7 Ca 2068/23 – Arbeitsrecht

1. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin ein qualifiziertes Zeugnis zu erteilen und zu übersenden. 2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 3. Die Kosten des Rechtstreits tragen die Klägerin zu 60% und die Beklagte zu 40%. 4. Der Wert des Streitgegenstands wird auf 9.339,45 EUR festgesetzt. Tatbestand Die Klägerin macht gegenüber der Beklagten Ansprüche auf die Zahlung von Überstundenvergütung in Höhe von insgesamt 5.039,45 EUR brutto nebst Zinsen sowie auf die Erteilung und Übersendung eines Arbeitszeugnisses geltend. Der Beklagte betreibt eine Steuerberatungskanzlei. Die Klägerin war dort in der Zeit vom 01.12.2020 bis zum 30.09.2022 auf Basis des Arbeitsvertrages vom 11.11.2020 (Bl. 47 ff. d.A.) als Steuerfachangestellte beschäftigt. Die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit der Klägerin betrug 40 Stunden. Es war zunächst ein Bruttomonatsgehalt in Höhe von € 4.000,00 vereinbart. Mit Schreiben vom 22.02.2022 (Bl. 54 d.A.) teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass das Bruttomonatsgehalt ab dem 01.02.2022 auf 4.3000,00 EUR erhöht werde. Die Klägerin behauptet, sie habe seit Arbeitsaufnahme bei der Beklagten in erheblichem Umfang Überstunden geleistet, um die anfallenden Arbeiten zu erledigen. Im Hinblick auf die genauen Arbeitszeiten verweist die Klägerin auf die der Klageschrift als Anlagen beigefügten tabellarischen Übersichten (Bl. 23 ff. d.A.), die von ihr selbst mit Hilfe der Software DATEV ausgefüllt worden seien. Die Klägerin sei angewiesen worden, jeden Tag alle ihre Leistungen und Tätigkeiten bei der DATEV eG in der Leistungserfassung nahtlos in 15-minütigen Abschnitten zu dokumentieren. Der Geschäftsführer Herr A K habe die Klägerin per Whats-App-Chat samstags während der arbeitsfreien Zeit aufgefordert, ihre Zeiten kurzfristig zu dokumentieren. Um auf die geforderten 15-Minuten-Abschnitte zu kommen habe sie aufgerundet oder abgerundet und zwar in der Regel bei einer Arbeitszeit von weniger als 7,5 Minuten abgerundet und bei darüber liegenden Zeiten aufgerundet. Im Hinblick auf die Lage der arbeitstäglichen Pausen der Klägerin verweist diese auf eine tabellarische Aufstellung auf Seite 39 des Schriftsatzes vom 24.08.2023 (Bl. 153 d.A.). Noch in der Probezeit sei zwischen der Klägerin und den beiden Geschäftsführern der Beklagten ein erstes Personalgespräch geführt worden, welches die hohe Arbeitsbelastung und die damit geforderten Überstunden zum Gegenstand gehabt habe. Die Geschäftsführer hätten in dem Personalgespräch mitgeteilt, dass sie um den übermäßigen Arbeitsumfang, die hohe Arbeitsbelastung und die Überstunden, die sie von der Klägerin abverlangten, wussten und hätten bei ihr um die Erbringung weiterer Überstunden geworben. Die Klägerin habe als bereits ausgelastete Vollzeitmitarbeiterin kurz nach Begründung des Arbeitsverhältnisses zusätzlich die gesamten Lohnmandate von drei ausscheidenden Vollzeitmitarbeitenden übernehmen müssen. Die Lohnbearbeitung nur eines Arbeitnehmers nehme bei einer Abrechnung mit Unterstützung des DATEV Programms Lohn und Gehalt ca. 15 Minuten ein. Die Klägerin habe jeden Monat Löhne von ungefähr 785 Arbeitnehmern bearbeitet. Die Beklagte habe die Leistung von Überstunden konkludent angeordnet, da sie ihr Tätigkeiten zugewiesen habe, die in der Normalarbeitszeit der Klägerin nicht zu leisten waren. Die Beklagte habe der Klägerin die Zeiterfassung bei der DATEV eG unter Zeiten und Kosten „Meine Zeiten“ vorgegeben, monatlich kontrolliert und zur Kenntnis genommen und diese Zeiten zur Abrechnung gegenüber Mandanten genutzt, so dass sie die von der Klägerin dokumentierten Überstunden nicht bestreiten könne. Die Klägerin ist der Ansicht, sie habe gegen die Beklagte Anspruch auf Überstundenvergütung in Höhe von 5.039,45 EUR brutto für insgesamt 202,75 im Zeitraum vom 01.01.2021 bis zum 30.09.2022 geleistete Überstunden. Hierbei legt die Klägerin ihrer Berechnung durchgehend einen Stundenlohn in Höhe von 24,85 EUR brutto, basierend auf einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von 4.300,00 EUR zugrunde. Des Weiteren begehrt die Klägerin die Erteilung und Übersendung eines qualifizierten Zeugnisses. Die Beklagte habe der Klägerin bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses kein Zeugnis ausgehändigt. Nachdem die Beklagte von der Klägerin mit Schreiben vom 31.12.2022 (Bl. 44 d.A.) schriftlich aufgefordert worden sei, ein Zeugnis zu erteilen, sei die Klägerin aufgefordert worden, dieses im Betrieb abzuholen. Der Lebensgefährte der Klägerin habe sodann am 14.04.2023 im Büro der Beklagten mit Vollmacht der Klägerin die Herausgabe des Zeugnisses erbeten. Dieser Bitte sei nicht entsprochen worden mit der Begründung, das Zeugnis sei noch nicht erstellt worden. Die Klägerin wohne rund 60 km (einfache Fahrt) von der Beklagten entfernt, daher sei eine weitere Anreise zur Abholung des Zeugnisses ihr unzumutbar. Der Klägervertreterin sei im Gütetermin am 17.05.2023 vom Beklagtenvertreter ein Schriftstück entgegengehalten worden. Bevor die Klägervertreterin das Schriftstück überhaupt in die Hand nehmen konnte, habe der Bevollmächtigte der Beklagten dieses eilig an sich zurückgezogen und eingepackt, als die Klägervertreterin den Aspekt der beA-Nutzungspflicht aufgeworfen habe. Es werde bestritten, dass es sich bei dem Schriftstück um ein Arbeitszeugnis gehandelt habe. Vor diesem Hintergrund habe die Beklagte das Zeugnis zu erteilen und auf ihre Kosten und ihre Gefahr an die Klägerin zu übersenden. Die Klägerin beantragt, 1. Die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 5.039,45 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. 2. Die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin ein qualifiziertes Zeugnis zu erteilen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie bestreitet, dass die Klägerin im Zeitraum vom 01.01.2021 bis zum 31.08.2022 insgesamt 202,75 Überstunden geleistet habe sowie dass die Beklagte gegenüber der Klägerin Überstunden angeordnet oder geduldet habe. Die Klägerin habe gegenüber den Geschäftsführern der Beklagten von ihr geleistete Überstunden nie thematisiert. Zwar treffe es zu, dass die Mitarbeitenden der Lohnbuchhaltung ein DATEV-Programm genutzt hätten, um die einem Mandat zuzuordnenden und abrechenbaren Leistungen aufzulisten. Das Programm habe aber nicht den Zweck, Beginn der Arbeitszeit, Pausen und das Ende der Arbeitszeit aufzeichnen. Die Tätigkeiten für einzelne Mandanten seien vielmehr in Abrechnungseinheiten von 15 Minuten ohne Angabe der konkreten Arbeitszeiten ausgewiesen. Da die Vergütung der Mandate auf der vertraglichen Absprache mit den Mandanten beruhe, seien teilweise auch lediglich zweiminütige Bearbeitungszeiten als 15-Minuten-Block verbucht worden. Unzutreffend sei es, dass jegliche in der Leistungserfassung ausgewiesene Tätigkeit gegenüber Mandanten abgerechnet worden ist. Die Beklagte rechne Leistungen vielmehr überwiegend nach der Steuerberatergebührenverordnung, also nach Gegenstandswerten ab. Es treffe zu, dass die Klägerin die Lohnmandate dreier ausgeschiedener Mitarbeitender sukzessive übernommen habe. Diese hätten jedoch eine geringe Komplexität gehabt und keinen hohen Arbeitseinsatz gefordert. Für die Klägerin sei die Betreuung dieser Mandate keine besondere Herausforderung und erst recht nicht geeignet, Überstunden zu veranlassen. Der Klägervertreterin sei in der Güteverhandlung zweimal angeboten worden, das zur Verhandlung mitgebrachte Arbeitszeugnis im Original sie auszuhändigen. Die Annahme des Zeugnisses sei von der Klägervertreterin unter Verweis auf die Pflicht zur Nutzung des besonderen elektronischen Anwaltspostfaches verweigert worden. Durch die der Klägerin zuzurechnende Verweigerung, das Arbeitszeugnis entgegenzunehmen, sei der Zeugnisanspruch erfüllt. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die wechselseitig ausgetauschten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen Bezug genommen. Entscheidungsgründe I. Die zulässige Klage ist teilweise begründet. 1. Die Klägerin hat gegen die Beklagte Anspruch auf die Erteilung und Zusendung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses. a) Der Anspruch auf die Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses ergibt sich aus § 109 GewO. b) Der Anspruch der Klägerin ist nicht bereits erfüllt. Unstreitig hat die Klägerin noch kein Arbeitszeugnis tatsächlich erhalten. c) Der Anspruch der Klägerin ist nicht dadurch untergegangen, dass ihre Prozessbevollmächtigte im Rahmen des Gütetermins ein ihr angebotenes Arbeitszeugnis nicht entgegengenommen hat. Es kann dahinstehen, ob sich dieser von der Klägerin im Einzelnen bestrittene Vorgang so abgespielt hat. Jedenfalls stellte das Angebot an die Prozessbevollmächtigte der Klägerin kein ordnungsgemäßes Leistungsangebot dar. Eine Prozessvollmacht bevollmächtigt ohne besondere Vereinbarung nicht zur Entgegennahme der streitgegenständlichen vertraglichen Leistung oder sonstiger Leistungen, weshalb ein entsprechendes Angebot an Prozessbevollmächtigte wirkungslos bleibt (vgl. BGH, Beschluss vom 08.07.2008 - VII ZB 64/07, Rn. 16). Ohnehin führt der Gläubigerverzug jedenfalls nicht nach § 362 Abs. 1 BGB zu Erfüllung und ändert nichts daran, dass die Leistungsverpflichtung besteht. Der Annahmeverzug modifiziert auch den Leistungsinhalt nicht (vgl. BeckOGK/Dötterl, 1.7.2023, BGB § 293 Rn. 103-105). d) Die Klägerin hat auch Anspruch auf die Übersendung des Arbeitszeugnisses. aa) Grundsätzlich handelt es sich bei dem Zeugnisanspruch um eine Holschuld (vgl. ErfK/Müller-Glöge, 23. Aufl. 2023, GewO § 109 Rn. 47, 48) Ist ein Ort für die Leistung weder bestimmt noch aus den Umständen, insbesondere der Natur des Schuldverhältnisses, zu entnehmen, so hat die Leistung am Wohnsitz des Schuldners zu erfolgen (§ 269 Abs. 1 BGB); an die Stelle des Wohnsitzes tritt, wenn der Schuldner seine gewerbliche Niederlassung an einem anderen Ort hat, der Gewerbebetrieb des Schuldners, wenn die Verbindlichkeit in seinem Gewerbebetrieb entstanden ist (§ 269 Abs. 2 BGB). Nach § 242 BGB kann die zur Ausstellung des Zeugnisses verpflichtete Partei jedoch im Einzelfall gehalten sein, der anderen Partei das Arbeitszeugnis nachzuschicken (vgl. BAG, Urteil vom 08.03.1995 - 5 AZR 848/93, juris). Dies ist dann der Fall, wenn die Abholung einen unverhältnismäßigen Aufwand verursachen würde oder aus anderen Gründen nach Treu und Glauben unzumutbar ist (vgl. BAG, Urteil vom 08.03.1995 - 5 AZR 848/93, juris; LAG Schleswig-Holstein Urteil vom 01.04.2009 – 1 Sa 370/08, juris). Es wird vertreten, dass das Zeugnis, wenn es trotz entsprechender Geltendmachung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht bereitgehalten wird, von der arbeitgebenden Partei auf deren Gefahr und Kosten zu übersenden ist (vgl. LAG Hessen, Urteil vom 01.03.1984 – 10 Sa 858/83, juris; Linck, in: Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch,19. Auflage 2021, § 147. Zeugnis und Auskunft, Rn. 15). An die Unzumutbarkeit sind jedenfalls keine allzu hohen Anforderungen zu stellen, da die Übersendung für die arbeitgebende Partei nur einen geringfügigen Mehraufwand bedeutet (vgl. MüKoBGB/Henssler, 9. Aufl. 2023, BGB § 630 Rn. 55). bb) Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze war es für die Klägerin vorliegend unzumutbar, dass Zeugnis bei der Beklagten abzuholen. Denn die Beklagte hatte der Klägerin zuvor nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses unzutreffend mitgeteilt, dass das Zeugnis zur Abholung bereitläge, so dass der Bote der Klägerin vergebens zum Betriebssitz der Beklagten fuhr, um das Zeugnis abzuholen. Angesichts der Fahrtstrecke von 60 Kilometern zum Betriebssitz der Beklagten war es der Klägerin nicht zuzumuten, ein weiteres Mal eine Abholung zu versuchen. 2. Im Übrigen war die Klage als unbegründet abzuweisen. Der Klägerin stehen die geltend gemachten Zahlungsansprüche gegen die Beklagte nicht zu. Die Klägerin hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf die Zahlung von 5.039,45 EUR brutto für insgesamt 202,75 im Zeitraum vom 01.01.2021 bis zum 30.09.2022 geleistete Überstunden. Die Klägerin hat nicht substantiiert dargelegt, wann sie über die arbeitsvertraglich vereinbarte 40-Stunden-Woche hinaus weitere Überstunden geleistet hat. a) Im Überstundenprozess gilt – nicht anders als im Prozess auf Vergütung tatsächlich geleisteter Arbeit in der Normalarbeitszeit – eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast. Dabei ist der ersten Stufe der Darlegung der Vortragslast genügt, wenn vorgetragen wird, an welchen Tagen von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung zur Arbeit bereitgehalten wurde. Auf diesen Vortrag muss die Gegenseite substantiiert erwidern und im Einzelnen vortragen, welche Arbeiten der klagenden Partei zugewiesen wurden und an welchen Tagen die klagende Partei von wann bis wann diesen Weisungen – nicht – nachgekommen ist. Trägt die beklagte Partei nichts vor oder lässt sie sich nicht substantiiert ein, gelten die von der klagenden Partei vorgetragenen Arbeitsstunden als zugestanden (vgl. BAG, Urteil vom 04.05.2022 – 5 AZR 474/21 –, juris). b) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze hat die Klägerin ihrer Darlegungslast nicht genügt. Die Klägerin hat zwar schriftsätzlich unter Bezugnahme auf tabellarische Darstellungen aus dem DATEV-Programm vorgetragen, an welchen Tagen sie von wann bis wann Arbeitsleistungen für die Beklagte erbracht haben will. Die Beklagte hat jedoch gerügt, es handele sich bei den behaupteten Arbeitszeiten tatsächlich um kumulierte Zeitabrechnungseinheiten, die zum Zwecke der Mandatsabrechnung niedergelegt worden seien und nicht deckungsgleich mit den tatsächlichen Arbeitszeiten der Klägerin übereinstimmten. Dem ist die Klägerin nicht entgegengetreten. Sie hat vielmehr eingeräumt, dass die im DATEV-Programm festgehaltenen Zeiteinheiten nicht exakt die tatsächlich geleistete Arbeitszeit darstellten, sondern auf Auf- und Abrundungen der tatsächlich geleisteten Arbeitszeiten auf volle 15-Minuten-Einheiten beruhen. Dies sei der Tatsache geschuldet, dass diese 15-Minuten-Einheiten für die Mandatsabrechnung von Relevanz seien. Es ergibt sich daraus letztlich, dass die Klägerin ihre tatsächlich geleisteten Arbeitszeiten nicht schlüssig vorgetragen hat. Denn es war letztlich unstreitig, dass die von der Klägerin angegebenen Arbeitszeiten nicht exakt den tatsächlich geleisteten Arbeitszeiten entsprachen. Selbst wenn man unterstellte, dass ausschließlich bei tatsächlich geleisteten Arbeitszeitblöcken von über 7,5 Minuten aufgerundet und im Übrigen abgerundet wurde, ergeben sich potentiell erhebliche Abweichungen zwischen der im DATEV-Programm erfassten und der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit. Sollte die Klägerin an einem Arbeitstag bei Arbeitsbeginn, Pausenbeginn, Pausenende und Arbeitsende jeweils von 7,5 Minuten auf 15 Minuten aufgerundet haben, so könnte sich eine Abweichung von bis zu 30 Minuten ergeben. Hinzu kommt, dass die Klägerin im Rahmen des Kammertermins geäußert hat, es sei lediglich eine „generelle Regel“ gewesen, dass sie bei einer Arbeitszeit von weniger als 7,5 Minuten abgerundet und bei darüber liegenden Zeiten aufgerundet habe. Es ist daher nicht auszuschließen, dass die Klägerin vereinzelt auch bei tatsächlich geleisteten Arbeitszeitblöcken von weniger als 7,5 Minuten aufgerundet hat. Im Extremfall könnten sich so Abweichungen von bis zu 56 Minuten pro Arbeitstag ergeben. In Anbetracht der Tatsache, dass die Klägerin für den überwiegenden Teil der Arbeitstage Überstundenvergütung für weniger als 60 Minuten geltend macht, können die Rundungsdifferenzen auf die Gesamtzahl der geleisteten Überstunden einen erheblichen Einfluss haben. Die Klägerin genügt ihrer Darlegungslast im Ergebnis nicht, wenn sie pauschal auf die im DATEV-Programm erfassten, unstreitig nicht den tatsächlich geleisteten Arbeitszeiten entsprechenden, Zeiteinheiten Bezug nimmt. Jedenfalls nachdem die Beklagte mit Schriftsatz vom 16.05.2023 gerügt hatte, dass die Bezugnahme auf die Angaben aus dem DATEV-Programm unzureichend sei, hätte die Klägerin für jeden einzelnen Tag vorgetragen werden müssen, von wann bis wann tatsächlich Arbeit geleistet oder sich auf Weisung zur Arbeit bereitgehalten wurde. II. Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG, §§ 495, 91 Abs. 1 S. 1 ZPO. III. Den im Urteil gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG auszuweisenden Streitwert hat die Kammer entsprechend der Bezifferung des Zahlungsantrags sowie mit einem Bruttomonatsgehalt der Klägerin für den Zeugnisantrag festgesetzt. Grundlage sind die §§ 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG, 495, 3 ff. ZPO.