11 Ca 3949/15 – Arbeitsrecht

1. Die Klage wird als unzulässig abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger zu tragen. 3. Streitwert: 83.333,35 EUR. Tatbestand Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Kündigung. Die Beklagte, eine Aktiengesellschaft nach dänischem Recht mit Sitz in Kopenhagen, betreibt eine international tätige Fluggesellschaft. Sie hat eine operative Basis in Deutschland, in der ………………………. Die Flugzeuge sind in Dänemark registriert. Der Kläger, geboren am ……………….und dänischer Staatsbürger ist seit dem 30.6.1997 als Pilot bei der Beklagten beschäftigt. Er wurde auf Rundflügen eingesetzt, die jeweils mehrere Tage dauerten und vier Starts und vier Landungen umfassten und die in Köln begannen und endeten. Er erzielte zuletzt ein monatliches Bruttoeinkommen von 16.666,67 €, wobei die Vergütungsvereinbarung in dänischen Kronen erfolgt ist. Die Abrechnung erfolgte auch nach dänischem Recht, wie sich aus der Abrechnung für Juni 2015 (Bl. 96 GA) ergibt. Der Arbeitsvertrag ist im Original dänischer Sprache abgefasst. Wegen der Einzelheiten wird auf die zur Gerichtsakte gereicht reicht Übersetzung (Bl. 157 GA) Bezug genommen. Er enthält unter anderem folgende Regelungen: „ ATP und vergleichbare Programme Ergänzungsbeiträge gemäß des Danish Act on Labour Market Supplementary Pensions und dem Labour Market Training Fund sowie vergleichbare Beiträge gemäß der geltenden Vorschriften werden im Zusammenhang mit jeder Teilzahlung von ihrem Gehalt abgezogen. Das Salaried Employees Act (Gesetz über angestellte Mitarbeiter) gilt für dieses Arbeitsverhältnis. Daher gilt Ziffer 5 Abs. 2 des Salaried Employees Act, gemäß der ein angestellter Mitarbeiter mit einer Frist von einem Monat gekündigt werden kann, um zum Ende eines Monats auszuscheiden. Bedingungen des Arbeitsverhältnisses Das Salaried Employees Act (Gesetz über angestellte Mitarbeiter) gilt für dieses Arbeitsverhältnis. Daher gilt Ziffer 5 Abs. 2 des Salaried Employees Act, gemäß der ein angestellter Mitarbeiter mit einer Frist von einem Monat gekündigt werden kann, um zum Ende eines Monats auszuscheiden, wenn dieser angestellte Mitarbeiter Gehalt während einer Krankheit für insgesamt 120 Tage innerhalb eines Zeitraums von zwölf aufeinanderfolgenden Monaten erhalten hat. … Lizenzen Voraussetzung für ihre Beschäftigung ist der Besitz einer gültigen dänischen B und I sowie D (Theorie) Lizenz. … Heimatssitz ihr Heimatland wird Kopenhagen, Dänemark, sein. Dienstort Ihr Dienstort ist Köln, Deutschland. Der Dienstort kann mit einer Frist von drei Monaten geändert werden. Reisen zwischen dem Heimat Sitz und dem Dienstort betreffen die Gesellschaft nicht. … Pension Sie nehmen am Pensionsplan der Gesellschaft mit der PFA teil. Der Beitrag beträgt 17 %, von dem …………….einen Beitragsteil i.H.v. 10 % und sie ein Beitragssatz i.H.v. 7 % leisten.“ Die Beklagte beschäftigt ca. 200 Mitarbeiter, darunter ca. 120 Piloten. Mit Schreiben vom 12.05.2015, dem Kläger am gleichen Tage zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers ordentlich zum 30. Juni 2015, da der Kläger 120 Tage am Stück arbeitsunfähig gewesen ist. Wegen des Inhalts des Kündigungsschreibens wird auf die deutsche Übersetzung des in dänische verfassten Schreibens (Bl. 132 GA) verwiesen. Die Beklagte bezieht sich insoweit auf eine Kündigungsmöglichkeit im dänischen Recht, nach der bei 120-tägige Erkrankung innerhalb der letzten zwölf Monate eine Kündigung mit einer Frist von einem Monat möglich ist, die auch im Arbeitsvertrag ausdrücklich aufgeführt ist. . Bereits zuvor hat der Kläger seine Fluglizenz verloren. Der Kläger ist der Ansicht, dass auf das Arbeitsverhältnis deutsches Recht anwendbar sei. Die Kündigung sei sozial nicht gerechtfertigt. Die Kündigung sei aber auch nach dänischen Recht unwirksam. Er bestreitet eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats. Der Kläger beantragt, 1. festzustellen dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 12.5.2015 zum 30.6.2015 beendet worden ist. 2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungsgründe aufgelöst worden ist und über den 30.6.2015 hinaus ungekündigt fortbesteht. 3. die Beklagte zu verurteilen, den Klägerin Ablauf der Kündigungsfrist hinaus zu unveränderten Bedingungen als Pilot weiter zu beschäftigen 4. die Beklagte für den Fall, dass die Klage nicht stattgegeben wird, zu verurteilen, dem Kläger ein qualifiziertes berufsförderndes Zeugnis mit der Gesamtnote „ sehr gut“ zu erteilen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie bestreitet die internationale Zuständigkeit deutscher Gerichte und geht von der Anwendbarkeit dänischen Rechts aus. Nach dänischen Recht sei die Kündigung wirksam. Wegen der weiteren Einzelheiten des wechselseitigen Parteivorbringens wird auf die zur Gerichtsakte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen, die zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung geworden sind, Bezug genommen. Entscheidungsgründe Die Klage ist unzulässig. Die internationale Zuständigkeit deutscher Arbeitsgerichte ist nicht gegeben. I. Die Europäische Union hat am 12.12.2012 die Verordnung (EU) Nr. 1215/2012 über die gerichtliche Zuständigkeit und die Anerkennung und Vollstreckung von Entscheidungen in Zivil- und Handelssachen (Brüssel-Ia-Verordnung) verabschiedet, die ab dem 10.01.2015 in 27 EU-Mitgliedsstaaten sowie mittelbar im Verhältnis zu Dänemark Anwendung findet. Sie ersetzt die Verordnung (EG) Nr. 44/2001 des Rates über die gerichtliche Zuständigkeit und die Anerkennung und Vollstreckung von Entscheidungen in Zivil- und Handelssachen (Brüssel-I-Verordnung). Die EuGVVO ist seit ihrem Inkrafttreten in allen ihren Teilen verbindlich und gilt unmittelbar. Sie geht nationalem Recht im Rang vor (BAG 24. September 2009 - 8 AZR 306/08 - Rn. 26 mwN, AP EuGVVO Art. 18 Nr. 1 = EzA EG-Vertrag 1999 Verordnung 44/2001 Nr. 4; BAG, Urteil vom 27. Januar 2011 – 2 AZR 646/09 –, BAGE 137, 71-79, Rn. 15). Die EuGVVO ist auf die Beklagte anwendbar, da sie ihren Sitz in Kopenhagen, Dänemark hat. II. Da Gegenstand des Verfahrens Ansprüche sind, die aus einem individuellen Arbeitsvertrag abgeleitet werden, bestimmt sich die internationale Zuständigkeit nach dem Kapitel II Abschn. 5 der EuGVVO, also nach deren Art. 20 ff., soweit darin nicht auf andere Vorschriften der EuGVVO verwiesen wird. Dadnach ist die internationale Zuständigkeit im vorliegenden Fall nicht gegeben: 1. Die internationale Zuständigkeit der deutschen Arbeitsgerichte folgt nicht aus Art. 20 Nr. 1 EuGVVO. Die Beklagte hat ihren Wohnsitz nicht in Deutschland, sondern in Dänemark. 2. Die deutschen Arbeitsgerichte sind auch nicht nach Art. 20 Abs. b Buchst. i EuGVVO zuständig. Nach dieser Bestimmung kann ein Arbeitgeber, der seinen Wohnsitz in einem anderen Mitgliedstaat hat, auch an dem Ort in einem anderen Mitgliedstaat verklagt werden, an dem oder von dem aus der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet. Dieser Ort - der gewöhnliche Arbeitsort - liegt im Streitfall nicht in Köln. Fliegendes Personal soll nach einer Meinung seinen gewöhnlichen Arbeitsort an Bord des jeweiligen Flugzeugs und damit im Registerstaat haben (Geimer in: Zöller, Zivilprozessordnung, 31. Aufl. 2016, Artikel 21 (Artikel 19 LugÜ) EUGVVO, Rn. 9). Dies ist Dänemark. Selbst wenn man dieser Auffassung nicht folgt, liegt der gewöhnliche Arbeitsort des Klägers nicht in Köln. a. Die Klagemöglichkeit am gewöhnlichen Arbeitsort soll dem Arbeitnehmer eine kostengünstige Rechtsverfolgung ermöglichen. Im Hinblick auf Art. 8 Abs. 2 Rom I-VO ergibt sich außerdem ein bevorzugter Gleichlauf von Forum und anwendbarem Recht. Verrichtet der Arbeitnehmer seine Arbeit gewöhnlich nicht an einem Ort, ist er vielmehr an unterschiedlichen Orten tätig, gilt es aus Gründen des Arbeitnehmerschutzes und der Vermeidung einer Gerichtsstandshäufung einen Ort zu bestimmen, mit welchem der Rechtsstreit die engste Verknüpfung aufweist. Es kommt dabei auf denjenigen Ort an, welchen der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung aller Umstände als tatsächlichen Mittelpunkt seiner Berufstätigkeit gewählt hat bzw. von dem aus er den wesentlichen Teil seiner Verpflichtung gegenüber dem Arbeitgeber tatsächlich erfüllt bzw. erfüllen soll. Dabei bedarf es nicht nur einer Quantifizierung, sondern auch wertender Elemente, die insbesondere nicht erst ex post die Festlegung des gewöhnlichen Arbeitsortes ermöglichen (Musielak/Voit ZPO 13. Auflage 2016). Zur Bestimmung dieses gewöhnlichen Arbeitsorts iSd. Art. 5 Nr. 1 hat der EuGH ausgeführt, er sei vom nationalen Gericht jeweils unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls für das betreffende Arbeitsverhältnis zu bestimmen (EuGH 9. Januar 1997 - C-383/95 - [Rutten] Rn. 25, Slg. 1997, I-57; vgl. auch EuGH 27. Februar 2002 - C-37/00 - [Weber] Rn. 49, Slg. 2002, I-2013; 10. April 2003 - C-437/00 - [Pugliese] Slg. 2003, I-3573). Damit wird regelmäßig derjenige Ort für die Klageerhebung zuständig, an dem der Arbeitnehmer am leichtesten klagen kann, weil er hier das räumlich, sozial, sprachlich und kulturell am ehesten vertraute Umfeld vorfindet (BAG, Urteil vom 27. Januar 2011 – 2 AZR 646/09 –, BAGE 137, 71-79, Rn. 26). Maßgebend ist der Gedanke, dass der Arbeitnehmer an einem Ort soll klagen können, mit dem er verbunden ist und an dem er mit den relativ geringsten Kosten seine Rechte wahrnehmen kann (vgl. BAG 24. September 2009 - 8 AZR 306/08 - Rn. 44 mwN; BAG, Urteil vom 27. Januar 2011 – 2 AZR 646/09 –, BAGE 137, 71-79, Rn. 26). b. Unter Anwendung dieser Grundsätze ist Köln nicht als gewöhnliche Arbeitsort anzusehen. Das Arbeitsverhältnis hat laut Arbeitsvertrag in Dänemark seine Wurzeln. Der Arbeitsvertrag weist Kopenhagen ausdrücklich als Heimatssitz aus. Lediglich der Dienstort befindet sich in Köln, der aber nach der vertraglichen Regelung jederzeit geändert werden kann. Der stärkere Bezug besteht damit zu Dänemark. Die Beklagte hat ihren Sitz in Dänemark und wird im wesentlichen von dort geleitet. Der Arbeitsvertrag wurde in Kopenhagen geschlossen, die Abrechnung erfolgte aus Dänemark und auch die Kündigung ist aus Kopenhagen versandt worden. Es ist auch nicht erkennbar, dass ein über den Dienstort hinausgehende Bezug zu Deutschland besteht. Der Kläger spricht nach Erinnerung des Vorsitzenden selbst wenig Deutsch. Auch das Arbeitsumfeld wird nicht durch die deutsche Sprache geprägt. Sämtliche vorgelegten Urkunden aus dem Arbeitsverhältnis, die Grundlage für die Entscheidung des Gerichts sein können, sind in dänischer Sprache verfasst und mussten mit zusätzlichen Kosten übersetzt werden. Das vor diesem Hintergrund der Kläger im vorliegenden Fall das räumlich, sozial, sprachlich und kulturell am ehesten vertraute Umfeld bei einer Zuständigkeit der deutschen Gerichtsbarkeit finden soll, ist nicht ersichtlich. Hinzu kommt, dass der Arbeitsvertrag in vielfältiger Weise auf dänisches Recht Bezug nimmt und auch die Pensionsregelung über Dänemark abgewickelt wird. Insbesondere hat der Kläger auch einen Anspruch auf Pensionsleistungen nach dänischen Bestimmungen aufgrund einer verminderten Erwerbsfähigkeit. Schließlich wurde bei der Kündigung ausdrücklich auf ein im dänischen Recht verankertes Kündigungsrecht Bezug genommen. Vor diesem Hintergrund käme auch die Heranziehung eines Sachverständigen für dänisches Recht Betracht. Vor diesem Hintergrund ist auch nicht erkennbar, dass die Zuständigkeit der deutschen Gerichte zu geringeren Kosten führen würde. 3. Deutsche Gerichte sind auch nicht nach Art. 21 Buchst b ii. EuGVVO zuständig. Ort der Einstellung ist Kopenhagen, wo der Kläger seinen Heimatsitz hat und von wo aus die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses erfolgt ist. II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 ZPO. Der Streitwert war gemäß § 61 S. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen und entspricht drei Gehältern für den Kündigungsschutzantrag, einem Gehalt für den Weiterbeschäftigungsantrag und einem Gehalt für das Zeugnis.