6 Ca 1356/20 – Arbeitsrecht

1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 831,80 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 415,90 seit dem 01.11.2019 und aus jeweils 41,59 € seit dem 01.12.2019, 01.01.2020, 01.02.2020, 01.03.2020, 01.04.2020, 01.05.2020, 01.06.2020, 01.07.2020, 01.08.2020 und 01.09.2020 zu zahlen. 2. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger für die Dauer seiner Zugehörigkeit zur Vergütungstabelle 1 Anlage 1 Lufthansa VTV Nr. 39 eine monatliche grundvergütungsgleiche Opt-Out-Zulage gem. des derzeit geltenden § 2 Abs. 1 des … auf Grundlage der Berechnung monatliche Grundvergütung x 1,163 x 0,09717 x 0,153 zu zahlen. 3. Die Kosten des Verfahrens trägt die Beklagte. 4. Der Wert des Streitgegenstands wird auf 1.746,78 € festgesetzt. Gebührenstreitwert: 1.497,24 Tatbestand Die Parteien streiten um Zahlungsansprüche aus einem Tarifvertrag. Der Kläger ist seit dem 17.01.2018 als Flugbegleiter bei der Beklagten beschäftigt. Zuvor war er bei der … GmbH als Purser beschäftigt. Er verdient durchschnittlich im Monat derzeit 3.487,55 €. Diese Vergütung entspricht der Vergütungstabelle 1 Stufe 8 des Vergütungstarifvertrages Nr. 39 für Kabinenpersonal in der Fassung vom 19.04.2018 (im Folgenden: VTV Nr. 39). Bis Oktober 2019 erhielt der Kläger eine sog. Opt‑Out‑Zulage in Höhe von 325,94 € sowie einen Zuschlag in Höhe von 88,92 €. Die Zahlung dieser Zulage richtet sich nach dem Tarifvertrag …, in dem unter anderem geregelt ist: § 2 Unwiderrufliches Opting‑Out 1. Mitarbeiter gemäß § 1, die der Vergütungstabelle 1 im Sinne von Anlage I zum Vergütungstarifvertrag Kabine Nr. 39 vom 17.03.2017 in dessen jeweils gültiger Fassung angehören, können ab der 4. Vergütungsstufe für die Dauer ihrer Zugehörigkeit zu dieser Vergütungstabelle einmalig und unwiderruflich schriftlich auf einem von der DLH zur Verfügung gestellten Formular (Anhang 1) mit Wirkung für die Bereitstellung von künftigen ÜV‑Beiträgen (§ 5 Abs. 3 TV Rente Kabine) erklären, dass sie zu Gunsten einer monatlichen grundvergütungsgleichen Zulage optieren (unwiderrufliches Opting‑Out). Dies bedeutet, dass dem Mitarbeiter ab der Ausübung des Opting‑Outs keine monatlichen ÜV‑Beiträge gewährt werden, sondern stattdessen eine monatliche grundvergütungsgleiche Zulage ausgezahlt wird. Die monatliche grundvergütungsgleiche Zulage des Mitarbeiters berechnet sich wie folgt (monatliche GV x 1,163 x 0,9717 x 0,153) und wird - nach Vornahme der gesetzlichen Abzüge - am betriebsüblichen Gehaltszahlungstermin ausgezahlt. In diesem Fall entfällt mit Wirkung ab der Optionsausübung die Bereitstellung des monatlichen ÜV‑Beitrags nach § 5 Abs. 3 TV‑Rente‑Kabine. § 3 Jeweiligkeitsklausel Der Tarifvertrag … findet in seiner jeweils gültigen Fassung Anwendung. Unstreitig entschied der Kläger sich für das vorgenannte Opting‑Out, da er an einer Übergangsversorgung der Beklagten kein Interesse hatte. In § 5 des TV‑Rente‑Kabine ist in Abs. 3 geregelt, dass der monatliche ÜV‑Beitrag für ein vorzeitiges Ausscheiden 15,3 % der beitragsfähigen Bezüge beträgt. In § 27 des TV‑Rente‑Kabine findet sich folgende Regelung: Anpassungsklausel "Längeres Fliegen" (1) Das durchschnittliche Ausscheidealter der Mitarbeiter soll jährlich überprüft werden. Der Zeitraum bis Ende 2017 wird jedoch als temporärer "Umstellungszeitraum" angesehen und soll keine weiteren Auswirkungen haben. Das erste relevante Kalenderjahr soll 2018 sein. Bei Veränderungen ab 2018 im Hinblick auf das durchschnittliche Ausscheidealter ist der Arbeitgeber nach der vorgenannten Regelung berechtigt, den ÜV‑Arbeitgeberbeitrag um 0,5 bis 1,5 % zu reduzieren. Die beiden vorgenannten tariflichen Regelungen … sowie TV‑Rente‑Kabine wurden am 17.03.2017 vereinbart. Mit Schreiben vom 17.10.2019 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass sie auf Grund der Absenkung des Arbeitgeberbeitrages zur Übergangsversorgung Kabine eine Anpassung der individuellen Opt‑Out‑Zulage sowie des Zuschlags vornehme. Der ÜV‑Beitrag für das Jahr 2019 werde rückwirkend auf Grund des höheren durchschnittlichen Ausscheidealters um minus 1,5 Prozentpunkte auf 13,8 % abgesenkt. Da sich die Opt‑Out‑Zulage sowie der Zuschlag aus der Höhe des ÜV‑Beitrages ableiten, würden diese Komponenten entsprechend angepasst. Die Anpassung wurde mit der Gehaltsabrechnung im Monat Oktober rückwirkend ab Januar 2019 umgesetzt. Mit seiner am 04.3.2020 beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen Klage begehrt der Kläger die sog. Opt‑Out‑Zulage in unveränderter Höhe von 325,94 € sowie des Opt‑Out‑Zuschlags in Höhe von 88,92 €. Der Kläger ist der Auffassung, dass er auf Grundlage der tariflichen Regelungen weiterhin Anspruch auf die ursprünglich vereinbarte Opt‑Out‑Zulage nebst Zuschlag habe. Nach dem Wortlaut des Tarifvertrages sei die Berechnung wie dort niedergelegt vorzunehmen. Es finde sich keine Verweisung auf die Dynamik des ÜV‑Beitrages wie er im Tarifvertrag Rente vereinbart sei. Die Kürzung von monatlich 41,59 € sei nicht wirksam. In der Vergütungstabelle 1 sei ab Stufe 4 ein Knick festzustellen. Dieser entstehe, da ab dem Erreichen der Stufe 4 die Möglichkeit bestehe, sich für den arbeitgeberseitigen ÜV‑Beitrag zu entscheiden. Durch diese Leistung entstehe somit eine nicht lineare Steigerung in die nächste Vergütungsstufe. Da die Tätigkeit bei der Beklagten für eine Vielzahl von Beschäftigten nur eine vorübergehende Tätigkeit darstelle, hätten viele Mitarbeiter kein Interesse an einer Altersversorgung/Übergangsversorgung durch die Beklagte. Um diese Mitarbeitergruppe durch die Einschränkung der Stufensteigerung bedingt durch die Möglichkeit der Teilnahme an der arbeitgeberseitigen Übergangsversorgungsleistung nicht zu benachteiligen, wurde die Opt‑Out‑Zulage geschaffen. So bestehe die Möglichkeit, das relativ niedrige Grundgehalt zu erhöhen. Es sei jedoch zu keinem Zeitpunkt der erklärte Wille der Parteien gewesen, diese Zulage und die Übergangsversorgung in irgendeiner Form zu verknüpfen. Das Schicksal des TV‑Opt‑Out ist einzig und allein durch die Höhe der Zulagenberechnung mit dem TV‑Rente in der Höhe des Beitrages zur Übergangsversorgung verbunden. Eine weitere Verbindung erschließe sich nicht. Durch den Sinn und Zweck der Opt‑Out‑Zulage stehe diese in keinem weiteren Zusammenhang mit der Höhe der Übergangsversorgung, sondern diese schließen sich vielmehr aus. Eine Neuberechnung der ÜV‑Beiträge nach § 27 TV‑Rente mache Sinn für den Mitarbeiterkreis, der an der Übergangsversorgung teilnehme. Sie mache jedoch keinen Sinn für Mitarbeiter, die keinerlei Ansprüche aus der Übergangsversorgung geltend machen könnten. Darüber hinaus handele es sich nach den Regelungen des § 2 TV‑Opt‑Out um eine grundvergütungsgleiche Zulage, für die kein Widerrufsvorbehalt erklärt worden sei. Eine Kürzung sei nicht möglich und könne nur im Wege der Tarifänderung erfolgen. Der Kläger beantragt, 1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 831,80 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 415,90 € seit dem 01.11.2019 und aus jeweils 41,59 € seit dem 01.12.2019, 01.01.2020, 01.02.2020, 01.03.2020, 01.04.2020, 01.05.2020, 01.06.2020, 01.07.2020, 01.08.2020 und 01.09.2020 zu zahlen. 2. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger für die Dauer seiner Zugehörigkeit zur Vergütungstabelle 1 Anlage 1 Lufthansa VTV Nr. 39 eine monatliche grundvergütungsgleiche Opt-Out-Zulage gem. des derzeit geltenden § 2 Abs. 1 des Tarifvertrags … auf Grundlage der Berechnung monatliche Grundvergütung x 1,163 x 0,09717 x 0,153 zu zahlen. zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Im Zusammenhang mit den vorgenannten Regelungen habe der Kläger mit E‑Mail vom 12.03.2018 erklärt, dass er um "Auszahlung des ÜV‑Beitrags" bitte. Es sei daher davon auszugehen, dass der Kläger selber davon ausging, dass er den Betrag ausbezahlt erhält, den er andernfalls jedenfalls als Übergangsversorgungsbeitrag erhalten hätte. Nach dem Wortlaut des TV‑Opt‑Out würden bei entsprechendem Wunsch des Mitarbeiters keine Übergangsversorgungsbeiträge mehr gezahlt, sondern stattdessen eine monatliche grundvergütungsgleiche Zulage. Das Wort "stattdessen" indiziere, dass es einen Ersatz für die grundsätzlich angedachten arbeitgeberfinanzierten Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung darstellen solle. Dabei soll die Zulage also an die Stelle des Übergangsversorgungsbeitrags treten. Es sei von einer gleichwertigen Alternative auszugehen, die nur bei einem Gleichlauf hinsichtlich der Höhe der Auszahlungen bestehen könne. Des Weiteren ergebe sich der in § 2 Abs. 1 TV‑Opt‑Out genannte Faktor 0,153 aus der Verbindung des TV‑Opt‑Out zum TV‑Rente. Da eine solche Verbindung zwischen den beiden Varianten bestehe, dürfe und müsse die Höhe der Auszahlung auch entsprechend angepasst werden. Andernfalls hätte die Aufnahme einer konkreten Berechnungsformel, die auf die einzelnen zu berücksichtigenden Faktoren Bezug nehme, keinen Sinn ergeben. Hätte der Tarifvertrag einen statischen Betrag gewähren wollen, hätte man diesen Betrag und nicht eine Berechnungsformel gewählt, die gerade andere tariflichen Änderungen unterliegende Faktoren berücksichtige. Die dynamische Anpassung sei die logische und bezweckte Folge der verwendeten Berechnungsformel. Dies ergebe sich auch aus dem Regelungszweck, da klar sei, dass Mitarbeiter, die vom Arbeitgeber bereitgestellte Zusage in eine Geldleistung umwandeln könnten. Eine Entkopplung in der Höhe sei damit aber ausdrücklich nicht gewollt oder bezweckt. Auch die Regelungen des § 2 Abs. 1 Ziffer 3 zeige, dass Opt‑Out‑Zulage und Übergangsversorgungsbeitrag akzessorisch seien sollten. Sobald ein Mitarbeiter die Vergütungstabelle 2 im Sinne der Anlage 1 des VTV‑Kabine Nr. 39 vom 17.03. erreiche, entfiele das Opt-Out‑Recht und es werde wieder der Übergangsversorgungsbeitrag nach dem gültigen TV‑Rente‑Kabine gewährt. Dies zeige, dass es sich um eine gleichwertige und akzessorische Leistung handeln solle. Auch nach dem Sinn und Zweck der Regelungen sei eine Anpassung der Zuschlagshöhe rechtmäßig. Stelle man sich vor diesem Hintergrund beispielsweise vor, dass in Zukunft keine Übergangsversorgungsbeiträge mehr gewährt würden, so sei es nur sachgerecht, dass in diesem Fall auch keine Opt‑Out‑Zulage mehr ausgezahlt werde. Die Zielgruppe der nur vorübergehend bei der Beklagten tätigen Mitarbeiter sollten nicht benachteiligt, jedoch auch nicht bevorzugt werden. Das Wahlrecht der Mitarbeiter beziehe sich nur auf die Art des Zuflusses zu Gunsten des Mitarbeiters, nicht aber auf die Höhe des Zuflusses. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach‑ und Streitstands wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung geworden sind, sowie die Sitzungsprotokolle ergänzend Bezug genommen. Entscheidungsgründe Die zulässige Klage ist vollumfänglich begründet. I. Der Kläger hat Anspruch auf die begehrte Differenzvergütung in Höhe von 41,59 € beginnend ab Januar 2019 und auch für die Zukunft. Gegen die Zulässigkeit des Feststellungsantrags zu 2) bestehen keine Bedenken. Der Feststellungsantrag betrifft die Berechnung der Opt-Out-Zulage nach dem unstreitig anwendbaren Tarifvertrag Opt‑Out. Auch die Anwendung eines Teils eines Tarifvertrags, wie hier der Berechnungsformel des § 2 Tarifvertrag Opt‑Out, kann Gegenstand eines Feststellungsantrags sein ( vgl. BAG, Urteil vom 11.04.2018 – 4 AZR 119/17 – Rdn. 18 – zitiert nach Juris ). Die Beklagte war nicht berechtigt, die dem Kläger gewährte Opt‑Out‑Zulage nebst Zuschlag einseitig um 41,59 € zu kürzen. a.) Der Anspruch des Klägers auf Zahlung der rückwirkend einbehaltenen und zum Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung fälligen Differenzbeträge sowie Feststellung, dass die Beklagte auch zukünftig verpflichtet ist, die Zahlungen entsprechend der Berechnungsformel des Tarifvertrag Opt‑Out zu erbringen, ergibt sich aus § 2 Abs. 1 Tarifvertrag Opt‑Out. Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass die Anspruchsvoraussetzungen für die Zahlung der sog. Opt‑Out‑Zulage nebst Zuschlag vorliegen. Streitig ist allein die Höhe dieser Zahlung bzw. die einseitige Anpassungsmöglichkeit der Beklagten. Die Beklagte war nicht berechtigt, die Opt‑Out‑Zulage nebst Zuschlag um 1,5 % zu kürzen. Dies ergibt die Auslegung des Tarifvertrages Opt‑Out. Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefern und nur so der Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden kann. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an die Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrages, ggf. auch die praktische Tarifübung ergänzt heranziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt ( ständige Rechtsprechung vgl. etwa BAG, Urteil vom 20.06.2018 - 4 AZR 339/17 - Rdn 19; BAG, Urteil vom 10.02.2015 - 3 AZR 904/13 - Rdn 27, zitiert nach Juris ). Danach steht dem Kläger eine monatliche Zulage nebst Zuschlag auf Basis der Berechnung „monatliche Grundvergütung x 1,163 x 0,9717 x 0,153“ zu. Das ergibt sich bereits aus dem eindeutigen Wortlaut des vorgenannten Tarifvertrages Opting-Out. Die vorgenannte Berechnungsformel wurde in den Tarifvertrag ausdrücklich mit aufgenommen. Der Wortlaut der tariflichen Regelung zur Höhe der Opt-Out-Zahlung enthält keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass diese Berechnungsformel einer Dynamik unterliegt und eine Anpassung erfolgen kann, wenn sich die Höhe des ÜV-Beitrags nach § 5 TV Rente Kabine ändert. Es handelt sich nach der konkreten Formulierung im Tarifvertrag insbesondere nicht um eine Beispielberechnung der monatlichen grundvergütungsgleichen Zulage. Vielmehr ist die Berechnungsformel für die Opt-Out-Zahlung ohne Einschränkungen festgelegt worden. Auch der Sinn und Zweck der Regelung spricht nicht dafür, dass die Dynamik im Hinblick auf die Höhe der ÜV‑Beiträge auf die Opt‑Out‑Zahlungen übertragbar sein soll. Zwar ist es richtig, dass die Opt‑Out‑Zahlungen anstelle einer Altersversorgung bzw. der ÜV‑Beiträge gewährt werden sollen. Allein dieser Umstand lässt jedoch nicht auf den Willen der Tarifparteien schließen, dass im Tarifvertrag festgelegte Berechnungsformel einer etwaigen Veränderung bei einer Veränderung der ÜV-Beiträge unterliegt. Neben dem eindeutigen Wortlaut der tariflichen Regelung sprechen auch die Systematik und Entstehungsgeschichte nicht für einen solchen Willen der Tarifparteien. Sowohl der Tarifvertrag Opt‑Out als auch der Tarifvertrag Rente‑Kabine wurden zeitgleich abgeschlossen, nämlich am 17.03.2017. Im Tarifvertrag Rente‑Kabine ist in § 27 vorgesehen, dass eine Anpassung der arbeitgeberfinanzierten Übergangsversorgungsbeiträge erstmals ab dem Jahre 2018 erfolgen kann und in welchem Umfang. Die Tarifparteien haben demnach die Berechnungsformel für die Opt-Out-Zahlungen ohne Einschränkungen oder Verweise auf die Anpassungsmöglichkeit des ÜV-Beitrags festgelegt, obwohl ihnen diese Anpassungsmöglichkeit bzw. die anstehende Überprüfung der ÜV-Beiträge ab 2018 zu diesem Zeitpunkt bekannt war. Anders als die Beklagte meint, spricht dies gerade dafür, dass die Berechnung der Zahlungen im Tarifvertrag Opt‑Out mit der dort vereinbarten Formel festgelegt werden sollte und eine Anpassung nicht im Zusammenhang mit der Veränderungen der ÜV-Beiträge automatisch erfolgt, sondern einer Vereinbarung der Tarifvertragsparteien bedarf. Es ist auch nicht ersichtlich, dass die Tarifparteien konkrete Beträge in den Tarifvertrag aufgenommen hätten, wenn sie die Höhe der Opting-Out-Zahlungen ohne Anpassungsmöglichkeit hätten festlegen wollen. Aus der im TV Opting-Out vereinbarten Formel ist ersichtlich, dass die Berechnung der Opting‑Out‑Zahlungen nicht nur von dem arbeitgeberfinanzierten Übergangsversorgungsbeitrag abhängen, sondern hierbei auch weitere Komponenten zu berücksichtigen sind, beispielsweise das Grundgehalt der Anspruchsberechtigten. Es macht aus Sicht der Kammer auch keinen Unterschied, ob konkrete Beträge vereinbart werden oder die Berechnungsformel festgelegt wird. Dass nicht die konkrete Höhe der Opting‑Out‑Zahlung in Form von Geldbeträgen geregelt wurde, sondern die Berechnungsformel, lässt nicht darauf schließen, dass diese vereinbarte Berechnungsformel sich bei einer Reduzierung des ÜV-Beitrags ebenfalls ändert. Es liegen auch keine sonstigen Anhaltspunkte dafür vor, dass die Tarifvertragsparteien entgegen dem eindeutigen Wortlaut der tariflichen Regelung eine andere Regelung hätten treffen wollen, dies jedoch nicht taten. Dagegen spricht wie oben ausgeführt neben dem eindeutigen Wortlaut der streitgegenständlichen Regelung der zeitliche Zusammenhang beim Abschluss des Tarifvertrags Rente‑Kabine und des Tarifvertrags Opting‑Out im Hinblick auf die zu diesem Zeitpunkt bekannten Anpassungsmöglichkeiten für die Zukunft. Dass die Tarifvertragsparteien eine tatsächlich gewollte Akzessorietät des TV‑Opting‑Out zum TV‑Rente‑Kabine versehentlich nicht vereinbart haben, ist weder vorgetragen noch ersichtlich. Der Kläger kann demnach die begehrte Zahlung verlangen sowie die Feststellung, dass die Beklagte auch in Zukunft verpflichtet ist, die Opt‑Out‑Zulage und den Zuschlag entsprechend der tariflich festgelegten Formel zu zahlen. b.) Lediglich ergänzend wird darauf hingewiesen, dass es sich nach den Regelungen des TV‑Opting‑Out bei den Opt-Out-Zahlungen um eine „grundvergütungsgleiche Zulage“ handeln soll. Bereits vor diesem Hintergrund ist nicht ersichtlich, warum die Beklagte im Oktober 2019 berechtigt gewesen sein könnte, rückwirkend für die Monate Januar bis September 2019 die bereits gezahlte Zulage einseitig zurückzufordern. Eine grundvergütungsgleiche Zulage ist Lohn für geleistete Arbeit, deren Höhe nur unter bestimmten Umständen und für die Zukunft verändert werden kann. Der rückwirkende Einbehalt bereits gezahlter „grundvergütungsgleicher“ Zulagen ist nach Auffassung der Kammer demnach in jedem Fall unwirksam. II. Die Kostenentscheidung hat ihre rechtliche Grundlage in § 46 Abs. 2 ArbGG in Verbindung mit § 91 Abs. 1 ZPO. Die Beklagte hat als unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Der Streitwert war gemäß § 61 ArbGG im Urteil festzusetzen und entspricht den bezifferten Leistungsanträgen sowie dem 36‑fachen des hier streitgegenständlichen Differenzbetrages in Höhe von 41,59 € für den Feststellungsantrag. Gründe, die Berufung gemäß § 64 Abs. 2 ArbGG gesondert zuzulassen, sind weder vorgetragen noch ersichtlich.