14 BV 162/16 – Arbeitsrecht

1. Es wird festgestellt, dass die Betriebsvereinbarung über Zuschläge für Samstagsarbeit vom 08.12.2014 seit dem 01.01.2016 keine Nachwirkung entfaltet. 2. Im Übrigen werden die Anträge abgewiesen. Gründe I. Die Parteien streiten um die Nachwirkung einer Betriebsvereinbarung zur Regelung von Zuschlägen für Samstagsarbeit. Die Antragstellerin (im Folgenden: „ Arbeitgeberin “) betreibt seit dem Jahre 2006 einen Einzelhandelsbetrieb in Köln. Sie beschäftigt ca. 150 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Die Arbeitgeberin ist nicht tarifgebunden. Der Beteiligte zu 2.) (im Folgenden: „ Betriebsrat “) ist der bei der Arbeitgeberin gebildete 7-köpfige Betriebsrat. Die Arbeitgeberin zahlte ihren Arbeitnehmern ab März 2009 zunächst einen 25%igen Zuschlag für Samstagsarbeit. Ab dem Jahre 2010 stellte sie diese Leistung für neu eingestellte Mitarbeiter ein. Im Rahmen eines Einigungsstellenverfahrens im Jahre 2014 schlossen die Betriebsparteien zwei Betriebsvereinbarungen ab. Die Betriebsvereinbarung „Entlohnungsgrundsätze“ regelt nach ihrem Geltungsbereich die „ Grundsätze der Entlohnung aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter “ (vgl. Anlage 5, Bl. 58 ff. d. A.). Die Betriebsvereinbarung über Zuschläge für Samstagsarbeit regelt „ die Grundsätze für die Gewährung von Zuschlägen für die Arbeitsleistung an Samstagen “ (vgl. Anlage CBH 1, Bl. 6 ff. d. A.). Beide Betriebsvereinbarungen sehen die Möglichkeit der Kündigung mit einer Frist von sechs Monaten zum Ende eines Kalenderjahres vor. Die Arbeitgeberin kündigte die Betriebsvereinbarung zu Samstagszuschlägen mit Schreiben vom 22.06.2015 mit Wirkung zum 31.12.2015 (vgl. Anlage CBH 2, Bl. 8 d. A.). Sie teilte dem Betriebsrat mit, die Kündigung erfolge mit dem Zweck die Zuschläge für Samstagsarbeit ersatzlos entfallen zu lassen. Mit den am 19.05.2016 beim Arbeitsgericht Köln eingegangen Anträgen möchte die Arbeitgeberin festgestellt wissen, dass die Betriebsvereinbarung zu Samstagszuschlägen keine Nachwirkung entfaltet und eine Einigungsstelle unzuständig wäre. Die Arbeitgeberin ist der Auffassung, dass ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei der vollständigen Abschaffung der Samstagszuschläge nicht bestünde. Die Betriebsparteien haben die Samstagszuschläge in einer separaten von den Lohngrundsätzen zu unterscheidenden Betriebsvereinbarung geregelt. Da die Arbeitgeberin nicht tarifgebunden sei, können sie diese separat vereinbarten zusätzlichen Leistungen abschaffen, ohne in die bestehenden Lohngrundsätze einzugreifen. Die Regelung in zwei gesonderten Betriebsvereinbarungen sei bewusst so getroffen worden. Die Arbeitgeberin beantragt, 1. festzustellen, dass die Betriebsvereinbarung über Zuschläge für Samstagsarbeit vom 08.12.2014 seit dem 01.01.2016 nicht mehr gilt und keine Nachwirkung entfaltet; 2. festzustellen, dass eine Einigungsstelle zur Festlegung der Vergütungsgrundsätze durch Verteilung des Gesamtvolumens der Vergütungen nach Wegfall der Samstagszuschläge unzuständig ist. Der Betriebsrat beantragt, die Anträge abzuweisen. Er beantragt zudem, der Antragstellerin aufzugeben, bis zum Inkrafttreten einer Betriebsvereinbarung über Zuschläge für Samstagsarbeit vom 08.12.2014 ablösenden Betriebsvereinbarung mit dem Beteiligten zu 2.) oder einem entsprechenden Beschluss der Einigungsstelle den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die in ihrem Betrieb an Samstagen arbeiten, einen Zeitzuschlag für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden nach folgenden Grundsätzen zu gewähren: 1. Mitarbeiter, die vor dem 01.09.2010 eingetreten sind, 25% 2. Mitarbeiter, die nach dem 01.09.2010 eingetreten sind, nach dem 2. Jahr des Arbeitsverhältnisses 10% und nach jedem weiteren vollendeten Jahr weitere 5% bis zu maximal insgesamt 25%. Die Antragstellerin beantragt, den Gegenantrag abzuweisen. Der Betriebsrat ist der Auffassung, dass die Regelung über die Zuschläge für Samstagszuschläge Teil einer Gesamtvergütung ist, in die der Arbeitgeber nicht mitbestimmungsfrei eingreifen darf. Lediglich der Übersicht wegen, seien die Lohngrundsätze und die Samstagszuschläge in zwei gesonderten Betriebsvereinbarungen geregelt worden. Es habe sich indes um ein Gesamtgestaltung gehandelt, die im Rahmen einer einheitlichen Einigungsstelle verhandelt und vereinbart wurden. Die Arbeitgeberin selber habe die Lohngrundsätze nicht losgelöst von den Samstagszuschlägen verhandeln wollen und im Rahmen des Einigungsstelleneinsetzungsverfahrens auf eine Konkretisierung hinsichtlich des Regelungsgegenstandes – nämlich Vergütungsstruktur einschl. der Samstagszuschläge – hingewirkt. Die von der Arbeitgeberin zitierte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (1 ABR 39/12) sei nicht einschlägig, da es sich dort um Leistungen im Rahmen von Altersteilzeitverträgen handelt habe, die gar nicht mehr angeboten würden. Bei der Arbeitgeberin würde indes weiterhin an Samstagen gearbeitet. Da die Samstagszuschläge demnach Teil der Vergütungsstruktur seien, könnte die Arbeitgeberin diese nicht einseitig bzw. mitbestimmungsfrei abschaffen. Sie würde demnach Nachwirkung entfalten und sei weiter anzuwenden. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung geworden sind, sowie die Sitzungsprotokolle ergänzend Bezug genommen. II. Die Anträge der Arbeitgeberin haben teilweise Erfolg. Der Gegenantrag des Betriebsrates ist unbegründet. 1. Der Antrag zu 1.) ist zulässig und begründet. a.) Die Arbeitgeberin verfügt über das nach §§ 80 Abs. 2 ArbGG, 256 Abs. 1 ZPO notwendige Feststellungsinteresse für den Antrag zu 1.). Der Feststellungsantrag der Arbeitgeberin ist auf die Feststellung gerichtet, dass die Inhalte der streitgegenständlichen Betriebsvereinbarung über Samstagszuschläge über den Kündigungszeitpunkt 31.12.2015 hinaus nicht weitergelten, sie also keine Nachwirkung im Sinne des § 77 Abs. 6 BetrVG entfaltet. Dieser Antrag bezieht sich daher auf das betriebsverfassungsrechtliche Rechtsverhältnis zwischen Betriebsrat und Arbeitgeberin, über dessen Inhalt nach Kündigung der streitgegenständlichen Betriebsvereinbarung Streit besteht, der durch die begehrte Feststellung beigelegt werden kann. b.) Der Antrag ist vollumfänglich begründet. Die Betriebsvereinbarung zu Samstagszuschlägen endet aufgrund der Kündigung durch die Arbeitgeberin vom 22.06.2014. Sie entfaltet keine Nachwirkung. (aa) In der Betriebsvereinbarung Samstagszuschläge haben die Beteiligten vereinbart, dass die Betriebsvereinbarung die „gesetzliche Nachwirkung“ entfalte. Die Frage der Nachwirkung der Betriebsvereinbarung Samstagszuschläge richtet sich demnach nach § 77 Abs. 6 BetrVG. Gemäß § 77 Abs. 6 BetrVG gelten nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung deren Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Dies betrifft indes nur Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung. Betriebsvereinbarungen über Gegenstände, die nicht der zwingenden Mitbestimmung unterliegen, entfalten kraft Gesetzes keine Nachwirkung. (bb) Nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hat der Betriebsrat in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung und Änderung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung, mitzubestimmen. Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich auf die Grundsätze, nach denen sich die Entgeltfindung im Betrieb vollzieht. Es soll die Arbeitnehmer vor einer einseitig an den Interessen des Arbeitgebers orientierten Lohngestaltung schützen. Zugleich soll die Einbeziehung des Betriebsrats zur Wahrung der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit sowie zur Sicherung der Angemessenheit und Durchsichtigkeit des Lohngefüges beitragen ( vgl. BAG 8. November 2011 - 1 ABR 37/10 – zitiert nach juris ). Betriebsvereinbarungen über finanzielle Leistungen des Arbeitgebers, die dieser ohne eine vertragliche oder sonstige rechtliche Verpflichtung erbringt, sind regelmäßig teilmitbestimmt. Während der Arbeitgeber den Dotierungsrahmen mitbestimmungsfrei vorgeben kann, bedarf er für die Ausgestaltung, also für den Verteilungs- und Leistungsplan, nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats. Die Nachwirkung derart teilmitbestimmter Betriebsvereinbarungen hängt im Falle ihrer Kündigung durch den Arbeitgeber davon ab, ob die finanziellen Leistungen ersatzlos beseitigt oder lediglich reduziert werden sollen. Will ein Arbeitgeber mit der Kündigung einer teilmitbestimmten Betriebsvereinbarung seine finanziellen Leistungen vollständig und ersatzlos einstellen, tritt keine Nachwirkung ein. Bei einer vollständigen Einstellung der Leistungen verbleiben keine Mittel, bei deren Verteilung der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitzubestimmen hätte. Sinn der Nachwirkung nach § 77 Abs. 6 BetrVG ist – zumindest auch – die Wahrung betriebsverfassungsrechtlicher Mitbestimmungsrechte. Sind solche nicht betroffen, bedarf es der Nachwirkung nicht. ( vgl. BAG 05.10.2010 – 1 ABR 20/09 – zitiert nach juris ). Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG wird bei einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber durch die Tarifsperre des § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG, wonach der Betriebsrat nur mitbestimmen kann, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, nicht beschränkt oder ausgeschlossen. Der tarifungebundene Arbeitgeber kann daher kollektivrechtlich das gesamte Volumen der von ihm für die Vergütung der Arbeitnehmer bereitgestellten Mittel mitbestimmungsfrei festlegen. Mangels Tarifbindung leistet er in diesem Fall sämtliche Vergütungsbestandteile „freiwillig“, d.h. ohne hierzu normativ verpflichtet zu sein ( vgl. BAG 26. August 2008 - 1 AZR 354/07 – zitiert nach juris ). Bei der Entscheidung über die Verteilung der Gesamtvergütung hat der nicht tarifgebundene Arbeitgeber wegen der fehlenden Tarifsperre des Eingangshalbsatzes einen Gestaltungsspielraum, bei dessen Ausgestaltung der Betriebsrat aber mitzubestimmen hat ( vgl. BAG 22. Juni 2010 - 1 AZR 853/08 – zitiert nach juris ). Die Betriebsparteien haben für die gesamten Vergütungsbestandteile Entlohnungsgrundsätze iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG aufzustellen, durch die eine am Normzweck des Mitbestimmungsrechts ausgerichtete Verteilung erfolgt. Aus diesem Grund unterliegt nicht nur die Einführung, sondern auch die Änderung der im Betrieb für die Verteilung der Gesamtvergütung aufgestellten Entlohnungsgrundsätze dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Dazu zählt auch die Einstellung einer Leistung, die nach den vereinbarten Entlohnungsgrundsätzen Teil der vom nicht tarifgebundenen Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Gesamtvergütung ist ( vgl. BAG, Beschluss vom 10. Dezember 2013 – 1 ABR 39/12 –, zitiert nach juris ). Allerdings muss ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber, der über die Einführung einer zusätzlichen Vergütung und ihres Leistungszwecks ohne Beteiligung des Betriebsrats entscheiden kann, auch die Möglichkeit haben, sie vollständig zu beseitigen. Andernfalls könnte der Arbeitgeber mit den Mitteln des Kollektivrechts zur Beibehaltung einer finanziellen Leistung gezwungen werden, über deren Einführung er mitbestimmungsfrei entscheidet. Daher kann der nicht tarifgebundene Arbeitgeber eine in einer Betriebsvereinbarung geregelte finanzielle Leistung, die er ohne hierzu verpflichtet zu sein gewährt, durch die Kündigung dieser Betriebsvereinbarung beseitigen, wenn er in Zukunft für den von ihm festgelegten Leistungszweck keine Mittel mehr bereitstellen will. Die Einstellung unterliegt auch dann nicht dem Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, wenn der Wegfall der zuvor gewährten Leistung einen kollektiven Tatbestand betrifft, weil hinsichtlich der Vergütung die Verteilungsgerechtigkeit unter den zuvor anspruchsberechtigten Arbeitnehmern betroffen ist. Aufgrund der fehlenden Bereitschaft des Arbeitgebers zur Fortführung der bisherigen Leistung fehlt es an einem Vergütungsvolumen, das Gegenstand einer verteilenden Entscheidung sein könnte. Dies setzt allerdings voraus, dass über diese Leistung eine gesonderte Betriebsvereinbarung abgeschlossen ist und der Arbeitgeber die Einstellung des darin geregelten Vergütungsbestandteils in eindeutiger Form zum Ausdruck bringt ( vgl. BAG 05.10.2010 – aaO ). Das Bundesarbeitsgericht geht dabei davon aus, dass bei der gesonderten Regelung in einer Betriebsvereinbarung regelmäßig anzunehmen sei, dass der sich aus dieser Leistung ergebende Entlohnungsgrundsatz nicht untrennbarer Teil eines umfassenden betrieblichen Vergütungssystems wird und die bisher für die Verteilung der Gesamtvergütung geltenden Entlohnungsgrundsätze unberührt bleiben sollen ( vgl. BAG, Beschluss vom 10. Dezember 2013 – 1 ABR 39/12 –,zitiert nach juris ). Die systemische Einbindung der betrieblichen Entlohnungsgrundsätze in das System der betrieblichen Lohngestaltung unterliege der Dispositionsmöglichkeit der Betriebsparteien. (cc) In Anwendung dieser vom Bundesarbeitsgericht aufgestellten Grundsätze, besteht eine zwingende Mitbestimmung hinsichtlich der Lohngestaltung bei der Abschaffung der Samstagszuschläge nicht. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist für die mitbestimmungsfreie Abschaffung freiwilliger Leistungen die gesonderte Vereinbarung in einer Betriebsvereinbarung notwendig. Zudem muss der Wille der Arbeitgeberin zur vollständigen Abschaffung der Leistung zum Ausdruck kommen. Beides ist hier der Fall. Das Bundesarbeitsgericht stellt hinsichtlich der Frage der Einbindung weiterer Leistungen in die geltende Vergütungsstruktur entscheidend auf die Gestaltung der Regelungen ab. Danach ist regelmäßig anzunehmen, dass eine in gesonderter Betriebsvereinbarung geregelte Leistung gerade nicht untrennbarer Teil der Vergütungsstruktur sei. Legt man diese Schlussfolgerung der hier streitgegenständlichen Fallkonstellation zugrunde, ist zunächst davon auszugehen, dass die Zuschläge für Samstagsarbeit gesondert geregelt wurden, weil sie nicht als zwingender Teil der Gesamtvergütungsstruktur zu sehen sind. Die Argumente des Betriebsrates sind nicht geeignet, eine Abweichung von diesem Regelfall anzunehmen. Der Betriebsrat stützt seine Auffassung im Wesentlich auf den zeitlichen Zusammenhang beim Abschluss der Betriebsvereinbarung Samstagszuschläge, der zeitgleich mit der Betriebsvereinbarung Entlohnungsgrundsätze erfolgte, sowie die Tatsache, dass die Arbeitgeberin eine Einigungsstelle über die Lohngestaltung ausdrücklich nur unter Einbeziehung der Samstagszuschläge durchführen wollte, was so auch geschah. Nach Auffassung der Kammer ist für die Frage der Lohngestaltung nicht zwingend, dass weitere freiwillige Leistungen zu einem späteren Zeitpunkt gesondert vereinbart werden. Zwar lag dem Urteil des Bundesarbeitsgericht vom 10.12.2013 (1 ABR 39/12) ein solcher Fall zugrunde. Die vom Bundesarbeitsgericht dort aufgestellten Grundsätze sind aber uneingeschränkt auch auf Konstellationen anwendbar, in denen verschiedene Leistungen zeitgleich vereinbart werden. In einem solchen Fall stellt sich nämlich umso mehr die Frage, warum die Entlohnungsgrundsätze und wie hier die Samstagszuschläge nicht in einer gemeinsamen Betriebsvereinbarung festgelegt wurden. Auch wenn man davon ausginge, dass dies der besseren Übersichtlichkeit geschuldet war, so sind doch für beide Betriebsvereinbarungen jeweils gesonderte Kündigungsfristen vereinbart worden. Eine Kopplung dieser beiden zeitgleich getroffenen Vereinbarungen erfolgte an dieser – naheliegenden – Stelle oder in anderer Form nicht. Die Tatsache, dass die Arbeitgeberin die Samstagszuschläge im Rahmen einer Einigungsstelle über die Vergütungsstruktur verhandeln wollte, ist ebenfalls kein Indiz dafür, dass es sich bei den Zuschlägen um einen untrennbaren Bestandteil der Vergütungsstruktur handelt. Da zu diesem Zeitpunkt zumindest teilweise Samstagszuschläge gezahlt wurden, bestand ein Regelungsbedürfnis, dem zweckmäßigerweise auch in gemeinsamen Verhandlungen über die Vergütung und deren Bestandteile Rechnung getragen werden konnte. Daraus lässt sich aber – in Anbetracht der gesonderten Vereinbarung – nicht ableiten, dass die allgemeinen Entlohnungsgrundsätze für den Fall einer Änderung der Samstagszuschläge ebenfalls berührt werden sollen. Auch mehrere unabhängig voneinander bestehende Vergütungselemente können gemeinsam und zeitgleich verhandelt werden. Letztlich ist die vom Betriebsrat mehrfach zitierte Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln (8 TaBV 4/15) nicht auf den vorliegenden Fall übertragbar. Das LAG Köln hat in diesem Fall entschieden, dass trotz gesonderter Vereinbarungen eine Nachwirkung der zwei Betriebsvereinbarungen zur Prämienzahlungen besteht, da diese Teil einer Gesamtvergütungsstruktur seien. Auch eine Aufspaltung der Gesamtvergütung in mehrere Betriebsvereinbarungen führe nicht dazu, dass der Arbeitgeber über die Abschaffung einzelner Vergütungsbestandteile mitbestimmungsfrei entscheiden könne ( vgl. Landesarbeitsgericht Köln, Beschluss vom 13. August 2015 – 8 TaBV 4/15 –, zitiert nach juris ). Neben der Historie beim Abschluss dieser Vereinbarungen ist in dem vorzitierten Urteil allerdings zu beachten, dass in der Präambel der beiden dort streitgegenständlichen Betriebsvereinbarungen ausdrücklich aufgenommen wurde, dass die Prämien „ zur Umsetzung des Entgeltsystems eingeführt “ werden bzw. „ Bestandteil der betrieblichen Lohngestaltung “ sind. Es kommt demgemäß unzweifelhaft zum Ausdruck, dass es sich bei den geregelten freiwilligen Leistungen um Bestandteile einer Gesamtvergütung handelt. An solchen Anhaltspunkten fehlt es im vorliegenden Fall vollständig. Der Wortlaut der beiden Betriebsvereinbarungen Entlohnungsgrundsätze und Samstagszuschläge lässt keinerlei Rückschlüsse auf ein etwaiges Gesamtsystem zu. Die inhaltliche Ausgestaltung beider Betriebsvereinbarungen nimmt keinerlei Bezug zur jeweils anderen Betriebsvereinbarung oder nennt beispielsweise die Samstagszuschläge als Teil einer Gesamtstruktur. Im Gegenteil sind beide Betriebsvereinbarungen völlig unabhängig voneinander formuliert. Dieser Eindruck bestätigt sich sodann in der jeweils eingeräumten Möglichkeit beide Betriebsvereinbarungen losgelöst voneinander kündigen zu können. Es ist auch praktisch nachvollziehbar, dass mit den Entlohnungsgrundsätzen und den Samstagszuschlägen gerade keine eine Gesamtvergütung vereinbart werden sollte, die untrennbar verbunden ist. Die Festlegung konkreter Gehaltsgruppen mit entsprechenden Abstufungen einschliesslich der Höhe der Vergütung ist grundsätzlich eine komplexe Angelegenheit. Demnach bringt eine gesonderte Regelung zu den Samstagszuschlägen durchaus zum Ausdruck, dass eine Änderung dieser Zuschläge - in welcher Form auch immer – das gefundene Entlohnungssystem unberührt lassen soll, mithin nicht als untrennbarer Teil dieses Systems zu verstehen ist. Nach alledem unterliegt die vollständige Abschaffung der Samstagszuschläge nicht der Mitbestimmung. Die Betriebsvereinbarung hierzu entfaltet folglich keine Nachwirkung. 2. Der Antrag zu 2.) der Arbeitgeberin ist unbegründet. In der Sache ist der Feststellungsantrag unbegründet. Er erfasst auch Fallgestaltungen, die ggf. mitbestimmungspflichtig sind. Grundsätzlich sind Globalanträge, die eine Vielzahl von Fallgestaltungen erfassen, insgesamt als unbegründet abzuweisen, wenn es darunter zumindest auch Fallgestaltungen gibt, in denen sich der Antrag als unbegründet erweist ( vgl. z. B. BAG 22.06.2005 – 10 ABR 34/04; BAG 03. Juni 2003 – 1 ABR 19/02 – beide zitiert nach juris ). Es ist dem Gericht verwehrt von sich aus einen als Globalantrag unbegründeten Antrag auf die begründeten Fälle einzuschränken. Einschränkende Voraussetzungen, die bislang nicht zum Inhalt des Antrages erhoben worden sind, stellen im Vergleich zu diesem nicht ein Minus, sondern etwas anderes dar. Eine sie berücksichtigende Tenorierung würde den Gegenstand des Verfahrens ändern und damit § 308 ZPO verletzen ( vgl. BAG 11. Februar 2001 – 1 ABR 3/01; BAG 06. Dezember 1994 – 1 ABR 30/04 – beide zitiert nach juris ). Im vorliegenden Fall macht die Arbeitgeberin geltend, dass kein Mitbestimmungsrecht bei der Festlegung der Vergütungsgrundsätze durch Verteilung des Gesamtvolumens der Vergütungen bestehe, nachdem die Betriebsvereinbarung Samstagsarbeit weggefallen ist. Damit wären nach Auffassung der Kammer auch Fallgestaltungen umfasst, bei denen ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bestehen könnte. Grds. hat der Betriebsrat bei einer Verteilung „des Gesamtvolumens“ mitzubestimmen. Das gilt auch nach Wegfall der Betriebsvereinbarung Samstagszuschläge. Sofern der arbeitgeberseitige Antrag auf das derzeitige – bereits geregelte - Gesamtvolumen bezogen ist, bestünde ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates jedenfalls dann, wenn die Betriebsvereinbarung Entlohnungsgrundsätze enden sollte bzw. sich in der Nachwirkung befindet. 3. Der Gegenantrag des Betriebsrates auf Durchführung der Betriebsvereinbarung Samstagszuschläge bis eine neue Regelung getroffen wurde, ist unbegründet. Wie unter Ziffer I.1. ausgeführt, entfaltet die streitgegenständliche Betriebsvereinbarung keine Nachwirkung. Die Arbeitgeberin ist nicht verpflichtet, diese weiter einzuhalten, bis eine neue Regelung gefunden wurde.