14 Ca 166/23 – Arbeitsrecht

1. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger ein qualifiziertes Endzeugnis zu erteilen. 2. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger einen Ausdruck der elektronischen Lohnsteuerbescheinigung für das Jahr 2022 auszuhändigen oder elektronisch bereitzustellen. 3. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 4. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger zu 60 % und die Beklagte zu 40 %. 5. Der Wert des Streitgegenstands wird auf 6.539,09 Euro festgesetzt. 6. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten zuletzt noch um Urlaubsabgeltung. Der Kläger war seit dem 01.01.2020 bei der Beklagten als Tischler in einer 40-Stunden-Woche mit einem Bruttostundenlohn iHv. 14,50 Euro beschäftigt. Nr. 20 des Arbeitsvertrags vom 20.12.2019 (Anl. K1, Bl. 5–12 d.A.) regelt unter der Überschrift „Verfallfristen“ Folgendes: „Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis müssen innerhalb von drei Monaten gegenüber der jeweils anderen Vertragspartei in Textform geltend gemacht werden. Die Ausschlussfrist beginnt, wenn der Anspruch entstanden ist und der Anspruchsteller von den anspruchsbegründeten Umständen Kenntnis erlangt oder grob fahrlässig keine Kenntnis erlangt hat. Bei Versäumung der Ausschlussfrist verfällt der Anspruch. Von der Ausschlussfrist ausgenommen sind gesetzliche Mindestentgeltansprüche, Schadenersatzansprüche aus unerlaubter Handlung, Ansprüche aus der vereinbarten Vertragsstrafe, Verschwiegenheits- sowie die Rückgabepflichten aus diesem Arbeitsvertrag.“ Ab dem 02.12.2020 war der Kläger dauerhaft arbeitsunfähig erkrankt. Die dem Kläger zuletzt für Februar und März 2021 erteilten Abrechnungen (Anl. K2, Bl. 13 f. d.A.) weisen als Resturlaub 32 Tage (2 Tage übertragener Urlaub aus dem Vorjahr; 30 Tage aktueller Jahresurlaub) aus. Der Kläger beendete das Arbeitsverhältnis mittels Eigenkündigung zum 30.06.2022. Mit seiner am 09.01.2023 beim Arbeitsgericht eingereichten Klage hat der Kläger erstmals Ansprüche u.a. auf Urlaubsabgeltung iHv. 3.747,84 Euro für 32 Tage gegenüber der Beklagten geltend gemacht. Er ist der Auffassung, dass ein Verfall nach Nr. 20 des Arbeitsvertrags nicht eingetreten sei, da die Beklagte den Urlaubsanspruch mit den Abrechnungen für Februar und März 2021 anerkannt habe. Der Kläger beantragt, 1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 3.747,84 Euro Urlaubsabgeltung nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen; 2. die Beklagte zu verurteilen, ihm ein qualifiziertes Endzeugnis zu erteilen; 3. die Beklagte zu verurteilen, ihm einen Ausdruck der elektronischen Lohnsteuerbescheinigung für das Jahr 2022 auszuhändigen oder elektronisch bereitzustellen. Die Beklagte erkennt die Klageanträge zu 2. und 3. an und beantragt im Übrigen die Klage abzuweisen. Sie ist der Ansicht, der Urlaubsabgeltungsanspruch sei nach Nr. 20 des Arbeitsvertrags verfallen. Die Abrechnungen seien nicht als Anerkenntnis zu werten. Wegen des weiteren Sach- und Streitstands wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsprotokolle verwiesen. Entscheidungsgründe Die Klage ist nur insoweit erfolgreich, als sie von der Beklagten anerkannt wurde. Im Übrigen hat sie keinen Erfolg. A. Der Klage war stattzugeben, soweit die Beklagte sie im Hinblick auf die Klageanträge zu 2. und 3. anerkannt hat. Die Beklagte war insoweit nach § 307 Satz 1 ZPO gemäß ihrem Anerkenntnis zu verurteilen. B. Der zulässige Klageantrag zu 1. ist unbegründet. I. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Urlaubsabgeltung nach § 7 Abs. 4 BUrlG. Nach dieser Vorschrift ist der Urlaub abzugelten, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. Der Urlaubsabgeltungsanspruch des Klägers ist vorliegend aber nach Nr. 20 des Arbeitsvertrags verfallen. 1. Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung kann als reiner Geldanspruch grundsätzlich Ausschlussfristen unterliegen. Dem steht weder der unabdingbare Schutz des gesetzlichen Mindesturlaubs nach §§ 1, 3 Abs. 1, § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG noch die vom Gerichtshof der Europäischen Union vorgenommene und für den Senat nach Art. 267 AEUV verbindliche Auslegung von Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 GRC entgegen (BAG 24.05.2022 – 9 AZR 461/21 – Rn. 9; 09.03.2021 – 9 AZR 323/20 – Rn. 10; 18.09.2018 – 9 AZR 162/18 – Rn. 29, BAGE 163, 282) . Das ist zwischen den Parteien auch nicht streitig. 2. Der Kläger hat die Ausschlussfrist nach Nr. 20 des Arbeitsvertrags nicht eingehalten. Damit ist der Anspruch verfallen. Ausgehend von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 30.06.2022 aufgrund der Eigenkündigung des Klägers waren eventuelle Urlaubsabgeltungsansprüche ab diesem Zeitpunkt fällig (vgl. BAG 24.05.2022 – 9 AZR 461/21 – Rn. 55) und hätten vom Kläger nach § 188 Abs. 2 BGB bis spätestens zum 30.09.2022 gegenüber der Beklagten in Textform geltend gemacht werden müssen. Dies ist nicht geschehen. Der Kläger hat seinen Abgeltungsanspruch erstmals mit seiner am 09.01.2023 beim Arbeitsgericht eingereichten Klage geltend gemacht. 3. Die Ausschlussfrist in Ziff. 20 des Arbeitsvertrags ist wirksam. Sie hält einer AGB-rechtlichen Prüfung stand. Insoweit wird seitens des Klägers auch nichts moniert. 4. Der Beklagten ist das Berufen auf Nr. 20 des Arbeitsvertrags nicht deswegen verwehrt, weil sie den Urlaubsabgeltungsanspruch des Klägers dadurch anerkannt hätte, dass sie auf den Abrechnungen für Februar und März 2021 einen aktuellen Urlaubsanspruch iHv. 32 Tagen ausgewiesen hat. Hierin liegt kein Anerkenntnis mit Blick auf eine mögliche Urlaubsabgeltung. Soweit sich der Kläger hier auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu abgerechnetem Lohn beruft, geht dies fehl. a) Eine einmal in einer schriftlichen Lohnabrechnung des Arbeitgebers ausgewiesene Lohnforderung ist streitlos gestellt und muss nicht noch einmal schriftlich geltend gemacht werden. Das folgt aus dem Zweck von Ausschlussfristen. Der Gläubiger soll durch diese angehalten werden, die Begründetheit und Erfolgsaussichten seiner Ansprüche zu prüfen. Er soll den Schuldner innerhalb der maßgebenden Fristen darauf hinweisen, ob und welche Ansprüche im Einzelnen noch erhoben werden. Der Schuldner soll sich darauf verlassen können, nach Ablauf der Verfallfrist nicht mehr in Anspruch genommen zu werden. Mit der Zuleitung einer vorbehaltlosen Lohnabrechnung ist dieser Zweck der Ausschlussfrist erreicht, ohne dass es einer weiteren Geltendmachung bedarf. Dies gilt auch für die vorbehaltlose Mitteilung eines Arbeitgebers an den Arbeitnehmer über den Stand des für ihn geführten Arbeitszeitkontos (BAG 28.07.2010 – 5 AZR 521/09 – Rn. 18 f. mwN) . b) Diese Erwägungen sind auf die bloße Ausweisung noch bestehender Urlaubstage auf einer Abrechnung nicht übertragbar. Damit stellt der Arbeitgeber gerade noch keine konkret bezifferte Forderung streitlos, sondern dokumentiert lediglich den im fraglichen Zeitpunkt nach seinem Wissen bestehenden Urlaubsanspruch. Eine irgendwie geartete Streitlosstellung mit Blick auf eine möglicherweise irgendwann in der Zukunft einmal anstehende Urlaubsabgeltung kann damit nicht einhergehen. Denn anders als bei konkret bezifferten Lohnansprüchen oder Zeitguthaben unterliegt der auf einer Abrechnung ausgewiesene Urlaubsanspruch dem gesetzlichen Verfallregime nach § 7 Abs. 3 BUrlG in der Ausprägung, die es durch die Rechtsprechung des EuGH und des BAG erhalten hat. Dazu, ob es tatsächlich am 30.06.2022 einen Urlaubsabgeltungsanspruch iHv. 32 Tagen geben wird, kann und soll sich eine Abrechnung aus Februar oder März 2021 naturgemäß nicht verhalten. II. Mangels Hauptanspruchs besteht auch kein Zinsanspruch nach §§ 291, 288 Abs. 1 BGB. C. Die Kosten des Rechtsstreits waren nach § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG iVm. §§ 494, 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO verhältnismäßig zu teilen. D. Der Wert des Streitgegenstands war nach § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Die Kammer hat den Antrag zu 1. mit seinem Nennwert, den Antrag zu 2. mit einem Bruttomonatsgehalt iHv. 2.537,50 Euro und den Antrag zu 3. mit zehn Prozent eines Bruttomonatsgehalts in Ansatz gebracht. E. Die Berufung war nicht gesondert zuzulassen, da die Voraussetzungen von § 64 Abs. 3 ArbGG nicht vorlagen.