7 Ca 1111/17 – Arbeitsrecht

1. Das Versäumnisurteil des erkennenden Gerichts vom 17.03.2017 wird aufgehoben. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin zu tragen mit Ausnahme der Kosten, die durch die Säumnis der Beklagten erwachsen sind. Diese hat die Beklagte zu tragen. 3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf € 3.801,60 festgesetzt. Tatbestand Die Parteien streiten darüber, ob der Klägerin ab dem Urlaubsjahr 2016 insgesamt 30 oder 42 Urlaubstage zu gewähren sind. Die Klägerin wird von der Beklagten seit 2006 als „Airport Security (Sicherungskraft)“ beschäftigt, auf den Arbeitsvertrag wird Bezug genommen, Bl. 7ff. dA. Dort regelt Nr. 9 Satz 3: „Die Höhe des Urlaubsanspruchs richtet sich nach den jeweiligen tarifvertraglichen Bestimmungen.“ Die Beklagte ist als Mitglied im Bundesverband der Sicherheitswirtschaft tarifgebunden. Der von diesem abgeschlossene Entgeltrahmentarifvertrag für Sicherheitskräfte an Verkehrsflughäfen vom 01.09.2005 (im Folgenden: ERTV 2005) räumte den Arbeitnehmern in § 5 Abs. 3 ab dem 5. Jahr der Betriebszugehörigkeit einen Urlaubsanspruch von 42 Arbeitstagen pro Jahr ein. Bei gleicher Betriebszugehörigkeit räumt der vom gleichen Verband abgeschlossene Manteltarifvertrag für Sicherheitskräfte an Verkehrsflughäfen vom 11.09.2013 (im Folgenden: MTV 2013) in § 17 Abs. 2 hingegen nur noch 30 Arbeitstage pro Jahr ein, Bl. 23 d.A. Zudem sieht er in den für ihn vereinbarten Übergangsbestimmungen vor: „(6) Übergangsbestimmung Urlaub Für Beschäftigte, die zum Zeitpunkt des Abschlusses dieses Manteltarifvertrages einen höheren Urlaubsanspruch vereinbart haben, bleibt dieser als Besitzstand bestehen.“ Weiter sieht er in § 2 Abs. 2 vor: Bei der Einstellung eines/r Beschäftigten ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag entsprechend dem Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen (NachwG) abzuschließen. Änderungen dieses Arbeitsvertrages bedürfen gleichfalls der Schriftform. Der/dem Beschäftigten ist eine Ausfertigung auszuhändigen. In den Jahren 2014 und 2015 gewährte die Beklagte der Klägerin weiterhin jeweils 42 Urlaubstage, im Jahr 2016 jedoch lediglich 31. Die Klägerin verlangt ab dem Jahr 2016 die Gewährung von 42 Urlaubstagen pro Kalenderjahr. Sie behauptet, ausdrückliches Ziel der Tarifvertragsparteien bei den Verhandlungen zum MTV 2013 sei es gewesen, höhere Urlaubsansprüche zu erhalten. Sie meint, als Vereinbarung im Sinne der Übergangsbestimmung Urlaub sei auch der zuvor angewendete ERTV 2005 anzusehen. Jedenfalls sei eine betriebliche Übung entstanden, die als Vereinbarung im Sinne der Übergangsbestimmung Urlaub zu gelten habe, indem in den Jahren 2014 und 2015 der Urlaub weiter in Höhe von 42 Tagen gewährt wurde. Ursprünglich hat die Klägerin beantragt, durch Versäumnisurteil die Beklagte zu verurteilen, ihr ab dem Urlaubsjahr 2016 42 bezahlte Tage Urlaub ab Rechtskraft der Entscheidung zu gewähren. Antragsgemäß ist in der Sitzung am 17.03.2017 gegen die Beklagte ein Versäumnisurteil erlassen worden. Gegen dieses Versäumnisurteil, das der Beklagten am 28.03.2017 zugestellt worden ist, hat sie mit einem am 29.03.2017 bei Gericht eingegangenen Schriftsatz Einspruch eingelegt. Die Klägerin beantragt nunmehr, das Versäumnisurteil des erkennenden Gerichts vom 17.03.2017 aufrechtzuerhalten, während die Beklagte beantragt, das Versäumnisurteil des erkennenden Gerichts vom 17.03.2017 aufzuheben und die Klage abzuweisen. Die Beklagte meint, eine Vereinbarung im Sinne der Übergangsbestimmung Urlaub könne nur eine individualvertragliche sein, und keine wie hier arbeitsvertraglich dynamisch in Bezug genommene Tarifnorm. Wegen der Einzelheiten des wechselseitigen Parteivorbringens wird im Übrigen auf die Sitzungsprotokolle vom 17.03.2017 und 21.06.2017 sowie die zur Gerichtsakte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen, die zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung geworden sind, Bezug genommen. Entscheidungsgründe Die Klage ist zulässig, aber unbegründet. I. Die Klage ist zulässig. Der zuletzt gestellte Antrag war bereits im Wege der Auslegung im Versäumnisurteil vom 17.03.2017 zu Grunde gelegt worden. Maßgeblich für die Auslegung des Klageantrags sind die für Willenserklärungen des bürgerlichen Rechts entwickelten Grundsätze. Entsprechend § 133 BGB ist nicht am buchstäblichen Sinn des in der Prozesserklärung gewählten Ausdrucks zu haften, sondern der in der Erklärung verkörperte Wille zu ermitteln. Im Zweifel sind Prozesserklärungen dahin auszulegen, dass das gewollt ist, was aus Sicht der Prozesspartei nach den Maßstäben der Rechtsordnung vernünftig ist und der wohlverstandenen Interessenlage entspricht. Dabei sind die schutzwürdigen Belange des Prozessgegners zu berücksichtigen (BAG 15.01.2013 - 3 AZR 169/10 - Rn. 18). Vernünftig und der Interessenlage beider Parteien entsprechend ist die Klärung der Rechtsfrage für den Zeitraum ab dem Jahr 2016 und nicht nur für das Jahr 2016. Dementsprechend ging die Klägerin in der Klagebegründung Bl. 3 dA. – letzter Absatz - davon aus, den Antrag nur dann auf das Jahr 2016 beschränken zu wollen, wenn die Beklagte lediglich im Jahr 2016 den Anspruch nicht in Höhe von 42 Tagen gewähren wollte. Da die Beklagte jedoch ersichtlich für den Zeitraum ab 2016 und nicht nur im Jahr 2016 einen Urlaubsanspruch der Klägerin von weniger als 42 Tagen annehmen wollte, war der Klageantrag bereits im Versäumnisurteil im dort ersichtlichen Sinne auszulegen. Für das Jahr 2016 ist zwischen den Parteien unstreitig, dass 31 Urlaubstage gewährt wurden, also lediglich weitere 11 Urlaubstage im Streit stehen. Die Verurteilung zur Gewährung einer bestimmten Anzahl von Urlaubstagen für einen bestimmten zukünftigen Zeitraum ab Rechtskraft der Entscheidung ist von der Rechtsprechung ausdrücklich gebilligt worden (BAG 18.03.2014 – 9 AZR 669/12 – Rn. 12), so dass für den Zeitraum ab dem Jahr 2016 die Gewährung von 42 Urlaubstagen im Streit steht. II. Die Klage ist unbegründet. Die Klägerin kann nicht aus dem Arbeitsvertrag iVm. Abs. 6 der Übergangsbestimmungen zum MTV 2013 von der Beklagten verlangen, ab dem Jahr 2016 jährlich 42 Urlaubstage gewährt zu erhalten. a. Dieser Anspruch ergibt sich nicht aus dem Arbeitsvertrag iVm. Abs. 6 der Übergangsbestimmungen zum MTV 2013. Zu Abs. 5 der Übergangsbestimmungen zum MTV 2013 hat das LAG Düsseldorf erkannt: „ Ein Anspruch des Klägers auf Beschäftigung mit 173 Stunden im Monat entsprechend der tariflichen Regelung in § 5 Nr. 2 MTV 2005 folgt nicht aus dem Arbeitsvertrag des Klägers i.V.m. Abs. 5 ÜMTV 2013. Dies ergibt die Auslegung der tariflichen Übergangsbestimmung in Abs. 5 ÜMTV 2013.89a) Die Auslegung des normativen Teils des Tarifvertrages folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben der Tarifnorm zu haften. Bei nicht eindeutigem Wortsinn ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist dabei stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so der Sinn und Zweck der Tarifnormen zutreffend ermittelt werden kann. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, so können die Gerichte für Arbeitssachen - ohne Bindung an eine Reihenfolge - weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte eines Tarifvertrages oder auch die praktische Tarifübung ergänzend heranziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, gesetzeskonformen und praktisch brauchbaren Regelung führt (BAG 24.06.2004 - 2 AZR 656/02 - AP Nr. 180 zu § 626 BGB; BAG 24.02.2011 - 2 AZR 830/09 - NZA 2011, 708; BAG 12.12.2013 - 8 AZR 942/12, ZTR 2014, 467 Rn. 16).90b) In Anwendung dieser Auslegungsgrundsätze ist mit einer Vereinbarung im Sinne von Abs. 5 ÜMTV 2013 nur die individualvertragliche Vereinbarung einer festen Arbeitszeit gemeint - die wie ausgeführt, nicht vorliegt -, nicht aber die sich aufgrund der dynamischen Bezugnahme auf die tariflichen Regelungen des MTV ergebende Arbeitszeit aus der Zeit vor dem In-Kraft-Treten des MTV 2013, d.h. hier diejenige des MTV 2005.91Richtig ist zunächst - und das ist dem Kläger zuzugeben -, dass der Wortlaut von Abs. 5 ÜMTV 2013 in seinem Tatbestand nur verlangt, dass im Zeitpunkt des Abschlusses des MTV 2013 eine Arbeitszeit von 160 Stunden oder mehr vereinbart war. Dies löst als Rechtsfolge den Erhalt dieser Arbeitszeit als Besitzstand aus. Richtig ist weiter, dass auch eine dynamische Bezugnahme auf den MTV eine Vereinbarung ist und auf diese Weise eine Arbeitszeit vereinbart ist. Maßgeblich ist aber der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben der Tarifnorm zu haften. Da zumindest offen ist, welche Art von Vereinbarung gemeint ist, ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien zu erforschen, soweit er in der tariflichen Norm seinen Niederschlag gefunden hat. Entscheidend sind für die Kammer der Sinn und Zweck des MTV 2013 und der tarifliche Gesamtzusammenhang. Ziel des neuen MTV ist eine abschließende Neuregelung der manteltariflichen Fragen in der Weise, dass der MTV 2013 die bisherigen tariflichen Regelungen auf Bundes- und Länderebene und in Haustarifverträgen ablöst. Dies belegt zunächst § 2 Abs. 4 MTV 2013. Abs. 1 ÜMTV 2013 konkretisiert dies und legt einen Übergangszeitraum fest, innerhalb dessen Verhandlungen für bereits am 01.09.2013 bestehende Aufträge, die über den 01.01.2014 hinaus fortgelten, geführt werden und innerhalb dessen die bisherigen Tarifverträge weiter gelten. Nach dem Ende des Verhandlungszeitraums am 30.04.2014 ist gemäß Abs. 1 Satz 4 ÜMTV 2013 der neue MTV 2013 zwingend anzuwenden. Dies belegt den Willen der Tarifvertragsparteien, grundsätzlich eine vollständige Ablösung der bisherigen manteltarifvertraglichen Regelungen herbeizuführen und im Grundsatz mit dem Zeitpunkt des In-Kraft-Tretens des MTV 2013 bzw. nach dem Übergangszeitraum nur noch diesen flächendeckend anzuwenden. Dieses Ziel würde aber für alle bereits Beschäftigten nicht erreicht, wenn Abs. 5 ÜMTV 2013 auch die bisher durch Bezugnahme auf den MTV 2005 vereinbarte höhere Arbeitszeit als Besitzstand festschreiben würde. Faktisch würde der MTV 2013 dann nur für Neueinstellungen gelten. Diese würde zur Überzeugung der Kammer nicht dem von den Tarifparteien angestrebten und im MTV 2013 und im ÜMTV 2013 zum Ausdruck gekommenen Regelungsziel entsprechen.92Für dieses Auslegungsergebnis spricht außerdem der tarifliche Gesamtzusammenhang. Abs. 3 ÜMTV 2013 enthält eine Übergangsbestimmung für bisherige Teilzeitkräfte, die über ihren vereinbarten Arbeitszeitumfang hinaus beschäftigt wurden. Diese können dabei innerhalb des gestuften Systems maximal auf Vollzeit ansteigen. Diese ist für Mitarbeiter mit Tätigkeiten nach § 5 LuftSiG, wie im Falle des Klägers, auf die Arbeitszeit von 160 Stunden im Monat gemäß § 13 Abs. 11 MTV 2013 i.V.m. Abs. 3 Tabelle letzte Zeile ÜMTV 2013 beschränkt. Es ist zur Überzeugung der Kammer wenig nachvollziehbar, wenn bisherige Teilzeitkräfte wegen einer umfangreicheren Tätigkeit "nur" auf 160 Stunden im Monat ansteigen können, d.h. die Tarifparteien bezogen auf einen Sachverhalt, der vor dem In-Kraft-Treten des MTV 2013 lag, an die "neue" Vollzeit aus dem MTV 2013 anknüpfen, es für vor dem In-Kraft-Treten des MTV 2013 bereits beschäftigte Vollzeitbeschäftigte aber weitgehend - bei Vereinbarung einer dynamischen Bezugnahme auf den MTV - über Abs. 5 ÜMTV 2013 bei der höheren Arbeitszeit des MTV 2005 verbliebe. Vielmehr belegt auch Abs. 3 ÜMTV 2013 den generellen Willen der Tarifvertragsparteien für die Zukunft für alle Mitarbeiter, und zwar auch die bereits beschäftigten, im Grundsatz die neue, geringere Vollarbeitszeit zur Anwendung zu bringen. Dem würde es - wie ausgeführt - widersprechen, betrachtete man auch eine dynamische Bezugnahme auf den MTV als eine Vereinbarung im Sinne von Abs. 5 ÜMTV 2013 mit der Folge, dass die Arbeitszeit des MTV 2005 für diese Arbeitnehmer als Besitzstand erhalten bliebe.93Die Regelung in Abs. 5 ÜMTV 2013 wird damit nicht inhaltsleer. Sie kann vielmehr ohne weiteres so verstanden werden, dass damit eine im Arbeitsvertrag individuell vereinbarte Arbeitszeit gemeint ist. Dafür finden sich im MTV 2013 durchaus Anhaltspunkte. Die Tarifparteien haben den Begriff der vereinbarten Arbeitszeit im MTV 2013 an anderer Stelle verwandt. So sprechen sie z.B. in § 13 Abs. 11 Satz 2 MTV 2013 davon, dass für Teilzeitbeschäftigte die im Arbeitsvertrag individuell vereinbarte Arbeitszeit gilt (ebenso § 13 Abs. 12 und 13 MTV 2013 und ähnlich § 13 Abs. 9 MTV 2013). Dies belegt zur Überzeugung der Kammer, dass mit einer vereinbarten Arbeitszeit auch im Sinne von Abs. 5 ÜMTV 2013 nur die individuell vereinbarte Arbeitszeit gemeint ist. Dies wird noch deutlicher, berücksichtigt man die Entstehungsgeschichte des MTV 2013. So sprach nämlich die zunächst vorgesehene Formulierung davon, dass eine durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden bzw. eine monatliche Arbeitszeit von 173/174 Stunden aus Regelungen erhalten bleiben sollten. Mit Regelungen bezeichnen die Tarifvertragsparteien kollektivrechtliche Regelungen, wie z.B. aus einem Tarifvertrag, was z.B. §§ 2 Abs. 1 und 4, 18 Abs. 2, 25 Abs. 4, 26 MTV 2013 zeigen. So spricht § 2 Abs. 1 von den "Regelungen des Manteltarifvertrages". Verwenden die Tarifpartner diesen Begriff nicht mehr, spricht auch dies dafür, dass in Abs. 5 ÜMTV 2013 nicht mehr tarifliche Regelungen - und sei es über eine Bezugnahme - gemeint sein sollen, sondern individuelle Vereinbarungen der Arbeitszeit. Dafür spricht auch, dass in der vereinbarten Fassung von Abs. 5 ÜMTV 2013 der zuvor noch vorhandene Bezug auf die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden, wie sie § 5 Nr. 2 MTV 2005 vorsah, entfallen ist. Das gefundene Auslegungsergebnis ist auch sachgerecht, weil die Tarifparteien durch den neuen MTV 2013 eine individuell und einzelvertraglich vereinbarte feste Arbeitszeit nicht abändern konnten. Bei einer dynamischen Bezugnahme ist dies gerade anders.94Da Wortlaut, systematischer Zusammenhang und sonstige Auslegungsgesichtspunkte zu einem zweifelsfreien Ergebnis führen, bedurfte es bereits keiner Einholung einer Tarifauskunft (vgl. BAG 22.04.2010 - 6 AZR 962/08, ZTR 2010, 417 Rn. 32; BAG 14.09.2011 - 10 AZR 358/10, NZA 2011, 1358 Rn. 28). Aber auch die eingeholten Tarifauskünfte ändern am Auslegungsergebnis nichts. Ein gemeinsamer Wille der Tarifparteien lässt sich den einander widersprechenden Auskünften nicht entnehmen.95c) Die Ablösung der bisherigen tariflichen Arbeitszeit gemäß § 5 Nr. 2 MTV 2005 durch die neue tarifliche Arbeitszeit in § 13 Abs. 11 MTV 2013 ohne Besitzstandsregelung ist wirksam.96aa) Nach dem Ablösungsprinzip (Zeitkollisionsregel) findet wegen des gleichen Rangs der Tarifverträge zueinander kein Günstigkeitsvergleich zwischen den bisherigen und den ablösenden Regelungen statt. Dieser Änderungsvorbehalt ist immanenter Bestandteil der tarifautonomen Regelung. Durch eine auf den tariflichen Grundsätzen beruhende Änderung der Leistung verwirklicht sich lediglich eine von Anfang an bestehende Schwäche der tarifvertraglich begründeten Rechtspositionen (BAG 20.03.2002 - 10 AZR 501/01, DB 2002, 2225 Rn. 44; BAG 18.09.2012 - 3 AZR 382/10, juris Rn. 42 jeweils m.w.N). Allerdings müssen auch die Tarifvertragsparteien die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes beachten (BAG 18.09.2012 a.a.O.).97bb) Anhaltspunkte dafür, dass diese Grundsätze durch die Tarifparteien verletzt worden sind, sind nicht ersichtlich. Dabei geht die Kammer davon aus, dass tarifvertragliche Arbeitszeit- und Entgeltregelungen nur sehr eingeschränkt einer gerichtlichen Überprüfung unterliegen. Sie sind nur in Ausnahmefällen zu beanstanden, etwa wenn sie auch unter Berücksichtigung der Besonderheiten der von dem jeweiligen Tarifvertrag erfassten Beschäftigungsbetriebe und der dort zu verrichtenden Tätigkeiten gegen elementare Gerechtigkeitsanforderungen aus den Art. 2 Abs. 1, Art. 20 Abs. 1 GG verstoßen (BAG 28.05.2008 - 6 AZR 144/08, DB 2009, 1769 Rn. 29). Dies ist nicht der Fall. Die Änderung der tariflichen Vollarbeitszeit erfolgt nicht rückwirkend, sondern nur für die Zukunft. Ein Vertrauen darauf, dass eine bestimmte tarifliche Arbeitszeit als Vollarbeitszeit dauerhaft und künftig erhalten bleibt, bestand nicht. Mit 160 Stunden im Monat haben die Tarifparteien zudem einen Arbeitszeitumfang als Vollzeitarbeitsverhältnis vereinbart, der unter Berücksichtigung des tariflichen Gestaltungsspielraums aus Art. 9 Abs. 3 GG nach wie vor als Vollzeitarbeitsverhältnis betrachtet werden kann. Zu beachten ist weiter, dass dies die regelmäßige Arbeitszeit ist, die im Jahresdurchschnitt zu erreichen ist und auf deren Basis ein verstetigter Monatslohn gezahlt wird (§ 15 Abs. 1 MTV 2013), der auch zu zahlen ist, wenn in einem Monat für den Arbeitgeber ein geringerer Bedarf an Arbeitsleistung besteht. Der Kläger hat weiter nicht geltend gemacht, dass eine Ungleichbehandlung gegenüber den Arbeitnehmern gemäß § 13 Abs. 12 und 13 MTV 2013 gegeben ist. Die grundsätzliche Wirksamkeit der Ablösung der Arbeitszeit des § 5 Nr. 2 MTV 2005 durch § 13 Abs. 11 MTV 2013 hat der Kläger nicht in Abrede gestellt. (Urteil vom 28.01.2015 – 12 Sa 871/14 –, Rn. 97, juris) Diese Erwägungen macht sich die erkennende Kammer auch für den vorliegenden Fall zu eigen, da die hier streitgegenständliche Übergangsbestimmung hinsichtlich des Sinns und Zwecks des MTV 2013, des tarifvertraglichen Gesamtzusammenhanges, und der sonstigen vorgenannten Auslegungsgesichtspunkte den gleichen Überlegungen standhält. b. Der von der Klägerin geltend gemachte Anspruch ergibt sich auch nicht aus dem Arbeitsvertrag iVm. Abs. 6 der Übergangsbestimmungen zum MTV 2013 und einer betrieblichen Übung der Beklagten. Dabei kann dahinstehen, ob die Weitergewährung von 42 Urlaubstagen in zwei Jahren überhaupt häufig genug erfolgt wäre, um eine betriebliche Übung zu begründen. Denn jedenfalls hindert ein tarifliches Schriftformerfordernis für Vertragsänderungen das Entstehen einer Betriebsübung (vgl. BAG 04.06.2008 – 4 AZR 421/07 – Rn. 32ff.; BAG 27.03.1987 – 7 AZR 527/85 -; vgl. auch LAG Baden-Württemberg 07.10.2013 – 10 Sa 7/13 – Rn. 113; offengelassen BAG 01.04.2009 – 10 AZR 393/08 – Rn. 22). Ein solches Schriftformerfordernis enthält § 2 Abs. 2 Satz 2 MTV 2013, so dass auch bei Unterstellung einer Verhaltensweise der Beklagten, die als betriebliche Übung gedeutet werden könnte, der Anspruch der Klägerin nicht entstanden ist. III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG in Verbindung mit § 91 Abs. 1 S. 1 ZPO. Die Festsetzung des Urteilsstreitwertes hat ihre gesetzliche Grundlage in den §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG, 3ff. ZPO, die Kammer hat den dreifachen Jahresbetrag der streitigen elf Urlaubstage á 115,20 Euro berechnet.