9 Ca 1130/20 – Arbeitsrecht

1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger. 3. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. 4. Der Streitwert wird auf 56.437,52 Euro festgesetzt. Tatbestand Die Parteien streiten über die Wirksamkeit mehrerer Kündigungen. Der 41 Jahre alte Kläger ist bei der Beklagten, die regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter in ihrem Betrieb beschäftigt, seit dem 01.01.2013 angestellt, zuletzt als Service Meister. Er ist verheiratet und gegenüber zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtet. Die Beklagte betreibt die Herstellung, den Vertrieb, den Verkauf, die Montage und die Wartung von Aufzügen und Fahrtreppen sowie anderen Fördermitteln für Personen und Lasten. Bei der Beklagten ist ein Betriebsrat gebildet. Unter dem 18. Februar 2020 hat die Beklagte das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich gekündigt, mit der Begründung, der Kläger habe, nachdem er sich über mehrere Jahre als Mitglied einer kriminellen Bande vorsätzlich am Betrug zulasten der Beklagten beteiligt habe, im Rahmen der Aufklärung dieser Betrugsfälle erheblich auf andere Beschäftigte eingewirkt, um diese zu vorsätzlich falschen Aussagen zu drängen, seine eigenen Pflichtverletzungen zu verdecken und die Ermittlungen bei der Beklagten zu behindern. Hiervon hat der Personalleiter der Beklagten unter dem 06.02.2020 erfahren. Zu der beabsichtigten außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung hat die Beklagte am 14. Februar 2020 den Betriebsrat angehört. Die Kündigung ist dem Kläger am 18.02.2020 zugegangen. Am 25.02.2020 um 18:38 Uhr wies der Prozessbevollmächtigte des Klägers die Kündigung wegen Nichtvorlage einer Vollmacht gegenüber der Beklagten zurück. Mit Datum vom 23.03.2020, 27.04.2020 und 25.06.2020 erklärte die Beklagte dem Kläger gegenüber erneut die Kündigung. Der Kläger hält die erklärten Kündigungen für rechtswidrig. Die Kündigung vom 18.02.2020 sei bereits unwirksam, weil er sie gemäß § 174 BGB zurückgewiesen habe. Jedenfalls liege aber ein wichtiger Grund für die Kündigung nicht vor, weil er weder an dem von der Beklagten behaupteten Betrugsgeschehen beteiligt gewesen sei, noch auf den Zeugen …… oder andere Kollegen eingewirkt habe. Der Kläger hat am 20.02.2020 Klage erhoben mit dem Antrag, den Kläger tatsächlich zu beschäftigen. Mit seiner am 27.02.2020 bei Gericht eingegangen Klage wendet sich der Kläger zudem gegen die Kündigung der Beklagten vom 18.02.2020. Mit Klageerweiterungen, bei Gericht eingegangen am 31.03.2020, 04.05.2020 und 30.06.2020 wendet sich der Kläger gegen die weiteren Kündigungen der Beklagten. Der Kläger hat – unter Rücknahme der Klage im Übrigen – zuletzt beantragt, 1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche Kündigung vom 18.02.2020 nicht aufgelöst ist, sondern unverändert fortbesteht. 2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Arbeitsbedingungen fortbesteht. 3. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 23.03.2020 nicht beendet wird oder beendet worden ist. 4. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 23.03.2020 nicht beendet wird oder beendet worden ist. 5. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 27.04.2020 nicht beendet wird oder beendet worden ist. 6. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch durch die Kündigung der Beklagten vom 25.06.2020 nicht beendet wird oder beendet worden ist. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie behauptet, der Kläger sei Teil einer Bande gewesen, die über ein Netzwerk an Scheinfirmen falsche Rechnungen gegenüber der Beklagten gelegt und die Beklagte so um mindestens 1.200.000,00 Euro geschädigt habe. Der Bande hätten neben dem Kläger u.a. die Herren ….. , …. angehört. Sie hätten über drei Scheinfirmen, nämlich die …. veranlasst, dass durch die Beklagte Rechnungen beglichen wurden, obwohl die Rechnungen nicht leistungshinterlegt waren. Diese Tatsache sei dem Kläger – ebenso wie den Herren ….. - auch bekannt gewesen. Wegen der Einzelheiten der dem Kläger vorgeworfenen Beteiligung an den Betrugsfällen wird Bezug genommen auf Seite 13 ff. des Klageerwiderungsschriftsatzes vom 29.06.2020. Zum anderen – und das machte ursprünglich den Entschluss für die Kündigung vom 18.02.2020 für die Beklagte aus – habe der Kläger versucht die internen Ermittlungen der Compliance-Abteilung zu beeinflussen, namentlich indem er am 24.01.2020 auf die Zeugen …. Und….. eingewirkt habe. Nachdem der Kläger nämlich Kenntnis davon erlangte habe, dass Ermittler aus der Konzernzentrale in der Niederlassung Köln Nachforschungen angestellt hatten, habe der Kläger in der Pause der Teambesprechung am 24.01.2020 die vorgenannten Zeugen zur Seite genommen und diese angewiesen, gegenüber der Compliance-Abteilung wahrheitswidrig zu erklären, dass die …. mit Gerüstbau- und Betonarbeiten beauftragt worden sei. Das Gericht hat Beweis erhoben durch Einvernahme des Zeugen ….. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das Sitzungsprotokoll vom 14.10.2020 Bezug genommen. In der Sitzung vom 14.10.2020 hat der Kläger erklärt, er halte an der Rüge der ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung nicht länger fest. Wegen des weiteren Sach- und Streitstands wird auf die Schriftsätze der Parteien, die zu den Akten gereichten Unterlagen sowie die Protokolle der Verhandlungen Bezug genommen. Entscheidungsgründe A. Die Kammer konnte in der Sitzung vom 14.10.2020 über die Klage entscheiden. Es war nicht geboten, den Parteien einen Schriftsatznachlass zu gewähren. Kann sich eine Partei in der mündlichen Verhandlung auf ein Vorbringen des Gegners nicht erklären, weil es ihr nicht rechtzeitig vor dem Termin mitgeteilt worden ist, so kann das Gericht gemäß §§ 283 S. 1, 495 ZPO, 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG auf ihren Antrag eine Frist bestimmen, in der sie die Erklärung in einem Schriftsatz nachbringen kann. Voraussetzung ist, dass ein Vorbringen nicht mit dem in § 132 ZPO und § 282 Abs. 2 ZPO vorgegebenen zeitlichen Vorlauf durch einen vorbereitenden Schriftsatz angekündigt worden ist. Das Gericht muss grundsätzlich auch dann einen Schriftsatznachlass einräumen, wenn eine Partei zu einem in der mündlichen Verhandlung erteilten gerichtlichen Hinweis oder zum Ergebnis der Beweisaufnahme nicht sofort Stellung nehmen kann (vgl. BeckOK ZPO/Bacher, 36. Ed. 1.3.2020, ZPO § 283). Danach war den Parteien trotz ihres diesbezüglichen Antrags kein Schriftsatznachlass zu gewähren. Denn keine der Parteien hat neuen Sachvortrag vorgebracht, der nicht mit dem in § 132 ZPO und § 282 Abs. 2 ZPO vorgegebenen zeitlichen Vorlauf durch einen vorbereitenden Schriftsatz angekündigt worden ist. Die Replik des Klägers wurde der Beklagten so rechtzeitig übermittelt, dass es der Beklagten sogar noch möglich war, vor dem Kammertermin eine Duplik zu fertigen. Die Duplik enthielt keinen neuen Sachvortrag, sondern wiederholte und vertiefte den Sach- und Rechtsvortrag aus der Klageerwiderung. Zum anderen hatten beide Parteien in der mündlichen Verhandlung Gelegenheit, zum Tatsachenvorbringen der jeweils anderen Partei Stellung zu nehmen. B. Die Klage hat keinen Erfolg. Sie ist teilweise unzulässig. Soweit sie zulässig ist, ist sie unbegründet. I. Die Kündigungen der Beklagten galten nicht gemäß §§ 4 Satz 1, 7, 13 Abs. 1 S. 1 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Denn der Kläger griff die Kündigungen innerhalb von drei Wochen nach ihrem jeweiligen Zugang durch Erhebung der Kündigungsschutzklage gerichtlich an. II. Kündigung vom 18.02.2020 Die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 18.02.2020 hat das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis am 18.02.2020 beendet. 1. Die außerordentliche Kündigung vom 18.02.2020 ist rechtswirksam. Die Beklagte hat sie gegenüber dem Kläger wirksam erklärt. Der Kläger hat die Kündigung insbesondere nicht wirksam nach § 174 Abs. 2 BGB zurückgewiesen. Nach § 174 S. 1 BGB ist ein einseitiges Rechtsgeschäft, das ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt, unwirksam, wenn der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und der andere das Rechtsgeschäft aus diesem Grunde unverzüglich zurückweist. Diese Voraussetzungen sind hier nicht erfüllt. Die Kündigung ist zwar eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung und fällt daher unter den Anwendungsbereich des § 174 BGB. Auch war der Kündigung vorliegend keine originale Vollmachturkunde beigefügt und der Kläger hat sie aus diesem Grund zurückgewiesen. a) Eine Zurückweisung nach § 174 S. 1 BGB scheidet aber grundsätzlich dann aus, wenn die Kündigungserklärung – wie vorliegend – von einem Prokuristen, Generalbevollmächtigten oder Leiter der Personalabteilung erklärt wurde. § 174 BGB dient dazu, bei einseitigen Rechtsgeschäften klare Verhältnisse zu schaffen. Der Erklärungsempfänger ist zur Zurückweisung der Kündigung nur berechtigt, wenn er keine Gewissheit darüber hat, dass der Erklärende tatsächlich bevollmächtigt ist und sich der Arbeitgeber dessen Erklärung deshalb zurechnen lassen muss. Der Empfänger einer einseitigen Willenserklärung soll nicht nachforschen müssen, welche Stellung der Erklärende hat und ob damit das Recht zur Kündigung verbunden ist oder üblicherweise verbunden zu sein pflegt. Er soll vor der Ungewissheit geschützt werden, ob eine bestimmte Person bevollmächtigt ist, das Rechtsgeschäft vorzunehmen. Gewissheit können eine Vollmachtsurkunde oder ein In-Kenntnis-Setzen schaffen. Das Inkenntnis-Setzen nach § 174 S. 2 BGB muss deshalb ein gleichwertiger Ersatz für die Vorlage einer Vollmachtsurkunde sein (BAG, Urt. v. 25.09.2014, 2 AZR 567/13 = NZA 2015, 159 m.w.N.). Ein In-Kenntnis-Setzen in diesem Sinne liegt auch dann vor, wenn der Arbeitgeber bestimmte Mitarbeiter – zum Beispiel durch die Bestellung zum Prokuristen, Generalbevollmächtigten oder Leiter der Personalabteilung – in eine Stelle berufen hat, mit der üblicherweise ein Kündigungsrecht verbunden ist (st. Rspr. seit BAG, Urt. v. 30.05.1972, 2 AZR 298/71 = NJW 1972, 1877; vgl. zuletzt BAG, Urt. v. 25.09.2014, 2 AZR 567/13 = NZA 2015, 159). So liegt der Fall hier. Denn die Kündigung vom 18.02.2020 ist von Herrn Prokuristen und Personalleiter ….. erklärt und unterzeichnet worden. b) Zweitens erfolgte die Zurückweisung auch nicht unverzüglich. Für die Frage, ob eine Zurückweisung i.S.d. § 174 S. 1 BGB unverzüglich erfolgt ist, gelten die zu § 121 BGB aufgestellten Grundsätze entsprechend. Die Zurückweisung muss daher nicht sofort erfolgen. Dem Erklärungsempfänger ist vielmehr eine gewisse Zeit zur Überlegung und zur Einholung des Rates eines Rechtskundigen darüber einzuräumen, ob er das einseitige Rechtsgeschäft wegen fehlender Bevollmächtigung zurückweisen soll. Innerhalb welcher Zeitspanne der Erklärungsempfänger das Rechtsgeschäft wegen der fehlenden Bevollmächtigung zurückweisen muss, richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls. Regelmäßig ist die Zurückweisung einer Kündigungserklärung aber nach einer Zeitspanne von mehr als einer Woche ohne das Vorliegen besonderer Umstände des Einzelfalls nicht mehr unverzüglich (st. Rspr., vgl. nur BAG, Urt. v. 08.12. 2011, 6 AZR 354/10 = NZA 2012, 495 Rn. 31 ff. m.w.N.). Die Zurückweisung des Klägers erfolgte mithin nicht unverzüglich. Denn Zwischen dem Zugang der Kündigung bei dem Kläger am 18.02.2020 und dem Zugang des Zurückweisungsschreibens bei der Beklagten am 26.02.2020 lag mehr als eine Woche. Denn die Übermittlung am 25.02.2020 um 18:38 Uhr per Fax führte erst zu einem Zugang bei der Beklagten am Morgen des 26.02.2020. Eine verkörperte Willenserklärung geht unter Abwesenden nämlich erst dann zu, wenn sie dergestalt in den Machtbereich des Empfängers gelangt, dass unter gewöhnlichen Umständen mit dessen Kenntnisnahme zu rechnen ist. Bei einer Übermittlung per Fax an einem Wochentag um 18:38 Uhr ist dies erst der Morgen des darauf folgenden Arbeitstags, hier der 26.02.2020. 2. Es liegt auch ein wichtiger Grund für die Kündigung im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB vor. Bereits der ursprüngliche von der Beklagten vorgebrachte wichtige Grund trägt die Kündigung. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vollzieht sich die Prüfung des Tatbestands des § 626 Abs. 1 BGB in zwei Stufen. Weil nämlich das Gesetz keine „ absoluten ” Kündigungsgründe kennt, ist jeder Einzelfall gesondert zu beurteilen. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „ an sich ”, d. h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist –zumutbar ist oder nicht (st. Rspr., vgl. nur BAG, Urt. v. 10.06.2010, 2 AZR 541/09 = NZA 2010, 1227 m.w.N.). a) Der vorliegende Sachverhalt ist ohne seine besonderen Umstände „ an sich ” als wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB geeignet. Der Kläger hat seine ihm gegenüber der Beklagten obliegenden arbeitsvertraglichen Pflichten in schwerwiegender Art und Weise verletzt. aa) Nach § 241 Abs. 2 BGB ist jede Partei eines Arbeitsvertrags zur Rücksichtnahme auf Rechte, Rechtsgüter und Interessen ihres Vertragspartners verpflichtet. Der Arbeitnehmer hat seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis so zu erfüllen und die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitgebers so zu wahren, wie dies von ihm unter Berücksichtigung seiner Stellung und Tätigkeit im Betrieb, seiner eigenen Interessen und der Interessen der anderen Arbeitnehmer des Betriebs nach Treu und Glauben billigerweise verlangt werden kann. Die Verletzung solcher arbeitsvertraglicher Nebenpflichten kann „an sich“ einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 I BGB darstellen. Das betrifft sowohl auf die Hauptleistungspflicht bezogene Nebenleistungspflichten, die der Vorbereitung, der ordnungsgemäßen Durchführung und der Sicherung der Hauptleistung dienen und diese ergänzen, als auch sonstige, aus dem Gebot der Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) erwachsende Nebenpflichten (vgl. BAG, Urt. v. 25.04.2018, 2 AZR 611/17 = NZA 2018, 1405 Rn. 43 f. m.w.N.). bb) Gegenstand dieser vertraglichen Nebenpflicht zur Rücksichtnahme auf Rechte, Rechtsgüter und Interessen des Vertragspartners ist es auch, interne Ermittlungen durch eine Compliance-Abteilung nicht zu behindern. Denn es liegt im berechtigten Interesse eines Arbeitgebers, Gesetzesverstöße und Verstöße gegen unternehmensinterne Vorschriften frühzeitig zu erkennen und zu unterbinden. Für den Bereich der Vereine und der Kapitalgesellschaften besteht sogar die Pflicht zur Schaffung eines funktionierenden Compliance-Systems (LG München I, Urt. v. 10.12.2013, 5 HK O 1387/10 = NZG 2014, 345 ; MüKoBGB/Leuschner, 8. Aufl. 2018, BGB § 27 Rn. 43 f.; MüKoGmbHG/Fleischer, 3. Aufl. 2019, GmbHG § 43 Rn. 149). Danach muss ein Geschäftsleiter über seine eigene Rechtstreue hinaus auch auf den nachgeordneten Unternehmensebenen für regelgetreues Verhalten sorgen. Diese Compliance-Verantwortung verpflichtet ihn, bei entsprechendem Gefahrenpotential geeignete organisatorische Maßnahmen zur Haftungsvermeidung und Risikokontrolle zu ergreifen. Treten in einem Unternehmen Verdachtsmomente für Gesetzesverletzungen oder Verstöße gegen unternehmensinterne Vorschriften auf, so müssen die Verantwortlichen alle erforderlichen Maßnahmen ergreifen um das Schadensrisiko für das Unternehmen zu begrenzen. Hierzu sind sie verpflichtet, den Sachverhalt aufzuklären, Verstöße abzustellen und festgestelltes Fehlverhalten zu ahnden (….., ebenda). Gerade im Hinblick auf diese Verpflichtung des Arbeitgebers obliegt es dem Arbeitnehmer, sich jeder Einflussnahme auf interne Ermittlungen durch eine Compliance-Abteilung zu enthalten. Insbesondere darf der Arbeitnehmer bestehende Aufklärungsbemühungen des Arbeitgebers nicht behindern oder gar den Versuch unternehmen, durch unlauteres Einwirken auf sachliche und persönliche Beweismittel die Feststellung des relevanten Sachverhalts zu beeinträchtigen (sog. Verdunkelung). cc) Indem der Kläger am 24.01.2020 versucht hat, Einfluss auf das Aussageverhalten des Zeugen …. und der Herren … und … zu nehmen und so die Feststellung des relevanten Sachverhalts durch die Compliance-Abteilung rund um die Firma … zu beeinträchtigen, hat der Kläger gegen diese ihm gegenüber der Beklagten obliegende vertragliche Nebenpflicht verstoßen. Dies steht nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme zur Überzeugung der Kammer fest. Der Zeuge … hat glaubhaft bekundet, dass der Kläger am 24.01.2020 ihn selbst und die ebenfalls anwesenden Herren … und …. aufgefordert hat, gegenüber der Compliance-Abteilung in Bezug auf das Geschehen um die Firma … wahrheitswidrig zu erklären, dass unabhängig davon, ob es um die Thematik …., .. oder … geht, alles seinen rechten Gang genommen habe und man im Übrigen zu den Vorgängen nichts wisse. Bei dem Zeugen … war die hierzu notwendige Wahrnehmungsbereitschaft, -fähigkeit und -möglichkeit gegeben. Denn er selbst ist von dem Kläger am 24.01.2020 aufgefordert worden, nach Vorgabe des Klägers gegenüber der Compliance-Abteilung auszusagen. Die Aussage des Zeugen ... ist glaubhaft. Der Zeuge schilderte den Geschehensablauf zusammenhängend, in der Aussagestruktur gleichbleibend und in sich widerspruchsfrei, ohne dass objektive Umstände vorliegen, die auf eine fehlende Richtigkeit der Bekundungen hindeuten. So konnte der Zeuge … konkret und anschaulich schildern, wie er am 24.01.2020 am Rande einer quartalsweise stattfindendenTeambesprechung von dem Kläger instruiert wurde. Seine Schilderungen besaßen dabei stets ein hohes Maß an Originalität. Die Aussage ist auch lebensnah und weist einzigartige Details auf, die für ein wahres Erleben sprechen. So erklärte der Zeuge beispielsweise in Bezug auf das Randgeschehen, dass er und die Herren … und … nachdem der Kläger den Ort des Geschehens verlassen hatte, sich ansahen und gegenseitig versicherten, gegenüber der Compliance-Abteilung nur die Wahrheit zu sagen. Für die Wahrheitsgemäßheit der Aussage spricht auch, dass die Bekundungen des Zeugen bis in das Randgeschehen hinein detailreich waren. So konnte der Zeuge zum Beispiel schildern, dass ihn in den Tagen nach dem 24.01.2020 ein Anruf des Herrn … erreichte, in dem Herr … dem Zeugen … den Inhalt eines weiteren Telefonats schilderte, das zwischen Herrn … und dem Kläger stattgefunden hatte und in dem der Kläger erneut versucht hatte, Einfluss auf die Aussagen des Herrn …gegenüber der Compliance-Abteilung zu nehmen. Auch auf Nachfragen des Gerichts und der Parteivertreter konnte der Zeuge in sich stimmig und präzise antworten. Seine Aussage war von dem erkennbaren Bemühen getragen, sich das Geschehen vollständig und zutreffend in Erinnerung zu rufen. Die Aussage des Zeugen hat dabei nicht erkennen lassen, dass er sich von der Nähe zu einer Partei hat leiten lassen. Der Umstand, dass der Zeuge Arbeitnehmer der Beklagten ist, begründet für sich genommen keine Zweifel an seiner Glaubwürdigkeit. b) Der Beklagten ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zumutbar. Die Abwägung zwischen dem Lösungsinteresse des Arbeitgebers und dem Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers im Einzelfall fällt vorliegend zu Lasten des Klägers aus. Hierzu hat die Kammer alle wesentlichen Gesichtspunkte des Einzelfalls, namentlich das Lebensalter des Klägers, seine Unterhaltspflichten und die Dauer der Betriebszugehörigkeit gegen das Lösungsinteresse der Beklagten abgewogen, das sich aus dem Maß der Beeinträchtigung ihrer betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen ergibt. Diese Abwägung der widerstreitenden Interessen unter Berücksichtigung aller Besonderheiten des Einzelfalles durch die Kammer ergab vorliegend, dass das Lösungsinteresse der Beklagten das Bestandsschutzinteresse des Klägers überwiegt. Denn ihr Vertrauen in die Redlichkeit des Klägers ist nach dessen Versuch, Einfluss auf die Ermittlungen der Compliance-Abteilung zu nehmen, gänzlich zerstört. Von einem objektiven Standpunkt aus kann nicht länger davon ausgegangen werden, dass der Kläger seine Vertragspflichten aus dem Arbeitsverhältnis in Zukunft korrekt erfüllen wird. Denn die Beklagte kann nach alledem nicht mehr damit rechnen, dass der Kläger in ihrem Interesse handeln und auf ihre Rechtsgüter und Interessen Rücksicht nehmen wird. Der Kläger hat zwar ein ernstliches Interesse am Bestand des Arbeitsverhältnisses. Denn er war im Zeitpunkt der Kündigung 41 Jahre alt, ist verheiratet und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtet. Es bedurfte insofern gewichtiger Gründe für die Annahme, das Lösungsinteresse der Beklagten überwiege die Interessen des Klägers am Erhalt seines Arbeitsplatzes. Dies war indessen aus den vorstehend genannten Gründen der Fall, zumal der Kläger gegenüber der Beklagten nach sieben Jahren der Betriebszugehörigkeit nicht über einen Vorrat an Vertrauen verfügte, der so groß war, dass er durch einen erstmaligen Vorfall nicht vollständig aufgezehrt werden könnte. Nach wiederholter Abwägung aller Entscheidungserheblichen Gesichtspunkte kam die Kammer zu dem vorgenannten Ergebnis. 3. Die Kündigung ist auch verhältnismäßig. Insbesondere bedurfte es keiner vorherigen Abmahnung des Klägers. Beruht eine Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist zwar grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden wird. Indessen bedarf es einer Abmahnung dann nicht, wenn bereits im Vorhinein erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung des Arbeitnehmers in Zukunft auch nach erfolgter Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich – und so liegt der Fall hier – um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG, Urt. v. 19.04.2012, 2 AZR 186/11 = NZA 2013, 27 Rn. 22, beck-online m.w.N.). Der Kläger konnte von Anfang an nicht erwarten, dass ein objektiv verständiger und besonnen agierender Arbeitgeber es auch nur einmal dulden werde, dass der Arbeitnehmer durch unlauteres Einwirken auf sachliche und persönliche Beweismittel die Feststellung des relevanten Sachverhalts durch die Compliance-Abteilung erschwert. 4. Schließlich hat die Beklagte auch die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 S. 1 BGB gewahrt. Die Kündigung vom 18.02.2020 erfolgte innerhalb von zwei Wochen seitdem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Denn Herr Personalleiter Ishorst erhielt am 06.02.2020 Kenntnis von den Versuchen des Klägers, die Ermittlungen der Compliance-Abteilung zu beeinträchtigen. III. Übrige Kündigungen Die Klage war auch im Hinblick auf die Anträge zu 2) bis 6) abzuweisen. 1. Der Antrag zu 2) ist bereits unzulässig. Für diesen "allgemeinen Fortbestandsantrag" fehlt gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 256 Abs. 1 ZPO zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung das erforderliche Feststellungsinteresse. Streitgegenstand einer allgemeinen Feststellungsklage nach § 256 ZPO ist in der Regel die Frage, ob ein Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz fortbesteht (BAG, Urt. v. 10.10.2002, 2 AZR 622/01 = NZA 2003, 684). Das Feststellungsinteresse für eine allgemeine Feststellungsklage, die neben einer Kündigungsschutzklage gemäß § 4 KSchG erhoben wird, besteht nur dann, wenn zum Zeitpunkt des Schlusses der letzten mündlichen Verhandlung zwischen den Parteien neben der gemäß § 4 KSchG angegriffenen Kündigungen weitere Beendigungstatbestände im Streit sind, die nicht mit dem punktuellen Kündigungsschutzantrag hätten angegriffen werden können. Fehlt es – wie vorliegend – daran und hat der Kläger die allgemeine Feststellungsklage nur vorsorglich erhoben, um für den Fall möglicher weiterer Kündigungen auf jeden Fall die Klagfrist zu wahren, ist die allgemeine Feststellungsklage als unzulässig abzuweisen (BAG 27.01.1994, 2 AZR 484/93 = NZA 1994, 812). 2. Die Anträge zu 3) bis 6) sind unbegründet. Denn Voraussetzung für den Erfolg der übrigen Kündigungsschutzanträge des Klägers wäre das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungen gewesen. Dies war vorliegend nicht der Fall, weil das Arbeitsverhältnis der Parteien bereits am 18.02.2020 beendet worden ist. IV. Die Entscheidung über die Kosten folgt aus § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG i.V.m. §§ 495, 91 Abs. 1 ZPO, soweit über die Klage streitig entschieden worden ist. Danach waren dem Kläger die Kosten des Verfahrens aufzuerlegen, weil er unterlegen ist. Soweit der Kläger die Klage zurückgenommen hat, waren ihm die Kosten gemäß § 269 Abs. 3 S. 2 ZPO aufzuerlegen. V. Die Berufung war nicht gesondert zuzulassen, weil die Voraussetzungen des § 64 Abs. 3 ArbGG nicht vorlagen. VI. Die Festsetzung des Streitwerts im Urteil beruht auf §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 495, 3 ff. ZPO.