachsteuern von Lotmenge während des Lötvorganges existieren. Es fehlt auch an genauen Vorgaben, wie sich die Arbeit und die Arbeitsabläufe im Einzelnen gestalten, soweit ein Nachlöten im Einzelfall zulässig ist. Festlegungen zu Arbeitsabläufen fehlen weiter betreffend den Bereich Gestaltung der Lötnaht, betreffend die Menge des einzusetzenden Flussmittels bzw. des Lötdrahtes sowie im Hinblick auf den Umbau des Drehtisches bzw. das Rüsten der jeweiligen Lötvorrichtung. Im Bereich des Induktivlötens gibt es nach dem übereinstimmenden Vorbringen der Beteiligten keine Festlegungen, wie im Einzelfall zu verfahren ist, wenn zulässigerweise in bestimmten Bereichen beim Induktivlötautomaten Änderungen bei Zeit oder Temperatur vorgenommen werden. Einer Festlegung in diesem Bereich steht nicht gleich, dass der Mitarbeiter gehalten ist, im Falle der Änderung einer Programmierung den Vorgesetzten bzw. im Falle größerer Änderungen (wo auch immer nach Ansicht der Beteiligten zu 1. die Grenze hier verläuft) die Schweißaufsicht zu informieren ist, damit das Ergebnis der Änderung geprüft werden kann. Weiter existieren im Bereich Induktivlöten keine Festlegungen und Vorgaben zum Rüsten der Dorne für das Löten (unstreitig existieren mehrere zur Auswahl stehende Dornvarianten) und im Hinblick auf den ausreichenden Grad der Reinigung von Bauteilen. Angesichts dieser Umstände kann in tatsächlicher Hinsicht nicht zugrunde gelegt werden, dass die Tätigkeiten der in den Anträgen benannten Mitarbeiter weitgehend, nämlich nahezu vollständig mit Blick auf Ablauf und Ausführung der Tätigkeit festgelegt sind. Ausgehend vom Sach- und Streitstand ist weiter davon auszugehen, dass die in den Anträgen benannten Mitarbeiter Kenntnisse und Fertigkeiten benötigen, die mindestens ein systematisches Anlernen von mehr als sechs Monaten voraussetzt. Dies ergibt sich aus den von der Beteiligten zu 1. selbst verfassten internen Stellenausschreibungen, auf die mangels abweichender konkreter Ausführungen bzw. Arbeitsplatzbeschreibungen bzw. Tätigkeitsbeschreibungen abzustellen ist. Die Beteiligte zu 1. hat mit Blick auf die mit den Mitarbeitern A und B besetzten Stellen im Rahmen der internen Stellenausschreibungen beim Punkt „Anforderungsprofil“ angegeben: „Berufserfahrung in der Metallverarbeitung“. Die Beteiligte zu 1. hat in diesem Zusammenhang nicht von lediglich „erwünschten“ Qualifikationen gesprochen oder nur auf eine Vorteilhaftigkeit entsprechender Erfahrungen hingewiesen. Sie hat die angeführte „Berufserfahrung in der Metallverarbeitung“ als Anforderung an den Stellenbewerber bezeichnet. Da die Tarifvertragsparteien ausweislich der Regelungen in § 5 Abs. 4 vorletzter Unterabsatz ERA für die Entgeltgruppen E 1 bis E 3 festgelegt haben, dass u. a. im Zusammenhang mit den Zeiten für ein systematisches Anlernen von einem durch eine Hauptschulausbildung vermittelten Mindestwissen auszugehen ist, hätte es genauer Darlegungen der Beteiligten zu 1. dazu bedurft, weshalb davon auszugehen sein soll, dass ein durchschnittlich geeigneter Mitarbeiter mit Hauptschulausbildung aber ohne Berufserfahrung in der Metallverarbeitung die den Mitarbeitern A und B übertragenen Tätigkeiten nach einer systematischen Anlernung von maximal sechs Monaten hätte ausführen können, und zwar unter Einbeziehung aller sonstigen im Rahmen der Anlernzeit zu vermittelnden Kenntnisse mit Blick auf betriebliche Abläufe außerhalb des Arbeitsplatzes, Gesichtspunkte der Arbeitsplatzsicherheit, Kommunikation etc. Derartiges ist nicht geschehen. Vor diesem Hintergrund ist aufgrund der Ausführungen der Beteiligten zu 1. mit Blick auf das Anforderungsprofil der mit den Mitarbeitern A und B besetzten Stellen davon auszugehen, dass bereits aufgrund der geforderten Berufserfahrung in der Metallverarbeitung, von der kaum zu sprechen sein dürfte, soweit eine nur sechs Monate dauernde Tätigkeit im Bereich der Metallverarbeitung gegeben ist, mindestens von einer systematischen Anlernung von mehr als sechs Monaten auszugehen ist. Nach alledem ist die Zustimmung des Beteiligten zu 2. zur Eingruppierung der Mitarbeiter A und B in die Entgeltgruppe E 2 nicht zu ersetzen. Die Anträge der Beteiligten zu 1. sind vielmehr zurückzuweisen. 3. Diese Entscheidung ergeht gerichtskostenfrei.