4 Ca 1485/21 – Arbeitsrecht

1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 600,00 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem gesetzlichen Basiszinssatz seit dem 24.03.2021 zu zahlen. 2. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 1.325,31 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem gesetzlichen Basiszinssatz seit dem 27.06.2021 zu zahlen. 3. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 4. Die Kosten des Rechtstreits trägt die Klägerin. 5. Streitwert: 66.796,06 €. 6. Die Berufung wird – soweit nicht bereits gesetzlich zulässig – nicht gesondert zugelassen T a t b e s t a n d Die Parteien streiten über die richtige Eingruppierung der Klägerin sowie weitere Zahlungsansprüche aus einem zwischenzeitlich beendeten Arbeitsverhältnis. Die Beklagte ist schwer erkrankt und auf eine dauerhafte pflegerische Betreuung angewiesen. Die am 08.04.1984 geborene Klägerin ist die Nichte der Beklagten. Sie hat gegenüber der Beklagten gemeinsam mit ihrer Schwester und ihrer Mutter in der Vergangenheit pflegerische Leistungen erbracht. Hierzu wurde zwischen den Parteien unter dem 14.04.2015 ein Arbeitsvertrag geschlossen wonach die Klägerin bei der Beklagten als „Vollbeschäftigte“ ab dem 01.03.2014 eingestellt wurde. In dem Arbeitsvertrag, der für die Beklagte von deren damaligen gesetzlichen Betreuer Herr C. R….. unterzeichnet wurde, heißt es auszugsweise wie folgt: „§ 2 Das Arbeitsverhältnis bestimmt sich nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) einschließlich der besonderen Regelungen für die Verwaltung (TVöD - Besonderer Teil Verwaltung) (…) (…) § 4 Die Beschäftigte ist in Anlehnung an die Entgeltgruppe S5 TVöD Fallgruppe 2 eingruppiert (…) (…) § 8 Die Bezahlung der Überstunden richtet sich nach § 8 TVöD Ausgleich für Sonderformen der Arbeit (…) § 9 Weitere Einzelnormen des TVöD, sofern nicht ausdrücklich erwähnt, finden keine Anwendung.“ Bezüglich des weiteren Inhaltes des Arbeitsvertrages wird auf die eingereichte Ablichtung (Bl. 19 f. d.A.) verwiesen. Ab dem 01.07.2017 vereinbarten die Parteien die Reduzierung der Arbeitszeit auf 80 % einer Vollbeschäftigten (vgl. Änderungsvertrag Bl. 42 d.A.) Die Klägerin erhielt von der Beklagten – die hierzu Leistungen durch den L….. erhielt – zuletzt für den Zeitraum bis jedenfalls zum 30.06.2021 eine Vergütung von monatlich 2.062,59 € brutto (vgl. die eingereichten Lohnabrechnung Bl. 33 ff. d.A.). Mit ihrer bereits am 12.03.2021 beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen Klage begehrte die Klägerin von der Beklagten zunächst eine Vergütung nach der Entgeltgruppe S 9 Erfahrungsstufe 4 des TVöD und machte die entsprechende Differenzvergütung sowie Zulagen für Nachtarbeit, sowie Arbeit an Sonn-, Feiertagen und an Samstagen geltend. Die Klägerin kündigte das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten schriftlich zum 30.06.2021. Ab dem 01.07.2021 erbrachte die Klägerin nach eigenen Angaben sodann jedoch weiterhin Arbeitsleistungen gegenüber der Beklagten bis zum 30.06.2022. Ab dem 01.07.2022 erbrachte die Klägerin keine Arbeitsleistungen gegenüber der Beklagten mehr, da sich diese ab diesem Zeitpunkt in einem Pflegeheim befand. Die Klägerin erhielt bis zum 14.01.2022 noch eine Vergütung und sodann bis zum 30.06.2022 keinerlei Vergütung mehr ausbezahlt. Entsprechende Zahlungsansprüche hat die Klägerin jeweils klageerweiternd im hiesigen Verfahren geltend gemacht. Die Klägerin hat zuletzt die Auffassung vertreten, sie sei von der Beklagten entsprechend der arbeitsvertraglichen Regelungen nach der Vergütungsgruppe S 4 Stufe 4 des TVöD/VKA einzugruppieren gewesen. Sie habe gegenüber der Beklagten die für diese Vergütungsgruppe erforderlichen Tätigkeiten einer „ Kinderpflegerin mit staatlicher Anerkennung und schwieriger faktischer Tätigkeit “ erbracht. Hintergrund sei, dass die Beklagte sich intellektuell auf dem Niveau eines sechs bis neun Jahre alten Kindes bewege. Die insoweit ausgeübten Tätigkeiten hätte daher am ehesten denen einer Kinderpflegerin entsprochen. Entgegen der nunmehrigen Auffassung der Beklagten schulde diese die Vergütung auch für den Zeitraum nach der zum 30.06.2021 erfolgten Eigenkündigung. Sie habe ab dem 01.07.2021 nahtlos weiter für die Beklagte gearbeitet, so dass sich der ursprüngliche Arbeitsvertrag fortgesetzt habe. Soweit die Vertreter der Beklagten sich darauf beriefen, dass diese geschäftsunfähig sei und daher keine rechtswirksamen Willenserklärungen in Bezug auf eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses hätte abgegeben können, so treffe dies nicht zu. Die Beklagte habe weiter von der Klägerin und ihrer Schwester gepflegt werden wollen und sei auch in der Lage gewesen diesen Willen entsprechend zu äußern. Sie sei nicht geschäftsunfähig. Die Beklagt schulde daher rückständige Vergütung nach der zutreffenden Entgeltgruppe, die geltend gemachten vertraglich vereinbarten Zuschläge, einen Corona-Bonus sowie Urlaubsabgeltung für insgesamt 107 offene Urlaubstage. Die Klägerin beantragt zuletzt, die Beklagte zu verurteilen, an sie 45.930,57 € brutto nebst Zinsen in Höhe von jeweils 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus: 1.057,17 € brutto seit dem 01.08.2020, 1.057,17 € brutto seit dem 01.09.2020, 1.057,17 € brutto seit dem 01.10.2020, 1.057,17 € brutto seit dem 01.11.2020, 1.057,17 € brutto seit dem 01.12.2020, 1.527,33 € brutto seit dem 02.01.2021, 1.284,58 € brutto seit dem 01.02.2021, 1.135,03 € brutto seit dem 01.03.2021, 1.411,14 € brutto seit dem 01.04.2021, 1.946,17 € brutto seit dem 02.05.2021, 1.677,55 € brutto seit dem 01.06.2021, 1.106,41 € brutto seit dem 01.07.2021, 1.433,55 € brutto seit dem 01.08.2021, 2.125,97 € brutto seit dem 01.09.2021, 1.250,12 € brutto seit dem 01.10.2021, 1.407,09 € brutto seit dem 02.11.2021, 1.552,70 € brutto seit dem 01.12.2021, 1.426,16 € brutto seit dem 01.01.2022, 3.722,48 € brutto seit dem 01.02.2022, 3.537,02 € brutto seit dem 01.03.2022, 4.025,64 € brutto seit dem 01.04.2022, 4.795,44 € brutto seit dem 01.05.2022, 3.591,36 € brutto seit dem 01.06.2022 sowie aus 4.838,19 € brutto seit dem 01.07.2022 zu zahlen. 2. Die Beklagte zu verurteilen, an sie 600,00 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit als Corona-Prämie zu zahlen und hierüber eine Abrechnung zu erteilen. 3. Die Beklagte zu verurteilen, an sie 15.278,26 € brutto Urlaubsabgeltung nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. 4. Die Beklagte zu verurteilen, ihr entsprechende Abrechnungen für die Monate Juli 2020 bis Juni 2022 unter Berücksichtigung der zutreffenden Lohnsteuerklasse 4 zu erteilen. 5. Die Beklagten zu verurteilen, an sie Arbeitspapiere, bestehend aus: einem wohlwollenden qualifizierten Zeugnis, den Lohnsteuerbescheinigungen für die Jahre 2021 und 2022, die Meldebescheinigung zur Sozialversicherung/Rentenversicherung gemäß § 25 DEÜV für die Jahre 2021 und 2022 sowie die Arbeitsbescheinigung gemäß § 312 SGB III herauszugeben. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte bestreitet die Richtigkeit der von der Klägerin geltend gemachten Eingruppierung. Des Weiteren vertritt die Beklagte die Auffassung, dass der Klägerin für den Zeitraum nach der zum 30.06.2021 erfolgten Eigenkündigung keinerlei Lohnansprüche mehr zustünden, da das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt beendet worden sei. Selbst wenn die Klägerin über den 30.06.2021 hinaus Arbeitsleistungen gegenüber der Beklagten erbracht haben sollte, so könne dies keine Verlängerung oder ein Wiederaufleben des Arbeitsverhältnisses begründen. Denn die schwer erkrankte Beklagte sei offensichtlich geschäftsunfähig, was auch der Klägerin, deren Schwester und ihrer Mutter hinlänglich bekannt gewesen sei. Der Schutz Geschäftsunfähiger habe auch Vorrang vor etwaigen Ansprüchen aus einem faktischen Arbeitsverhältnis. Bezüglich des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die eingereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Niederschriften zum Güte- und Kammertermin Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e Die unproblematisch zulässige Klage ist lediglich aus dem im Tenor ersichtlichen Umfang begründet und im Übrigen unbegründet. Die Klage ist begründet, soweit die Klägerin von der Beklagte Zuschläge für Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit sowie einen Corona-Bonus fordert. 1. Die Klägerin hat für den Zeitraum von Juni 2020 bis Juni 2021 Anspruch auf die Zahlung von Zuschlägen für Sonntags-, Nacht- und Feiertagsarbeit aus § 611a Abs. 2 BGB in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag vom 14.04.2015 und nach Maßgabe der Bestimmungen des § 8 TVöD. Ein Anspruch auf die Zahlung von Samstagszuschlägen besteht nicht. Die Klägerin hat im Einzelnen unter Vorlage vom Schichtplänen dargelegt, in welchem Monat sie wie viele zuschlagspflichte Arbeitszeit geleistet hat und die diesbezüglichen Ansprüche gem. den Regelungen des § 8 TVöD berechnet. Insoweit wird auf die Berechnungen der Klägerin Bezug genommen. Diesen Darlegungen der Arbeitsstunden ist die Beklagte nicht entgegengetreten. Die Klägerin kann die begehrten Zuschläge zwar nicht wie von ihr berechnet auf Basis der Entgeltgruppe 4 Erfahrungsstufe 4 TVöD verlangen (siehe dazu unten). Auf Grundlage des der Klägerin gezahlten Bruttogehalts in Höhe von 2062,57 € (berechnet auf eine 80 % Tätigkeit aufgrund der Vertragsänderung ab 01.07.2017 / Bl. 21 d.A. / was einem Stundenlohn von 15,23 € entspricht) stehen ihr jedoch für den streitgegenständlichen Zeitraum die im Tenor aufgeführten Ansprüche zu (188 Stunden Nachtarbeit a 3,04 € entsprechend 20 % / 110 Stunden Sonntagsarbeit a 3,04 € entsprechend 20 % sowie 63 Stunden Feiertagsarbeit a 5,33 € entsprechend 35 %). Der Zinsanspruch folgt aus den §§ 288 Abs. 1, 291 BGB. 2. Ansprüche auf Samstagszuschläge nach § 8 TVöD kann die Klägerin dagegen nicht verlangen, da sie im Wechselschichtdienst tätig war, was entsprechende Ansprüche nach der tariflichen Regelung ausschließt. 3. Die Klägerin hat zudem einen Anspruch auf Zahlung einer Corona-Sonderzahlung in Höhe von 600,00 Euro gegen die Beklagte. Der Anspruch folgt aus §§ 1 a), 2 Abs. 2 TV Corona-Sonderzahlung 2020 vom 25.10.2020. Der Zinsanspruch folgt aus den §§ 288 Abs. 1, 291 BGB. 4. Im Übrigen ist die Klage unbegründet und die von der Klägerin geltend gemachten Ansprüche stehen dieser nicht zu. Im Einzelnen: 5. Die Klägerin hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Vergütung nach der Vergütungsgruppe S 4 des TVöD und Nachzahlung der entsprechend von ihr geltend gemachten Beträge. Ein entsprechender Anspruch folgt zunächst nicht aus den Übergangsvorschriften des § 28b „ Besondere Regelungen für am 30. Juni 2015 nach dem Anhang zur Anlage C zum TVöD eingruppierte Beschäftigte und weitere Regelungen “ des TVÄ-VKA. Diese sehen eine automatische Überleitung nur für die Entgeltgruppe 5 TVöD Fallgruppe 1 vor. Die Klägerin war nach den individuellen Regelungen ihres Arbeitsvertrags jedoch in die Entgeltgruppe 5 TVöD Fallgruppe 2 eingruppiert und unterfällt damit nicht der automatischen Überleitung des § 28b Abs. 1 TVÜ-VKA. § 28b Abs. 2 TVÜ-VKA regelt das Verfahren der Höhergruppierung für Beschäftigte, für die sich außerhalb der „automatischen“ Überleitung nach Abs. 1 aus der Neufassung der Entgeltordnung für den Sozial- und Erziehungsdienst (Anhang zur Anl. C [VKA] zum TVöD) zum 1.7.2015 eine höhere Entgeltgruppe ergibt. Sie bleiben in ihrer bisherigen Entgeltgruppe eingruppiert, wenn sie nicht bis zum 30.6.2016 ihre Höhergruppierung beantragen (BeckOK TVöD/Dannenberg, 65. Ed. 1.9.2022, TVÜ-VKA § 28b Rn. 19). Unter der „bisherigen Entgeltgruppe“ ist die Entgeltgruppe zu verstehen, nach der die Beschäftigten bis zum Juni 2015 ihr monatliches Tabellenentgelt (§ 15 TVöD) erhalten haben. Auf die tarifgerechte Eingruppierung in dieser Entgeltgruppe kommt es nicht an (BeckOK TVöD/Dannenberg, 65. Ed. 1.9.2022, TVÜ-VKA § 28b Rn. 23). Unabhängig von der Frage, ob die Klägerin bis zum 30.06.2016 einen Höhergruppierungsantrag hätte stellen müssen, hat sie jedenfalls die Merkmale für eine Eingruppierung in die Entgeltgruppe S4 TVöD Erfahrungsstufe 4 nicht schlüssig dargelegt. Die Tätigkeit der Klägerin erfüllt nicht das allgemeine Tätigkeitsmerkmal der Entgeltgruppe S 4 TVöD/VKA. Im Eingruppierungsrechtsstreit obliegt dem klagenden Beschäftigten nach den allgemeinen zivilprozessualen Grundsätzen die Darlegungslast. Vertritt er die Auffassung, seine Tätigkeit erfülle die Anforderungen eines Tätigkeitsmerkmals einer höheren als der vom Arbeitgeber angenommenen Entgeltgruppe, obliegt es ihm, je nach Lage und Erfordernissen des Einzelfalls diejenigen Tatsachen vorzutragen und im Bestreitensfall zu beweisen, die den rechtlichen Schluss zulassen, die tariflichen An-forderungen des beanspruchten Tätigkeitsmerkmals der maßgebenden Entgeltgruppe – unter Einschluss etwaiger darin vorgesehener Qualifizierungen – seien im geforderten zeitlichen Umfang erfüllt (st. Rspr., etwa BAG 14.10.2020 – 4 AZR 252/19; BAG 18.03.2015 – 4 AZR 702/12; 21.03.2012 – 4 AZR 292/10 jew. mwN; grdl. BAG 24.09.1980 – 4 AZR 727/78 – juris). Bei der Bestimmung des Umfangs der Darlegungslast ist grundsätzlich zwischen der Aufgabe des Gerichts und derjenigen der klagenden Partei zu unterscheiden. Die Auslegung der Tarifnormen ist eine Rechtsfrage, deren Beantwortung dem Gericht ebenso obliegt wie die Subsumtion des vorgetragenen Lebenssachverhalts unter die Normen. Die klagende Partei muss ihrerseits diejenigen Tatsachen beibringen, die dem Gericht die Rechtsanwendung auf den konkreten Fall ermöglichen (vgl. zur Bestimmung von Arbeitsvorgängen BAG 13.05.2020 – 4 AZR 173/19 – juris). Danach obliegt es regelmäßig der Klägerseite, die ihr übertragenen Aufgaben im Einzelnen darstellen. Das gilt auch, soweit ein tarifliches Qualifizierungsmerkmal für die auszuübende Tätigkeit in Anspruch genommen wird, welches eine Eingruppierung nach einer höheren Entgeltgruppe begründen soll. Dies ist etwa der Fall, wenn das Tätigkeitsmerkmal der höheren Entgeltgruppe gegenüber der sog. Ausgangsentgelt-gruppe eine weitere, tariflich höher bewertete Anforderung vorsieht (vgl. etwa BAG 28.02.2018 – 4 AZR 678/16: Tätigkeit auf einem „Peilschiff“; 18.03.2015 – 4 AZR 702/12: neben „gründlichen und vielseitigen Fachkenntnissen“ zusätzlich „selbständi-ge Leistungen“; BAG, Urteil vom 14.10.2020 – 4 AZR 252/19 – juris). In der von der Klägerin zuletzt geltend gemachten Entgeltgruppe S 4 TVöD sind Kinderpflegerinnen und Kinderpfleger mit staatlicher Anerkennung, staatlicher Prüfung oder eine derartig vergleichende Tätigkeit mit entsprechendem Erfahrungsnachweis, die schwierige fachliche Tätigkeiten ausüben, einzugruppieren. Diese Voraussetzungen erfüllt die Klägerin nicht. Die Einlassungen der Klägerin zur Erfüllung der entsprechenden Tätigkeitsmerkmale sind unsubstantiiert. Sie bezieht sich insoweit lediglich auf die nicht weiter substantiierte Behauptung, die Beklagte befinde sich intellektuell auf dem Niveau eines sechs bis neunjährigen Kindes. Hierbei verkennt die Klägerin, dass selbst bei unterstellter Richtigkeit dieses Vortrages die von der Klägerin ausgeübten Tätigkeiten nicht denen einer Kinderpflegerin entsprechen würden. Denn im vorliegenden Verfahren war es bis zuletzt unstreitig, dass die Klägerin und ihre Schwester hauptsächlich pflegerische Tätigkeiten gegenüber der schwer erkrankten und auf dauerhafte entsprechende Hilfe angewiesenen Beklagten erbracht haben. Solche Tätigkeiten unterscheiden sich jedoch wesentlich von Tätigkeiten einer Kinderpflegerin, welche sich in der Regel in Kindertageseinrichtungen um die Betreuung und Erziehung von körperlich nicht pflegebedürftigen Kindern kümmern. Selbst wenn die Klägerin – was diese bereits nicht konkret dargelegt hat – im Einzelnen auch Tätigkeiten ausgeführt haben sollte, die erzieherischen Charakter gehabt hätten, so ist nicht erkennbar oder vorgetragen, dass es sich hierbei entsprechend der Voraussetzung des § 12 Abs. 2 TVöD um mindestens 50 % der Tätigkeit der Klägerin gehandelt hätte. Hierbei ist auch zu berücksichtigen, dass die Klägerin stets ausgeführt hat auch nachts die Betreuung der Beklagten übernommen zu haben. Dass es in diesen Zeiträumen zu erzieherischen Tätigkeiten gekommen sein soll ist weder vorgetragen noch ersichtlich. Des Weiteren ist nicht ersichtlich, dass die Klägerin schwierige fachliche Tätigkeiten im Sinne der Entgeltgrupp S4 TVöD ausübt. Solche sind nach Protokollnotiz 2. beispielsweise: a) Tätigkeiten in Einrichtungen für behinderte Menschen im Sinne des § 2 SGB IX und in psychiatrischen Kliniken, b) alleinverantwortliche Betreuung von Gruppen z.B. in Randzeiten, c) Tätigkeiten in Integrationsgruppen (Erziehungsgruppen, denen besondere Aufgaben in der gemeinsamen Förderung behinderter und nicht behinderter Kinder zugewiesen sind) mit einem Anteil von mindestens einem Drittel von behinderten Menschen im Sinne des § 2 SGB IX in Einrichtungen der Kindertagesbetreuung, d) Tätigkeiten in Gruppen von behinderten Menschen im Sinne des § 2 SGB IX oder in Gruppen von Kindern und Jugendlichen mit wesentlichen Erziehungsschwierigkeiten, e) Tätigkeiten in geschlossenen (gesicherten) Gruppen . Die Tätigkeiten der Klägerin sind hiermit nicht vergleichbar. Es fehlt bereits der Gruppenbezug. Die Tätigkeiten der Klägerin beziehen sich allein auf die Beklagte. Die Kammer ist nicht der Auffassung, dass die unzweifelhaft herausfordernden (pflegerischen) Aufgaben der Klägerin mit der Leitung einer Gruppe oder der Tätigkeit in Gruppen behinderter Menschen vergleichbar sind. 6. Die geltend gemachten Eingruppierungsansprüche stehen der Klägerin aufgrund der von ihr ausgesprochenen Eigenkündigung ab dem 01.07.2021 zudem nicht zu. Für den Zeitraum ab dem 01.07.2021 stehen der Klägerin vielmehr aufgrund der Kündigung keinerlei Vergütungsansprüche gegen die Beklagte mehr zu, so dass die Klage auch in Bezug auf die ab diesem Zeitraum geltend gemachten Beträge abzuweisen war. Es fehlt an einem Arbeitsverhältnis der Parteien ab diesem Zeitraum. Die Klägerin hat das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten unstreitig schriftlich gegenüber dieser und gegenüber der damaligen Betreuerin gekündigt. Das Arbeitsverhältnis war aufgrund der Kündigung mithin zum 30.06.2021 beendet. Entgegen der Auffassung der Klägerin konnte das Arbeitsverhältnis durch die – von der Beklagten insoweit nicht bestrittenen – weiterhin ausgeübten Tätigkeiten für die Beklagte weder neu begründet (§ 611a BGB) noch entsprechend § 625 BGB fortgesetzt werden. So ist das Vorliegen von zwei übereinstimmenden Willenserklärungen beider Parteien für die Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses erforderlich. Für die Fortsetzung des alten Arbeitsverhältnisses im Wege der stillschweigenden Verlängerung nach § 625 BGB ist das Wissen solcher Personen erforderlich, die zum Abschluss von Arbeitsverträgen befugt sind (Ascheid/Preis/Schmidt/Backhaus, 6. Aufl. 2021, BGB § 625 Rn. 15). Es kommt auf die Kenntnis des geschäftsfähigen Dienstberechtigten oder seines Vertreters an, wobei sich die Vertretungsmacht auf den Abschluss eines Dienst- bzw. Arbeitsvertrags beziehen muss (BAG, Teilurteil 10.09.2020 – 6 AZR 94/19 (A) – juris). Beides setzt insoweit die Geschäftsfähigkeit der Beklagten als Vertragspartei voraus. Denn nur bei bestehender Geschäftsfähigkeit wäre diese in der Lage gewesen entsprechende Verträge zu schließen oder fortzusetzen bzw. die dazu erforderlichen Willenserklärungen abzugeben (§ 105 Abs. 1 BGB). An einer solchen Geschäftsfähigkeit der Beklagten fehlt es jedoch im vorliegenden Verfahren. So heißt es in dem beigezogenen Betreuungsverfahren der Beklagten (5 XVII 3/92) im dortigen Beschluss des Amtsgerichts Bergisch-Gladbach vom 07.06.2022 zur Betreuungssituation der Beklagten: „Unter Beachtung vorstehender Grundsätze war auch die bisherige Betreuerin zu entlassen, denn sie hat sich als unfähig erwiesen, die Vermögensangelegenheiten der Betroffenen unbeeinflusst von ihren eigenen Erwerbsinteressen zu besorgen. Ihre eigenen Erwerbsinteressen hinderten sie daran, die - durch §§ 105 Abs. 1, 104 Nr. 2 BGB zugunsten der (erkennbar) geschäftsunfähigen Betroffenen geregelte Rechtslage zu erkennen oder nach dieser Erkenntnis zu handeln. Sie hat sich auch nicht durch die - zahlreichen - Hinweise des Gerichts davon abhalten lassen. sich nach der von ihr ausgesprochenen Kündigung über den 30.06.2021 hinaus u.a. ein monatliches "Gehalt" auszuzahlen. Die bloße Einrichtung einer Ergänzungsbetreuung im Rahmen der Eingliederungshilfe genügte nicht mehr, um dem Interessengegensatz zwischen der Betroffenen und der bisherigen Betreuerin in Vermögensangelegenheiten wirksam zu begegnen. Denn die bisherige Betreuerin hat die mit der Ergänzungsbetreuung verbundene Begrenzung ihrer Vertretungsmacht nicht akzeptiert. Sie hat im Gegenteil zu Lasten der Betroffenen mit der Ergänzungsbetreuerin zusammengewirkt, um (nur) die Aufrechterhaltung der Zahlungsflüsse an sich und weitere Angehörige der Betroffenen sicherzustellen.“ Auch an weiteren Stellen des Betreuungsverfahren wird die erkennbare Geschäftsunfähigkeit der Beklagten erwähnt. Die Schwester der Beklagten und Mutter der hiesigen Klägerin, die zuvor als Betreuerin der Beklagten fungierte, führte bei Anhörungen im Betreuungsverfahren ebenfalls aus, sie ginge von der Geschäftsunfähigkeit der Beklagten aus (vgl. Bl. 1703 der Betreuungsakte, Protokoll zur Anhörung vom 29.04.2022). Auch die Schwester der Beklagten hat in dem von ihr vor dem erkennenden Gericht geführten Verfahren gegen die Beklagte (6 Ca 1232/21) die Geschäftsunfähigkeit der Beklagten zuletzt nicht mehr in Frage gestellt. Das pauschale Vorbringen der hiesigen Klägerin, die Beklagte befinde sich intellektuell auf dem Niveau eines sechs bis neunjährigen Kindes vermag nach Auffassung der erkennenden Kammer daher zu keiner anderen Bewertung zu führen. Entgegen der Auffassung der Klägerin können Lohnansprüche gegen die Beklagte auch nicht aus den Grundsätzen des sog. fehlerhaften oder faktischen Arbeitsverhältnisses hergeleitet werden. Voraussetzung eines fehlerhaften (auch faktischen) Arbeitsverhältnisses ist, dass ein Arbeitnehmer ohne wirksame Vertragsgrundlage Arbeit geleistet hat. Es bedarf dabei aber in jedem Fall eines, wenn auch gestörten, Vertragsschlusses, d.h. der Vertrag kommt nicht lediglich durch die Arbeitsleistung zustande. Grundlage des fehlerhaften Arbeitsverhältnisses ist also stets ein geschlossener und in Vollzug gesetzter Arbeitsvertrag, der von Anfang an wegen Rechtsverstoßes (§§ 134, 138 BGB) nichtig oder rückwirkend wegen Anfechtung (§ 142 Abs. 1 BGB) vernichtet worden ist. Das Bundesarbeitsgericht hat das Erfordernis einer vertraglichen Begründung der Arbeitspflicht dabei stets für unverzichtbar gehalten. Die Grundsätze über das faktische Arbeitsverhältnis dienen der Regelung der Rechtsfolgen eines übereinstimmend in Vollzug gesetzten Arbeitsvertrags. Ihre Anwendung setzt daher immer voraus, dass die Arbeit einvernehmlich erbracht worden ist. Erforderlich ist eine zunächst von beiden Parteien gewollte Beschäftigung des Arbeitnehmers. Mag sich die vertragliche Grundlage auch als nichtig oder fehlerhaft erweisen, so muss doch stets jedenfalls dem Tatbestand nach ein Vertragsschluss vorgelegen haben (vgl. BAG, Beschluss vom 16.02.2000 - 5 AZB 71/99, Rn. 20; vgl. zuletzt: Sächsisches LAG, Urteil vom 22.08.2022 – 2 Sa 188/21, Rn. 130 m.w.N.; juris). Dies setzt daher zwingend die Geschäftsfähigkeit beider „Vertragsparteien“ voraus, da ansonsten ein wirksamer Vertragsschluss bereits nicht vorliegt. Der Schutz der geschäftsunfähigen Person hat insoweit Vorrang vor Aspekten der Sicherheit des Rechtsverkehrs (vgl. BAG, Urteil vom 28.10.2010 - 2 AZR 794/09, Rn. 32; juris). 7. Aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.06.2021 stehen der Klägerin die von ihr geltend gemachten Urlaubsabgeltungsansprüche nach § 7 Abs. 4 BUrlG für angeblich offene 107 Urlaubstage nicht zu. Der von der Klägerin insoweit geltend gemachte Anspruch ist unschlüssig. Die Klägerin berechnet diesen an Hand einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.06.2022. Eine konkrete Berechnung in Bezug auf die tatsächlich erfolgte Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.06.2021 ist der Kammer an Hand der vorliegenden Angaben der Klägerin nicht möglich. Der Anspruch der Klägerin auf Urlaubsabgeltung ist insoweit zudem nach der sechsmonatigen Ausschlussfrist des § 37 Abs. 1 TVöD verfallen, da er von der Klägerin nicht innerhalb von sechs Monaten nach Fälligkeit (01.07.2021) geltend gemacht wurde. 8. Auch die von der Klägerin geltend gemachten Ansprüche auf Arbeitspapiere und die Erteilung eines Arbeitszeugnisses sind nach § 37 Abs. 1 TVöD verfallen und konnten damit nicht mehr gerichtlich durchgesetzt werden. Das Gericht hat die Ausschlussfristen hierbei von Amts wegen zu beachten. Entsprechende Ansprüche wurden von der Klägerin zuerst mit Klageerweiterung vom 07.09.2022 und damit deutlich später als sechs Monate nach deren Entstehen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.06.2021 geltend gemacht. Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 ZPO. Der Streitwert war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 3 ff. ZPO im Urteil festzusetzen. Die Berufung war – soweit nicht bereits gesetzlich zulässig – mangels des Vorliegens von Zulassungsgründen nach § 64 Abs. 3 ArbGG nicht gesondert zuzulassen.