10 Ca 3527/22 – Arbeitsrecht

1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 79.702,79 € brutto zuzüglich 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank aus jeweils 6.244,24 € brutto seit dem 01.03., 01.04., 01.05., 01.06., 01.07., 01.08., 01.09., 01.10., 01.11., 01.12.2020 sowie 01.01.2021 sowie aus weiteren 4.771,91 € seit dem 01.02.2021 abzüglich am 23.03.2020 gezahlter 2.008,81 € netto und abzüglich der auf die Bundesagentur für Arbeit, Agentur für Arbeit S, übergegangenen Ansprüche in Höhe von 28.130,16 € netto zu zahlen. 2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger T Lira (TL) in Höhe von 24.452,00 brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 % über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank aus je 6.113 TL seit dem 01.04.2020, 01.07.2020, 01.10.2020 und 01.01.2021, abzüglich am 09.03.2020 bezahlter TL 11.806,91 netto zu zahlen. 3. Die weitergehende Klage wird abgewiesen. 4. Die Kosten des Rechtsstreits tragen der Kläger 56 % und die Beklagte zu 44 % 5. Streitwert für das Urteil: 84.705,53 € 6. Streitwert für die Kosten: 115.435,69 € Tatbestand Mit seiner Klage macht der Kläger Ansprüche auf Annahmeverzugslohn gegen die Beklagte geltend. Der Kläger, d Staatsangehöriger, verheiratet, 2 Kinder, ist seit dem 1.8.2008 bei der Beklagten als Sales-Manager angestellt. Die Beklagte ist die halbstaatliche t Fluggesellschaft Tu AG. Sie unterhält in D mehrere Zweigstellen in Städten mit Flughäfen, unter anderem in S, Dü und K. Der ursprünglich nach d Recht geschlossene Arbeitsvertrag wurde durch Aufhebungsvertrag vom 31.1.2018 aufgehoben. Am selben Tag unterzeichneten die Parteien einen neuen Arbeitsvertrag, der in t Sprache abgefasst ist und das Arbeitsverhältnis dem t Recht unterstellt. Der Kläger wurde seither zur Sozialversicherung in der T gemeldet. Die Beklagte führte Sozialabgaben in der T ab. In D wurden für den Kläger keine Sozialabgaben abgeführt. Insoweit streiten die Parteien über die Zulässigkeit der Veränderung dieser Arbeitsbedingungen. Das Gehalt des Klägers betrug gem. Arbeitsvertrag 6.272,55 € brutto. Des Weiteren erhielt er einen vierteljährlichen Bonus in t Lira auf ein Konto des Klägers in der T ausgezahlt. Eine dem Kläger gegenüber erklärte Kündigung der Beklagte, die dem Kläger am 17.2.2020 zugegangen ist, wurde rechtskräftig durch Teilurteil im Verfahren 10 Ca 1441/20 für unwirksam erklärt. Sie hat das Arbeitsverhältnis nicht beendet. Die Beklagte hat sodann gegenüber dem Kläger weitere Kündigungen erklärt, die Gegenstand des Verfahrens 10 Ca 1441/20 sind. Die außerordentliche Kündigung vom 19.2.2021 ist dem Kläger am 24.2.2021 zugegangen. Mit der vorliegenden Klage hatte der Kläger zunächst Abrechnung von Annahmeverzugslohn sowie Auszahlung des sich aus den Abrechnungen für den Zwischenzeitraum ergebenden Nettobetrages geltend gemacht. Diese Klageanträge hat er auf Hinweis des Gerichts zu Zahlungsanträgen umgestellt. Der Kläger begehrt Annahmeverzugslohn für die Zeit vom 17.2.2020 bis zum 23.2.2021. Am 31.01.2018 schlossen die Parteien einen Aufhebungsvertrag für die Tätigkeit in der S Direktion geschlossen. Dem Kläger wurde angeboten, das Arbeitsverhältnis t Recht zu unterstellen. Insoweit hat die Beklagte behauptet, dass eine globale Vereinheitlichung der Arbeitsverträge und eine Anpassung der Konditionen für Sales Manager auch in D an die Standards in der T sowie einer Vereinbarung des Status als Expatriat (im Original: „merkez tayinli personel“) nach den t Rechtsvorschriften bezweckt worden sei und die Vertragsdokumente ausschließlich nach einheitlichem Muster in t Sprache ausgestellt werden sollten. Die Parteien haben sodann, mit Wirkung zum 01.02.2018, einen neuen Arbeitsvertrag (Expatriat-Vertrag) geschlossen, nach welchem t Recht auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden sollte. Der Kläger bezog nach der erfolgten Vertragsänderung zwei Arbeitsvergütungen. Ab Januar 2020 erhielt der Kläger ein Grundgehalt inklusive Mietzuschuss in Höhe von EUR 6.244,24 brutto. An den Kläger wurde aufgrund des Expatriat-Vertrages auch eine Vergütung in der T gezahlt. Die Vergütung in der T besteht aus der Auszahlung von vierteljährlichen Prämien und Welfare Payments. Diese Zahlung erfolgte in T Lira, wurde in der T gezahlt und dort versteuert. In der Gehaltsabrechnung vom 22.01.2020 (Anlage K 5/6) ist zusätzlich eine Gehaltsnachzahlung in Höhe von EUR 28,31 brutto erfasst. Im Februar 2020 hat sich der Kläger bei der Arbeitsagentur in K arbeitslos gemeldet. Da der Kläger in D nicht sozialversichert war, hat diese Leistungen an den Kläger abgelehnt. Leistungen des Jobcenters hat der Kläger nicht in Anspruch nehmen können, da er über Mieteinkünfte verfügte. Der letzte Bruttolohn des Klägers vor Ausspruch der Kündigung vom 19.2.2020 betrug 6.272,55 € brutto. Für die Monate Februar 2020 bis zum 23.2.2021 macht dies einen Betrag in Höhe von 79.718,10 € aus. Hierauf hat die Beklagte am 23.3.2020 einen Betrag in Höhe von 2.008,81 € netto für den anteiligen Monat Februar 2020 zur Auszahlung gebracht. Der Kläger vertritt die Ansicht, dass er einen Anspruch auf Ersatz der nicht durchgeführten Freiflüge habe. Dem Kläger, seiner Ehefrau und seinen beiden Töchtern hätten jeweils zwei Freiflüge in die T mit 100 % Ermäßigung, seinen Eltern jeweils ein Flug mit 100 % Ermäßigung zugestanden. Des Weiteren hätten dem Kläger, seiner Ehefrau und seinen Töchtern jeweils zwei weitere Flüge mit 90 % Ermäßigung in die T, jeweils ein Flug mit 100 % Ermäßigung weltweit und jeweils fünf Flüge mit 90 % Ermäßigung weltweit zugestanden. Für seine Eltern hätte der Kläger außerdem jährlich einen Flug mit 100 % Ermäßigung weltweit in Anspruch nehmen können. Aufgrund der Kündigung des Arbeitsverhältnisses habe der Kläger diese Freiflüge in der Zeit von Februar 2020 bis Februar 2021 nicht in Anspruch nehmen können. Den geldwerten Vorteil berechnet der Kläger mit 6.009,60 €. Wegen der Einzelheiten der Berechnung wird auf den Schriftsatz vom 22.8.2022 (Blatt 62 d. Akten) Bezug genommen. Der Kläger behauptet, er habe sich in der Zeit nach der Kündigung bei drei Reiseunternehmen beworben. Er sei von K zurück nach S gezogen. Stellenangebote seitens der Agentur für Arbeit habe er erst seit Mai 2021 erhalten. Ab September 2021 habe er eine Arbeit gefunden. Dies jedoch zunächst nur als Aushilfstätigkeit. Der Kläger hat insoweit darauf hingewiesen, dass er die Anforderungen der von der Arbeitsagentur ab Mai 2021 übermittelten Stellenangebote nicht erfüllen konnte. Für Tätigkeiten im kaufmännischen Bereich sei eine entsprechende abgeschlossene Berufsausbildung, langjährige Berufserfahrung und verhandlungssicheres Englisch in Wort und Schrift gefordert worden. Hierüber verfüge der Kläger nicht. Er habe eine handwerkliche Ausbildung absolviert. Diese habe er aber nach Abschluss seiner Ausbildung nur kurzzeitig ausgeübt. Daher habe er sich auch in diesem Bereich nicht erfolgreich bewerben können. Bewerbungen seien auch aufgrund des Umstandes, dass ein verlangtes Zwischenzeugnis zunächst nicht erteilt worden sei, nicht erfolgreich verlaufen. Das schließlich erteilte Zeugnis enthielte negative Formulierungen. Der Kläger macht des Weiteren einen vertraglich vereinbarten Gehaltsanteil, der in t Lira geschuldet ist, geltend. Nachdem der Kläger zunächst die Ansicht vertrat, dieser Betrag sei in Euro geschuldet, hat er zuletzt die Klage insoweit auf Zahlung in T Lira umgestellt. Bei der Vergütung in t Währung werden vom Kläger nunmehr TL 6.113,00 monatlich geltend gemacht, für Februar 2021 anteilig TL 4.686,63, insgesamt TL 78.042,63. Die Auszahlung sei vierteljährlich zum 01.4., 01.07. 1.10. und 01.01. des Folgejahres erfolgt. Vierteljährlich seien damit TL 18.339,00 zu bezahlen, für den Zeitraum vom 01.01. bis 23.02.2021 anteilig damit TL 10.799,63 TL spätestens am 01.04.2020. Wegen des Wertverlustes der t Währung sei die Beklagte verpflichtet, den sich aus der verspäteten Zahlung ergebenden Wertverlust auszugleichen. Des Weiteren habe der Kläger Anspruch auf Urlaubsabgeltung. Aus den Jahren 2018 und 2019 seien noch Urlaubstage offen, da diese nicht vollständig hätten genommen werden können. Daneben seien die Urlaubsansprüche aus dem Jahr 2020 abzugelten. Der Kläger habe zudem Kenntnis erhalten, dass es Gehaltserhöhungen für Manager seiner Gehaltsklasse gegeben habe. Insoweit macht der Kläger einen Auskunftsanspruch gegen die Beklagte geltend. Der Kläger hat die ursprünglich angekündigten Anträge mehrfach abgeändert, erhöht und teilweise zurückgenommen. Im Hinblick auf eine Zahlung an die Bundesagentur für Arbeit und Erteilung von Abrechnungen hat er die Klage zurückgenommen. Der Kläger beantragt zuletzt, 1. Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger EURO 99.820,35 brutto zu bezahlen zuzüglich 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank aus folgenden Teilbeträgen: a) aus EURO 13.070,75 brutto ab dem 01. 03.2020; b) aus weiteren jeweils EURO 6.244,24 brutto monatlich ab 01.04.2020 – zahlbar jeweils ab dem 01. Tag des Folgemonats – bis zum 01.02.2021; c) aus EURO 18.o42,96 ab dem 01.03.2021, abzüglich am 23.03.2020 gezahlter EURO 2.008,81 netto und abzüglich der auf die Bundesagentur für Arbeit, Agentur für Arbeit S, übergegangenen Ansprüche in Höhe von EURO 28.130,16 netto. 2. Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger T Lira (TL) in Höhe von 91.898,31 brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 % über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank aus TL 25.063,08 brutto ab dem 01.04.2020, aus weiteren TL 18.339,00 brutto ab dem 01.07.2020, dem 01.10.2020, dem 01.01.2021 sowie aus TL 17.931,23 brutto ab dem 01.04.2021 zu bezahlen, abzüglich am 09.03.2020 bezahlter TL 11.806,91 netto. 2.1. Die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger den Schaden zu ersetzen, der zum Zeitpunkt der Zahlung der Valutabeträge in T Lira gemäß Ziffer 2 dieses Antrags durch den Wertverlust der T Lira im Verhältnis zum EURO in der Zeit ab dem 01.01.2020 bis zum Zeitpunkt der Zahlung entsteht. 3. Die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger Auskunft zu erteilen über die den Managern seiner Gehaltsklasse im Bereich der Direktion K im Jahr 2020 gewährten Gehaltserhöhungen in EURO und T Lira und den sich aus der Auskunft ergebenden Brutto-Erhöhungsbetrag zuzüglich Zinsen ab Fälligkeit zu bezahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte vertritt die Ansicht, die Änderung des Arbeitsvertrages vom 31.1.2018 sei wirksam und das Arbeitsverhältnis, wie im schriftlichen Vertrag sodann vorgesehen, komplett nach t Recht zu behandeln. Es liege keine Umgehung des d Rechts oder gar des Sozialversicherungsrechts vor. Hintergrund der neuen Vertragsgestaltung sei vielmehr, dass eine globale Vereinheitlichung der Arbeitsverträge und eine Anpassung der Konditionen für Sales Manager auch in D an die Standards in der T sowie einer Vereinbarung des Status als Expatriat (im Original: „merkez tayinli personel“) nach den t Rechtsvorschriften bezweckt worden sei. Hinsichtlich des Zahlungsanspruchs bestreitet die Beklagte, dass der Kläger einen vierteljährlichen Anspruch auf Prämien in Höhe von 986,00 € brutto habe. Diese Zahlung sei gem. Vertrag in T Lira geschuldet. Er sei auch in der T gezahlt und versteuert worden. Die letzten 4 vierteljährlichen Prämienzahlungen seien in Höhe von jeweils 6.113,00 TRY erfolgt, insgesamt 24.452,00 TRY. Ein Anspruch auf Ausgleich von Sachleistungen bestehe nicht. Die Beklagte bestreitet die Anzahl der vom Kläger angegebenen Freiflüge. Es sei zutreffend, dass für den Kläger selbst sowie seine Frau und seine Kinder Freiflugkontingente angeboten würden. Den Eltern des Klägers sei zuletzt lediglich jeweils 1 Freiflug (international) mit 100 % Ermäßigung angeboten worden. Die Freiflüge müssten jedoch nicht in Anspruch genommen werden. Es handele sich lediglich um eine Option. Machten sie hiervon keinen Gebrauch so hätten sie auch keinerlei Anspruch auf eine Zahlung oder Ähnliches. Die Beklagte hält dem Kläger vor, er habe es böswillig unterlassen, anderweitigen Verdienst zu erzielen. Dies ergebe sich aus der Anlage des Klägers. Er habe im Zeitraum Februar 2020 bis Februar 2021 lediglich drei Bewerbungsgespräche geführt. Es werde ausdrücklich bestritten, dass er tatsächlich versucht habe, eine Beschäftigung zu finden. Weiter sei nicht nachvollziehbar, weshalb der Kläger erst ab Mai 2021 Stellenangebote der Arbeitsagentur in S erhalten haben sollte. Schließlich könne der Kläger sich nicht darauf berufen, dass die Bewerbungen wegen eines schlechten Zeugnisses nicht erfolgreich verlaufen seien. Denn dieses Zeugnis habe im streitgegenständlichen Zeitraum noch gar nicht vorgelegen. Um Erstellung eines Zwischenzeugnisses habe der Kläger erst im Jahr 2022 gebeten. Der Kläger habe sich auf Positionen eines Sales-Managers auch außerhalb der Reisebranche bewerben können und müssen. Dies wäre ihm ohne Weiteres zumutbar gewesen und hätte vom Kläger erwartet werden können, zumal die Reisebranche während der Corona-Pandemie angeschlagen gewesen sei. Die Beklagte gehe zutreffend davon aus, dass das Arbeitsverhältnis gem. dem D-T Sozialversicherungsabkommen behandelt werde. Gem. Art. 6 des Sozialversicherungsabkommens liege eine Entsendung vor. Das Abkommen kenne für die Entsendung keine Frist. Entscheidend sei lediglich, dass der Einsatz des jeweiligen Mitarbeiters zeitlich begrenzbar sei. Das Vertragskonstrukt sei gerade dazu bestimmt, dass die Mitarbeiter zeitlich begrenzt an verschiedenen Stationen der Beklagten, also auch im Ausland zum Einsatz kämen. Die Beklagte als Luftverkehrsunternehmen habe ihren Sitz in der T. Im Rahmen dieser Bestimmung stelle das Abkommen klar, dass es für eine Beschäftigung und eine hieraus folgende Entsendung aus der T in die B D weder auf die Staatsangehörigkeit noch auf den Wohnsitz des Arbeitnehmers ankomme. Jedenfalls sei über die Frage des anwendbaren Sozialversicherungsrechts nicht abschließend entschieden. Der Kläger könne daher nicht die Zahlung an die Bundesagentur für Arbeit geltend machen. Gegen einen Bescheid der der AOK vom 21.4.2022 habe die Beklagte fristgerecht Widerspruch eingelegt. Die Frage der Sozialversicherungspflicht werde durch die DVKA geprüft. Hierfür seien die Arbeitsgerichte nicht zuständig. Auch die Bundesagentur für Arbeit habe bislang von Einziehungsbemühungen Abstand genommen. Einem möglichen Zahlungsanspruch stehe jedenfalls entgegen, dass die Beklagte keine Möglichkeit zur Abrechnung von Vergütungsansprüchen habe, da derzeit nicht rechtsverbindlich über die Frage entschieden sei, nach welchem Sozialversicherungsrecht der Gehaltsanspruch zu behandeln sei. Ein etwaiger Anspruch sei daher noch nicht fällig. Des Weiteren bestehe auch kein Anspruch auf Auskunftserteilung über die „den Managern seiner Gehaltsklasse“ im Bereich der Direktion K im Jahr 2020 gewährten Gehaltserhöhungen in EURO und T Lira und den sich aus der Auskunft ergebenden Brutto-Erhöhungsbetrag zuzüglich Zinsen ab Fälligkeit zu bezahlen. Der Antrag nach Ziffer 3 sei vollkommen unbestimmt. Es sei nicht ansatzweise ersichtlich oder nachvollziehbar, wer „die Manager seiner Gehaltsklasse“ sein sollen, so dass die Auskunft schon nicht möglich ist. Darüber hinaus bestehe kein Rechtsschutzbedürfnis. Die Beklagte habe bereits mitgeteilt, dass keine für den Kläger relevanten Gehaltserhöhungen eingetreten seien. Die gleichzeitige Geltendmachung einer völlig unbestimmten Zahlung unter Ziffer 3 sei daher ebenso nicht einlassungsbedürftig. Der Kläger bestreitet, dass die Beklagte nicht dazu in der Lage sei, die Gehaltsansprüche abzurechnen. Soweit nachträglich festgestellt werden sollte, dass keine Versicherungspflicht bestanden habe, würden die entsprechenden Beträge an die Beklagte erstattet. Der Kläger habe keinen Anspruch auf Leistungen aus der Sozialversicherung in der T. Der Kläger habe es nicht böswillig unterlassen, anderweitigen Verdienst zu erzielen. Er habe sich umgehend nach seiner Aussperrung am 18.2.2020 bei der Arbeitsagentur K arbeitslos gemeldet und Arbeitslosengeld I beantragt. Da keine Beiträge entrichtet worden waren, habe man ihm mitgeteilt, dass die Wartezeit nicht erfüllt sei. Er sei sodann an das Jobcenter verwiesen worden. Dort habe er am 25.2.2020 ein erstes Gespräch geführt. Angesichts anderweitiger Einkünfte, habe er von dort keine Leistungen bezogen. Damit habe er die Miete für seine Wohnung in K nicht mehr zahlen können. Er habe sich in K um eine andere Arbeit bemüht. Er sei auf eine Tätigkeit im Bereich Reise und Flugverkehr angewiesen gewesen. Er habe im Jahr 2002 in D eine Ausbildung als Informationselektroniker absolviert. Er habe in diesem Beruf aber nur kurz gearbeitet. Für einige Jahre sei er dann in die T gegangen. Er habe an Schulungen teilgenommen, die auf kaufmännische Kenntnisse insbesondere im Bereich Vertrieb in der Reisebranche ausgerichtet gewesen seien. Er habe keine abgeschlossene kaufmännische Ausbildung. Von der Arbeitsagentur K habe er keine Vermittlungsangebote erhalten. Stellenangebote in der Reisebranche habe es wegen der Pandemie-Situation nicht gegeben. Er habe dann zunächst versucht, eine bezahlbare Wohnung zu finden. Er sei dann nach zeitlicher Verzögerung zurück nach W gezogen. Dort habe er sich erneut arbeitssuchend gemeldet. Erst im September 2020 sei ihm Arbeitslosengeld bewilligt worden, nachdem der Klägervertreter den Sachverhalt der Vertragsgestaltung dort erläutert habe. Er habe Kontakt mit der zuständigen Sachbearbeiterin der Agentur für Arbeit gehabt. Er habe von dort keine Arbeitsangebote erhalten. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. Entscheidungsgründe Die Klage ist nur teilweise begründet. I. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung von Annahmeverzugslohn für die Zeit vom 19.2.2020 bis zum 23.2.2021 in Höhe von 79.702,79 € brutto abzüglich geleisteter 2.008,81 € netto sowie abzüglich seitens der Bundesagentur für Arbeit gezahlter 28.130,16 € netto. Der Anspruch folgt aus §§ 615 BGB, 11 KSchG. Denn es steht nach der rechtskräftigen Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln fest, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung vom 19.2.2020 sein Ende gefunden hat. Im Hinblick auf die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses bis zur nächsten Kündigung, die zwischen den Parteien in einem gesonderten Verfahren im Streit ist, ist die Beklagte gem. § 615 BGB zur Zahlung des durch die Nichtannahme der Arbeitsleistung entgangenen Verdienstes verpflichtet. Dies ist ein monatlicher Betrag in Höhe von 6.244,24 €. Dieser Betrag ist Brutto geschuldet. Soweit die Beklagte sich darauf beruft, dass sie die Sozialversicherung nicht ermitteln könne, da sie von der Anwendung t Sozialversicherungsrechts ausgehe, ist dies für den Zahlungsanspruch vorliegend nicht von Bedeutung. Die Beklagte ist als Arbeitgeberin verpflichtet, die zutreffenden Sozialversicherungsbeiträge und Steuern zu ermitteln und an die richtigen Stellen zur Auszahlung zu bringen. Dies führt nicht dazu, dass ein Zahlungsanspruch des Klägers nicht fällig wäre. Die sicherlich höheren Sozialabgaben nach deutschem Sozialversicherungsrecht kann sie ermitteln und ggfls. durch Hinterlegung sich von einer weiteren Inanspruchnahme befreien. Auf das Bruttogehalt ist sodann das anteilig für den Monat Februar 2020 durch die Beklagte ausgezahlte Nettogehalt von 2008,81 € sowie das von der Bundesagentur für Arbeit gezahlte Arbeitslosengeld in Höhe von 28.130,16 € netto in Ansatz zu bringen. Die Anrechnung erfolgt gem. § 11 KSchG. Der Kläger muss sich auch nicht nach § 11 Nr. 2 KSchG dasjenige anrechnen lassen, was er verdient hätte, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine zumutbare Arbeit aufzunehmen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss sich der Arbeitnehmer nach § 11 Satz 1 Nr. 2 KSchG auf das Arbeitsentgelt, das ihm der Arbeitgeber für die Zeit nach der Entlassung schuldet, das anrechnen lassen, was er hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen. Der Arbeitnehmer unterlässt böswillig anderweitigen Verdienst, wenn er vorsätzlich ohne ausreichenden Grund Arbeit ablehnt oder vorsätzlich verhindert, dass ihm Arbeit angeboten wird. Die vorsätzliche Untätigkeit muss vorwerfbar sein. Böswilligkeit setzt nicht voraus, dass der Arbeitnehmer in der Absicht handelt, den Arbeitgeber zu schädigen. Es genügt das vorsätzliche außer Acht lassen einer dem Arbeitnehmer bekannten Gelegenheit zur Erwerbsarbeit. Fahrlässiges, auch grob fahrlässiges Verhalten reicht nicht aus (vgl. BAG 22. März 2017 - 5 AZR 337/16 - Rn. 17, NZA 2017, 988; Hess. LAG 11. Mai 2018 - 10 Sa 1628/17 - Juris). Aus § 11 Nr. 2 KSchG kann nicht abgeleitet werden, der Arbeitnehmer dürfe in jedem Falle ein zumutbares Angebot abwarten. Geht es nicht um eine Arbeitsmöglichkeit beim bisherigen Arbeitgeber, darf er nicht untätig bleiben, wenn sich ihm eine realistische Arbeitsmöglichkeit bietet. Das kann die Abgabe von eigenen Angeboten - z.B. bei einem im Raum stehenden Betriebsübergang - miteinschließen (vgl. BAG 22. März 2017 - 5 AZR 337/16 - Rn. 27, NZA 2017, 988). Der Arbeitgeber ist für den Einwand des böswilligen Unterlassens darlegungs- und beweispflichtig (vgl. BAG 25. Oktober 2007 - 8 AZR 917/06 - Rn. 55, AP Nr. 333 zu § 613a BGB). Er muss konkret vortragen, dass für den Arbeitnehmer eine zumutbare Arbeitsmöglichkeit bestanden hat und dass er in Kenntnis dieser Arbeitsmöglichkeit vorsätzlich untätig geblieben ist oder die Arbeitsaufnahme verhindert hat (vgl. BAG 25. Oktober 2007 - 8 AZR 917/06 - Rn. 55, AP Nr. 333 zu § 613a BGB). Nach diesen Grundsätzen hat der Kläger es nicht böswillig unterlassen, einen anderweitigen Verdienst zu erzielen. Der Arbeitnehmer ist zunächst gehalten, sich unverzüglich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden. Dies hat der Kläger umgehend am 18.2.2020 getan. Aufgrund der Vertragsgestaltung der Parteien und Unterstellung des Arbeitsvertrages nach dem t Arbeits-und insbesondere Sozialversicherungsrechts war der Kläger in D gegen Arbeitslosigkeit nicht versichert und konnte von der Agentur für Arbeit keine Leistungen, d.h. auch keine Jobangebote vermittelt bekommen. Der Kläger hat ausgeführt, dass er sich auf drei Stellen beworben habe. Damit hat er den Auskunftsanspruch erfüllt. Der Beklagten ist es im Rahmen der ihr nach Erteilung der Auskunft durch den Kläger nicht gelungen, im Rahmen der ihr obliegenden Darlegungs- und Beweislast vorzutragen, dass es weitere offene Stellen gegeben habe, auf die der Kläger sich hätte bewerben können. Dies war jedoch nach erteilter Auskunft Aufgabe der Beklagten, wenn sie sich auf § 11 Nr. 2 KSchG berufen will. Der Kläger hat insoweit vollständig Auskunft über die von ihm unternommenen Bemühungen, eine anderweitige Stelle zu erhalten, erteilt. Diese waren nicht sehr umfangreich. Dies war jedoch der Situation geschuldet, in die die Beklagte den Kläger gebracht hat, indem sie ihm durch die Vertragsgestaltung des Arbeitsvertrages und dessen Aufkündigung die Möglichkeit genommen hat, in Deutschland umgehend Einkünfte zu erzielen, die einen Familienunterhalt ermöglicht hätten. Denn der Kläger hat aufgrund der Vertragsgestaltung zunächst kein Arbeitslosengeld erhalten. Dies fiel zusammen mit der gerade zu diesem Zeitpunkt auftretenden Corona-Pandemie, die bedingte, dass im Reisesektor und auch im Bereich Luftverkehr ein weitgehender Stillstand eintrat. Die Kammer sieht daher kein böswilliges Unterlassen des Klägers in der Bemühung anderweitigen Verdienst zu erzielen. Seitens der Agentur für Arbeit hat er keine Stellenangebote erhalten. Der Kläger hat vollständig Auskunft erteilt. Die Beklagte hat ihrerseits nicht substantiiert dargelegt, dass und wo es freie Stellen gegeben hätte, auf die der Kläger sich hätte bewerben können. Ein böswilliges Unterlassen anderweitigen Verdienstes ist mithin nicht gegeben. II. Neben der Vergütung in D schuldet die Beklagte auch den Gehaltsbestandteil Boni in t Lira gem. § 615 BGB. Dies ist ein Betrag in Höhe von 24.452,00 TRY abzüglich erhaltener 11.806,91 TRY netto. Gem. Arbeitsvertrag erfolgt diese Bonuszahlung auf ein Konto des Klägers in der T und ist entsprechend in t Lira geschuldet. Dabei ist die Höhe der Boni zuletzt zwischen den Parteien unstrittig. Die Höhe des Bonus ist vierteljährlich 6.113 TRY. Ein höherer Bonusanspruch ist seitens des Klägers nicht schlüssig dargelegt worden. Der weitergehende Antrag war daher abzuweisen. III. Die weitergehende Klage ist demgegenüber unbegründet. 1. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Urlaubsabgeltung gem. § 7 Abs. 4 BurlG gegen die Beklagte. Gem. § 7 Abs 4 BurlG ist eine Abgeltung nicht gewährten Urlaubs nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erlaubt. Hat der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer rechtzeitig verlangten Urlaub nicht gewährt, wandelt sich der im Verzugszeitraum verfallene Urlaubsanspruch in einen auf Gewährung von Ersatzurlaub als Naturalrestitution gerichteten Schadensersatzanspruch um (BAG 11. April 2006 - 9 AZR 523/05 - Rn. 24, AP BUrlG § 7 Übertragung Nr. 28 = EzA BUrlG § 7 Nr. 116). Der Arbeitgeber schuldet nach § 251 BGB nur dann Schadensersatz in Geld, wenn die Gewährung von Ersatzurlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses unmöglich geworden ist (st. Rspr., vgl. BAG 11. April 2006 - 9 AZR 523/05 - Rn. 24, 40 mwN, aaO). Die Voraussetzungen für eine Urlaubsabgeltung sind vorliegend nicht erfüllt. Denn zwischen den Parteien ist der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses weiterhin im Streit. Der Kläger macht im Verfahren 10 Ca 1441/20 geltend, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch durch die weitere Kündigung der Beklagten nicht aufgelöst worden ist. Dann aber ist ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung nicht fällig. Im bestehenden Arbeitsverhältnis ist Urlaub in natura zu gewähren. 2. Der Kläger hat des Weiteren keinen Anspruch auf Zahlung in Höhe von weiteren 6.009,00 € brutto. Denn der Kläger kann von der Beklagten keinen Ersatz der nicht durchgeführten Freiflüge verlangen. Hierbei handelt es sich nicht um einen festen Vergütungsbestandteil. Soweit Freiflüge in Anspruch genommen wurden, wurden diese in der Abrechnung mit dem geldwerten Vorteil berücksichtigt. Hieraus folgt jedoch nicht, dass unabhängig von der Wahrnehmung der Freiflüge dies ein fester Vergütungsbestandteilt wäre. Der Kläger hat aber auch keinen Anspruch auf Schadensersatz für nicht gewährte Freiflüge. Ein Schadensersatzanspruch könnte nur aus dem Gesichtspunkt des Verzuges folgen. Dessen Voraussetzungen sind vorliegend jedoch nicht gegeben. Bei der von der Beklagten ihren Mitarbeitern eingeräumten Möglichkeit, für sich und Familienangehörige Freiflüge in Anspruch zu nehmen, handelt es sich lediglich um eine Option. Der Kläger hat nicht dargetan, dass er im Jahr 2020 diese Flüge in Anspruch genommen hätte. Dies ist angesichts der Corona-Pandemie und des insoweit eingeschränkten beziehungsweise gänzlich eingestellten Flugverkehrs auch unwahrscheinlich. Ohne Ausübung des Optionsrechts geriet die Beklagte jedoch nicht in Annahmeverzug. Ein Anspruch auf Schadensersatz scheidet daher aus. Zudem ist zu berücksichtigen, dass nicht dargetan ist, warum Freiflüge nicht zu einem späteren Zeitpunkt nachgeholt werden könnten. Eine Unmöglichkeit ist nicht gegeben. 3. Schließlich hat der Kläger keinen Anspruch auf Schadensersatz für einen möglichen Währungsverlust, der in der Zeit zwischen der Fälligkeit der Boni und der tatsächlichen Zahlung entstehen sollte. Eine Schadensersatzpflicht scheidet insoweit aus, da diese Beträge in t Lira geschuldet sind. Das Währungsrisiko hat die Beklagte daher nicht zu tragen. Ein Anspruch auf Ausgleich der Inflation besteht nicht. 4. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Auskunft über im Jahr 2020 Managern seiner Gehaltsklasse gegenüber gewährter Gehaltserhöhungen. Zutreffend weist die Beklagte darauf hin, dass der Auskunftsanspruch bereits nicht bestimmt ist. Es ist nicht ersichtlich, was Manager seiner Gehaltsklasse sein sollen. Im Übrigen hat die Beklagte jedoch die begehrte Auskunft bereits erteilt. Sie hat ausgeführt, dass es keine Gehaltserhöhungen gegeben habe. Darauf hat der Kläger nicht weiter Stellung genommen. Da aus der erteilten Auskunft kein Anspruch auf ein höheres Gehalt folgt, war der in Form der Stufenklage gestellte Antrag zu 3. insgesamt abzuweisen. IV. Die Zinsentscheidung folgt aus §§ 286 Abs. 2, 288 Abs. 1 BGB. V. Die prozessualen Nebenentscheidungen beruhen auf §§ 3, 92 Abs. 1 ZPO.