14 Ca 1887/22 – Arbeitsrecht

1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger. 3. Der Wert des Streitgegenstands wird auf 10.200,27 Euro festgesetzt. Tatbestand Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund einer tarifvertraglichen Altersgrenzenregelung aufgelöst worden ist. Der am 1956 geborene Kläger ist seit dem 01.01.1986 bei der Beklagten als Service Professional II beschäftigt. Das Monatsgehalt beträgt 3.400,09 Euro brutto. Nach Ziff. 3 Satz 1 des Arbeitsvertrags vom 27.11.1985 (Anl. K1, Bl. 7 d.A.) , auf den im Übrigen Bezug genommen wird, ergeben sich die Rechte und Pflichten des Mitarbeiters aus den jeweils gültigen Tarifverträgen, den Betriebsvereinbarungen und Dienstvorschriften der Beklagten. Im Unternehmen der Beklagte gilt u.a. ein Manteltarifvertrag für das Bodenpersonal vom 01.01.2007 (Anl. K3, Bl. 10–56 d.A., im Folgenden: MTV Boden) , unter dessen Geltungsbereich der Kläger fällt. Nach § 39 Abs. 1 Satz 1 MTV Boden endet das Arbeitsverhältnis, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Ablauf des Monats, in dem der Mitarbeiter das 65. Lebensjahr vollendet. Die Parteien setzten das Arbeitsverhältnis über den 30.06.2021, also über das Ende des Monats, in dem der Kläger sein 65. Lebensjahr vollendete, hinaus fort. Auf einen Urlaubsantrag des Klägers mit E-Mail vom 10.11.2021 (Anl. K5, Bl. 148–152 d.A.) hin bewilligte die Abteilung Urlaubsplanung F der Beklagten dem Kläger Urlaub für das Kalenderjahr 2022 auch für die Zeit nach dem 30.04.2022. Mit Schreiben vom 03.02.2022 (Anl. K4, Bl. 57 f. d.A.) teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass mit dessen Renteneintritt zum 01.05.2022 die Beschäftigungszeit bei der Beklagten zu Ende gehen werde. Daraufhin bat der Kläger, u.a. mit E-Mail vom 23.03.2022 (Anl. B1, Bl. 134 d.A.) , um Weiterbeschäftigung über das Regelalter hinaus bis zum Erreichen des 67. Lebensjahres, da es ihm aufgrund seiner langen Betriebszugehörigkeit sehr schwer falle, Abschied zu nehmen. Die Beklagte lehnte dies mit E-Mail vom 25.03.2022 (Anl. B2, Bl. 135 d.A.) ab. Ab dem 01.05.2022 war der Kläger aufgrund der für ihn maßgeblichen Regelaltersgrenze von 65 Jahren und 10 Monaten rentenberechtigt in der gesetzlichen Rentenversicherung. Der Kläger ist der Auffassung, dass das Arbeitsverhältnis nicht mit Ablauf des 30.04.2022 beendet worden sei. Für die tarifvertragliche Altersbefristung fehle ein Sachgrund iSv. § 14 Abs. 1 TzBfG. Sofern mit der Regelung des § 39 Abs. 1 MTV Boden zum Ausdruck gebracht werden solle, dass das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung mit Ablauf des Monats ende, in dem der Kläger die gesetzliche Regelaltersgrenze erreiche, genüge sie als Allgemeine Geschäftsbedingung nicht dem Bestimmtheitsgebot und sei als intransparente Klausel gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam. Dadurch, dass die Parteien das Arbeitsverhältnis über den Monat Juni 2021 hinaus fortgesetzt hätten, hätten sie die vereinbarte Altersbefristung abbedungen. Der Kläger bestreitet mit „Nicht-Mehr-Wissen“, dass der vorliegende Arbeitsvertrag der Schriftform gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG genügt. Er könne sich heute nicht mehr daran erinnern, ob die Vertragsurkunde von beiden Parteien eigenhändig unterzeichnet worden sei; das zur Akte gereichte Dokument liege ihm lediglich als Abschrift vor. Zumindest sei die Befristung infolge eines Verstoßes gegen Treu und Glauben gemäß § 242 BGB rechtsunwirksam. Aufgrund seiner weiteren Beschäftigung über den 30.06.2021 hinaus sowie aufgrund der Urlaubsbewilligung über den 30.04.2022 hinaus sei ein schutzwürdiges Vertrauen erzeugt worden, sein Arbeitsverhältnis würde auf unbestimmte Zeit fortbestehen. Das schutzwürdige Vertrauen des Klägers in die Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses auf unbestimmte Zeit wiege umso schwerer, als die Beklagte ihn erst mit Schreiben vom 03.02.2022 gerade einmal drei Monate vor Ablauf des Befristungszeitraumes über die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 30.04.2022 informiert habe, wobei aufgrund der Betriebszugehörigkeit des Klägers seit dem 01.01.1986 eine Kündigungsfrist von sieben Monaten zum Ende eines Kalendermonats maßgeblich sei. Mit seiner am 13.04.2022 beim Arbeitsgericht eingereichten und der Beklagten am 22.04.2022 zugestellten Klage hat der Kläger sich gegen die die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses aufgrund Altersbefristung gewendet. Der Kläger beantragt festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der im Manteltarifvertrag für das Bodenpersonal vom 01.01.2007 nach § 39 Abs. 1 vereinbarten Altersbefristung zum 30.04.2022 aufgelöst ist. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hält die tarifliche Altersbefristung für wirksam. Einen Verstoß gegen Treu und Glauben liegt ihrer Ansicht nach nicht vor. Die zuständigen Mitarbeiter der Abteilung Urlaubsplanung F hätten, so behauptet sie, jedenfalls zum Zeitpunkt der Urlaubsplanung – unstreitig – keine Kenntnis von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers zum 30.04.2022 aufgrund Erreichens der Regelaltersgrenze gehabt. Es sei – ebenfalls unstreitig – auch nicht Aufgabe der Mitarbeiter der Abteilung Urlaubsplanung F, dies zu prüfen. Dass sie, die Beklagte, den Kläger erst rund drei Monate vor Erreichen der Regelaltersrente über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses informiert habe, sei ebenfalls nicht als treuwidrig zu betrachten. Sie behauptet weiter, der Arbeitsvertrag sei von beiden Parteien unterzeichnet worden. Wegen des weiteren Sach- und Streitstands wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. Entscheidungsgründe Die Klage hat keinen Erfolg. A. Die zulässige Klage ist unbegründet. I. Die Klage ist nicht deswegen unbegründet, weil der Kläger die Befristung zum 30.04.2022 nicht rechtzeitig gerichtlich angegriffen hätte mit der Folge, dass diese nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 KSchG von Anfang an als rechtswirksam gelten würde. Mit seiner am 13.04.2022 eingereichten und der Beklagten alsbald iSv. § 167 ZPO zugestellten Klage hat der Kläger die Dreiwochenfrist des § 17 Satz 1 TzBfG gewahrt. Die Befristungskontrollklage kann bei einer kalendermäßigen Befristung auch schon vor Fristablauf erhoben werden (ständige Rspr., vgl. BAG 23.01.2019 – 7 AZR 733/16 – Rn. 15 mwN) . II. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist aufgrund Erreichens der Regelaltersgrenze durch den Kläger mit Ablauf des 30.04.2022 nach § 39 Abs. 1 Satz 1 MTV Boden beendet worden. 1. Der MTV Boden findet aufgrund der individualvertraglichen Bezugnahme in Ziff. 3 Satz 1 des Arbeitsvertrags vom 27.11.1985 auf das Arbeitsverhältnis Anwendung. 2. Dass die objektiven Voraussetzungen für die Eröffnung des Geltungsbereichs des MTV Boden für den Kläger vorliegen, ist zwischen den Parteien unstreitig. 3. Nach sachgerechter Auslegung von § 39 Abs. 1 Satz 1 MTV Boden endet das Arbeitsverhältnis der Parteien, sobald der Mitarbeiter die Regelaltersgrenze für den Bezug einer Rente wegen Alters aus der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht hat. Dies war beim Kläger mit Ablauf des 30.04.2022 der Fall. a) Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften. Dabei sind der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben noch Zweifel, können weitere Kriterien berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt (BAG 20.06.2018 – 4 AZR 339/17 – Rn. 19 mwN) . b) Danach kann das Tatbestandsmerkmal „Vollendung des 65. Lebensjahres“ in § 39 Abs. 1 Satz 1 MTV Boden nur als Beschreibung des Zeitpunkts verstanden werden, in dem der Mitarbeiter nach seinem Lebensalter zum Bezug einer Regelaltersrente berechtigt ist. Das Regelrentenalter wurde seit dem 01.01.1916 – und daher auch bei Abschluss des Tarifvertrags am 01.01.2007 – von den in der gesetzlichen Rentenversicherung versicherten Beschäftigten mit der Vollendung des 65. Lebensjahres erreicht (§ 35 SGB VI idF vom 19.02.2002) . Die schrittweise Anhebung des Renteneintrittsalters erfolgte erst durch das Gesetz zur Anpassung der Regelaltersgrenze an die demografische Entwicklung und zur Stärkung der Finanzierungsgrundlagen der gesetzlichen Rentenversicherung (RV-Altersgrenzenanpassungsgesetz) vom 20.04.2007 (BGBl. I S. 554) . Bei der Abfassung des MTV Boden gab es aus damaliger Sicht keine Veranlassung zu einer abweichenden Formulierung, wenn an die in der Sozialversicherung geltende Altersgrenze von 65 Jahren angeknüpft werden sollte (vgl. BAG 13.10.2015 – 1 AZR 853/13 – Rn. 23 zur Auslegung einer Betriebsvereinbarung; 15.05.2012 – 3 AZR 11/10 – Rn. 50, BAGE 141, 259 zur Auslegung einer Versorgungsordnung; 09.12.2015 – 7 AZR 68/14 – Rn. 16) . 4. Die tarifvertragliche Altersgrenze des § 39 Abs. 1 Satz 1 MTV Boden hält der gerichtlichen Befristungskontrolle stand. a) Nach der ständigen Rechtsprechung des für das Befristungsrecht zuständigen Siebten Senats des Bundesarbeitsgerichts unterliegen tarifliche Regelungen über die Beendigung von Arbeitsverhältnissen aufgrund von Befristungen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle. Sie erfasst damit tarifliche (Höchst-)Altersgrenzen, nach denen das Arbeitsverhältnis bei Erreichen eines bestimmten Lebensalters endet. Diese bedürfen zu ihrer Wirksamkeit eines sie rechtfertigenden Sachgrundes iSv. § 14 Abs. 1 TzBfG. Dem steht die verfassungsrechtlich durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Tarifautonomie nicht entgegen (vgl. BAG 08.12.2010 – 7 AZR 438/09 – Rn. 26 bis 28 mwN) . Allerdings steht den Tarifvertragsparteien bei ihrer Normsetzung eine Einschätzungsprärogative zu, soweit es um die Beurteilung der tatsächlichen Gegebenheiten, der betroffenen Interessen und der Regelungsfolgen geht. Ferner verfügen sie über einen Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelung. Das Erfordernis eines die Befristung rechtfertigenden Sachgrundes iSv. § 14 Abs. 1 TzBfG entfällt dadurch nicht. Dessen Bestehen haben die Gerichte im Rahmen der Befristungskontrolle zu prüfen. Dabei haben sie jedoch die den Tarifvertragsparteien zustehende Einschätzungsprärogative zu respektieren. Diese ist nur überschritten, wenn für die getroffene Regelung plausible, einleuchtende Gründe nicht erkennbar sind (BAG 21.09.2011 – 7 AZR 134/10 – Rn. 20 mwN) . b) Nach der Rechtsprechung des Siebten Senats – von der abzuweichen die erkennende Kammer keine Veranlassung sieht – kann eine mit der Vollendung des 65. Lebensjahrs des Arbeitnehmers verknüpfte Altersgrenzenregelung in Kollektivnormen die Befristung des Arbeitsverhältnisses sachlich rechtfertigen (BAG 18.06.2008 – 7 AZR 116/07 – Rn. 24 mwN, BAGE 127, 74) . Dabei ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer mit seinem Wunsch nach einer dauerhaften Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses über das 65. Lebensjahr hinaus zwar legitime wirtschaftliche und ideelle Anliegen verfolgt. Das Arbeitsverhältnis sichert seine wirtschaftliche Existenzgrundlage und bietet ihm die Möglichkeit beruflicher Selbstverwirklichung. Allerdings handelt es sich um ein Fortsetzungsverlangen eines mit Erreichen der Regelaltersgrenze wirtschaftlich abgesicherten Arbeitnehmers, der bereits ein langes Berufsleben hinter sich hat und dessen Interesse an der Fortführung seiner beruflichen Tätigkeit aller Voraussicht nach nur noch für eine begrenzte Zeit besteht. Hinzu kommt, dass der Arbeitnehmer auch typischerweise von der Anwendung der Altersgrenzenregelung durch seinen Arbeitgeber Vorteile hatte, weil dadurch auch seine Einstellungs- und Aufstiegschancen verbessert worden sind (BAG 18.06.2008 – 7 AZR 116/07 – Rn. 24, aaO) . Dem gegenüber steht das Bedürfnis des Arbeitgebers nach einer sachgerechten und berechenbaren Personal- und Nachwuchsplanung. Dem Interesse des Arbeitgebers, beizeiten geeigneten Nachwuchs einzustellen oder bereits beschäftigte Arbeitnehmer fördern zu können, ist Vorrang vor dem Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer durch den Bezug einer gesetzlichen Altersrente wegen Vollendung des 65. Lebensjahrs wirtschaftlich abgesichert ist (BAG 18.06.2008 – 7 AZR 116/07 – Rn. 24 mwN, aaO) . Endet das Arbeitsverhältnis durch die vereinbarte Altersgrenze, verliert der Arbeitnehmer den Anspruch auf die Arbeitsvergütung, die ihm bisher zum Bestreiten seines Lebensunterhalts zur Verfügung gestanden hat. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Altersgrenzenregelung ist verfassungsrechtlich nur zu rechtfertigen, wenn an die Stelle der Arbeitsvergütung der dauerhafte Bezug von Leistungen aus einer Altersversorgung tritt. Die Anbindung an eine rentenrechtliche Versorgung bei Ausscheiden durch eine Altersgrenze ist damit Bestandteil des Sachgrundes (BAG 18.06.2008 – 7 AZR 116/07 – Rn. 25 mwN, aaO) . Dabei ist die Wirksamkeit der Befristung allerdings auch nicht von der konkreten wirtschaftlichen Absicherung des Arbeitnehmers bei Erreichen der Altersgrenze abhängig (vgl. BAG 21.09.2011 – 7 AZR 134/10 – Rn. 22; 18.06.2008 – 7 AZR 116/07 – Rn. 26 mwN, aaO) . c) Danach ist die Altersgrenze in § 39 Abs. 1 Satz 1 MTV Boden Boden in der hier gefundenen, auf das Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung abstellenden Auslegung nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG nicht zu beanstanden. 5. § 39 Abs. 1 Satz 1 MTV Boden ist nicht deswegen unwirksam, weil die Regelung als Allgemeine Geschäftsbedingung nicht dem Bestimmtheitsgebot genügen würde und als intransparent iSv. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB zu qualifizieren sei. a) Eine Kontrolle von Tarifverträgen nach Maßgabe des AGB-Rechts findet nach § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB nicht statt. Auch eine Inhaltskontrolle von arbeitsvertraglich insgesamt in Bezug genommenen Tarifverträgen erfolgt nicht, weil sie nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB nur stattfindet, wenn von Rechtsvorschriften abgewichen wird. Tarifverträge stehen nach § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB Rechtsvorschriften iSv. § 307 Abs. 3 BGB gleich. Diese Grundsätze gelten unabhängig davon, aufgrund welcher Regelungstechnik der betreffende Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden ist. Voraussetzung ist, dass der Tarifvertrag das Arbeitsverhältnis in seinem räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich erfasst (BAG 03.07.2019 – AZR 300/18 – Rn. 14 mwN) . b) Daher sind §§ 305 ff. BGB hier nicht anzuwenden. Der MTV Boden wurde als Tarifvertrag insgesamt nach Ziff. 3 Satz 1 des Arbeitsvertrags in Bezug genommen. Dass der MTV Boden das Arbeitsverhältnis des Klägers von seinem Geltungsbereich her umfasst, ist zwischen den Parteien unstreitig. 6. Die Parteien haben folglich auch nicht § 39 Abs. 1 Satz 1 MTV Boden dadurch „abbedungen“, dass der Kläger über die Vollendung des 65. Lebensjahres hinaus weiterbeschäftigt worden ist. Damit haben die Parteien nur die durch das RV-Altersgrenzenanpassungsgesetz erfolgte Anhebung des Renteneintrittsalters des Klägers um zehn Monate nachvollzogen. Ein Erklärungswert dahingehend, dass für den Kläger keine Altersgrenze mehr gelten sollte, kommt dem nicht zu. 7. Die Befristung ist auch nicht deswegen unwirksam, weil sie die Schriftform nach § 14 Abs. 4 TzBfG nicht einhalten würde. Dieser Einwand greift in dreifacher Hinsicht ins Leere: a) Erstens: Zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses am 27.11.1985 konnten Befristungen noch formfrei, d.h. auch mündlich, vereinbart werden. Erst mWv. 01.05.2000 bestimmte der Gesetzgeber in § 623 BGB, dass die Befristung von Arbeitsverträgen der Schriftform bedarf. Diese Regelung wurde zum 01.01.2001 in § 14 Abs. 4 TzBfG überführt (Arnold/Gräfl/Gräfl TzBfG 5. Aufl. § 14 Rn. 418) . b) Zweitens: § 14 Abs. 4 TzBfG kommt nicht zur Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis – wie hier – durch Bezugnahme im Arbeitsvertrag insgesamt den Bedingungen eines einschlägigen Tarifvertrages unterstellt wird, der eine Befristung oder auflösende Bedingung vorsieht (BAG 23.07.2014 – 7 AZR 771/12 – Rn. 35 ff., BAGE 148, 357) . aa) Dafür, dass der Gesetzgeber in § 14 Abs. 4 TzBfG das Schriftformerfordernis nur für originäre arbeitsvertragliche Absprachen und nicht für die Inbezugnahme von Kollektivvereinbarungen geregelt hat, spricht bereits der Gesetzeswortlaut. Dieser spricht von „Arbeitsvertrag“ und nicht von „Arbeitsverhältnis“. Dies deutet darauf hin, dass die Einhaltung der Schriftform nur verlangt wird, soweit im Arbeitsvertrag selbst eine Befristung geregelt oder auflösende Bedingung vereinbart ist. In diesem Sinne nicht im Arbeitsvertrag geregelt sind demgegenüber die Bedingungen, die nach Maßgabe des in Bezug genommenen Tarifvertrages auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden (BAG 23.07.2014 – 7 AZR 771/12 – Rn. 36, aaO) . bb) Die Gesetzesentstehungsgeschichte steht diesem Verständnis nicht entgegen. In der Gesetzesbegründung zu § 14 Abs. 4 TzBfG heißt es, die Vorschrift regele inhaltlich übereinstimmend mit § 623 BGB, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages nur wirksam sei, wenn sie schriftlich vereinbart worden sei, während für die schriftliche Niederlegung der vereinbarten übrigen Arbeitsbedingungen für befristete wie für unbefristete Arbeitsverträge das Nachweisgesetz gelte (BT-Drs. 14/4625 S. 21) . Damit ist nichts zu der Frage verlautbart, ob auch im Falle der Bezugnahme auf einen Tarifvertrag für die darin vorgesehenen Befristungen und auflösenden Bedingungen das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG zur Anwendung kommen soll (BAG 23.07.2014 – 7 AZR 771/12 – Rn. 37, aaO) . cc) Auch die Gesetzessystematik ist wenig ergiebig. Zwar folgt aus § 22 Abs. 1 und Abs. 2 TzBfG im Umkehrschluss, dass § 14 Abs. 4 TzBfG nicht tarifdispositiv ist. Durch Tarifvertrag kann also das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG für einzelvertraglich vereinbarte Befristungen und auflösende Bedingungen nicht abbedungen werden. Das betrifft aber nicht die Frage, ob es zur Anwendung kommt, wenn der in Bezug genommene Tarifvertrag die Befristung oder Bedingung vorsieht (BAG 23.07.2014 – 7 AZR 771/12 – Rn. 38, aaO) . dd) Vor allem Sinn und Zweck des § 14 Abs. 4 TzBfG sprechen dafür, dass nur die originär von den Arbeitsvertragsparteien vereinbarten Befristungen und auflösenden Bedingungen dem Schriftformerfordernis unterliegen, dieses aber nicht zur Anwendung kommt, wenn entsprechende Bestimmungen eines einschlägigen Tarifvertrages insgesamt in Bezug genommen werden (BAG 23.07.2014 – 7 AZR 771/12 – Rn. 39, aaO) . (1) Das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG dient dazu, angesichts der besonderen Bedeutung der Befristung, die automatisch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt, größtmögliche Rechtssicherheit zu gewährleisten (vgl. BT-Drs. 14/626 S. 11) . Es hat zum einen eine Warnfunktion. Außerdem dient das Schriftformerfordernis einer Erleichterung der Beweisführung. Es soll unnötiger Streit über das Vorliegen und den Inhalt einer Befristungsabrede vermieden werden. Dieser Klarstellungs-, Beweis- und Warnfunktion wird genügt, wenn der Arbeitnehmer zumindest ein von dem Arbeitgeber unterschriebenes Angebot auf Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages auf demselben Schriftstück unterzeichnet und damit sein Einverständnis mit dem Vertragsschluss einschließlich der Befristung erklärt. Anhand einer derartigen Urkunde lässt sich ohne weiteres nachvollziehen, ob und mit welchem Inhalt eine Befristung vereinbart wurde. Auch wird dem Arbeitnehmer hierdurch vor Augen geführt, dass lediglich ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart wird und er nicht den Bestandsschutz eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses genießt (BAG 23.07.2014 – 7 AZR 771/12 – Rn. 40 mwN, aaO) . (2) Dieser Klarstellungs-, Beweis- und Warnfunktion bedarf es nicht in gleicher Weise, wenn sich das Arbeitsverhältnis insgesamt nach den Bedingungen eines einschlägigen Tarifvertrages richtet, der eine Befristung oder auflösende Bedingung vorsieht (BAG 23.07.2014 – 7 AZR 771/12 – Rn. 41, aaO) . (a) Ein Streit über das Vorliegen und den Inhalt der Befristungs- oder Bedingungsabrede kann typischerweise nicht entstehen, wenn diese Gegenstand eines normativ auszulegenden Tarifvertrages sind (BAG 23.07.2014 – 7 AZR 771/12 – Rn. 42, aaO) . (b) Der Warnfunktion des Schriftformerfordernisses kommt bei in Bezug genommenen Tarifverträgen ebenfalls nicht die Bedeutung zu wie bei individuellen originären Vereinbarungen der Arbeitsvertragsparteien. Die Gefahr einer „prekären“ Beschäftigung ist bei tariflichen Beendigungsregelungen typischerweise nicht dieselbe wie bei einzelvertraglichen Abreden. Durch die Bestimmungen eines einschlägigen Tarifvertrages wird das Arbeitsverhältnis des einzelnen Arbeitnehmers nicht besonderen, sondern vielmehr den für den entsprechenden Bereich üblichen Risiken ausgesetzt. Insoweit besteht kein Unterschied, ob die tariflichen Regelungen kraft Tarifgebundenheit nach § 4 Abs. 1 TVG oder kraft Allgemeinverbindlicherklärung oder vertraglicher Bezugnahme auf den gesamten Tarifvertrag gelten. Der einzelne Arbeitnehmer wird im Falle der einzelvertraglichen Bezugnahme auf den einschlägigen Tarifvertrag hinsichtlich des Bestandsschutzes seines Arbeitsverhältnisses nicht schlechter, sondern in gleicher Weise behandelt wie die tarifgebundenen Arbeitnehmer (BAG 23.07.2014 – 7 AZR 771/12 – Rn. 43, aaO) . Kommt dem Tarifvertrag eine vom Gesetzgeber anerkannte Angemessenheitsvermutung zu, so erscheint es nicht wie bei einer Regelung im Arbeitsvertrag erforderlich, dem Arbeitnehmer einen darüber hinausgehenden zusätzlichen Schutz über das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG zukommen zu lassen. Eine solche, den zusätzlichen Schutz entbehrlich machende Ausgewogenheit kann allerdings nur angenommen werden, wenn der Tarifvertrag insgesamt auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet und nicht nur einzelne, den Arbeitnehmer belastende Bedingungen arbeitsvertraglich in Bezug genommen sind. Nur dann ist davon auszugehen, dass sie den Interessen beider Seiten gerecht werden und keiner Seite ein unzumutbares Übergewicht vermitteln (vgl. BAG 23.07.2014 – 7 AZR 771/12 – Rn. 44 mwN, aaO) . Würde dagegen die Einhaltung der Schriftform des § 14 Abs. 4 TzBfG bei vertraglicher Bezugnahme eines Tarifvertrages verlangt, entstünde ein auch im Hinblick auf Art. 3 Abs. 1 GG schwerwiegender Wertungswiderspruch. Dem nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer kämen aufgrund der arbeitsvertraglichen Bezugnahme sämtliche mit dem Tarifvertrag verbundenen Vorteile zugute. Dagegen nähme er wegen § 14 Abs. 4 TzBfG nicht in gleicher Weise an den mit dem Tarifvertrag verbundenen Nachteilen und Risiken teil (vgl. BAG 23.07.2014 – 7 AZR 771/12 – Rn. 45 mwN, aaO) . c) Und schließlich Drittens: Der Arbeitsvertrag vom 27.11.1985 wahrt die Schriftform. Die zur Akte gelangte Kopie weist Unterschriften sowohl unter der Beklagtenbezeichnung als auch unter der Bezeichnung „Mitarbeiter“ aus. Das Bestreiten des Klägers mit „Nicht-Mehr-Wissen“, ob der Vertrag seinerzeit tatsächlich unterschrieben wurde, erfolgt vor diesem Hintergrund ohne jeden Anhaltspunkt erkennbar ins Blaue hinein und ist daher unbeachtlich. 8. Die Befristung ist auch nicht aufgrund von § 242 BGB unwirksam. Die insoweit einzig denkbare Fallgruppe des widersprüchlichen Verhaltens ist nicht einschlägig. a) Nach § 242 BGB ist der Schuldner verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern. Nicht nur die Begründung und Erweiterung von Pflichten und die dadurch bedingte Ausweitung von Rechten, sondern auch eine entgegengesetzte Wirkung, die Einschränkung von Rechten, kann nach Treu und Glauben geboten sein. Der Grundsatz von Treu und Glauben erweist sich damit in umfassender Weise als allgemeine Schranke der Ausübung von Rechten (vgl. schon BGH 18.11.1955 – I ZR 176/53 – zu A der Gründe, BGHZ 19, 72) . Widersprüchliches Verhalten (venire contra factum proprium) ist der klassische Fall unzulässiger Rechtsausübung. Widersprüchliches Verhalten ist als solches von der Rechtsordnung grds. toleriert. Anders ist die rechtliche Beurteilung im Licht von § 242 BGB, wenn das widersprüchliche Verhalten missbräuchlich erscheint. Wenn der Berechtigte durch seine Erklärung oder durch sein Verhalten bewusst oder unbewusst eine Sach- oder Rechtslage geschaffen hat, auf die sich der andere Teil verlassen durfte und auch verlassen und ggf. darauf basierend bereits Dispositionen getroffen hat, so darf dieser in seinem Vertrauen nicht enttäuscht werden (vgl. BGH 16.03.2017 – I ZR 39/15 – Rn. 96, 105; Erman/Böttcher BGB 16. Aufl. § 242 Rn. 106, jeweils mwN) . b) Danach bleibt die Rentenbefristung weiterhin wirksam. aa) Die Beklagte hat keine Sach- oder Rechtslage geschaffen, aufgrund derer der Kläger annehmen durfte, sein Arbeitsverhältnis werde nicht mit Erreichen der Regelaltersgrenze für den Rentenbezug in der gesetzlichen Rentenversicherung enden. (1) Dies gilt zunächst im Hinblick auf den Umstand, dass der Kläger über den 30.06.2021, also das ursprünglich für ihn maßgebliche Datum für den Renteneintritt, hinaus beschäftigt worden ist. Daraus konnte er nicht rückschließen, die Beklagte werde ihn auch über den 30.04.2022, also das aktuell für ihn maßgebliche Datum für den Renteneintritt, hinaus beschäftigen. (2) Auch mit der Urlaubsbewilligung für Zeiten nach dem 30.04.2022 hat die Beklagte keinen Vertrauenstatbestand geschaffen. Der Kläger hatte keinerlei Veranlassung, davon auszugehen, dass die Mitarbeiter der Abteilung Urlaubsplanung F bei der Urlaubsplanung eine Prüfung im Hinblick auf den Renteneintritt und die dadurch bedingte Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers vornehmen würden. Dazu besteht im Rahmen der Prüfung eines Urlaubsantrags regelmäßig keine Veranlassung. Selbst wenn man dies anders sehen wollte, konnte der Kläger aber nicht davon ausgehen, dass Äußerungen der Abteilung Urlaubsplanung F im Hinblick auf eine Entfristung seines Arbeitsverhältnisses Bindungswirkung für die Beklagte entfalten würden, da diese Abteilung für die Änderung der arbeitsvertraglichen Regularien – auch für den Kläger erkennbar – nicht zuständig ist. (3) Dass die Beklagte dem Kläger erstmals mit Schreiben vom 03.02.2022 von der bevorstehenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 30.04.2022 in Kenntnis setzte, ist in diesem Zusammenhang auch vor dem Hintergrund der langen Beschäftigungszeit des Klägers und der daraus resultierenden langen Kündigungsfrist ohne Belang. Das TzBfG sieht das Erfordernis der Inkenntnissetzung allein für den Fall der Zweckbefristung nach § 15 Abs. 2 TzBfG vor, nicht aber bei der hier einschlägigen Sachgrundbefristung. bb) Der Kläger hat schon nicht behauptet, dass er tatsächlich auf einen von der Beklagten gesetzten Rechtsschein – unterstellt, es gäbe einen solchen – vertraut hat. In seiner E-Mail an die Beklagte vom 23.03.2022 ist davon bemerkenswerterweise auch nichts zu lesen. Dort führt er nur aus, dass es ihm aufgrund seiner langen Betriebszugehörigkeit sehr schwer falle, Abschied zu nehmen; aus diesem Grunde begehre er eine Weiterbeschäftigung. Ebenso gut – und nicht unwahrscheinlich – mag der Kläger daher in Kenntnis um die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 30.04.2022 bloß auf eine potentielle Verlängerung desselben spekuliert haben. cc) Dass der Kläger darüber hinaus Dispositionen getroffen hätte im Hinblick auf die Annahme, sein Arbeitsverhältnis werde über den 30.04.2022 hinaus unbefristet fortgeführt, hat er ebenfalls nicht behauptet. B. Die Kosten des Rechtsstreits hat nach § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG iVm. §§ 495, 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO der Kläger zu tragen. C. Der Wert des Streitgegenstands war nach § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Die Kammer hat nach § 3 ZPO und entsprechend § 42 Abs. 2 Satz 1 GKG drei Bruttomonatsgehälter in Ansatz gebracht.