19 Ca 7209/13 – Arbeitsrecht

1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 28.08.2013 nicht aufgelöst wurde und aufgelöst wird. 2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. 4. Der Wert des Streitgegenstands wird auf EUR 9.352,92 festgesetzt. (*) T a t b e s t a n d Die Parteien streiten über die Wirksamkeit zweier außerordentlicher Kündigungen. Die zum Zeitpunkt der Klageerhebung 52 Jahre alte, verheiratete Klägerin ist Mutter von sieben Kindern und bei der Beklagten seit 1999 als Verwaltungsfachangestellte mit einer Eingruppierung in EG 6/6+ TVöD mit einer durchschnittlichen Bruttomonatsvergütung von EUR 3.117,64 (inklusive anteiliger Jahressonderzahlung) beschäftigt. Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer. Es existiert ein Personalrat. Bei der Beklagten gibt es gleitende Arbeitszeit, die durch eine entsprechende Dienstvereinbarung (DV GLAZ) näher ausgestaltet wird. Mit Schreiben vom 06.06.2012 beantragte die Klägerin, ihre wöchentliche Arbeitszeit ab dem 01.08.2012 – zunächst befristet – von bis dahin 30 Stunden auf 37 Stunden aufzustocken. In ihrem Schreiben teilte sie mit, wie sich die Stunden auf die einzelnen Wochentage verteilen sollten. Mit weiteren Schreiben vom 08.11.2012 und 27.05.2013 teilte die Klägerin mit, dass sie ihre wöchentliche Arbeitszeit von 37 Stunden beibehalten wolle. Auch in diesen Schreiben gab sie an, wie sich die Stunden auf die jeweiligen Wochentage verteilen sollten. Den Anträgen der Klägerin gab die Beklagte jeweils statt; ihre monatliche Entgeltzahlung wurde ab August 2012 entsprechend erhöht. Allerdings versäumte es die Beklagte, die neue Arbeitszeit von 37 Wochenstunden als Sollarbeitszeit in das automatisierte Arbeitszeit-Erfassungssystem (AZE) einzugeben. Dort war somit weiterhin eine Sollarbeitszeit von 30 Stunden hinterlegt. In der Folge kam es zu einem erheblichen positiven Gleitzeitsaldo der Klägerin, so dass die Vorgesetzte der Klägerin diese wiederholt zum Stundenabbau aufforderte. Am 07.08.2013 beantragte die Klägerin zum wiederholten Mal Freizeitausgleich, und zwar für den Zeitraum vom 02.09.2013 bis zum 06.09.2013. Bei einer Überprüfung durch die Personalabteilung fiel sodann auf, dass die Beklagte es bislang versäumt hatte, die Sollarbeitszeit der Klägerin in der AZE anzupassen. Am 19.08.2013 hörte die Beklagte die Klägerin zu den Unregelmäßigkeiten des Arbeitszeitkontos an. Dabei gab die Klägerin im Wesentlichen an, der Fehler sei ihr nicht aufgefallen, da sie auf ihren monatlichen Buchungsübersichten lediglich auf die letzte Zeile mit dem Gesamtsaldo gesehen habe. Wegen weiterer Einzelheiten wird auf die Besprechungsniederschrift vom 20.08.2013 (Bl. 34 ff. der Akte) verwiesen. Eine erneute Anhörung folgte am 20.08.2013, deren Inhalt streitig ist. Am 22.08.2013 hörte die Beklagte den Personalrat unter Darlegung des Sachverhalts zur beabsichtigten außerordentlichen fristlosen Kündigung an und bat hilfsweise um Zustimmung zur beabsichtigten ordentlichen fristgerechten Kündigung (Bl. 40 f. der Akte). Mit Schreiben vom 26.08.2013 teilte der Personalrat mit, er lehne die beabsichtigten Kündigungen ab (Bl. 42 ff. der Akte). Mit Schreiben vom 28.08.2013, welches der Klägerin am selben Tage zuging, erklärte die Beklagte die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Mit Schreiben vom 22.10.2013 erklärte die Beklagte eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses „gemäß § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) unter Berücksichtigung der Kündigungsfristen des § 34 Absatz 1 TVöD zum 30.06.2013“ (Bl. 49 d. A.). Die Klägerin behauptet, ihr sei nicht aufgefallen, dass ihr Gleitzeitkonto nicht ordnungsgemäß geführt werde. Im Übrigen sei die Kündigung ihrer Auffassung nach unverhältnismäßig; von ihren sieben Kindern seien drei noch unterhaltsberechtigt. Mit Schreiben vom 06.09.2013, das am 10.09.2013 beim Arbeitsgericht Köln eingegangen ist, hat die Klägerin Kündigungsschutzklage erhoben. Mit weiterem Schriftsatz vom 25.10.2013 (Bl. 47. der Akte), der am selben Tag beim Arbeitsgericht eingegangen ist, hat die Klägerin ihr Kündigungsschutzbegehren im Hinblick auf die Kündigung vom 22.10.2013 erweitert. In der mündlichen Verhandlung vom 25.04.2014 ist versehentlich nur der Antrag aus der Klageschrift und nicht auch der Antrag aus der Klageerweiterung vom 25.10.2013 zu Protokoll gestellt worden. Daher hat die Kammer auch nur über die Klage vom 06.09.2013 und demnach über die Kündigung vom 28.08.2013 entschieden. Hinsichtlich des nicht beschiedenen Klageantrags gegen die Kündigung vom 22.10.2013 kommt insofern auf Antrag einer Partei eine Ergänzung des Urteils gemäß § 321 ZPO in Betracht. Die Klägerin beantragt daher, festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 28.08.2013 nicht aufgelöst wurde und aufgelöst wird, sondern unverändert über den 31.03.2014 hinaus fortbesteht. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie behauptet, dass anlässlich des Antragsschreibens vom 07.08.2013 der Leiterin der Meldehalle und Vorgesetzten der Klägerin Zweifel an der Richtigkeit des Gleitzeitkontos kamen. Bei der Prüfung durch die Personalabteilung sei dann aufgefallen, dass die Klägerin anstelle eines Guthabens in Höhe von 56 Stunden ein Negativsaldo in Höhe von 26 Stunden gehabt habe. Sie behauptet des Weiteren, die Klägerin habe in der Anhörung am 20.08.2013 erklärt, sie habe Mitte des Jahres gemerkt, dass etwas mit der AZE nicht stimmen könne: „Immer so viel plus. Ich habe gedacht, dass ich unbedingt meine Buchungsübersichten kontrollieren muss.“ Die Klägerin habe den Irrtum der Beklagten erkannt und vorsätzlich ausgenutzt und damit einen Arbeitszeitbetrug begangen. Damit sei das Vertrauen in die Integrität der Klägerin zerstört. Der Umstand, dass ihr, der Beklagten, das Versäumnis im Hinblick auf die Umstellung des Arbeitszeitkontos erst so spät aufgefallen sei, liege darin begründet, dass die Meldehallenleiterin und Vorgesetzte der Klägerin über 20 Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen mit ca. 15 unterschiedlichen Teilzeitmodellen unter sich habe. Wegen des weiteren Sach- und Streitstands wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle verwiesen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e Die überwiegend zulässige Klage ist begründet. I. Unzulässig ist die Klage lediglich insoweit, als die Klägerin mit ihrem Antrag aus der Klageschrift vom 06.09.2013 beantragt festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis unverändert über den 30.03.2014 hinaus fortbesteht (sog. Schleppnetzantrag). Insofern ist kein Feststellungsinteresse gemäß § 256 Abs. 1 ZPO erkennbar, da im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses aufgrund des punktuellen Streitgegenstands nur zu prüfen ist, ob das Arbeitsverhältnis durch eine bestimmte Kündigung, hier die vom 28.08.2013, beendet worden ist (vgl. Kiel , in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 14. Aufl. 2014, § 4 KSchG Rn. 30 m.w.Nachw. II. Im Übrigen ist die Klage zulässig und begründet. Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis durch die fristlose Kündigung vom 28.08.2013 nicht gemäß § 626 Abs. 1 BGB wirksam beendet. 1. Die Klägerin hat die Unwirksamkeit der Kündigung mit ihrer am 10.09.2013 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage rechtzeitig innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung am 28.08.2013 gemäß §§ 4 S. 1, 7, 13 KSchG geltend gemacht. 2. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Die erforderliche Überprüfung ob ein gegebener Lebenssachverhalt einen wichtigen Grund darstellt, hat nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Kammer anschließt, in zwei Stufen zu erfolgen: Im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB ist zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt an sich, d.h. generell ohne Berücksichtigung der besonderen Einzelfallumstände geeignet ist, einen Kündigungsgrund zu bilden. Liegt ein solcher Sachverhalt vor, bedarf es der weiteren Prüfung ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht (vgl. etwa BAG, Urt. v. 28.08.2008 – 2 AZR 15/07, NZA 2009, 193 [194] m.w.Nachw.). a. Ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung „an sich“ liegt vor. Für die kündigungsrechtliche Beurteilung einer Pflichtverletzung ist ihre strafrechtliche Bewertung nicht maßgebend. Entscheidend sind der Verstoß gegen vertragliche Haupt- oder Nebenpflichten und der mit ihm verbundene Vertrauensbruch (BAG, Urt. v. 24.05.2012 – 2 AZR 206/11 – AP Nr. 50 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung). Die Klägerin hat die Beklagte über die ihr tatsächlich zustehenden Freizeitansprüche nicht informiert. Sie wäre jedoch gemäß § 241 Abs. 2 BGB, wonach jede Vertragspartei gehalten ist, auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils Rücksicht zu nehmen, verpflichtet gewesen, der Beklagten mitzuteilen, dass mit der Arbeitszeiterfassung etwas nicht stimmen kann. Vorliegend ist die Kammer der Überzeugung, dass die Klägerin zumindest bedingt vorsätzlich den bei der Beklagten bestehenden Irrtum über die Fehlerhaftigkeit des Arbeitszeitkontos ausnutzte. Dass die Klägerin tatsächlich nicht gemerkt haben will, dass sich auf ihrem Arbeitszeitkonto für eine 37-Stunden-Woche ungewöhnlich viele Überstunden ansammelten, hält die Kammer für wenig glaubhaft. Eine täglich ein- und ausstempelnde Arbeitnehmerin hat sehr genau im Blick, wie sich ihr Stundensaldo entwickelt, die Arbeitszeit-Erfassungssysteme zeigen dies schließlich an. Auch die Stundenaufstellungen weisen deutlich die Sollarbeitszeit aus. Schließlich ist die wöchentliche Differenz von sieben Sollstunden derart groß – sie machen gut 20 Prozent der wöchentlich zu erbringenden Arbeitszeit aus –, dass es höchst unwahrscheinlich ist, dass die Klägerin den Fehler nicht bemerkt haben will. Folglich hätte sie auch keine entsprechenden Anträge auf Freizeitausgleich mehr stellen dürfen. Je nach konkreter Fallgestaltung kann dies eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. b. Im vorliegenden Fall ist der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung nach Überzeugung der Kammer jedoch unverhältnismäßig. Der Beklagten ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar. Die abschließend durchzuführende Interessenabwägung führt insoweit zum Überwiegen des Interesses der Klägerin an einer Fortführung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Interesse der Beklagten an einer sofortigen Beendigung. Im Einzelnen: Bei der Interessenabwägung gehören im Falle der hier einschlägigen verhaltensbedingten Kündigung der Grad des Verschuldens, Art und Schwere der Verfehlung, der Umfang des verursachten Schadens und die Wiederholungsgefahr zu den wesentlichen Einflussfaktoren (vgl. nur Müller-Glöge , in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 14. Aufl., 2014, § 626 Rn. 43 m. zahlr. Nachw. aus der Rspr.). Die Klägerin handelte nach Überzeugung der Kammer zwar (bedingt) vorsätzlich. Sie hat sich jedoch nicht unter besonders erschwerenden Umständen einen rechtswidrigen Arbeitszeitvorteil verschafft. Weder hat sie andere Arbeitnehmer in ihr Fehlverhalten verstrickt noch mit besonderer Raffinesse getäuscht. Ihr Handeln kann nicht mit einer Manipulation verglichen werden, die begangen wird wenn ein anderer Arbeitnehmer die Stempeluhr für einen noch abwesenden Arbeitnehmer betätigt (vgl. etwa BAG, Urt. v. 24.11.2005 – 2 AZR 39/05, AP Nr. 197 zu § 626 BGB). Sie hat ein Versäumnis der Beklagten ausgenutzt, jedoch keinerlei Belege oder Ähnliches manipuliert oder der Beklagten gegenüber falsche Angaben gemacht. Sie hatte auch keine besondere Vertrauensstellung inne, was die korrekte Durchführung von Freizeitausgleichen anbelangt. Die Beklagte trägt vorliegend für die Vorkommnisse eine nicht unbedeutende Mitverantwortung, da sie selbst über ein Jahr hinweg den Gleichlauf von vereinbarter Arbeitszeit und Arbeitszeit-Erfassungssystem nicht überprüfte. Gelegenheit und Anlass dazu hätten bestanden, da die Klägerin ihre ursprünglich nur befristete Arbeitszeiterhöhung zweimal verlängerte. Insbesondere bei der Genehmigung des von der Klägerin jeweils beantragten Freizeitausgleichs – zu dem sie von ihrer Vorsetzten immer wieder aufgefordert wurde – scheint die Beklagte keinerlei inhaltliche Prüfung über die Rechtmäßigkeit des Ausgleichsanspruchs angestellt zu haben, die Anträge wurden scheinbar mehr oder weniger einfach „durchgewunken“. Dass die Beklagte aufgrund einer Vielzahl unterschiedlicher Teilzeitmodelle nicht genügend Ressourcen hat, die jeweiligen Anträge gewissenhaft zu prüfen, kann sich dabei nicht zu Lasten der Klägerin auswirken. Eine Wiederholungsgefahr besteht nicht. Es ist der Beklagten möglich, künftig einer unrichtigen Arbeitszeiterfassung durch die Klägerin entgegenzuwirken, indem sie die Arbeitszeiterfassung entsprechend der vereinbarten Stundenzeit korrekt einrichtet. Des Weiteren ist zu Gunsten der Klägerin zu berücksichtigen, dass sie zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung bereits 52 Jahre alt und 14 Jahre bei der Beklagten beanstandungsfrei beschäftigt ist. Nach ihrem – beklagtenseits bestrittenen, jedoch plausiblen – Vortrag ist sie dreien ihrer sieben Kinder noch zum Unterhalt verpflichtet. Zugunsten der Beklagten streiten ihr Interesse an der ordnungsgemäßen Arbeitszeiterfassung ihrer Mitarbeiter und ihr Vertrauen darauf, dass Mitarbeiter auf entsprechende Versäumnisse der Beklagten hinweisen. Ersteres lässt sich durch die Eingabe der korrekten Wochenarbeitszeit in das AZE-System befriedigen, Letzteres rechtfertigt keine Kündigung ohne vorherige Abmahnung. III. Die Kosten des Rechtsstreits waren gemäß § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 S. 1 ZPO der Beklagten aufzuerlegen. Der zurückgewiesene Schleppnetzantrag schlägt kostenrechtlich nicht zu Buche (vgl. LAG Köln, Beschl. v. 22.05.2013 - 7 Ta 109/13). IV. Der Wert des Streitgegenstands war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Das Gericht ist dabei gemäß § 42 Abs. 2 S. 1 GKG von drei Bruttovergütungen à EUR 3.117,64 ausgegangen. (*) Am 04.07.2014 erging folgendes E r g ä n z u n g s u r t e i l : 1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 22.10.2013 nicht aufgelöst worden ist. 2. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Verwaltungsfachangestellte bis zur Rechtskraft im Verfahren Arbeitsgericht Köln – 19 Ca 7209/13 – weiter zu beschäftigen. 3. Die weiteren Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. 4. Der Wert des Streitgegenstands wird auf EUR 12.470,56 festgesetzt. T a t b e s t a n d Die Parteien streiten noch über die Wirksamkeit einer Kündigung vom 22.10.2013. Die zum Zeitpunkt der Klageerhebung 52 Jahre alte, verheiratete Klägerin ist Mutter von sieben Kindern und bei der Beklagten seit 1999 als Verwaltungsfachangestellte mit einer Eingruppierung in EG 6/6+ TVöD mit einer durchschnittlichen Bruttomonatsvergütung von EUR 3.117,64 (inklusive anteiliger Jahressonderzahlung) beschäftigt. Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer. Es existiert ein Personalrat. Bei der Beklagten gibt es gleitende Arbeitszeit, die durch eine entsprechende Dienstvereinbarung (DV GLAZ) näher ausgestaltet wird. Mit Schreiben vom 06.06.2012 beantragte die Klägerin, ihre wöchentliche Arbeitszeit ab dem 01.08.2012 – zunächst befristet – von bis dahin 30 Stunden auf 37 Stunden aufzustocken. In ihrem Schreiben teilte sie mit, wie sich die Stunden auf die einzelnen Wochentage verteilen sollten. Mit weiteren Schreiben vom 08.11.2012 und 27.05.2013 teilte die Klägerin mit, dass sie ihre wöchentliche Arbeitszeit von 37 Stunden beibehalten wolle. Auch in diesen Schreiben gab sie an, wie sich die Stunden auf die jeweiligen Wochentage verteilen sollten. Den Anträgen der Klägerin gab die Beklagte jeweils statt; ihre monatliche Entgeltzahlung wurde ab August 2012 entsprechend erhöht. Allerdings versäumte es die Beklagte, die neue Arbeitszeit von 37 Wochenstunden als Sollarbeitszeit in das automatisierte Arbeitszeit-Erfassungssystem (AZE) einzugeben. Dort war somit weiterhin eine Sollarbeitszeit von 30 Stunden hinterlegt. In der Folge kam es zu einem erheblichen positiven Gleitzeitsaldo der Klägerin, so dass die Vorgesetzte der Klägerin diese wiederholt zum Stundenabbau aufforderte. Am 07.08.2013 beantragte die Klägerin zum wiederholten Mal Freizeitausgleich, und zwar für den Zeitraum vom 02.09.2013 bis zum 06.09.2013. Bei einer Überprüfung durch die Personalabteilung fiel sodann auf, dass die Beklagte es bislang versäumt hatte, die Sollarbeitszeit der Klägerin in der AZE anzupassen. Am 19.08.2013 hörte die Beklagte die Klägerin zu den Unregelmäßigkeiten des Arbeitszeitkontos an. Dabei gab die Klägerin im Wesentlichen an, der Fehler sei ihr nicht aufgefallen, da sie auf ihren monatlichen Buchungsübersichten lediglich auf die letzte Zeile mit dem Gesamtsaldo gesehen habe. Wegen weiterer Einzelheiten wird auf die Besprechungsniederschrift vom 20.08.2013 (Bl. 34 ff. der Akte) verwiesen. Eine erneute Anhörung folgte am 20.08.2013, deren Inhalt streitig ist. Am 22.08.2013 hörte die Beklagte den Personalrat unter Darlegung des Sachverhalts zur beabsichtigten außerordentlichen fristlosen Kündigung an und bat hilfsweise um Zustimmung zur beabsichtigten ordentlichen fristgerechten Kündigung (Bl. 40 f. der Akte). Mit Schreiben vom 26.08.2013 teilte der Personalrat mit, er lehne die beabsichtigten Kündigungen ab (Bl. 42 ff. der Akte). Mit Schreiben vom 28.08.2013, welches der Klägerin am selben Tage zuging, erklärte die Beklagte die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Mit Schreiben vom 22.10.2013 erklärte die Beklagte eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses „gemäß § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) unter Berücksichtigung der Kündigungsfristen des § 34 Absatz 1 TVöD zum 30.06.2013“ (Bl. 49 d. A.). Die Klägerin behauptet, ihr sei nicht aufgefallen, dass ihr Gleitzeitkonto nicht ordnungsgemäß geführt werde. Im Übrigen sei die Kündigung ihrer Auffassung nach unverhältnismäßig; von ihren sieben Kindern seien drei noch unterhaltsberechtigt. Mit Schreiben vom 06.09.2013, das am 10.09.2013 beim Arbeitsgericht Köln eingegangen ist, hat die Klägerin Kündigungsschutzklage erhoben. Mit weiterem Schriftsatz vom 25.10.2013 (Bl. 47. der Akte), der am selben Tag beim Arbeitsgericht eingegangen ist, hat die Klägerin ihr Kündigungsschutzbegehren im Hinblick auf die Kündigung vom 22.10.2013 erweitert. In der mündlichen Verhandlung vom 25.04.2014 ist versehentlich nur der Antrag aus der Klageschrift und nicht auch der Antrag aus der Klageerweiterung vom 25.10.2013 zu Protokoll gestellt worden. Daher hat die Kammer nur über die Klage vom 06.09.2013 und die Kündigung vom 28.08.2013 durch Urteil vom 25.04.2014 entschieden und insoweit dem Klagebegehren stattgegeben. Mit Schreiben vom 13.05.2014 (Bl. 172 d.A.) hat die Klägerin ihre Klage um einen Weiterbeschäftigungsantrag erweitert. Das Urteil ist den Parteien am 27.05.2014 (Klägerin) bzw. am 03.06.2014 (Beklagte) zugestellt worden. Mit Schriftsatz vom 10.06.2014 (Bl. 181 f. d.A.), am selben Tage bei Gericht eingegangen, hat die Klägerin hinsichtlich des nicht beschiedenen Antrags eine Urteilsergänzung gemäß § 321 ZPO beantragt. Die Klägerin beantragt daher sinngemäß, 1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 22.10.2013 nicht aufgelöst worden ist; 2. die Beklagte zu verurteilen, sie zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Verwaltungsfachangestellte bis zur Rechtskraft im Verfahren Arbeitsgericht Köln – 19 Ca 7209/13 – weiter zu beschäftigen. Die Beklagte beantragt, den Antrag auf Urteilsergänzung zurück- und die Klage abzuweisen. Im Hinblick auf die Zulässigkeit des Ergänzungsurteils ist sie der Auffassung, dass diese nicht gegeben sei; der nicht beschiedene Antrag sei nicht gestellt und somit auch nicht geltend gemacht worden im Sinne von § 321 ZPO. Das Gericht habe den Anspruch somit auch nicht übergangen. Für die Geltendmachung komme es nicht auf die schriftsätzliche Ankündigung des Antrags an, sondern darauf, ob der Antrag in der mündlichen Verhandlung wirksam gestellt worden sei. Mangels wirksam gestellten Antrags gelte die Kündigung vom 22.10.2013 gemäß § 7 KSchG als rechtswirksam. Hinsichtlich der Kündigung behauptet sie, dass anlässlich des Antragsschreibens vom 07.08.2013 der Leiterin der Meldehalle und Vorgesetzten der Klägerin Zweifel an der Richtigkeit des Gleitzeitkontos kamen. Bei der Prüfung durch die Personalabteilung sei dann aufgefallen, dass die Klägerin anstelle eines Guthabens in Höhe von 56 Stunden ein Negativsaldo in Höhe von 26 Stunden gehabt habe. Sie behauptet des Weiteren, die Klägerin habe in der Anhörung am 20.08.2013 erklärt, sie habe Mitte des Jahres gemerkt, dass etwas mit der AZE nicht stimmen könne: „Immer so viel plus. Ich habe gedacht, dass ich unbedingt meine Buchungsübersichten kontrollieren muss.“ Die Klägerin habe den Irrtum der Beklagten erkannt und vorsätzlich ausgenutzt und damit einen Arbeitszeitbetrug begangen. Damit sei das Vertrauen in die Integrität der Klägerin zerstört. Der Umstand, dass ihr, der Beklagten, das Versäumnis im Hinblick auf die Umstellung des Arbeitszeitkontos erst so spät aufgefallen sei, liege darin begründet, dass die Meldehallenleiterin und Vorgesetzte der Klägerin über 20 Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen mit ca. 15 unterschiedlichen Teilzeitmodellen unter sich habe. Wegen des weiteren Sach- und Streitstands wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle verwiesen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e I. Der zulässige Antrag der Klägerin auf Erlass eines Ergänzungsurteils ist statthaft und erfolgreich. 1. Gemäß § 321 Abs. 1 ZPO ist auf Antrag das Urteil durch nachträgliche Entscheidung zu ergänzen, wenn ein nach dem ursprünglich festgestellten oder nachträglich berichtigten Tatbestand von einer Partei geltend gemachter Haupt- oder Nebenanspruch oder wenn ein Kostenpunkt bei der Entscheidung ganz oder teilweise übergangen ist. Davon ist dann auszugehen, wenn ein derartiger Anspruch versehentlich, nicht rechtsirrig übergangen wurde (vgl. Vollkommer , in: Zöller, ZPO, 30. Aufl., 2014, § 321 Rn. 2). Dies ist vorliegend der Fall. Mit der Klageerweiterung vom 25.10.2013 hat die Klägerin einen Antrag auf Feststellung dahingehend, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung vom 22.10.2013 beendet worden ist, geltend gemacht. Der entsprechende Antrag wurde im Kammertermin am 25.04.2014 versehentlich nicht zu Protokoll gestellt. Für die Geltendmachung des Anspruchs kommt es nicht darauf an, dass der entsprechende Klage antrag bereits wirksam gemäß § 137 Abs. 1 ZPO gestellt worden ist. Dies ergibt sich bereits aus dem Wortlaut der Norm: § 321 Abs. 1 ZPO beschreibt nicht den Fall, dass ein Antrag versehentlich übergangen wurde, sondern ein Anspruch. Die Geltendmachung eines im Laufe des Prozesses erhobenen Anspruchs erfolgt dadurch, dass ein Anspruch rechtshängig gemacht wird, was durch Zustellung des entsprechenden Schriftsatzes oder Geltendmachung (nicht: Antragstellung) in der mündlichen Verhandlung geschieht, vgl. § 261 Abs. 2 ZPO. Wäre dies anders, so würde dies dazu führen, dass in einem häufigen Anwendungsfall des versehentlichen Übergehens eines angekündigten und rechtshängigen Anspruchs, nämlich im Fall der versehentlichen Nicht-Stellung desselben, keine Korrekturmöglichkeit und damit keine instanzinterne Selbstkontrolle möglich wäre, welcher § 321 ZPO aber vorrangig dient (vgl. Vollkommer , a.a.O., Rn. 1 m.w.Nachw.). 2. Der Antrag wurde fristgemäß gestellt. Gemäß § 321 Abs. 2 ZPO muss die nachträgliche Entscheidung binnen einer zweiwöchigen Frist, die mit der Zustellung des Urteils beginnt, durch Einreichung eines Schriftsatzes beantragt werden. Der Klägerin wurde das Urteil am 27.05.2014 zugestellt, so dass ihr Antrag auf Urteilsergänzung am 10.06.2014 fristgemäß erfolgte. II. Die zulässige Klage ist, soweit im Rahmen des Ergänzungsurteils noch über die noch nicht erledigten Anträge (§ 321 Abs. 4 ZPO) zu befinden ist, begründet. 1. Die Kündigung vom 22.10.2013 hat das Arbeitsverhältnis nicht zum 30.06.2014 beendet. a. Die Klägerin hat die Unwirksamkeit der Kündigung mit ihrer am 25.10.2013 beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen Klage rechtzeitig innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung gemäß §§ 4 S. 1, 7 KSchG geltend gemacht. b. Die – nach Klarstellung des Beklagtenvertreters in der mündlichen Verhandlung als ordentliche Kündigung zu interpretierende – Kündigung vom 22.10.2013 hat das Arbeitsverhältnis nicht wirksam zum 30.06.2014 beendet. Die Kündigung ist sozialwidrig im Sinne von § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG, weil sie nicht durch Gründe im Verhalten der Klägerin bedingt ist. Im Hinblick auf die außerordentliche Kündigung vom 28.08.2013 hat die Kammer ausgeführt: „Im vorliegenden Fall ist der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung nach Überzeugung der Kammer jedoch unverhältnismäßig. Der Beklagten ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar. Die abschließend durchzuführende Interessenabwägung führt insoweit zum Überwiegen des Interesses der Klägerin an einer Fortführung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Interesse der Beklagten an einer sofortigen Beendigung. Im Einzelnen: Bei der Interessenabwägung gehören im Falle der hier einschlägigen verhaltensbedingten Kündigung der Grad des Verschuldens, Art und Schwere der Verfehlung, der Umfang des verursachten Schadens und die Wiederholungsgefahr zu den wesentlichen Einflussfaktoren (vgl. nur Müller-Glöge , in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 14. Aufl., 2014, § 626 Rn. 43 m. zahlr. Nachw. aus der Rspr.). Die Klägerin handelte nach Überzeugung der Kammer zwar (bedingt) vorsätzlich. Sie hat sich jedoch nicht unter besonders erschwerenden Umständen einen rechtswidrigen Arbeitszeitvorteil verschafft. Weder hat sie andere Arbeitnehmer in ihr Fehlverhalten verstrickt noch mit besonderer Raffinesse getäuscht. Ihr Handeln kann nicht mit einer Manipulation verglichen werden, die begangen wird wenn ein anderer Arbeitnehmer die Stempeluhr für einen noch abwesenden Arbeitnehmer betätigt (vgl. etwa BAG, Urt. v. 24.11.2005 – 2 AZR 39/05, AP Nr. 197 zu § 626 BGB). Sie hat ein Versäumnis der Beklagten ausgenutzt, jedoch keinerlei Belege oder Ähnliches manipuliert oder der Beklagten gegenüber falsche Angaben gemacht. Sie hatte auch keine besondere Vertrauensstellung inne, was die korrekte Durchführung von Freizeitausgleichen anbelangt. Die Beklagte trägt vorliegend für die Vorkommnisse eine nicht unbedeutende Mitverantwortung, da sie selbst über ein Jahr hinweg den Gleichlauf von vereinbarter Arbeitszeit und Arbeitszeit-Erfassungssystem nicht überprüfte. Gelegenheit und Anlass dazu hätten bestanden, da die Klägerin ihre ursprünglich nur befristete Arbeitszeiterhöhung zweimal verlängerte. Insbesondere bei der Genehmigung des von der Klägerin jeweils beantragten Freizeitausgleichs – zu dem sie von ihrer Vorsetzten immer wieder aufgefordert wurde – scheint die Beklagte keinerlei inhaltliche Prüfung über die Rechtmäßigkeit des Ausgleichsanspruchs angestellt zu haben, die Anträge wurden scheinbar mehr oder weniger einfach „durchgewunken“. Dass die Beklagte aufgrund einer Vielzahl unterschiedlicher Teilzeitmodelle nicht genügend Ressourcen hat, die jeweiligen Anträge gewissenhaft zu prüfen, kann sich dabei nicht zu Lasten der Klägerin auswirken. Eine Wiederholungsgefahr besteht nicht. Es ist der Beklagten möglich, künftig einer unrichtigen Arbeitszeiterfassung durch die Klägerin entgegenzuwirken, indem sie die Arbeitszeiterfassung entsprechend der vereinbarten Stundenzeit korrekt einrichtet. Des Weiteren ist zu Gunsten der Klägerin zu berücksichtigen, dass sie zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung bereits 52 Jahre alt und 14 Jahre bei der Beklagten beanstandungsfrei beschäftigt ist. Nach ihrem – beklagtenseits bestrittenen, jedoch plausiblen – Vortrag ist sie dreien ihrer sieben Kinder noch zum Unterhalt verpflichtet. Zugunsten der Beklagten streiten ihr Interesse an der ordnungsgemäßen Arbeitszeiterfassung ihrer Mitarbeiter und ihr Vertrauen darauf, dass Mitarbeiter auf entsprechende Versäumnisse der Beklagten hinweisen. Ersteres lässt sich durch die Eingabe der korrekten Wochenarbeitszeit in das AZE-System befriedigen, Letzteres rechtfertigt keine Kündigung ohne vorherige Abmahnung.“ Diese Ausführungen zur fehlenden Verhältnismäßigkeit und einer Abmahnung als milderes Mittel sowie zu dem überwiegenden Interesse der Klägerin an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gelten nach Überzeugung der erkennenden Kammer auch für die ordentliche Kündigung vom 22.10.2013. 2. Die Klägerin hat einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung als Verwaltungsfachangestellte bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens. Dieser vorliegend aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht (Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG) abgeleitete Anspruch ist höchstrichterlich anerkannt: Im Falle der erstinstanzlich festgestellten Unwirksamkeit einer Kündigung hat der Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf (vorläufige) Weiterbeschäftigung, falls keine Umstände gegeben sind, die dem Arbeitgeber ausnahmsweise eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers bis zum Eintritt der Rechtskraft einer Entscheidung über das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen (vgl. BAG [Großer Senat], Beschl. v. 27.02.1985 – GS 1/84, AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht). Gründe, die auf eine Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung schließen lassen, hat die Beklagte nicht vorgetragen. Sie sind auch sonst nicht ersichtlich. III. Die weiteren Kosten des Rechtsstreits waren gemäß § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 S. 1 ZPO der Beklagten aufzuerlegen. IV. Der Wert des Streitgegenstands war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Das Gericht ist dabei gemäß § 42 Abs. 2 S. 1 GKG von drei Bruttovergütungen à EUR 3.117,64 für den Kündigungsschutzantrag und einer weiteren Bruttomonatsvergütung für den Weiterbeschäftigungsantrag ausgegangen.