8 Ca 6685/21 – Arbeitsrecht

1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Klägerin trägt die Kosten des Rechtsstreits. 3. Der Streitwert wird festgesetzt auf 8.311,10 Euro. 4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. T a t b e s t a n d : Die Parteien streiten über einen Anspruch auf Jahressonderzahlungen nach diesbezüglicher Tarifvertragsänderung. Die Beklagte betreibt eine ………………mit Sitz in ………. Die am ………….. geborene Klägerin ist seit dem 01.05.1989 als Mitarbeiterin im ……………… an der Station in …………….. beschäftigt. Ihr Bruttomonatsgehalt betrug zuletzt 1.844,75 Euro. Im schriftlichen Arbeitsvertrag der Parteien vom 06.03.1989 (Bl. 7 d. A.) heißt es: 1. Das Arbeitsverhältnis beginnt am 01.05.89. Beschäftigungsort ist ……... 2. Die ersten 4 Monate gelten als Probezeit. 3. Die Rechte und Pflichten des Mitarbeiters ergeben sich aus den jeweils gültigen Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und Dienstvorschriften der …….Im Hinblick auf die vorgesehene Tätigkeit erfolgt eine Eingruppierung in die Vergütungsgruppe 03 .Die ……. behält sich vor, den Mitarbeiter entsprechend seinen Leistungen und Fähigkeiten mit einer anderen im Interesse des Unternehmens liegenden Tätigkeit zu betrauen. Der Vorbehalt erstreckt sich auch auf eine Beschäftigung an einem anderen Ort oder bei einer Tochtergesellschaft der ……... 4. Entsprechend der in Ziffer 3 vorgenommenen Eingruppierung belaufen sich die monatlichen Bezüge auf: (…) 2.313,--DM Gesamtvergütung (…) 5. Die Bezüge werden 13 mal jährlich bargeldlos gezahlt. 6. Die ………… hat für Ihre Betriebsangehörigen eine Zusatzversicherung bei der Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder L (VBL) geschaffen, bei der der Mitarbeiter pflichtversichert wird. Die mit einem x) versehenen Vergütungsbestandteile sind nicht VBL-versorgungsfähig. 7. Für die Berechnung der Krankenbezüge wird eine Dienstzeit von — Jahren und — ~ — Monaten angerechnet. 8. Gerichtsstand für Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis ist ………… 9. Der Arbeitsvertrag steht unter dem Vorbehalt, daß die von dem Mitarbeiter anläßlich der Einstellung abgegebene Zusatzerklärung zum Arbeitsvertrag keinen Anlaß zu Beanstandungen gibt, und daß das Ergebnis der betriebs- bzw. vertragsärztlichen Untersuchung einer Tätigkeit auf dem vorgesehenen Arbeitsplatz nicht entgegensteht. 10. Dem Mitarbeiter ist bekannt, dass sein zukünftiger Beschäftigungsort der neue ……………….. sein soll. Dem Mitarbeiter hierdurch entstehende Aufwendungen werden nicht erstattet.“ Insofern handelt es sich um ein beklagtenseitig vorformuliertes Muster-Vertragsformular, bei dem lediglich die letztgenannte Ziffer 10. in anderem Schrifttyp zusätzlich eingefügt wurde. Die Klägerin erhielt zuletzt eine Bruttomonatsvergütung in Höhe von 1.844,75 Euro. Insofern wurden die Tariflohnerhöhungen in den vergangenen Jahren regelmäßig an die Klägerin weitergegeben. In den vergangenen Jahren erhielt die Klägerin mit den Gehaltsläufen im Mai und November jeweils ein halbes Bruttomonatsgehalt zusätzlich ausgezahlt. Zum Zeitpunkt des Arbeitsvertragsschlusses galt der 1984 geschlossene Manteltarifvertrag Nr. 11 bei der ……………... Aktuell gilt bei der Beklagten der Manteltarifvertrag Nr. 14 für das ……………... Die streitgegenständlichen Regelungen zum Urlaubs- und Weihnachtsgeld sind in beiden Tarifverträgen identisch. Nach § 30 Abs. 1 der beiden Tarifverträge erhalten alle Mitarbeiter jährlich Urlaubs- und Weihnachtsgeld in Höhe von je einer halben Grundvergütung, welche nach § 30 Abs. 4 MTV mit der Mai- bzw. Novembervergütung ausgezahlt wird. In § 30 Abs. 2 Satz 1 MTV Nr. 11 ist geregelt, dass – wenn das Arbeitsverhältnis im laufenden Kalenderjahr beginnt oder endet – der Mitarbeiter anteilig nach der Zahl der Beschäftigungsmonate im Kalenderjahr Urlaubs- und Weihnachtsgeld erhält; nach § 30 Abs. 2 MTV Nr. 14 erwirbt der Mitarbeiter für jeden Kalendertag der Beschäftigung Anspruch auf 1/360 des Urlaubs-bzw. Weihnachtsgeldes. Die Beklagte ist Mitglied des Arbeitgeberverband ………………. Aufgrund der Auswirkungen der Corona-Krise befand sich der ……….. seit April 2020 in Verhand- lungen mit der Gewerkschaft ver.di über Maßnahmen zur Reduktion der Personalkosten. Dazu veröffentlichte die Konzernmuttergesellschaft der Beklagten am 25.05.2020 in ……………, einem Intranet, auf das alle Beschäftigten des Konzerns Zugriff haben, einen Artikel über die Gespräche mit ver.di. Die Beklagte schildert dort das Erfordernis, Personalkosten einzusparen und führt aus, dass die ……………in den Verhandlungen unter anderem den Verzicht auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld fordere. Am 16.12.2020 schlossen der …………………. und die Gewerkschaft ver.di den Tarifvertrag zur Bewältigung des Corona-Krisenfalls („TV Corona-Krise“).In § 4 Abs. 1 TV Corona-Krise ist geregelt, dass das Urlaubs- und Weihnachtsgeld gemäß § 30 MTV Nr. 14 während der Laufzeit des Tarifvertrages nicht ausgezahlt wird und ein Anspruch für die Dauer der Aussetzung nicht besteht. Der Tarifvertrag tritt nach § 9 TV Corona-Krise am 10.11.2020 in Kraft und endet am 31.12.2021. Eine Auszahlung des 13. Gehalts erfolgte an die hiesige Klägerin letztmalig vollständig für das Kalenderjahr 2019 sowie alsdann nochmals für den hälftigen Jahresanteil 2020 turnusmäßig im Mai 2020. Mit dem Gehaltslauf für November 2020 erfolgte keine Zahlung eines Weihnachtsgeldes bzw. eines anteiligen 13. Bruttomonatsgehalts an die Klägerin. Ebenso erfolgte keine diesbezügliche Zahlung an die Klägerin für das Kalenderjahr 2021, weder im Mai noch im November 2021. Im Jahr 2021 erhielt die Klägerin lediglich 12 Gehälter. Die hiesige Klägerin hat am 13.12.2021 die vorliegende Klage erhoben. Die Klägerin ist der Ansicht, dass sich der Anspruch auf ein 13. Bruttomonatsgehalt bereits aus Ziffer 5) des Arbeitsvertrages der Parteien ergebe. Soweit der Tarifvertrag auch eine Sonderzahlung regele, habe sie hierdurch einen zusätzlichen Anspruch auf Zahlung eines 14. Bruttomonatsgehalts. Die Vereinbarungen im TV Corona-Krise würden sich ausdrücklich auf das Weihnachts- und Urlaubsgeld gemäß § 13 MTV beziehen, welches nicht in Verbindung mit dem arbeitsvertraglich geregelten 13. Monatsgehalt stehe. Durch den TV Corona-Krise habe sich nach Ansicht der Klägerin für die Jahre 2020 und 2021 ihr Anspruch lediglich von 14 auf 13 Gehälter verringert. Mit der hiesigen Klage macht die Klägerin einen vermeintlichen Anspruch auf Zahlung eines 14. Bruttomonatsgehalts im nicht verjährten Zeitraum ab dem Kalenderjahr 2018 geltend sowie – nach unstreitigem Wegfall der tariflichen Anspruchsgrundlage ab November 2020 – für den Zeitraum ab November 2020 einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf Zahlung eines 13. Bruttomonatsgehalts. Die Klägerin beantragt, 1. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 924,76 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.06.2018 zu zahlen, 2. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 1.052,36 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.12.2018 zu zahlen, 3. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 5.411,60 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus jeweils 1.082,32 EUR brutto seit dem 01.06.2019, dem 01.12.2019, dem 01.06.2020, dem 01.12.2020 sowie dem 01.06.2021 zu zahlen, 4. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 922,38 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.12.2021 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie ist der Ansicht, dass die Regelung in Ziffer 5 des Arbeitsvertrages lediglich deklaratorischen Charakter habe und die Auszahlungsmodalitäten der Gehaltszahlung regle. Die in diesem Zusammenhang erwähnte 13-malige Zahlung der Gehälter stelle lediglich einen untechnischen Hinweis auf das tarifliche Weihnachts- und Urlaubsgeld dar. Dieses sei für die Jahre 2020 und 2021 durch den TV Corona-Krise ersatzlos gestrichen worden. Aufgrund der Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag gelte diese Streichung auch für die hiesige Klägerin. Die Regelung in Ziffer 5) des Arbeitsvertrages könne insofern nur im Zusammenhang mit der Tarif-Bezugnahmeklausel in Ziffer 3) des Arbeitsvertrages verstanden werden. Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Akteninhalt und insbesondere die wechselseitigen Schriftsätze der Parteien und deren Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e : Die zulässige Zahlungsklage ist unbegründet. Der Klägerin steht unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt ein Anspruch auf Zahlung eines zusätzlichen – neben dem tarifvertraglichen Anspruch stehenden und von diesem unabhängigen – Anspruch auf Zahlung eines weiteren (13. bzw. 14.) Bruttomonatsgehaltsehaltes auf arbeitsvertraglicher Grundlage zu. 1.) Die erkennende Kammer folgt im Wesentlichen den überzeugenden Ausführungen der 14. Kammer des Arbeitsgerichts Köln in der Entscheidung vom 03.02.2022 zu ………………… Die 14. Kammer hat insofern ausgeführt: Unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag folgt kein Anspruch auf Auszahlung eines 13. Monatsgehalts. Ziffer 5 des Arbeitsvertrages enthält keine konstitutive Regelung über die Auszahlung eines 13. Monatsgehalts. Dies ergibt die Auslegung der vertraglichen Regelungen. Bei den von der Beklagten vorformulierten Bestimmungen des Arbeitsvertrages handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. § 305 Abs. 1 BGB. 1. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind dabei nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zu Grunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der konkreten Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist der Wortlaut eines Formularvertrags nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus der Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind ferner der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweils anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten (BAG 25.08.2010 – 10 AZR 275/09 – Rn. 19 mwN, BAGE 135, 239). Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zu Lasten des Verwenders. Die Anwendung der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB setzt allerdings voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen „erhebliche Zweifel" an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht (BAG 25.08.2010 – 10 AZR 275/09 – Rn. 20 mwN, BAGE 135, 239). 2. Nach diesen Grundsätzen ist die Kammer der Auffassung, dass Ziffer 5 des Arbeitsvertrages hinsichtlich der Zahlung von 13 Monatsgehältern nicht konstitutiv, sondern rein deklaratorisch zu verstehen ist. Entgegen der Auffassung des durch den Kläger vorgelegten Urteils des Arbeitsgerichts Frankfurt ist die vertragliche Regelung im Gesamtkontext der sonstigen Regelungen auszulegen (vgl. BAG 10.07.2013 – 10 AZR 898/11 – Rn. 19). a) Bereits der Vertragswortlaut spricht dafür, dass die Vertragsparteien ihr Arbeitsverhältnis insgesamt den tariflichen Regelungen der Lufthansa in der jeweils geltenden Fassung unterstellen wollten. Ziffer 3 des Arbeitsvertrages enthält nach seinem eindeutigen Wortlaut eine zeitdynamische Bezugnahmeklausel auf die jeweils gültigen Tarifverträge bei der …………... Dessen vollständige Anwendung in der Vergangenheit stand zwischen den Parteien auch nicht im Streit. Die Vorschrift ist nach der Angabe der persönlichen Daten des Klägers, dem Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses und der Probezeit den weiteren arbeitsvertraglichen Regelungen prominent vorangestellt. Die Bezugnahmeklausel enthält auch keinerlei Beschränkung, wie beispielsweise „im Übrigen" oder „soweit nicht in diesem Vertrag anderes vereinbart ist". Eine solche Regelung wäre bei diesem Vertragsaufbau typischerweise zu erwarten, wenn abweichende Einzelregelungen enthalten sind (vgl. zu einer ganz ähnlichen Fallkonstellation BAG 10.07.2013 – 10 AZR 898/11 – Rn. 21). Anderes ergibt sich auch nicht aus Ziffer 5 des Arbeitsvertrags. Dieser nennt – rein deklaratorisch – die Anzahl der im Jahr ausgezahlten Monatsgehälter, welche mit der im Tarifvertrag geregelten Zahl von insgesamt 13 Monatsgehältern übereinstimmt. b) Zwar könnte eine isolierte Wortlautauslegung die Annahme zulassen, dass es sich um eine konstitutive Festlegung der ausgezahlten Monatsgehälter handelt. Zieht man allerdings die Systematik der vertraglichen Regelungen und das Gesamtbild des Vertrags heran, lassen diese unter Berücksichtigung der beteiligten Verkehrskreise nur die Auslegung zu, dass das Arbeitsverhältnis insgesamt den tariflichen Regelungen dynamisch unterworfen werden sollte. Auffällig ist, dass der Arbeitsvertrag kaum Regelungen enthält und nur im Zusammenspiel mit den tariflichen Regelungen verständlich ist. So ist im Arbeitsvertrag weder die regelmäßig wöchentliche Arbeitszeit, der Umgang mit Überstunden/Mehrarbeit oder der Urlaubsanspruch geregelt. Im Arbeitsvertrag ist lediglich der Beginn des Arbeitsverhältnisses, die Vergütungsgruppe, die Anzahl der jährlich ausgezahlten Bezüge geregelt. Weiterhin enthält der Arbeitsvertrag lediglich die Information, dass die Deutsche Lufthansa für ihre Beschäftigten eine Zusatzversicherung geschaffen habe – ohne auch hier nähere Regelungen zu treffen. c) Soweit Regelungen getroffen wurden, entsprechen die Vertragsbestimmungen den der bei der ………………… den zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses geltenden tariflichen Regelungen. Es steht zwischen den Parteien nicht im Streit, dass es sich bei der Vergütungsgruppe 3/1 um die tariflich zutreffende Entgeltgruppe handelte. Es steht zwischen den Parteien auch nicht im Streit, dass das angegebene Entgelt in Ziffer 4 des Arbeitsvertrages der tarifvertraglichen Vergütungsgruppe 3/1 zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses entsprach. Der Kläger trägt auch nicht vor, dass ihm etwa tarifliche Entgeltsteigerungen in der Vergangenheit nicht zugutegekommen sind, sodass der Vertrag entsprechend auch so gelebt worden ist. d) Soweit sich der Kläger darauf beruft, dass die im Arbeitsvertrag bezeichneten 13 Monatsbezüge gerade nicht das Urlaubs- und Weihnachtsgeld bezeichnen, sondern eine völlig eigene Anspruchsgrundlage, greift das nicht durch. Dies würde die tarifliche Bezugnahmeklausel in einem wesentlichen Punkt entwerten. Vielmehr handelt es sich um einen deklaratorischen Hinweis auf das – unter der aktuellen tariflichen Regelung – ausgezahlte Jahresgehalt. e) Die vertraglichen Regelungen sind auch nicht mehrdeutig im Sinne von§ 305c Abs. 2 BGB. Bei Berücksichtigung der anerkannten Auslegungsmethoden bestehen im Entscheidungsfall keine erheblichen Zweifel. Auch die erkennende 8. Kammer schließt sich diesen Ausführungen der 14. Kammer im Ergebnis und im wesentlichen auch in der Begründung an. 2.) Ergänzend ist auszuführen, dass das gesamte Erscheinungsbild des im Wesentlichen standardisierten Arbeitsvertrages des Parteien aus dem Jahr 1989 dafür spricht, dass hier – vor Inkrafttreten des Nachweisgesetzes – primär lediglich die Essentialia des Arbeitsverhältnisses zur Kenntnisnahme für die Arbeitnehmer aufgeführt werden sollte, sich der Inhalt des Arbeitsverhältnisses jedoch im Wesentlichen nach den in Bezug genommenen Tarifverträgen richten soll. Der Arbeitsvertrag ist vergleichsweise knapp gehalten. Die Ziffern 3, 4 und 5 bilden eine untrennbare Einheit. Als Grundnorm bestimmt Ziffer 3), dass sich die Arbeitsbedingungen – und damit auch die vergütungshöhe - nach den in Bezug genommenen tarifvertraglichen Bestimmungen richten soll. Hieran anknüpfend führt Ziffer 4) lediglich deklaratorisch die konkrete – zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages damalige – Vergütungshöhe auf. Anspruchsgrundlage für den Vergütungsanspruch auf das – nicht verstetigte, sondern dynamisch steigende – Tarifentgelt ist jedoch nicht Ziffer 4) des Arbeitsvertrages, sondernZiffer 3) des Arbeitsvertrages in Verbindung mit den tarifvertraglichen Bestimmungen. Dieser systematische Zusammenhang spricht auch für eine Auslegung der Ziffer 5) hinsichtlich einer rein deklaratorischen Regelung im Zusammenhang mit Ziffer 3), wonach die Auszahlung derzeit – aufgrund der in Bezug genommenen tarifvertraglichen Bestimmungen – 13-mal jährlich erfolgt. Einen eigenen Regelungsgehalt kann man Ziffer 5) des Arbeitsvertrages allenfalls dahingehend entnehmen, dass die Vergütungszahlung – zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages im Jahr 1989 anders als heute keinesfalls selbstverständlich „bargeldlos“ – erfolgt. Eine konstitutive Begründung eines arbeitsvertraglichen Anspruchs auf Zahlung eines 13. Bruttomonatsgehalts kann Ziffer 5) des Arbeitsvertrages im Wege der Auslegung nicht entnommen werden. 3.) Doch selbst wenn man der klägerischen Rechtsansicht folgen und einen konstitutiven Charakter der Ziffer 5) hinsichtlich eines arbeitsvertraglichen Anspruchs ableiten würde, würde sich hieraus der streitgegenständliche Anspruch nicht ergeben. Denn allenfalls könnte insofern ein statischer arbeitsvertraglicher Anspruch abgeleitet werden, dahingehend, dass der Arbeitsvertrag einen Anspruch auf eine Jahresvergütung von 13 x der in der Ziffer 4) des Arbeitsvertrages ausdrücklich genannten Vergütung von 2.313,--DM (= 1.182,62 Euro) besteht, mithin auf eine Jahresvergütung von 15.374,04 Euro. Ein derartiger Anspruch wurde durch die beklagtenseitig in den Jahren bis einschließlich 2021 gezahlte Jahresvergütung jeweils erfüllt. Der Umstand, dass die Klägerin zuletzt eine Bruttomonatsvergütung in Höhe von 1.844,75 Euro anstelle der im Arbeitsvertrag noch vorgesehenen 1.182,62 Euro erhielt, beruhte allein darauf, dass die turnusmäßigen Tariflohnerhöhungen – aufgrund der Bezugnahmeklausel in Ziffer 3) des Arbeitsvertrages zutreffend und auch für die Beklagte verpflichtend – regelmäßig an die Klägerin weitergegeben wurden. Insofern ist jedoch eine einheitliche Betrachtung hinsichtlich des gesamten tariflichen Vergütungsmodells erforderlich. Die vereinbarte monatliche tarifliche Vergütung stellt jedoch gemeinsam mit – etwaigen – Jahressonderzahlungen eine untrennbare Einheit dar. Die tarifliche Vergütung der Klägerin betrug zuletzt 1.844,75 Euro, in ausdrücklicher Kenntnis der Tarifvertragsparteien, dass seit November 2020 bis Ende 2021 eine tarifliche Sonderzahlung gerade nicht geschuldet ist. Vor diesem Hintergrund haben die Tarifvertragsparteien ihr gesamtes Vergütungsmodell vereinbart, auch hinsichtlich der regelmäßigen Bruttomonatsvergütung. Wenn die Klägerin nunmehr – abweichend von den tarifvertraglichen Regelungen – zusätzlich zu ihrem Tarifgehalt auch im Zeitraum November 2020 bis Jahresende 2021 noch eine Sonderzahlung erhalten würde, bekäme sie mehr, als von den Tarifvertragsparteien vorgesehen. Eine derartige Besserstellung war ersichtlich mit dem Standard-Arbeitsvertrag aus dem Jahr 1989 nicht beabsichtigt. Wenn die Klägerin einerseits das – gegenüber der im Arbeitsvertrag genannten monatlichen Vergütungshöhe - nunmehr deutlich erhöhte tarifliche Bruttomonatsgehalt in Anspruch nehmen möchte, muss sie andererseits auch die Entscheidung der Tarifvertragsparteien akzeptieren, dass es zeitlich befristet für den Zeitraum ab November 2020 bis Jahresende 2021 keine zusätzlichen Jahressonderzahlungen geben soll. Eine Kombination des höheren Tarifgehalts einerseits mit einem – tarifvertraglich für den Zeitraum November 2020 bis Jahresende 2021 gerade nicht vorgesehenen – zusätzlichen 13. Bruttomonatsgehalts, nach einer Art „Rosinentheorie“, ist demgegenüber gerade nicht zulässig. 4.) Für die Kalenderjahre 2018, 2019 sowie hinsichtlich bereits im Mai 2020 erfolgten hälftigen Jahreszahlung für das Kalenderjahr 2020 kommt ergänzend hinzu, dass einem Anspruch der Klägerin auf Zahlung eines 13. Bruttomonatsgehalts, selbst wenn man insofern entsprechend der Rechtsansicht der Klägerin eine arbeitsvertragliche Anspruchsgrundlage annehmen würde, jedenfalls der Einwand der Erfüllung nach § 362 BGB entstehen würde. Bis einschließlich Mai 2020 hat die Klägerin unstreitig ein 13. Bruttomonatsgehalt von der Beklagten erhalten. Die im hiesigen Rechtsstreit vertretene Rechtsansicht der Klägerin, ihr stünden nicht nur 13, sondern sogar 14 Bruttomonatsgehälter zu, ist fernliegend. Dies wurde von Anfang an in dem nunmehr bereits knapp 30 Jahre bestehenden Arbeitsverhältnis der Parteien anders praktiziert. II. Ob der manteltarifvertragliche Anspruch auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld ab November 2020 durch den TV Corona-Krise wirksam ausgeschlossen worden ist, bedarf vorliegend grundsätzlich keiner Entscheidung. Denn auf den Tarifvertrag stützt die Klägerin ihr Begehren ausdrücklich nicht. Bei der Geltendmachung von Ansprüchen originär aus dem Arbeitsvertrag handelt es sich um einen anderen Streitgegenstand als bei der Geltendmachung von Ansprüchen, die auf einem arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Tarifvertrag beruhen. Letztere sind hier nicht anhängig gemacht worden, so dass eine Entscheidung darüber nach § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO zu unterbleiben hat. Abgesehen davon hat die erkennende Kammer jedoch auch keine Zweifel an der Rechtswirksamkeit des zeitlich befristeten tarifvertraglichen Ausschlusses des Anspruchs auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld bis Ende des Jahres 2021 in Anbetracht der wirtschaftlichen Folgen der Corona-Lockdowns für den Luftverkehr. Bis einschließlich Mai 2020 ist der tarifliche Anspruch auf Zahlung der tariflichen Sonderzahlungen gemäß § 362 BGB durch Erfüllung erloschen, die Beklagte hat diese gezahlt. III. Mangels Geldschuld besteht auch kein Zinsanspruch. IV. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO i. V. m. § 46 Abs. 2 ArbGG. Hiernach hatte die Klägerin als unterlegene Partei des Rechtsstreits die Kosten zu tragen. Der gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzende Streitwert wurde auf die Summe der bezifferten Werte der Zahlungsanträge festgesetzt. Gründe, die Berufung gemäß § 64 Abs. 3, Abs. 3 a ArbGG gesondert zuzulassen, waren nicht gegeben.