15 Ca 3374/09 – Arbeitsrecht

Leitsatz: Kein Leitsatz 1. Es wird festgestellt, dass für die betriebliche Altersversorgung des Klägers der Tarif-vertrag über die Versorgungszusage des .......vom 01.07.2003 für Arbeitneh-mer/innen, deren unbefristetes Arbeitsverhältnis mit dem .....vor dem 01.01.1994 be-gonnen hat (TV-VZ 2005), gilt. 2. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte zu tragen. 3. Der Streitwert beträgt 4.000,00 €. T A T B E S T A N D Die Parteien streiten über die Frage, nach welchem Tarifvertrag sich die betriebliche Altersversorgung des Klägers richten wird. Der Kläger ist seit 1990 für die Beklagte tätig. Grundlage der Tätigkeit waren zunächst Honorarverträge. Seit dem 01.06.1993 ist der Kläger durchgehend auf arbeitsvertraglicher Grundlage beschäftigt. In der Zeit vom 01.06.1993 bis zum 31.12.1995 geschah dies auf Grund mehrerer Vertragsbefristungen und für die Zeit ab dem 01.01.1996 auf Grund eines Vertrages, der ausdrücklich auf unbestimmte Zeit abgeschlossen worden war. In einem Änderungsvertrag vom 24.11.1995 heißt es in § 15 ausdrücklich "die Zeit vom 01.06.1993 bis 31.12.1995 wird gemäß § 10 MTV .....als Beschäftigungszeit angerechnet. Zwischen den Parteien ist streitig, ob es sich bei den vorangegangenen Befristungen um wirksame Befristungen und nach dem damals geltend Recht gehandelt hat. In der Sache ist zwischen den Parteien streitig, ob sich die Altersversorgung des Klägers nach dem günstigeren .....oder nach dem ungünstigeren .........richtet. Die betriebliche Altersversorgung für die Mitarbeiter der .....richtet sich – soweit hier von Interesse – nach diesen zwei Verträgen: 1. Der "Tarifvertrag über die Versorgungszusage des .....vom 01.07.2003 für Arbeitnehmer/innen, deren unbefristetes Arbeitsverhältnis mit dem ......vor dem 01.01.1994 begonnen hat (im Folgenden "....."). Dort heißt es unter § 1 unter anderem: "Der .....erteilt seinen unbefristet Beschäftigten ... eine Versorgungszusage nach Maßgabe der folgenden Bestimmungen unter der Voraussetzung, dass ihr unbefristetes Arbeitsverhältnis mit dem .....vor dem 01.01.1994 begonnen hat ... keine Versorgungszusage erhalten ... befristet Beschäftigte ...". 2. Der ........vom 23.06.2008 (".....") dort heißt es unter § 1 unter anderem: "Dieser Tarifvertrag gilt für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die nach dem Manteltarifvertrag eine Versorgungszusage beanspruchen können (nachfolgend: versorgungsfähiges Arbeitsverhältnis) und ... beim .....nach dem 31.12.1993 eingestellt worden sind". In einer Protokollnotiz zu diesem § 1 heißt es: "Einstellung ist auch die Umwandlung eines befristeten in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis". Mit der seit dem 08.04.2009 anhängigen Klage begehrt der Kläger die Feststellung, dass sich seine Altersversorgung nach dem günstigeren .......richten werde. Er trägt vor, nach seiner Auffassung sei er spätestens im Juni 1993 "eingestellt" worden im Sinne des ........ Die Befristungsvereinbarungen seien schon deshalb nicht relevant, weil die Befristungen nach dem damaligen Recht unwirksam gewesen seien. Der Kläger beantragt, festzustellen, dass für die betriebliche Altersversorgung des Klägers der Tarifvertrag über die Versorgungszusage des ........vom 01.07.2003 für Arbeitnehmer/innen, deren unbefristetes Arbeitsverhältnis mit dem .....vor dem 01.01.1994 begonnen hat (TVVZ 2005) gilt. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Nach ihrem Verständnis ergebe sich aus dem Wortlaut der Tarifverträge – jedenfalls aber mit Blick auf die Protokollnotiz zu § 1 des ......., dass der vom Kläger geltend gemachte Anspruch nicht besteht, weil er am 31.12.2003 noch auf befristeter Vertragsgrundlage beschäftigt gewesen sei. Im Übrigen wird Bezug genommen auf die gewechselten Schriftsätze und ihre Anlagen. E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E Die zulässige Klage ist begründet. I. Die Klage ist zulässig. Der Kläger hat ein besonderes Feststellungsinteresse im Sinne des § 256 ZPO. Dies ergibt sich bereits aus der Tatsache, dass er schon jetzt vor Renteneintritt Vorsorge treffen muss für seine private Altersvorsorge. II. Die Klage ist auch begründet. Die Altersversorgung des Klägers wird sich nach dem .......richten. Dies ergibt sich aus § 1 des ......vom 01.07.2003, den die erkennende Kammer auszulegen hatte. Die Auslegung von Tarifverträgen erfolgt nach den Grundsätzen der Gesetzesauslegung, da es sich bei den Regelungen im normativen Teil des Tarifvertrages um abstrakt generelle Regelungen handelt. Nach dem Wortlaut des .......hat der Kläger einen Anspruch auf Versorgung aus diesem. Zum Zeitpunkt des Abschlusses des Tarifvertrages, am 01.07.2003, war der Kläger nämlich unbefristet beschäftigt. Dieses unbefristete Arbeitsverhältnis begann vor dem 31.12.1993. Die Befristung der vertraglichen Grundlage im Zeitraum von 1993 bis 1996 ist nachträglich entfallen. Die Befristung ist unwirksam, denn die zu Grunde liegende Prognose hat sich als unrichtig erwiesen: Das Beschäftigungsbedürfnis für den Kläger ist nicht mit Befristungsende entfallen. Damit gilt der Kläger als seit dem Juni 1993 unbefristet beschäftigt. Für dieses Verständnis spricht auch § 15 des Arbeitsvertrages vom 24.11.1995, mit dem die Parteien eine Betriebszugehörigkeit gemäß § 10 MTV seit dem 01.06.1993 vereinbart hatten. Die Regelung des § 10 MTV unterscheidet nicht nach der Frage, ob das Arbeitsverhältnis ursprünglich befristet oder von Anfang an unbefristet war. Gleiches gilt für alle gesetzlichen Regelungen, die auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses abstellen wie zum Beispiel § 1 KSchG oder die §§ 1 b und 30 f BetrAVG. Auch eine systematische Betrachtung (insbesondere des .......) führt zu keinem anderen Ergebnis. Nur die Protokollnotiz zu § 1 des ........("Einstellung ist auch die Umwandlung eines befristeten in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis") steht in ihrem Wortlaut der oben gefundenen Lösung entgegen. Eindeutig wäre die Rechtslage, wenn der Satz lautete, "hat eine Umwandlung eines befristeten in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis stattgefunden, dann ist erst der Tag der Umwandlung die Einstellung im Sinne dieser Vorschrift". Das vom Tarifvertrag verwendete Wort "auch" spricht demgegenüber eindeutig für eine Erweiterung des Anwendungsbereiches zu Gunsten der Arbeitnehmer und nicht für eine Einschränkung. Für einen vielleicht denkbaren, aber (mangels Kenntnis der anderen Tarifverträge der (........) nicht ersichtlichen Fall, dass nämlich ein Arbeitnehmer vor dem 31.12.2003 eingestellt worden ist, ohne einen Anspruch auf betriebliche Altersversorgung nach den Einzeltarifverträgen der .......zu haben, ist dieser Arbeitnehmer jedenfalls dann anspruchsberechtigt nach dem ........., wenn die Umwandlung vom befristeten Arbeitsvertrag in einen unbefristeten Arbeitsvertrag nach dem 01.01.2004 lag. Auch die teleologische Betrachtung führt zu keinem anderen Ergebnis. Es ist nicht davon auszugehen, dass der Tarifvertrag einen gleichheitswidrigen Zustand regeln soll. Die Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern, die vor 15 Jahren noch auf einer befristeten Vertragsgrundlage beschäftigt waren und solchen, die von vornherein unbefristete Verträge abgeschlossen hatten – im Übrigen aber mit den erst genannten Arbeitnehmern vergleichbar sind -, verstößt gegen den Gleichheitssatz, da es an einem Differenzierungskriterium fehlt. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet sowohl die sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage als auch die sachfremde Unterscheidung zwischen Arbeitnehmern in einer bestimmten Ordnung. Eine Gruppenbildung muss sachlichen Kriterien entsprechen. Eine unterschiedliche Behandlung der Gruppen ist dann sachfremd, wenn es für diese unterschiedliche Behandlung keine billigenswerte Gründe gibt (BAG 13.12.1994 3 AZR 367/94 – m.w.N.). Die Ungleichbehandlung verschiedener Arbeitnehmergruppen bei der Zusage von Leistungen auf betriebliche Altersversorgung ist nur dann mit dem arbeitsrechtlichen Gleichheitsgrundsatz vereinbar, wenn die Unterscheidung nach dem Zweck der Leistung gerechtfertigt ist. Die unterschiedliche Behandlung der befristet eingestellten Arbeitnehmer und der auf unbestimmte Zeit eingestellten Arbeitnehmer ist – gemessen am Zweck, den der Arbeitgeber mit der betrieblichen Altersversorgung verfolgt – gerechtfertigt. Mit Zusage auf eine betriebliche Altersversorgung will der Arbeitgeber in der Regel die Betriebstreue fördern und belohnen sowie den Arbeitnehmer an den Betrieb binden (BAG, Urteil vom 13.12.1994 – 3 AZR 367/94 – Rdn. 17). Nach diesen Grundsätzen ist es vorliegend nicht zu beanstanden, dass der ......befristet Beschäftigte von der Zusage ausnimmt. Vorliegend handelt es sich aber um eine ganz andere Frage. Der Kläger war im Zeitpunkt der Zusage in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis und die tarifvertragliche Regelung differenziert nun nach unterschiedlichen Vertragsgrundlagen in der Vergangenheit. Der Kläger hat im Vergleich mit einem Kollegen, der von vornherein auf unbefristeter Vertragsgrundlage beschäftigt war, gleichermaßen Betriebstreue bewiesen. Im Hinblick auf den genannten Zweck, der regelmäßig mit dem Versprechen einer betrieblichen Altersversorgung verfolgt wird, unterscheidet sich der Kläger in nichts von den Kollegen, die von vornherein auf unbefristeten Verträgen beschäftigt waren. Ein sachliches Differenzierungskriterium ist vor diesem Hintergrund nicht ersichtlich. Der Anspruch des Klägers folgt mithin bereits aus der Auslegung des Tarifvertrages. Eine hiervon abweichende Auslegung würde zu einer Teilunwirksamkeit des Tarifvertrages führen. Die Gerichte für Arbeitssachen haben Tarifverträge daraufhin zu überprüfen, ob sie gegen höherrangiges Recht, insbesondere gegen das Grundgesetz oder zwingendes Gesetzesrecht verstoßen (BAG, Urteil vom 27.01.1998 – 3 AZR 766/96 – Rdn. 24). Der allgemeine Gleichheitssatz ist Teil der objektiven Wertordnung, die als verfassungsrechtliche Grundentscheidung für alle Bereiche des Rechts Geltung beansprucht. Die durch Art. 9 Abs. 3 geschützte Tarifautonomie ändert daran nichts. Art. 9 Abs. 3 GG räumt den Tarifvertragsparteien keinen unbeschränkten Regelungsspielraum ein. Auch sie müssen zwingendes übergeordnetes Recht beachten. Dies führt nicht zu einer Vernachlässigung der Tarifautonomie. Die Auslegung der Vorschriften, die den Handlungsspielraum der Tarifvertragsparteien einschränken, müssen der verfassungsrechtlichen Bedeutung der Tarifautonomie Rechnung tragen. Die Tarifvertragsparteien haben eigenverantwortlich die für ihre Regelungen maßgeblichen tariflichen Verhältnisse festzustellen und künftige Entwicklungen einzuschätzen. Jedenfalls vertretbare Analysen und Prognosen haben die staatlichen Gerichte hinzunehmen. Dies gilt jedoch nicht für die rechtliche Bewertung der Verhältnisse. Lassen sich für eine tarifvertragliche Unterscheidung unabhängig davon, von welchen tatsächlichen Annahmen die Tarifvertragsparteien ausgingen, keine einleuchtenden Gründe finden, so ist sie offensichtlich unsachlich. Ein derartiger Verstoß liegt beim Ausschluss der seinerzeit nur auf befristeter Vertragsgrundlage Beschäftigten vor. Nach § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG darf ein befristet beschäftigter Arbeitnehmern wegen der Befristung des Arbeitsverhältnisses nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Das dient der Umsetzung von § 4 Nr. 1 der EGBUNICE-CEEPRahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vom 18. März 1999, die in der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 (Abl. EG 1999 Nr. L 175 S. 43) aufgenommen ist. Danach müssen ungleiche Beschäftigungsbedingungen befristet beschäftigter Arbeitnehmer gegenüber denen vergleichbarer Dauerbeschäftigten aus sachlichen Gründen gerechtfertigt sein. Dieses spezielle Verbot der schlechteren Behandlung befristet Beschäftigter gegenüber unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern ist, wie das in § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG für den Bereich der Teilzeitarbeit geregelte Diskriminierungsverbot zugleich ein gesetzlicher Sonderfall des allgemeinen Gleichheitssatzes des Art. 3 Abs. 1 GG (BAG, Urteil vom 11.12.2003 – 6 AZR 64/03 -). Gemäß § 4 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung, die für einen bestimmten Bemessungszeitraum gewährt wird, mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Beschäftigungsdauer am Bemessungszeitraum entspricht. Diese Vorschrift regelt kein absolutes Benachteiligungsverbot beim Entgelt. Ebenso wie beim Diskriminierungsverbot Teilzeitbeschäftigter nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG ist eine Schlechterstellung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern bei Vorliegen eines sachlichen Grundes auch im Entgeltbereich zulässig (BAG, Urteil vom 11.12.2003 – 6 AZR 64/03 – Rdn. 28). Wie dargestellt fehlt es aber an einem sachlichen Grund für die Differenzierung zwischen denjenigen Arbeitnehmern, die zwar im Jahre 2003 unbefristet beschäftigt waren, zur Jahreswende 1993/1994 aber noch auf befristeter Vertragsgrundlage arbeiteten, und denjenigen, die von vornherein auf Grund einer unbefristeten Vertragsgrundlage beschäftigt waren. Zusammengefasst steht dem Kläger somit bereits nach der Auslegung des § 1 des ........im Versorgungsfalle eine Versorgung nach diesem Tarifvertrag zu. Jedenfalls wäre der Ausschluss des Klägers und vergleichbare Mitarbeiter aus dem Anwendungsbereich des .......gleichheitswidrig und damit unwirksam. Der Klage war somit stattzugeben. III. Die Nebenentscheidungen folgen aus §§ 46 Abs. 2, 61 ArbGG in Verbindung mit §§ 91, 3 ZPO. Der Streitwert war gemäß § 61 ArbGG im Urteil festzusetzen und entspricht dem Betrag der Klageforderung. Rechtsmittelbelehrung Gegen dieses Urteil kann von der Partei B e r u f u n g eingelegt werden. Für die Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Berufung muss innerhalb einer N o t f r i s t* von einem Monat beim Landesarbeitsgericht Köln, Blumenthalstraße 33, 50670 Köln eingegangen sein. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: Rechtsanwälte, Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder dieser Organisation oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. Vorstehende Abschrift stimmt mit der Urschrift überein. gez.: Dr. Fabricius, Richter am Arbeitsgericht Ausgefertigt: RBe Als Urkundsbeamter der Geschäftsstelle