20 Ca 7129/18 – Arbeitsrecht

1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 1.770,00 Euro zu zahlen. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits haben die Klägerin zu 2/3 und die Beklagte zu 1/3 zu tragen. 3. Die Berufung wird gesondert zugelassen. 4. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 5.317,20 Euro festgesetzt. TATBESTAND Die Parteien streiten über eine Entschädigung infolge der Ablehnung einer Bewerbung der Klägerin. Die Beklagte betreibt ein Unternehmen, welches schwerbehinderten Menschen Assistenzdienstleistungen zur Verfügung stellt. Dazu schließt sie mit den behinderten Menschen Dienstleistungsverträge über individuell zu erbringende Dienstleistungen ab. Darin verpflichtet sie sich insbesondere den behinderten Menschen bis zu 24 Stunden am Tag und sieben Tage in der Woche einen oder mehrere persönlichen Assistenten zur Verfügung zu stellen. Diese begleiten den Kunden der Beklagten im Alltag und assistieren diesem in allen Belangen, so etwa auch bei der Führung des Haushaltes sowie im pflegerischen Bereich wie beim Anziehen, Waschen oder Eincremen. Die Beklagte beschäftigt die dazu erforderlichen Assistenten im Rahmen von Arbeitsverträgen. Die Kunden füllen zusätzlich zum Dienstleistungsvertrag ein Formular der Beklagten aus, in welchem sie ihre Wünsche im Hinblick auf die Person des Assistenten abgeben können. Das Formular enthält auch eine Rubrik zum Alter des Assistenten. Dort kann das gewünschte Alter des Assistenten, etwa von 18 bis 30 Jahren angekreuzt werden. Eine Kundin der Beklagten ist eine schwerbehinderte „…" mit Wohnsitz in …, die im Fragebogen diese Altersspanne ankreuzte. „…" war im August 2018 28 Jahre alt und studierte in … . Nach diesen Wünschen sucht die Beklagte sodann für ihre Kunden einen oder mehrere Assistenten. Dazu veröffentlicht sie auch unter eigenem Namen aus der Ich-Perspektive des Kunden geschriebene Stellenausschreibungen auf dem Vermittlungsportal … . Die Klägerin ist am 00.00.1968 geboren. Sie absolvierte eine Ausbildung zur Kauffrau und studierte mehrere Studienfächer wie Wirtschaftswissenschaften, BWL, Jura und Rechtsgeschichte, die sie aus verschiedenen Gründen nicht abschloss. Sie studierte unter anderem auch an der Universität zu …. Ein Grund für den fehlenden Abschluss war auch, dass die Klägerin von 2002 bis 2014 alleine ihre schwerstkranke und —pflegebedürftige Mutter versorgte. Vom 01.12.2016 bis zum 30.11.2017 war die Klägerin als Arbeitnehmerin befristet für einen … Assistenzdienstleister tätig. Sie assistierte als Teil eines Teams in 24-Stunden-Schichten einer Tetraspastikerin. Dabei erbrachte sie nach Einarbeitung durch einen Pflegedienst auch pflegerische und medizinische Tätigkeiten. Die Klägerin verfügt über einen Führerschein und ist körperlich belastbar. Mit E-Mail vom 05.08.2018 bewarb sich die Klägerin bei der Beklagten auf Stellenausschreibung der Beklagten im Portal …, in der es unter anderem heißt: „Hallo mein Name ist … und du hast die Chance dich bei mir persönlich zu bewerben, ich suche ab 1.8.2018 persönliche Assistentinnen in … . Ich suche ausschließlich weibliche Assistentinnen und ihr solltet am besten zwischen 18 und 30 Jahre alt sein. Ich brauche Unterstützung in allen Lebensberiechen die im Alltag anfallen. Meine Anforderungen an dich sind: - Verlässlichkeit / Pünktlichkeit / Flexibilität - Perfekte Deutschkenntnisse in Wort und Schrift - Körperlich fit und belastbar Offenheit und soziale Kompetenz -Führerschein Gesucht werden Vollzeit wie auch Teilzeitkräfte...." Die Stellenausschreibung der Beklagten wird ergänzend in Bezug genommen (BI. 14 d.A.). Die Klägerin teilte in ihrer Bewerbungs-E-Mail mit, dass sie gerne Vollzeit arbeiten möchte, wies auf ihr Alter von 50 Jahren hin und beschrieb sich, ihre Berufserfahrung sowie ihre Interessen. Ohne weitere Begründung teilte die Beklagte durch E-Mail ihres Geschäftsführers vom 09.08.2018 der Klägerin mit, dass sich die Beklagte aufgrund der hohen Anzahl von Bewerbern für einen anderen Bewerber entschieden habe. Die Klägerin machte mit Schreiben vom 18.09.2018 Entschädigungsansprüche nach dem AGG in Höhe von 5.317,20 Euro geltend. Die Beklagte wies diese Ansprüche mit Anwaltsschreiben vom 04.10.2018 zurück. Mit ihrer bei Gericht am 18.10.2018 eingegangenen und der Beklagten am 25.10.2018 zugestellten Klage verfolgt die Klägerin die Entschädigungsansprüche weiter. Sie ist der Auffassung wegen ihres Alters unzulässig benachteiligt worden zu sein. Das Indiz einer Benachteiligung ergebe sich aus der Stellenausschreibung sowie aus dem Fragebogen der Beklagten. Zur Höhe der von ihr geforderten Entschädigung macht die Klägerin — insoweit unwidersprochen — geltend, dass sie bei einer Vollzeittätigkeit und 12-Stundendiensten zumindest 168 Stunden monatlich gearbeitet und damit bei Anwendung des Pflegemindestlohns für Pflegehelfer von 10,55 Euro brutto je Stunde zumindest 1.772,40 Euro erzielt hätte. Die Klägerin hält eine Entschädigung von drei potentiellen Bruttomonatsgehältern für angemessen. Die Klägerin beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an sie einen Betrag in Höhe von 5.317,20 Euro (in Worten fünftausendunddreihundertundsiebzehn wie vorstehend) als Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie ist der Auffassung, eine Benachteiligung unter anderem wegen des Alters sei gerechtfertigt. Es sei ihr Geschäftskonzept, persönliche Assistenten für schwerbehinderte Menschen anzustellen. Sie bediene mit der Suche von möglichst passenden Bewerbern Kundenwünsche und - Anforderungen. Diese seien auch gerechtfertigt, da es sich um höchstpersönliche Dienstleistungen bis hin in intimste Bereiche ihrer Kunden handele. Es entspräche dem Selbstbestimmungsrecht ihrer schwerbehinderten Kunden, sich einen Assistenten aussuchen zu können. Sie behauptet zudem, die Klägerin sei für die Stelle nicht geeignet, da sie über eine kaufmännische nicht aber eine pflegerische Ausbildung verfüge und auch keine Fortbildungsmaßnahmen in der Pflege nachweisen könne. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlungen wurden, sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. ENTSCHEIDUNGSGRÜNDE I. Die Klage ist zulässig, aber nur teilweise begründet. Der Klägerin steht ein Anspruch auf angemessene Entschädigung nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG in Verbindung mit § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG zu. Der Anspruch der Klägerin ist weder nach § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG oder § 61 b ArbGG verfallen, noch bestehen sonstige Bedenken gegen den Anspruch dem Grunde nach. Der Höhe nach hat die Klägerin einen Anspruch auf eine angemessene Entschädigung von 1.770,00 Euro. 1. Der Anspruch des Klägers ist zunächst nicht verfallen. a) Die Klägerin hat ihre Entschädigungsansprüche mit Schreiben vom 18.09.2018 auf die Ablehnung der Beklagten vom 09.08.2018 und somit innerhalb von zwei Monaten im Sinne von § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG geltend gemacht. Das von der Klägerin unterzeichnete Schreiben hielt auch die von § 15 Abs. 4 S. 1 AGG geforderte Schriftform ein. b) Mit Einreichung der Klageschrift am 18.10.2018 und der Zustellung am 25.10.2018 wurde auch die Klagefrist mit materieller Ausschlusswirkung nach § 61b ArbGG gewahrt. Danach muss ein Anspruch aus Benachteiligung nach § 15 AGG innerhalb einer Frist von drei Monaten, nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht wurde, erhoben werden. Die Klageerhebung durch die Klägerin erfolgte bereits einen Monat nach ihrer schriftlichen Geltendmachung vom 18.09.2018 und damit fristgerecht. 2. Der Anspruch der Klägerin auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG besteht dem Grunde nach. Die Tatbestandsvoraussetzungen des § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG liegen vor. Insbesondere indiziert die Ausschreibung der Stelle der Beklagten eine Benachteiligung wegen des Alters, die nicht gerechtfertigt ist. a) Nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG hat derjenige eine immaterielle Entschädigung zu leisten, der gegen ein Benachteiligungsverbot nach § 7 verstößt. Nach § 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes, also insbesondere nicht wegen des Alters benachteiligt werden. Eine solche unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. aa) Nach § 6 Abs. 1 S. 2 AGG gelten auch Bewerber auf ein Beschäftigungsverhältnis als Beschäftigte im Sinne des AGG, sodass sich die Klägerin als Bewerberin auf die für einen Arbeitnehmer ausgeschriebene Stelle der Beklagten auf den Schutz des AGG berufen kann. bb) Für einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot reicht es gemäß § 22 AGG zunächst aus, wenn der Benachteiligte Indizien, die eine Benachteiligung vermuten lassen, beweist. Solche Indizien hat die Klägerin nachgewiesen. Benachteiligungen können insbesondere, wie § 11 AGG zeigt, auch in Ausschreibungen von Stellenangeboten erfolgen. Die Stellenausschreibung der Beklagten beinhaltet— neben der hier nicht im Streit stehenden Ansprache nur des weiblichen Geschlechts — auch die Formulierung „ihr solltet am besten zwischen 18 und 30 Jahren alt sein". Wenn damit auch sprachlich nicht ausgeschlossen wird, dass jüngere Bewerber als 18-jährige und ältere als 30-jährige zum Zuge kommen können, der Bewerber nur „am besten" ein Alter in diesem Bereich aufweisen soll, führt dies nicht dazu, dass eine Altersdiskriminierung nicht indiziert wäre. Denn auch wenn die Formulierung Raum für Personen in einem anderen Alter belässt, so geht aus der Formulierung zumindest eine Privilegierung („am besten") und damit eine potentiell günstigere Behandlung von Bewerbern einher, die das gewünschte Alter aufweisen. Bereits hierin besteht ein Indiz für eine Benachteiligung wegen des Alters. Der Begriff des Alters in § 1 AGG meint dabei jedes Lebensalter. Das heißt weder nur ein besonders hohes bzw. niedriges noch ein Alter nach Überschreiten einer bestimmten Schwelle. Entscheidend ist vielmehr, dass ein Arbeitgeber an ein bestimmtes Lebensalter eine andere Behandlung anknüpft bzw. dieses indiziert ist (vgl. Schlachter, in: ErfKomm, 19. Aufl. 2019, § 1 AGG Rdn. 12). Insoweit kann die Kammer offen lassen, ob aufgrund der Spanne bis immerhin 30 Jahre nur „junge" Menschen angesprochen werden. Denn jedenfalls werden Menschen, die älter sind als 30 Jahre nicht bzw. nicht im gleichen Maße angesprochen, sodass diese indiziell eine andere Behandlung erfahren. Das Indiz der Benachteiligung wegen des Alters wurde durch die Erörterungen in der mündlichen Verhandlung verstärkt. Die Beklagte legte darin den an ihre Kunden gerichteten Fragebogen der Kundin „…" vor, in welchem das entsprechende Altersfeld angekreuzt war. cc) Wenn der Benachteiligte nach § 22 AGG Indizien, die für eine Benachteiligung sprechen, bewiesen hat, muss die andere Partei den Vollbeweis dafür führen, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Dies ist der Beklagten nicht gelungen. Wenn sie auch in ihrem Ablehnungsschreiben vom 09.08.2018 der Klägerin lediglich mitteilt, man habe sich für einen anderen Bewerber entschieden, so hat sie sich im Prozess vor allem damit verteidigt, dass eine Benachteiligung wegen des Alters aufgrund des Kundenwunsches gerechtfertigt sei. Die Beklagte hat sich im Übrigen lediglich darauf berufen, dass die Klägerin nicht für die Stelle geeignet sei. Darauf kommt es jedoch nicht an. Eine Benachteiligung scheidet nicht dadurch aus, dass sich die Klägerin nicht in einer vergleichbaren Situation im Sinne von § 3 Abs. 1 Satz 1 befunden hat, weil sie für die Stelle der Beklagten nicht geeignet sei. Die entgegenstehende Rechtsprechung, wonach ein Bewerber, der eine fehlende objektive Eignung für die ausgeschriebene Stelle hatte, sich nicht in einer vergleichbaren Situation befunden haben soll, hat das Bundesarbeitsgericht ausdrücklich aufgegeben (BAG, Urteil vom 11.08.2016 - 8 AZR 4/15 - Juris Rdn 28). Die jüngere Rechtsprechung des BAG, die insoweit überzeugend ist und der sich die Kammer vollumfänglich anschließt, geht davon aus, dass die objektive Eignung eines Bewerbers keine Voraussetzung für eine unmittelbare Benachteiligung darstellt. Könnte nur ein "objektiv geeigneter" Bewerber eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG beanspruchen, würde dies zu einer übermäßigen Erschwerung der Durchsetzung von Entschädigungsansprüchen nach dem AGG führen. Eine solche übermäßige Erschwerung von Entschädigungsansprüchen würde schon mit unionsrechtlichen Vorgaben aus der Richtlinie 2000/78/G in Konflikt geraten, da möglicherweise der für die Benachteiligung gefasste Vergleichsmaßstab zu eng gefasst wäre und es so zum Teil praktisch unmöglich würde, Entschädigungsansprüche geltend zu machen (vgl. BAG a.a.O. Rdn 30 ff.). Denn an einer vergleichbaren Situation würde es — soweit es um die "objektive Eignung" des Bewerbers geht — nur dann fehlen, wenn dieser die geforderte "objektive Eignung" nicht aufweist, während andere Bewerber, jedenfalls aber der ausgewählte Bewerber, objektiv geeignet sind. Das aus dem Merkmal der vergleichbaren Situation abgeleitete Erfordernis der "objektiven Eignung" des Bewerbers würde mithin zu einer Verengung des Vergleichsmaßstabes führen. Besonders deutlich würde dies, wenn der benachteiligte Bewerber der einzige Bewerber auf eine Stelle wäre. Denn dann würde es gänzlich an einem Vergleichsmaßstab fehlen, so dass es auf eine hypothetische Vergleichsperson ankommen würde, deren objektive Eignung oder Nichteignung sich nicht feststellen ließe (BAG a.a.O. Rdn 35). Insoweit kann offen bleiben, ob die Klägerin objektiv für die ausgeschriebene Stelle geeignet war, obgleich sie Erfahrung im pflegerischen Bereich durch die langjährige Versorgung ihrer Mutter und im Assistenzbereich durch ihre Beschäftigung in München aufweisen und die Beklagte nicht darlegen konnte, dass diese nicht den objektiven Kriterien ihrer Stellenausschreibung entspricht. Immerhin hat die Beklagte in ihrer Stellenausschreibung formelle Voraussetzungen im Hinblick auf die Ausbildung — etwa eine abgeschlossene Berufsausbildung als Pflegefachkraft — nicht aufgestellt und auch im Prozess nicht behauptet. b) Die Benachteiligung der Klägerin durch die Beklagte ist auch nicht gerechtfertigt. Die Beklagte kann sich weder auf eine Rechtfertigung nach § 8 AGG noch auf eine Rechtfertigung nach § 10 AGG berufen. aa) Die Benachteiligung ist nicht wegen einer beruflichen Anforderung nach § 8 AGG gerechtfertigt. Danach ist eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 genannten Grundes zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist. Die Benachteiligung der Klägerin wegen ihres Alters stellt bereits keine zulässige berufliche Anforderung dar. Die Beklagte beruft sich darauf, dass es ihr unternehmerisches Konzept sei, Assistenten nach den Wünschen ihrer Kunden zu suchen und einzustellen. Die Kundenwünsche seien Ausdruck des Selbstbestimmungsrechts ihrer behinderten Kunden und daher als angemessene wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung anzusehen. (1) Das Alter stellt bereits keine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung dar. Eine solche liegt vor, wenn die Tätigkeit ohne das Merkmal jedenfalls nicht ordnungsgemäß durchgeführt werden kann. Abzustellen ist auf die konkret vom Arbeitnehmer auszuübende Tätigkeit, die sich nach dem vom Arbeitgeber festgelegten Unternehmenskonzept richtet. Das vom Arbeitgeber geforderte Merkmal muss, um wesentlich sein zu können, für die vom Arbeitgeber vorgegebene berufliche Anforderung eine prägende Bedeutung haben, wobei es nicht darauf ankommt, welcher zeitliche Anteil der Tätigkeit betroffen ist, sondern darauf, ob das Merkmal für die Erreichung des unternehmerischen Zwecks erforderlich ist. Das Differenzierungsmerkmal darf nicht nur für unbedeutende, für den Arbeitsplatz nicht charakteristische Tätigkeiten notwendig sein (BAG, Urteil vom 18.03.2010 — 8 AZR 77/09 —juris Rdn. 26 m.w.N.). Eine Anforderung ist dann „entscheidend" für eine bestimmte berufliche Tätigkeit, wenn die Tätigkeit ohne sie nicht oder nicht ordnungsgemäß durchgeführt werden kann (Thüsing, in: MünchKomm, BGB, B. Aufl. 2018, § 8 AGG Rdn. 6). Dabei ist § 8 AGG auch im Lichte des diesem zugrunde liegenden Art. 4 Abs. 1 der RL 2000/78/EG auszulegen. Danach kann das betreffende Merkmal eine solche Anforderung (nur) „aufgrund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit o der der Bedingungen ihrer Ausübung" darstellen. Nach der Rechtsprechung des EuGH folgt daraus, dass der Begriff „wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung" im Sinne dieser Bestimmung auf eine Anforderung verweist, die von der Art der betreffenden beruflichen Tätigkeit oder den Bedingungen ihrer Ausübung objektiv vorgegeben ist (EuGH (Große Kammer), Urteil vom 14.03.2017 — C-188/15, Rs. ADDH — juris Rdn. 40). Demnach legt die Rechtsprechung des BAG an die wesentlichen und entscheidenden beruflichen Anforderungen einen etwas weiteren Maßstab an, als der EuGH. Während das BAG eine „prägende Bedeutung" ausreichend lässt, stellt der EuGH auf eine „objektive" Erforderlichkeit der unterschiedlichen Behandlung ab. Stellt man auf den engen Maßstab des EuGH ab, verbleibt für Kundenwünsche oder — anforderungen, wie sie die Beklagte aufführt, bereits kein Raum. Denn diese werden kaum eine objektiv vorgegebene Anforderung darstellen können. Stellt man hingegen auf den weiteren Maßstab des BAG ab, scheiden Kundenwünsche nicht von vorneherein aus. Soweit ersichtlich, mussten sich weder BAG noch EuGH mit ausdrücklichen Kundenwünschen näher auseinandersetzen. Letztlich kann auch die Kammer offenlassen, ob einer weiteren oder engeren Auslegung der Vorzug zu geben ist. Denn im Ergebnis stellt das Alter trotz der Kundenwünsche und des Selbstbestimmungsrechtes der behinderten Kunden der Beklagten keine objektiv erforderliche Anforderung an Assistenzdienstleistungen dar. (2) Das Alter stellt objektiv keine Anforderung für die Tätigkeit als Assistent für einen behinderten Menschen dar. Die tatsächliche Assistenzleistung wie das Begleiten, hauswirtschaftliche Tätigkeiten oder das Pflegen können unabhängig vom Alter erbracht werden. Es ist nicht ersichtlich, weshalb die Klägerin, deren körperliche Belastbarkeit unbestritten blieb, die von der Beklagten geforderten an ihren Kunden zu erbringenden Dienstleistungen aufgrund ihres Alters schlechter erbringen können soll, als die von der Beklagten gewünschten 18 bis 30-jährigen Bewerber. Besonders deutlich wird dies, wenn man sich vor Augen führt, dass bereits 31 jährige im Gegensatz zu 30-jährigen Bewerber aus dem Altersband herausfallen würden, obgleich ein Altersunterschied von nur wenigen Tagen bestehen kann. Etwas Anderes kann auch nicht deshalb gelten, dass die behinderten Kunden von den Assistenten auch pflegerisch etwa beim Waschen betreut werden. Die Wahrung der Intimsphäre des Arbeitgebers oder dessen Kunden vermag im Hinblick auf das Merkmal des Alters nicht zu verfangen. Die Wahrung der Intimsphäre kann dann eine entscheidende Anforderung darstellen, wo die Scham gegenüber dem anderen Geschlecht relevant wird. Denn bei solchen Sachverhalten (z.B. Masseur, ärztliches und medizinisches Personal) sind keine Vorurteile gegenüber Frauen oder Männern entscheidend, sondern ein Gefühl, das zwar gesellschaftlich geformt sein mag, aber dennoch biologisch begründet ist. Daher ist immer dann, wenn glaubhaft nachgewiesen werden kann, dass Kunden zur Wahrung der Intimsphäre das andere Geschlecht zurückweisen, eine Differenzierung zwischen den Geschlechtern zulässig (Thüsing, MünchKomm, BGB, B. Aufl. 2018, § 8AGG Rdn. 12). Unbekleidetes bzw. nicht vollständig bekleidetes Auftreten gegenüber dem anderen Geschlecht berührt im Regelfall das Schamgefühl und beeinträchtigt ein unbefangenes und freies Verhalten (BAG, Urteil vom 28.05.2009 — 8 AZR 536/08 —juris Rdn. 45 m.w.N.). Gleiches kann jedoch nicht auf das Diskriminierungsmerkmal des Alters übertragen werden. Denn bei einem unterschiedlichen Alter besteht kein annährend vergleichbares Schamgefühl wie zwischen den Geschlechtern. Es gibt — anders als beim Geschlecht— kein in der Biologie begründetes und gesellschaftlich geformtes Vorurteil, dass bei einem Altersunterschied bestünde. Es macht keinen Unterschied, ob der Pflegende alt und der Gepflegte jung ist oder umgekehrt. Insoweit geht es bei Merkmal des Alters ausschließlich um persönliche — altersdiskriminierende — Präferenzen der Kunden der Beklagten. Dabei kann es nach Auffassung der Kammer auch nicht darauf ankommen, dass sich die Beklagte auf das Selbstbestimmungsrecht ihrer behinderten Kunden beruft. Denn eine grundrechtlich geschützte Position ihrer Kunden wird bereits nicht berührt. Das Selbstbestimmungsrecht von behinderten Menschen ist Ausdruck des allgemeinen Persönlichkeitsrechts aus Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 GG. Dieses schützt die freie Entfaltung der Persönlichkeit und wird vor allem durch vom Bundesverfassungsgericht gebildete Fallgruppen konkretisiert. Das Recht auf Selbstbestimmung schützt das Recht, über wesentliche Aspekte der Persönlichkeitsbildung selbst zu bestimmen (vgl. etwa BVerfG, Entscheidung vom 15.12.1983 — 1 BvR 209/83 u.a.). Bei der Betreuung eines behinderten Menschen durch einen alten oder jungen Menschen geht es indes nicht um die Persönlichkeitsbildung dieses behinderten Menschen. Es wird ihm auch bei der Betreuung durch einen älteren Menschen nichts seiner Teilhabe am gesellschaftlichen Leben genommen. Soweit die Beklagte in der mündlichen Verhandlung darauf verwies, dass ihre Kundin „…" Studentin und Ende 20 sei und sich gerne mit Menschen mit gleichen Interessen umgebe, so ist dagegen nichts einzuwenden. Bei persönlichen Assistenzdienstleistungen durch Arbeitnehmer kommt es aber in erster Linie auf die — vom Alter grundsätzlich unabhängige — zwischenmenschliche Beziehung und Empathie an. Die Vorstellung, ältere Menschen könnten schlechter mitjüngeren Menschen umgehen (und umgekehrt), mag ein gesellschaftliches Vorurteil sein. Dieses abzubauen ist aber gerade Ziel des AGG. (3) Es handelt sich bei der Benachteiligung wegen des Alters durch die Beklagte um bloße Kundenpräferenzen. Solche bloßen Kundenwünsche oder —anforderungen können indes nur ausnahmsweise eine Benachteiligung rechtfertigen. Das Benachteiligungsverbot liefe leer, wenn es zur Rechtfertigung der Ungleichbehandlung genügte, dass ein anvisierter Kundenkreis bestimmte Vorlieben pflegt, die es zu befriedigen gilt (so zutreffend Schlachter, in: ErfKomm, 19. Aufl. 2019, § 8 AGG Rdn. 4; Novara, NZA 2015, S. 142, 146). Daher ist eine Grenze stets zu ziehen, wenn die Erwartungen Dritter selbst diskriminierend sind. Dem Arbeitgeber kann es unter Beachtung des Diskriminierungsverbots nicht erlaubt sein, über die Definition seines Betriebs diskriminierende Kundenerwartungen profitabel zu bedienen (so treffend Novara, NZA 2015, S. 142, 147). Man mag daran denken, Ausnahmen zuzulassen, wenn der Bestand des Betriebes oder des Unternehmens gefährdet würde oder wenn ausländische Kunden aufgrund deren kulturellen Hintergründe bestimmte Erwartungen haben, die nicht mit den hiesigen kulturellen Ansichten übereinstimmen. Ein derartiger Fall besteht vorliegend jedoch nicht. Wenn die Beklagte ausführt, es sei ihr Geschäftsmodell, auch die altersmäßigen Wünsche ihrer Kunden zu berücksichtigen, so erlaubt dies nicht den Rückschluss, dass der Bestand des Unternehmens gerade und vor allem bei der Nichterfüllung der Wünsche ihrer Kunden im Hinblick auf das geschützte Merkmal des Alters der Assistentengefährdet sein könnte. Hierzu hat die Beklagte jedenfalls nichts Belastbares vorgetragen. Dabei ist auch zu berücksichtigen, dass es nicht notwendig die Kunden der Beklagten sind, die ein bestimmtes Alter der Assistenten fordern. Es ist vielmehr der von der Beklagten konzipierte Fragebogen, der eine Entscheidung von den Kunden zum gewünschten Alter abverlangt. Daher ist es nicht ersichtlich, dass die Beklagte in ihrem Bestand gefährdet wäre, wenn sie eine entsprechende Abfrage unterließe und auf derartige ausdrückliche Wünsche der Kunden nicht einginge. bb) Die Benachteiligung der Klägerin kann auch nicht nach § 10 AGG gerechtfertigt werden. (1) Zunächst sind die Regelbeispiele aus § 10 S 3 AGG nicht einschlägig. Anders als die Beklagte meint, kann insbesondere nicht auf Nr. 2 abgestellt werden. Bei der Benachteiligung der Beklagten von Personen, die über 30 Jahre alt sind, geht es nicht um die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile. Diese Vorschrift ist ersichtlich darauf gerichtet, Altersgrenzen (auch mittelbar durch Berufserfahrung oder Dienstalter) als Vorrausetzung für den Zugang zu einer Tätigkeit oder einem Vorteil zu setzen, da aus berufs- oder tätigkeitsspezifischen Gründen (insbesondere) junge Arbeitnehmer bestimmte Fertigkeiten, Kenntnisse oder Erfahrungen nicht mitbringen, die für die Ausübung der Tätigkeit erforderlich sind. Die Beklagte hat mit ihrer Beschränkung auf ein bestimmtes Altersband jedoch keine Mindestanforderung setzen wollen, da eine Ausübung der Assistenztätigkeit nur mit bestimmten altersabhängigen Kenntnissen, Fertigkeiten oder Erfahrungen auszuüben wäre. Die Beklagte hat sich vielmehr (ausschließlich) auf den Wunsch ihrer Kunden und deren Selbstbestimmungsrecht berufen. Der Beklagten geht es gerade nicht um Mindestanforderungen, sondern um die Auswahl eines bestimmten Altersbandes. (2) Auch eine Rechtfertigung nach § 10 S. 1, 2 AGG ist nicht möglich. Danach ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters über die allgemeine Regelung in § 8 AGG hinaus auch zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist; das angewandte Mittel muss angemessen und erforderlich sein. Mit diesen Regelungen hat der Gesetzgeber die Vorgaben aus Artikel 6 Absatz 1 der RL 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (RL 2000/78/EG) in nationales Recht umgesetzt (BT-Drs. 16/1780, 1-3 und 20 27). Die Prüfung der Zulässigkeit einer auf dem Alter beruhenden unterschiedlichen Behandlung hat daher unter Beachtung der RL 2000/78/EG und der zu ihrer Auslegung ergangenen Rechtsprechung des EuGH zu erfolgen (BAG, Urteil vom 11.2.2015 — 7 AZR 17/13 — juris Rdn. 41). Daraus folgt, dass die Ziele, die als „rechtmäßig" im Sinne dieser Bestimmung und damit als geeignet angesehen werden können, eine Ausnahme vom Grundsatz des Verbots von Diskriminierungen aus Gründen des Alters zu rechtfertigen, sozialpolitische Ziele wie solche aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt oder berufliche Bildung sind. Diese Ziele unterscheiden sich insoweit, als sie im Allgemeininteresse stehen, von rein individuellen Beweggründen, die der Situation des Arbeitgebers eigen sind, wie Kostenreduzierung oder Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit, ohne dass allerdings ausgeschlossen werden kann, dass eine nationale Rechtsvorschrift bei der Verfolgung der genannten rechtmäßigen Ziele den Arbeitgebern einen gewissen Grad an Flexibilität einräumt (EuGH, Urteil vom 5. 3. 2009 — C-388/07, Rs. Age Concern England — juris Rdn. 46; vgl. auch Thüsing, in: MünchKomm, BGB, B. Aufl. 2018, § 10 AGG Rdn. 11). In der Zusammenschau mit den Regelbeispielen aus Satz 3 und der Rechtsprechung von BAG und EuGH geht die Kammer davon aus, dass nur solche Ziele legitime Ziele darstellen, die im Interesse der Allgemeinheit stehen, wenngleich der Arbeitgeber auch weitere individuelle Interessen verfolgen kann. Die Beklagte verfolgt mit ihrer Benachteiligung keine sozialpolitischen Ziele, die im Interesse der Allgemeinheit stünden. Sie verfolgt mit der Benachteiligung — wie sie selbst mehrfach betont —die Umsetzung von Kundenwünschen oder —anforderungen. Wenn die Beklagte darauf abstellt, mit der Benachteiligung letztlich das Selbstbestimmungsrecht von behinderten Menschen verwirklicht, ist dem, wie bereits erörtert, entgegenzuhalten, dass deren Selbstbestimmungsrecht die erfolgte Altersdiskriminierung gerade nicht rechtfertigen kann. 3. Die Klage jedoch nur in Höhe eines Betrages von 1.770,00 Euro begründet. Dies entspricht einer angemessenen Entschädigung nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG, sodass sie im Übrigen abzuweisen war. Bei der Festsetzung der angemessenen Entschädigung sind alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen. Zu diesen zählen etwa die Art und Schwere der Benachteiligung, ihre Dauer und Folgen, der Anlass und der Beweggrund des Handelns, der Grad der Verantwortlichkeit des Arbeitgebers, etwa geleistete Wiedergutmachung oder erhaltene Genugtuung und das Vorliegen eines Wiederholungsfalls. Ferner ist der Sanktionszweck der Norm zu berücksichtigenden, so dass die Höhe auch danach zu bemessen ist, was zur Erzielung einer abschreckenden Wirkung erforderlich ist. Dabei ist zu beachten, dass die Entschädigung geeignet sein muss, eine wirklich abschreckende Wirkung gegenüber dem Arbeitgeber zu entfalten und in jedem Fall in einem angemessenen Verhältnis zum erlittenen Schaden stehen muss (BAG, Urteil vom 19.08.2010 - 8 AZR 530/09 - Juris Rdn 69). Nach diesen Kriterien hält die Kammer eine Entschädigung in Höhe von 1.770,00 Euro für angemessen. a) Zunächst war die Kammer nicht an die Vorgaben der Klägerin hinsichtlich der Gehaltserwartung auf der ausgeschriebenen Stelle gebunden, konnte sich jedoch daran orientieren. Gehaltserwartungen können eine wichtige Orientierungshilfe geben, wie bereits § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG zeigt, schränken das Gericht bei der Beurteilung, welche Entschädigung angemessen ist, jedoch nicht ein. c) Unter Berücksichtigung aller Umstände dieses Einzelfalls hält die Kammer einen Entschädigungsbetrag in Höhe von 1.770,00 Euro für angemessen. Dies entspricht einem potentiellen Bruttomonatsgehalt Höhe von ca. 1.770,00 Euro, wobei sich die Kammer die zutreffenden Ausführungen der Klägerin, dass die Beklagte zumindest den Pflegemindestlohn hätte zahlen müssen, zu Eigen macht. Die Kammer hat sich bei der Festlegung insbesondere davon leiten lassen, dass es sich bei der Beklagten um ein relativ junges und eher kleines Unternehmen handelt. Das Unternehmen hält keine professionellen juristischen Strukturen vor, weshalb eine Stellenausschreibung unter Verstoß gegen die Bestimmungen des AGG eher vorkommen kann als in Unternehmen, die über eine professionelle Personal- oder Rechtsabteilung verfügen. Einem solchen Unternehmen ist es auch nicht vorzuwerfen, eine durchaus komplexe und schwierige Rechtsfrage, ob eine Benachteiligung gerechtfertigt ist, unzutreffend zu beantworten. Es musste jedoch auch berücksichtigt werden, dass die Stellenausschreibung sowie der Frageborgen unzweifelhaft gegen die Bestimmungen des AGG verstieß. Eine besondere Schwere der Benachteiligung konnte nicht festgestellt werden. Die Klägerin hat eine solche auch nicht vorgetragen. Dabei ist zu beachten, dass die Stellenausschreibung sich nicht direkt an die Klägerin richtete und diese damit auch nicht gezielt oder bewusst benachteiligt wurde. Eine Stellenausschreibung im Internet bringt es mit sich, dass diese an eine Vielzahl unbekannter Adressaten gerichtet ist. Eine Benachteiligung wirkt vor allem schwer, wenn bestimmte Personen oder eine abgrenzbare Personenanzahl unmittelbar und gezielt von ihr betroffen sind. Denn in diesem Fall enthält die Herabwürdigung einer bestimmten Person oder eines bestimmten Personenkreises, die in einer jeden Benachteiligung nach dem AGG beinhaltet ist, besonderes Gewicht. Die Klägerin hat ihrerseits auch keine weiteren Gründe — außer der Ablehnung als solcher — vorgetragen, die eine schwerwiegende Benachteiligung rechtfertigen könnten. Sie hat insbesondere keinen weiteren materiellen oder immateriellen Schaden davongetragen. Die Kammer konnte nicht erschwerend berücksichtigen, dass die Klägerin auch mit anderen Bewerbungen erfolglos war. Dies mag für die Klägerin die Benachteiligung der Beklagten schwerer erscheinen lassen, da sie bereits mehrfach in ihren Erwartungen enttäuscht wurde. Tatsächlich hat die Beklagte die Klägerin jedoch nur in diesem einen Fall benachteiligt. Das eventuelle Fehlverhalten anderer Arbeitgeber kann nicht zu ihren Lasten gehen. Wenn die Kammer (lediglich) ein potentielles Bruttomonatsgehalt als Entschädigung für angemessen hält, so liegt dies maßgeblich darin begründet, dass die hinter der Benachteiligung stehende Rechtsfrage jedenfalls in der Rechtsprechung noch kaum erörtert ist. Vor allem hat sich bislang das Bundesarbeitsgericht nicht mit der Frage beschäftigen müssen, inwieweit Kundenwünsche im Rahmen der Rechtfertigung einer Benachteiligung herangezogen werden können und inwieweit die Kunden ihrerseits dabei nach den Merkmalen des AGG benachteiligen dürfen. Es fehlt demnach eine eindeutige Rechtslage, wobei die Rechtsposition der Beklagten nicht unvertretbar erscheint. Glaubt jedoch ein Arbeitgeber unter Berufung auf einen rechtlich vertretbaren Standpunkt zulässig zu handeln, ist ihm ein gleichwohl vorliegender Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot deutlich weniger vorzuwerfen und damit von geringerem Gewicht. Dies rechtfertigt die Angemessenheit der Entschädigung im eher unteren Bereich anzusetzen, da der aus dem Unionsrecht folgende Sanktionszweck des Entschädigungsanspruchs etwas in den Hintergrund treten kann. II. Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO in Verbindung mit § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG und § 495 ZPO. Der Antrag der Klägerin war auf eine Entschädigung in Höhe von 5.317,20 Euro gerichtet. Die Kostenquote entspricht dem jeweiligen Teilunterliegen. 1. Die Kammer hat die Berufung gesondert zugelassen. Grundlage hierfür ist § 64 Abs. 2 lit. a), Abs. 3 Nr. 1 ArbGG. Die Kammer geht von einer grundsätzlichen Bedeutung der Angelegenheit aus. Grundlegende Bedeutung hat eine Rechtssache etwa dann, wenn die Beantwortung einer Rechtsfrage zweifelhaft ist und sie wegen ihrer tatsächlichen Auswirkungen die Interessen der Allgemeinheit oder eines größeren Teils der Allgemeinheit berühren. Dabei besteht eine geringere Ranghöhe als bei der Zulassung der Revision nach § 72 ArbGG durch das Landesarbeitsgericht (Germelmann, in: GMP, ArbGG, 9. Aufl. 2017, § 64 Rdn. 20). Nach Auffassung der Kammer ist die Frage von Kundenwünschen zur Rechtfertigung einer Benachteiligung höchstrichterliche bislang nicht geklärt und auch in der Instanzenrechtsprechung bislang allenfalls beiläufig beantwortet worden. Dabei hat die Beantwortung der Frage Bedeutung für eine Vielzahl von Arbeitgebern, die sich als Wirtschaftsunternehmern stets an den Kundenwünschen orientieren müssen und daher Kundenwünsche teilweise — wie die Beklagte — in ihre Geschäftskonzept übernehmen. Daher liegt es im Interesse eines größeren Teils der Allgemeinheit im Bereich von Benachteiligung aufgrund von Kundenwünschen durch die Rechtsprechung klarere Grenzen zu erhalten. 2. Der nach § 61 Abs. 1 ArbGG festzusetzende Streitwert war auf 5.317,20 Euro festzusetzen. Grundlage hierfür bieten § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG, §§ 495 S. 1, 3 ff ZPO. Die Kammer hat den bezifferten Zahlungsantrag der Klägerin zugrunde gelegt.