6 Ca 1079/20 – Arbeitsrecht

1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Verfahrens trägt der Kläger. 3. Der Wert des Streitgegenstands wird auf 31.249,98 € festgesetzt. 4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung und Weiterbeschäftigung. Der Kläger war unter Anrechnung von Vorbeschäftigungszeiten seit dem 15.09.2015 bei der Beklagten als SAP‑Berater/Solution Architect beschäftigt. Er erzielte ein monatliches Bruttogehalt von durchschnittlich 10.416,66 €. Die Beklagte ist ein weltweit tätiger Anbieter für IT‑Dienstleistungen und ‑Lösungen. Am Standort in …, der eine im Handelsregister eingetragene Zweigniederlassung war, beschäftigte die Beklagte den Kläger als einzigen Mitarbeiter. Mit Schreiben vom 29.01.2020 kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich fristgerecht zum 30.04.2020. Das Kündigungsschreiben wurde unterzeichnet von dem einzelvertretungsberechtigten ständigen Vertreter der der im Handelsregister eingetragenen Zweigniederlassung … (vgl. Anlage B1, Bl. 65 d. Akte). Mit seiner am 19.02.2020 eingegangenen und am 12.05.2020 erweiterten Klage wendet der Kläger sich gegen den Ausspruch der Kündigung und begehrt Weiterbeschäftigung. Der Kläger trägt vor, dass die Beklagte in Deutschland insgesamt 200 Mitarbeiter beschäftige. Die Kündigung sei nicht durch betriebliche Gründe gerechtfertigt. Der Kläger sei nicht in einem Kleinbetrieb beschäftigt gewesen. Der Kläger sei von der Beklagten in Projekten eingesetzt worden, die er regelmäßig mit anderen Mitarbeitern bearbeitet habe. Bei dem Kläger selbst handele es sich nicht um eine organisatorische Einheit, innerhalb derer die Beklagte mit ihren Arbeitnehmern mit Hilfe von sachlichen und immateriellen Mitteln einen bestimmten arbeitstechnischen Zweck verfolge. Einen selbstständig geführten Bereich SAP Business Objects habe es bei der Beklagten nie gegeben, unabhängig davon, dass der Kläger auch nicht ausschließlich in diesem Bereich beschäftigt gewesen sei. Zwar sei es richtig, dass der Vorgesetzte des Klägers in England sei. Dies mache den Kläger aber nicht zu einem Kleinbetrieb "in Person". Vorsorglich werde darauf hingewiesen, dass nach § 23 KSchG bei Unternehmen mit vielen einzelnen Betriebsteilen eine verfassungskonforme Auslegung des Betriebsbegriffs zu erfolgen habe. Vorliegend seien die charakteristischen Merkmale eines Kleinbetriebes nicht gegeben. Bei der Beklagten handele es sich um einen multinationalen Konzern mit mehreren tausend Mitarbeitern weltweit. Die Organisation sei als Matrix aufgestellt. Der Arbeitsplatz des Klägers sei nicht weggefallen. Zudem sei eine Sozialauswahl vorzunehmen. Der Kläger hat das Kündigungsschreiben mangels Vorlage einer Vollmacht mit Schreiben vom 10.02.2020 gem. § 174 BGB zurückgewiesen. Der Kläger beantragt, 1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die im Namen der Beklagten erklärte Kündigung vom 29.01.2020 beendet wird; 2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger über den 30.04.2020 hinaus als Solution Architect in der Niederlassung … weiter zu beschäftigen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte trägt vor, dass der Kläger am Standort … der einzige Mitarbeiter gewesen sei. Er sei zuständig gewesen für SAP Business Objects Beratung. Hier gebe es nur einen weiteren Mitarbeiter in England, der jedoch dem ausländischen Betrieb zuzuordnen sei. Der Kläger habe allein unter der direkten Weisung seines Vorgesetzten Herrn …, der in England sitze, gearbeitet. Herr … sei auch zuständig für die personellen und sozialen Angelegenheiten des Klägers, wie beispielsweise Einteilung von Urlaub und Übertragung von spezifischen Aufgaben, gewesen. Sofern der Kläger auf einem bestimmten Projekt tätig war, sei die Abstimmung zu Urlaub und Aufgaben unter Berücksichtigung der Besonderheiten des Projekts auch mit dem jeweiligen Projektleiter erfolgt. Es habe jedoch keinen Austausch von Mitarbeitern der anderen Betriebe in Deutschland, die die Beklagte betreibt, gegeben. Das heißt, es habe keine Urlaubsvertretung oder keine Krankheitsvertretung gegeben. Eine solche Vertretung habe nur mit Mitarbeitern aus dem Ausland, beispielsweise aus England stattgefunden. Es sei auch nicht erforderlich, dass der Betrieb auf einem Organigramm der Beklagten separat aufgeführt werde. Der Kläger sei der einzige deutsche Annex des eigentlichen in England ansässigen Betriebs gewesen. Dabei sei auch irrelevant, ob der Kläger zudem mit anderen Aufgaben betraut gewesen sei. Unschädlich sei zudem, dass der Kläger in der Vergangenheit auf unterschiedlichen Projekten eingesetzt worden und dort auch mit Mitarbeitern anderer Betriebe zusammengekommen sei. Wesentlich und entscheidend für das Vorliegen eines Kleinbetriebes sei ausschließlich die Organisationsstruktur bei der Beklagten, nach welcher die materiellen und immateriellen Betriebsmittel für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden, sowie der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert werde. Nach diesen Grundsätzen handele es sich bei dem Kleinbetrieb im Bereich SAP Business Objects Beratung um einen klar abgrenzbaren Betrieb im Sinne des § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG. Die Leitung für diesen Beratungsteil oblag Herrn …, dem Vorgesetzten des Klägers. Der Kläger sei nicht automatisch anderen Betrieben der Beklagten in Deutschland zuzuordnen. Die bloße Zusammenarbeit zwischen mehreren Betrieben genüge nicht für die erforderliche Feststellung, die in einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel würden für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft werde von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert. Wesentlich sei, dass die Steuerung der Betriebe jeweils getrennt erfolge. Der Kläger habe für seine Ansicht, dass es sich nicht um einen Kleinbetrieb handeln solle, keinerlei Beweisangebote angeführt. Sein Vortrag sei nicht substantiiert. Im Übrigen habe die Beklagte die Entscheidung getroffen, die Beratung SAP Business Objects in Deutschland einzustellen und zukünftig in England zu bündeln. Der Kläger sei mit anderen Mitarbeitern der Beklagten nicht vergleichbar. Es bestünden in Deutschland keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach‑ und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung geworden sind, sowie die Sitzungsprotokolle ergänzend Bezug genommen. Entscheidungsgründe I. Die zulässige Klage ist unbegründet. Die Kündigung der Beklagten vom 29.01.2020 hat das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis beendet. Dementsprechend hat der Kläger keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung. 1. Der zulässige Klageantrag zu 1. ist unbegründet. Die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 29.01.2020 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 30.04.2020 aufgelöst. a.) Die Kündigung der Beklagten ist nicht nach § 174 S. 1 BGB unwirksam. Nach § 174 BGB ist ein einseitiges Rechtsgeschäft, das ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt, unabhängig vom Bestehen einer Vollmacht und ohne die Möglichkeit einer Heilung oder Genehmigung ( vgl. BAG 25.09.2014 - 2 AZR 567/13 - Rdn. 12 – zitiert nach Juris ) unwirksam, wenn der Bevollmächtigte weder eine Vollmachtsurkunde vorlegt noch die Bevollmächtigung dem Erklärungsempfänger vom Vollmachtgeber zuvor bekannt gegeben worden ist, und der Erklärungsempfänger das Rechtsgeschäft aus diesem Grund unverzüglich zurückweist ( vgl. BAG, Urteil vom 05. Dezember 2019 – 2 AZR 147/19 –, Rdn. 34, Juris ). Eine Zurückweisung ist ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über die Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hat. Diese nach § 174 Satz 2 BGB erforderliche Kenntnis des Erklärungsempfängers von der Bevollmächtigung im Interesse der Sicherheit und Leichtigkeit des Rechtsverkehrs nach der Eintragung in das Handelsregister durch § 15 Abs. 2 HGB fingiert. Aufgrund der Regelung in § 15 Abs. 2 Satz 1 HGB muss sich der Dritte so behandeln lassen, als ob er die länger als 15 Tage eingetragene Tatsache kennt ( vgl. BAG, Urteil vom 14.04.2011 – 6 AZR 727/09 – Rdn. 27, zitiert nach Juris ). Die Vertretungsbefugnis für den Ausspruch der hier streitgegenständlichen Kündigung ergibt aus dem von der Beklagten vorgelegten Handelsregisterauszug. Zwischen den Parteien war zuletzt unstreitig, dass das Kündigungsschreiben vom 29.01.2020 von dem im Handelsregister eingetragenen ständigen Vertreter in Deutschland der Beklagten unterzeichnet worden ist. Ob die Zurückweisung mit Schreiben vom 10.02.2020 unverzüglich im Sinne des §174 S. 1 BGB erfolgte, ist nicht entscheidungserheblich. b.) Der erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes fand gemäß § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG auf das Arbeitsverhältnis der Parteien keine Anwendung. Andere Gründe für eine Unwirksamkeit der Kündigung als ihre mangelnde soziale Rechtfertigung im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG hat der Kläger nicht geltend gemacht. Nach § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG gelten in Betrieben, in denen in der Regel nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden, die Vorschriften des 1. Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes mit Ausnahme von dessen §§ 4 - 7, § 13 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis wie das des Klägers nach dem 31.12.2003 begonnen hat. § 23 Abs. 1 KSchG enthält ebenso wie das gesamte Kündigungsschutzgesetz keine eigene Definition des Betriebsbegriffs. Es gilt daher im Wesentlichen derjenige Betriebsbegriff des § 1 BetrVG. Danach ist der Betrieb die organisatorische Einheit Von Arbeitsmitteln, mit deren Hilfe der Arbeitgeber allein oder in Gemeinschaft mit seinen Arbeitnehmern mit Hilfe von technischen und immateriellen Mitteln einen bestimmten arbeitstechnischen Zweck fortgesetzt verfolgt, der nicht nur in der Befriedigung von Eigenbedarf liegt ( vgl. BAG 19.07.2016 - 2 AZR 468/15 - Rdn 12, zitiert nach Juris ). Dies setzt einen einheitlichen organisatorischen Einsatz der Sachmittel und Personalressourcen voraus. Die einen Betrieb konstituierende Leitungsmacht wird dabei dadurch bestimmt, dass der Kern der Arbeitgeberfunktionen in personellen und sozialen Angelegenheiten von derselben institutionalisierten Leitung im Wesentlichen selbstständig ausgeübt wird. Entscheidend ist, wo schwerpunktmäßig über Arbeitsbedingungen und Organisationsfragen entschieden wird und in welcher Weise Einstellungen, Entlassungen und Versetzungen vorgenommen werden ( vgl. BAG 07.07.2011 - 2 AZR 476/10 - Rdn 36; 28.10.2010 - 2 AZR 392/08 - Rdn 16, beide zitiert nach Juris ). Entsprechend der Unterscheidung zwischen Betrieb und Unternehmen in § 1 KSchG ist der Betriebsbegriff auch in § 23 Abs. 1 KSchG nicht mit dem des Unternehmens gleichzusetzen ( vgl. BAG 19.07.2016 - a.a.O. ). Dies ist verfassungsrechtlich im Grundsatz nicht zu beanstanden ( vgl. BVerfG 27.01.1998 - 1 BVL 15/87 - zitiert nach Juris ). Die vom Kläger dargelegten Umstände zu seiner Tätigkeit und der Tätigkeit anderer Mitarbeiter der Beklagten in Deutschland und im Ausland rechtfertigen nicht die Annahme, dass der Kläger einer anderen inländischen Betriebsstätte der Beklagten zuzuordnen sein könnte. Für das Überschreiten des Schwellenwertes gemäß § 23 Abs. 1 Satz 2 bzw. Satz 3 KSchG trägt der Arbeitnehmer die Beweislast. Einer größeren Sachnähe des Arbeitgebers und etwaigen Beweisschwierigkeiten des Arbeitnehmers ist durch eine abgestufte Darlegungslast Rechnung zu tragen ( vgl. BAG vom 23.10.2008 - 2 AZR 131/07 - Rdn 29, zitiert nach Juris ). Nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegungs‑ und Beweislast dürfen an die Darlegungslast des Arbeitnehmers zur betrieblichen Organisation keine zu hohen Anforderungen gestellt werden. Es reicht in der Regel aus, wenn dieser die äußeren Umstände schlüssig darlegt, die für die Annahme sprechen, dass die Betriebsstätte, in der er beschäftigt ist, über keinen eigenständigen Leitungsapparat verfügt, diese vielmehr zentral gelenkt wird. Hat der Arbeitnehmer schlüssig derartige Umstände behauptet, hat der Arbeitgeber hierauf gemäß § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen zu erklären, welche rechtserheblichen Umstände gegen die Annahme eines einheitlichen Leitungsapparats für mehrere Betriebsstätten sprechen. Nach dem Prinzip der Sachnähe ist regelmäßig nur der Arbeitgeber in der Lage, nähere Auskunft über die betrieblichen Führungsstrukturen zu geben ( vgl. BAG vom 02.03.2017 - 2 AZR 472/16 - Rdn 22, zitiert nach Juris ). Gemessen an diesen Grundsätzen ist der Kläger auf der ersten Stufe seiner Darlegungslast für einen einheitlichen Betrieb nicht nachgekommen. Der Kläger hat lediglich behauptet, er sei in … nicht als Kleinbetrieb zu sehen, da er im Projektgeschäft tätig gewesen sei und in Projekten auch mit anderen Mitarbeitern der Beklagten eingebunden gewesen sei. Kern der Frage, ob eine Einbindung in eine betriebliche Einheit erfolgt, ist jedoch die Frage, ob wesentliche Entscheidungen in personellen und sozialen Angelegenheiten von einer einheitlichen Leitung getroffen werden. Hierzu hat der Kläger nichts vorgetragen. Er hat schon nicht dargelegt, dass er sowie mindestens zehn andere Mitarbeiter der Beklagten in Deutschland einer einheitlichen Leitung in personellen und sozialen Angelegenheiten unterstehen. Für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes muss es eine betriebliche Organisationseinheit geben, die regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer umfasst. Der Kläger hat nichts dazu vorgetragen, welche Organisationseinheit dies sein könnte, noch hat er für seine Behauptung, das Kündigungsschutzgesetz sei anwendbar und die dieser Annahme zu Grunde liegenden Umstände Beweis angetreten. Für eine vom Gesetzeswortlaut abweichende Berechnung der regelmäßigen Beschäftigtenzahl im Sinne des § 23 Abs. 1 KSchG besteht im Streitfall kein Anlass. Es ist nicht ausnahmsweise geboten, auf die Unternehmensgröße der Beklagten abzustellen, weil andernfalls eine mit Art. 3 Abs. 1 GG nicht mehr zu vereinbarende Ungleichbehandlung der Mitarbeiter ihrer Betriebe mit den Arbeitnehmern in einem nicht in mehrere betriebliche Einheiten gegliederten Unternehmen vorläge. Der Betriebsbezug des § 23 Abs. 1 KSchG ist verfassungsrechtlich unbedenklich, solange dadurch nicht angesichts der vom Arbeitgeber geschaffenen konkreten Organisation die gesetzgeberischen Erwägungen für die Privilegierung von Kleinbetrieben bei verständiger Betrachtung ins Leere gehen und die Bestimmungen des Betriebsbegriffs nach herkömmlicher Definition zu einer sachwidrigen Ungleichbehandlung betroffener Arbeitnehmer führt ( vgl. BAG 19.07.2016 - 2 AZR 468/15 - Rdn 20, zitiert nach Juris ). Die Durchbrechung des Betriebsbezugs des Schwellenwerts ist demnach nicht schon immer dann geboten, wenn sich das Unternehmen zwar in mehrere kleine organisatorisch verselbstständigte Einheiten gliedert, insgesamt aber mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Das liefe auf eine vom Gesetzgeber nicht beabsichtigte generelle Gleichsetzung von Betrieb und Unternehmen hinaus und berücksichtigte nicht, dass auch das Bundesverfassungsgericht lediglich von Einzelfällen ausgegangen ist, die dem gesetzgeberischen Leitbild nicht entsprächen ( vgl. BAG 19.07.2016 - a.a.O. ). Maßgeblich ist eine alle Umstände des Einzelfalls einbeziehende, wertende Gesamtbetrachtung dahingehend, ob die Anwendung der Kleinbetriebsklausel nach Maßgabe des allgemeinen Betriebsbegriffs unter Berücksichtigung der tatsächlichen Verhältnisse dem mit ihr verbundenen Sinn und Zweck (noch) gerecht wird ( vgl. BAG 02.03.2017 - 2 AZR 427/16 - Rdn 27, zitiert nach Juris ). Im vorliegenden Fall hat der Kläger weder Umstände vorgetragen, noch sind solche ersichtlich, die die Annahme rechtfertigen, dass der Arbeitgeber bewusst eine Organisationsstruktur gewählt haben könnte, um die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes zu umgehen. Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass der Kläger seinen Vorgesetzen in allen Belangen in England hat. Dass die Beklagte in … eine eigenständige Zweigniederlassung einrichtete und den Kläger, der in …wohnhaft ist, hier beschäftigte, erscheint nicht als willkürliche Zersplitterung des Unternehmens der Beklagten bzw. der in Deutschland ansässigen Mitarbeiter. Eine solche willkürliche Zersplitterung kann nicht schon dann angenommen werden, wenn ein Arbeitgeber in Deutschland mehr als 10 Arbeitnehmer – oder wie hier ca. 200 – beschäftigt – und aufgrund der Organisationsstruktur einzelne dieser Mitarbeiter – wie hier der Kläger – nicht dem überwiegenden Teil der Beschäftigten in Deutschland zugeordnet werden können. Mangels Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes kam es auf die wechselseitigen Ausführungen der Parteien zum Wegfall des Beschäftigungsbedarfs für den Kläger, Sozialauswahl und anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeiten nicht an. 2. Der Klageantrag zu 2) ist unbegründet. Da das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 30.04.2020 sein Ende gefunden hat, steht dem Kläger kein allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch zu. II. Die Kostenentscheidung hat ihre gesetzliche Grundlage in § 46 Abs. 2 ArbGG in Verbindung mit § 91 Abs. 1 ZPO. Der Kläger hat als unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Der Streitwert war gemäß § 61 ArbGG im Urteil festzusetzen und beträgt drei Gehälter für den Kündigungsschutzantrag. Der Weiterbeschäftigungsantrag ist als Hilfsantrag zu betrachten und fällt nicht streitwerterhöhend ins Gewicht, da er vorliegend nicht zum Tragen kam. Gründe, die Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG gesondert zuzulassen, sind weder vorgetragen noch ersichtlich.