17 Ca 4080/23 – Arbeitsrecht

1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin. 3. Der Streitwert beträgt 42.823,86 € Tatbestand: Die Klägerin macht gegen die Beklagte Differenzvergütungsansprüche sowie einen Auskunftsanspruch geltend. Die Beklagte ist ein deutsches Tochterunternehmen der A Inc. mit Sitz in den U und gehört damit zum AKonzern. Die Beklagte verkauft in aktuell 16 Geschäften ("Stores") in D Produkte des A-Konzerns. Die A Stores bilden jeweils einen Betrieb im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne. In D ist für jeden Store ein lokaler Betriebsrat gewählt; darüber hinaus besteht ein Gesamtbetriebsrat. Die Klägerin war in der Zeit vom 1. Juli 2015 bis zum 31. März 2017 in der Funktion als „Technical Specialist“ in dem Store der Beklagten im R Center K tätig. Mit Wirkung zum 1. April 2017 wurde sie von der Funktion des „Technical Specialist“ zum „Technical Expert“ befördert. Seitdem ist sie in dieser Funktion tätig. Mit der Beförderung zum „Technical Expert“ wurde das Bruttojahresgehalt der Klägerin von EUR 29.993 auf EUR 33.279 angehoben. Im Rahmen der bei der Beklagten jährlich stattfindenden Gehaltserhöhungen wurde das Gehalt der Klägerin am 1. Oktober 2017 auf 34.184 € brutto erhöht. Zum 07.09.2017 trat die Gesamtbetriebsvereinbarung „Übergangsregelung Entgelt“ vom selben Tage (vgl. Bl. 31 ff. d.A.) in Kraft. Die Präambel lautet: „Das bereits vor Bildung von Betriebsräten bei der Arbeitgeberin bestehende Vergütungssystem wird nur für Neueinstellungen von Mitarbeitern und Versetzungen von Mitarbeitern für einen Übergangszeitraum durch diese Betriebsvereinbarung ersetzt. Die Arbeitgeberin und der Gesamtbetriebsrat streben den Abschluss einer „Gesamtbetriebsvereinbarung Vergütungssystem" für alle Mitarbeiter in den Betrieben der Arbeitgeberin (im folgenden „Stores") an, die dann diese Betriebsvereinbarung ersetzen wird. Diese Betriebsvereinbarung stellt noch keine Vorentscheidung für die dann abzuschließende Gesamtbetriebsvereinbarung dar.“ § 1 Geltungsbereich lautet: (1) Diese Betriebsvereinbarung gilt persönlich für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Arbeitgeberin im Sinne von 5 Abs. I BetrVG (im Folgenden "Mitarbeiter“) - mit Ausnahme der leitenden Angestellten im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG. (2) … (3) Diese Betriebsvereinbarung gilt sachlich und zeitlich nur für die Eingruppierung bei der Einstellung von Mitarbeitern bzw. der Umgruppierung '' bei '' Versetzungen von Mitarbeitern auf eine andere Position, die nach Inkrafttreten dieser Betriebsvereinbarung eingestellt bzw. versetzt werden. Gemäß § 2 der Gesamtbetriebsvereinbarung „Übergangsregelung Entgelt" wurden für die Vergütungsfindung der Mitarbeiter acht Vergütungsgruppen gebildet, denen berufliche Jobtitel zugeordnet worden sind. So wurde ein „Technical Expert“ ausweislich der Anlage 1 der Vergütungsgruppe 3 zugeordnet. Gemäß § 3 der Gesamtbetriebsvereinbarung „Übergangsregelung Entgelt" bestehen für jede Vergütungsgruppe drei regionale Gehaltsgebiete (sog. regionale Comp Plans). Aus der als Anlage 3 aufgeführten Zuordnung der Stores ist ersichtlich, dass der Standort „R Center K“ dem regionalen Comp Plan 2 zugeordnet ist. Gemäß § 4 Abs. 3 der Gesamtbetriebsvereinbarung „Übergangsregelung Entgelt" werden Mitarbeiter jedoch in die Untergruppierung C der jeweiligen Vergütungsgruppe eingruppiert, wenn sie gegenüber der Arbeitgeberin nachweisen, dass sie an einschlägiger Berufserfahrung im „Einzelhandel/Kundenkontakt" oder über anderweitige jobspezifische Erfahrungen verfügen, die die Kriterien aus der Anlage 5 der Gesamtbetriebsvereinbarung „Übergangsregelung Entgelt' erfüllen bzw. übersteigen. Die Anlage 4 zu der Gesamtbetriebsvereinbarung „Übergangsregelung Entgelt" sieht für eine Eingruppierung in die Vergütungsgruppe 3, Untergruppierung B des regionalen Comp Plan 2 ein Gehaltsband zwischen 31.000,00 Euro brutto und 36.699,00 Euro brutto vor. Für die Untergruppierung C lag das Jahresgehalt zwischen 36.700,00 Euro brutto und 42.400,00 Euro brutto. Der Kollege der Klägerin M B wurde im Januar von der Position des „Technical Specialist“ auf die Position des "Technical Expert" befördert. Sein Bruttojahresgehalt wurde im Zuge dieser Beförderung von EUR 30.613 auf EUR 38.483 erhöht. Am 01.07.2022 trat die Gesamtbetriebsvereinbarung „Vergütungssystem" vom 28.06.2022 (Bl. 43 ff. d.A.) in Kraft. Diese löste die Gesamtbetriebsvereinbarung „Übergangsregelung Entgelt" ab. Ausweislich des Regelungsbereiches unter § 3 der Gesamtbetriebsvereinbarung „Vergütungssystem“ wurden unter Buchstabe D Regelungen für die Eingruppierung bzw. Umgruppierung von Mitarbeitern getroffen, mit denen die Beklagte zum Zeitpunkt des Inkrafttretens der Gesamtbetriebsvereinbarung bereits ein Arbeitsverhältnis begründet hatte. Gemäß Buchstabe G, § 2 Abs. 1 in Verbindung mit Buchstabe D § 1 und § 2 der Gesamtbetriebsvereinbarung „Vergütungssystem“ werden die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens der Betriebsvereinbarung beschäftigten Mitarbeiter mit ihrer jeweiligen ausgeübten Tätigkeit und mit ihrem bisherigen Gehalt in die Vergütungsgruppe nach Anlage 1 dieser Betriebsvereinbarung übergeleitet. Gemäß Anlage 1 der Gesamtbetriebsvereinbarung „Vergütungssystem“ werden im Rahmen des regionalen Comp Plan 2 „Technical Experts“ in die Vergütungsgruppe 2 eingruppiert. Die Vergütungsgruppe 2, Untergruppierung C enthält ein Bruttojahresgehalt zwischen 41.899 Euro brutto und 44.900,00 Euro brutto. Mit Wirkung zum 01.10.2023 ist eine neue Gesamtbetriebsvereinbarung „Vergütungssystem“ geschlossen worden, die die ursprüngliche Gesamtbetriebsvereinbarung „Vergütungssystem“ vom 28.06.2022 ersetzt. Die Klägerin ist der Auffassung, dass sie richtigerweise mit Inkrafttreten der Gesamtbetriebsvereinbarung „Übergangsregelung Entgelt“ ab dem 07.09.2017 aufgrund ihrer über 10-jährigen Berufserfahrung in die Vergütungsgruppe 3, Vergütungsuntergruppe C, regionaler Comp Plan 2 eingruppiert hätte werden müssen. Der Geltungsbereich sei intransparent, was dazu führe, dass die Gesamtbetriebsvereinbarung für alle Arbeitnehmer und damit auch für die Klägerin gelte. Dementsprechend hätte die Klägerin bereits ab dem 01.10.2017 ein Jahresgehalt in Höhe von 42.400,00 Euro brutto erhalten müssen. Wäre die Klägerin bereits damals richtig in die Gesamtbetriebsvereinbarung „Übergangsregelung Entgelt" eingruppiert gewesen, hätte sie nach ihrer Auffassung bei Inkrafttreten der Gesamtbetriebsvereinbarung „Vergütungssystem“ in die Vergütungsgruppe 3, Untergruppierung C im regionalen Comp Plan 2 eingruppiert werden müssen. Unter Berücksichtigung jährlicher Gehaltssteigerungen bei der Beklagten errechnet sie für den Zeitraum vom 01.10.2017 bis zum 29.02.2024 Gehaltsdifferenzen (vgl. Bl. 167), auf die sie ihrer Auffassung nach einen Anspruch habe. Darüber hinaus sei die Herausnahme der zum Zeitpunkt des Inkrafttretens der Gesamtbetriebsvereinbarung „Übergangsregelung Entgelt“ bereits bei der Arbeitgeberin beschäftigten Arbeitnehmer aus dem Eingruppierungssystem nicht nachvollziehbar. Die Arbeitnehmer würden somit trotz vergleichbarer Lage ungerechtfertigt, d.h. ohne erkennbaren sachlichen Grund von dem Eingruppierungssystem und somit von einer möglichen höheren Vergütung ausgeschlossen. Die neueingestellten bzw. versetzten Arbeitnehmer würden damit ohne sachlichen Grund begünstigt. Selbst wenn man demnach den unteren Rand der Vergütungsgruppe 3, Untergruppierung C im regionalen Comp 2 zugrunde lege, bestünde mit Inkrafttreten der Gesamtbetriebsvereinbarung „Übergangsregelung Entgelt“ eine jährliche Differenz von mindestens 3.421,00 Euro brutto. Die Klägerin habe somit bereits aus dem Aspekt des Gleichbehandlungsgrundsatzes einen Anspruch auf Zahlung einer rückständigen Vergütung für den Zeitraum vom 01.01.2020 bis zum 30.06.2022 in Höhe von 24.668,01 Euro brutto. Selbst wenn man davon ausginge, dass die Klägerin nicht in die Gesamtbetriebsvereinbarung „Entgelt“ hätte eingruppiert werden müssen, bestehe zumindest ab dem 01.07.2022, d.h. mit Überleitung der Klägerin in die Gesamtbetriebsvereinbarung „Vergütungssystem“ ein Anspruch auf Zahlung der Differenzvergütung in Höhe von 9.829,10 Euro brutto für den Zeitraum vom 01.07.2022 bis 30.06.2023 aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz. Sämtliche Mitarbeiter verdienten auf derselben Position unterschiedlich, nur weil sie ein unterschiedliches Eintrittsdatum aufwiesen. Sowohl der Kollege De J als Business Expert als auch die Klägerin als Technical Expert seien anhand ihres Jobtitels gemäß der Gesamtbetriebsvereinbarung „Vergütungssystem“ in die Vergütungsgruppe 2 im regionalen Comp Plan 2 eingruppiert. Es sei aufgrund der gleichen Vergütungsgruppe davon auszugehen, dass die Tätigkeiten eines Technical Expert und einem Business Expert gleichwertig sind. Die Gesamtbetriebsvereinbarung schaffe eine willkürliche Ungleichbehandlung zwischen den Arbeitnehmern. Es sei zudem nicht erkennbar, wie die Vergütung, insbesondere innerhalb der Untergruppen verteilt werde. Die Gesamtbetriebsvereinbarung sei damit intransparent, willkürlich und diskriminierend mit der Folge, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz zur Anwendung gelange. Zusammenfassend sei eine unterschiedliche Eingruppierung von Herrn J und der Klägerin nicht gerechtfertigt. Die höhere - unberechtigte - Eingruppierung von Herrn J diskriminiere die Klägerin wegen ihres Geschlechtes. Auch verstoße die Beklagte hier gegen den allgemeinen Gleichheitsgrundsatz. Hilfsweise ist die Klägerin der Auffassung, einen Anspruch auf Zahlung der Vergütung in Höhe von insgesamt 34.497.11 Euro brutto gemäß § 3 Abs. 1 EntgTranspG zu haben. Sie werde wegen ihres Geschlecht benachteiligt, da ihr Kollege M B, ebenfalls Technical Expert mit denselben Tätigkeiten, ein Jahresgehalt in der Zeit von 01.07.2022 bis zum 30.06.2023 von insgesamt 43.387,00 Euro und ab dem 01.10.2023 ein Jahresgehalt von 45.237,00 Euro gehabt habe, hingegen das Jahresgehalt der Klägerin in der Zeit vom 01.07.2022 bis zum 30.06.2023 nur 41.272,00 Euro brutto und ab dem 01.10.2023 43.389,00 Euro brutto betragen habe. Den Antrag auf Feststellung der Eingruppierung in Untergruppierung C hat die Klägerin im Kammertermin zurückgenommen, nachdem die Klägerin aufgrund ihrer aktuellen Vergütung inzwischen in Untergruppierung C eingruppiert ist. Die Klägerin beantragt zuletzt, 1. die Beklagte zu verurteilen, an sie einen Betrag in Höhe von 41.206,86 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus 34.497,11 Euro seit dem 11.07.2023, aus 819,10 € seit dem 01.08.2023, aus 819,10 € seit dem 01.09.2023, aus 819,10 € seit dem 01.10.2023, aus 850,49 € seit dem 01.11.2023, aus 850,49 € seit dem 01.12.2023, aus 850,49 € seit dem 01.01.2024, aus 850,49 € seit dem 01.02.2024, aus 850,49 € seit dem 01.03.2024, zu zahlen; 2. die Beklagte zu verurteilen, Auskunft gemäß Art. 7 der RL (EU) 2023/970 - Richtlinie zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen (Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen) über die individuelle Entgelthöhe der Klägerin sowie über die durchschnittliche Entgelthöhe aufgeschlüsselt nach Geschlecht und für die Gruppen von Arbeitnehmern, die gleiche Arbeit wie die Klägerin oder gleichwertige Arbeit verrichten. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte ist der Auffassung, dass die Klägerin auch aufgrund des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes keinen Anspruch habe. Sie trägt diesbezüglich vor, dass sie sich bereits seit 2014 – mithin lange Zeit vor Inkrafttreten der Gesamtbetriebsvereinbarung „Übergangsregelung Entgelt“ – in Verhandlungen mit dem Gesamtbetriebsrat über Entgeltanpassungen für die gesamte Belegschaft der Beklagten befunden habe. Die Bestandsmitarbeitenden seien bereits während dieses Verhandlungszeitraums besonders berücksichtigt worden, indem – beispielsweise mit einer Beförderung – eine höhere Gehaltserhöhung einhergegangen sei als es zuvor bei der Beklagten üblich gewesen sei. Auf diese Weise seien die Gehälter der Bestandsmitarbeitenden bereits im Vorfeld (d.h. vor Inkrafttreten der Gesamtbetriebsvereinbarung "Übergangsregelung Entgelt") angepasst worden. Zudem sei die Differenzierung sachlich gerechtfertigt. Zum Zeitpunkt der Verhandlungen über die Gesamtbetriebsvereinbarung sei die Marktlage in der Verkaufsbranche angespannt gewesen. Aufgrund des gestiegenen Produktportfolios und der gestiegenen Nachfrage sei es erforderlich gewesen, potentiellen neuen Fachkräften größere Anreize zu bieten, um diese für die Beklagte zu gewinnen. Bei dem vorherigen Lohnniveau sei die Anzahl der Bewerbungen deutlich hinter dem zurückgeblieben, was die Beklagte an Fachkräftebedarf gehabt hätte. Daher hätten sich die Betriebsparteien dazu entschieden, den potentiellen Bewerbern durch ein höheres Gehalt einen weiteren Anreiz zu geben, ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu begründen. Auf diese Weise habe sich die Beklagte nicht zuletzt eine größere Anzahl an Bewerbungen erhofft, um letztendlich den für die jeweilige Stelle am besten geeigneten Kandidaten bzw. die am besten geeignete Kandidatin zu finden. Die Einbeziehung von Umgruppierungen bei Versetzungen sei nach dem Willen der Betriebsparteien insbesondere deshalb geschehen, um die mit einer (örtlichen) Versetzung einhergehenden materiellen und immateriellen Einbußen bzw. Erschwerungen zu kompensieren und Mitarbeitern einen Anreiz zu geben, sich aktiv für Versetzungen z.B. in andere Stores, in denen Arbeitskräftebedarf bestanden habe, anzubieten. Des Weiteren habe ein Anreiz geschaffen werden sollen, dass auch Bestandsmitarbeiter sich durch persönlichen Einsatz steigern und sich für Beförderungen empfehlen. Nicht zuletzt sei die in der Gesamtbetriebsvereinbarung "Übergangsregelung Entgelt" vorgenommene Differenzierung auch aus dem Grund erfolgt, dass das damals zur Verfügung stehende Budget praktisch keine andere Verteilung zugelassen habe, um das Ziel der Betriebsparteien – Steigerung der Attraktivität – Mehreinstellung – Entlastung der Bestandsmitarbeitenden durch Mehreinstellungen – zu erreichen. Im Hinblick auf den geltend gemachten Anspruch der Klägerin wegen Benachteiligung wegen des Geschlechts im Hinblick auf den Mitarbeiter B trägt die Beklagte vor, dass sein Bruttojahresgehalt im Zuge der Beförderung im Januar 2019 erhöht worden sei; er sei seitdem nach der Gesamtbetriebsvereinbarung „Übergangsregelung Entgelt“ eingruppiert. Außerdem trägt sie vor, dass die Gehaltsdifferenz sich darin begründe, dass Herr M B eine um ca. 71 Monate (ca. 5,6 Jahre) längere Berufserfahrung in verschiedenen Positionen mit Kundenkontakt bei der Beklagten aufweise. Hinzu kommen ca. 156 Monate Berufserfahrung in diversen Positionen, die sich auf Kundenkontakt beziehen. 24 Monate davon habe Herr B zudem in einem Unternehmen derselben Branche (Elektronik) gearbeitet. Solche einschlägigen Berufserfahrungen seien wesentlich für die Position als Technical Expert bei der Beklagten. Tätigkeiten der Klägerin in mehreren Modegeschäften, einer Autoverwertung, einem Inneneinrichtungsgeschäft, seien zwar auch als Berufserfahrung mit Kundenkontakt zu bewerten. Jedoch sei offensichtlich, dass hierbei der Bezug zum Technologie-Einzelhandel und dem Verkauf von komplexen Technologieprodukten fehle, den die Berufserfahrungen von Herrn B hingegen zweifelsfrei aufweisen. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften verwiesen. Entscheidungsgründe: A. Die Klage ist unbegründet. Die Klägerin hat aus keinem Rechtsgrund einen Anspruch auf die geltend gemachten Vergütungsdifferenzen für die Jahre 2017 bis 2024 sowie keinen Anspruch auf die geltend gemachte Auskunft. I. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf die geltend gemachte Vergütungsdifferenz aus § 611a BGB i.V.m. ihrem Arbeitsvertrag und den Gesamtbetriebsvereinbarungen „Übergangsregelung Entgelt“ vom 07.09.2017 und „Vergütungssystem“ vom 28.06.2022 sowie vom 01.10.2023. Die Gesamtbetriebsvereinbarung „Übergangsregelung Entgelt“ gilt nur bei Neueinstellungen und Versetzungen ab ihrer Geltung am 01.07.2017. Beides trifft auf die Klägerin unstreitig nicht zu. Der Geltungsbereich ergibt sich bereits aus ihrem eindeutigen Wortlaut. Eine Intransparenz ist entgegen der Auffassung der Klägerin nicht gegeben. Schon die Präambel stellt klar, dass „das bereits vor Bildung von Betriebsräten bei der Arbeitgeberin bestehende Vergütungssystem nur für Neueinstellungen von Mitarbeitern und Versetzungen von Mitarbeitern für einen Übergangszeitraum durch diese Betriebsvereinbarung ersetzt (wird)“. Zudem stellt § 1 Abs. 3 unmissverständlich klar, dass „diese Betriebsvereinbarung sachlich und zeitlich nur für die Eingruppierung bei der Einstellung von Mitarbeitern bzw. der Umgruppierung bei Versetzungen von Mitarbeitern auf eine andere Position, die nach Inkrafttreten dieser Betriebsvereinbarung eingestellt bzw. versetzt werden“ gilt. Die Formulierung in § 1 Abs. 1 „Diese Betriebsvereinbarung gilt persönlich für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (…) im Sinne des § 5 Abs. 1 BetrVG“ steht dazu nicht im Widerspruch, sondern stellt eine weitere Konkretisierung dahingehend dar, dass mit „Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern im Sinne des § 5 Abs. 1 BetrVG“ nicht alle Mitarbeitenden der Beklagten gemeint sind, sondern dass der Arbeitnehmerbegriff des BetrVG dieser Vereinbarung zugrunde gelegt wird. In § 1 Abs. 2 wird zusätzlich ergänzend der räumliche Geltungsbereich festgelegt. II. Die Klägerin hat auch keinen Anspruch auf geltend gemachte Vergütungsdifferenzen zu einer Eingruppierung in die Gesamtbetriebsvereinbarung „Übergangsregelung Entgelt“ noch als Folge dessen zu einer früheren Eingruppierung in die Vergütungsgruppe 3, Untergruppierung C im regionalen Comp Plan 2 in der Gesamtbetriebsvereinbarung „Vergütungssystem“ aus dem arbeitsrechtlichen oder betriebsverfassungsrechtlichen Gleichheitsgrundsatz nach § 75 BetrVG. 1. Ein Anspruch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz allein, wie ihn die Klägerin geltend macht, besteht nicht, da im Hinblick auf die Vergütung nach der Gesamtbetriebsvereinbarung „Übergangsregelung Entgelt“, die die Klägerin begehrt, schon kein eigenes gestaltendes Verhalten der Beklagten vorliegt. Voraussetzung für die Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ist, dass der Arbeitgeber durch ein eigenes gestaltendes Verhalten ein eigenes Regelwerk oder eine eigene Ordnung geschaffen hat. Danach knüpft die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Gleichbehandlung seiner Arbeitnehmer nicht unmittelbar an die Leistung selbst an, sondern vielmehr an das von ihm zugrunde gelegte, selbstbestimmte generalisierende Prinzip. Es handelt sich dabei um eine privatautonome Verteilungsentscheidung, die ihren Ausdruck in einer vom Arbeitgeber freiwillig gesetzten Anspruchsgrundlage für die jeweilige Leistung findet. Der Leistung selbst geht jeweils die „Schaffung eines eigenen Regelwerks … durch eigenes gestaltendes Verhalten“ (zB BAG 21. November 2013 - 6 AZR 23/12 - Rn. 76; ebenso 12. Oktober 2011 - 10 AZR 510/10 - Rn. 13; 6. Juli 2011 - 4 AZR 596/09 - Rn. 28, BAGE 138, 253) voraus, in der das generalisierende Prinzip festgelegt wird. Bei der Bestimmung der für den Leistungsanspruch maßgebenden Kriterien und der Konkretisierung des „generalisierenden Prinzips“ ist der Arbeitgeber allerdings an den Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden. Bei bloßem - auch vermeintlichem - Normvollzug gilt dieser dagegen nicht. Es fehlt insoweit an einer eigenen Verteilungsentscheidung des Arbeitgebers, wenn er subjektiv keine eigenen Anspruchsvoraussetzungen bildet, sondern sich - … - verpflichtet sieht, eine aus seiner Sicht wirksame Regelung … vollziehen zu müssen (BAG, Urteil vom 21. Mai 2014 – 4 AZR 50/13 –, BAGE 148, 139-157, Rn. 19) 2. Die Herausnahme der Klägerin aus dem Anwendungsbereich der GBV „Übergangsregelung Entgelt“ ist aber auch nicht rechtsunwirksam wegen Verstoßes gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Abs. 1 Satz 1 BetrVG). a. Auch die Betriebsparteienunterliegen ihrerseits dem (betriebsverfassungsrechtlichen) Gleichbehandlungsgrundsatz. Betriebsvereinbarungen unterliegen der gerichtlichen Rechtmäßigkeitskontrolle. Sie sind daraufhin zu überprüfen, ob sie mit höherrangigem Recht, insbesondere dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Abs. 1 BetrVG), vereinbar sind. Danach haben Arbeitgeber und Betriebsrat darüber zu wachen, dass jede Benachteiligung von Personen aus den in dieser Vorschrift genannten Gründen unterbleibt. § 75 Abs. 1 BetrVG enthält nicht nur ein Überwachungsgebot, sondern verbietet zugleich Vereinbarungen, durch die Arbeitnehmer aufgrund der dort aufgeführten Merkmale benachteiligt werden (st. Rspr., etwa BAG 26. März 2013 - 1 AZR 813/11 - Rn. 20, BAGE 144, 378; 7. Juni 2011 - 1 AZR 34/10 - Rn. 20, BAGE 138, 107; 12. April 2011 - 1 AZR 764/09 - Rn. 10 f.) (BAG, Urteil vom 15. April 2015 – 4 AZR 796/13 –, BAGE 151, 235-262, Rn. 60). Die Betriebsparteien haben bei Betriebsvereinbarungen § 75 Abs. 1 BetrVG zu beachten. Der dort geregelte und auf den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zurückzuführende betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Sind in einer Betriebsvereinbarung für verschiedene Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Leistungen vorgesehen, verlangt der Gleichheitssatz, dass diese Differenzierung sachlich gerechtfertigt ist. Ob ein sachlicher Grund besteht, richtet sich wegen der normativen Wirkung einer Betriebsvereinbarung (§ 77 Abs. 4 BetrVG) nach objektiven Merkmalen. Maßgeblich ist der mit der Leistung verfolgte Zweck, wie er sich aus den Verlautbarungen der Betriebsparteien, dem Gegenstand der Betriebsvereinbarung, den vereinbarten Anspruchsvoraussetzungen und Kürzungstatbeständen erschließt. Unter Berücksichtigung dessen müssen die Merkmale, an welche die Gruppenbildung anknüpft, die Differenzierung bei den Rechtsfolgen rechtfertigen. Die Betriebsparteien haben - ebenso wie andere Normgeber - einen Beurteilungsspielraum und eine Einschätzungsprärogative hinsichtlich der tatsächlichen Voraussetzungen und Folgen der von ihnen gesetzten Regelungen (BAG, Urteil vom 16. Februar 2010 – 3 AZR 216/09 –, BAGE 133, 158-180, Rn. 29 - 31). Ob die Betriebsparteien im Rahmen ihres von den Gerichten für Arbeitssachen zu respektierenden Regelungsspielraums die zweckmäßigste und gerechteste Lösung gewählt haben, ist dagegen nicht zu überprüfen (BAG, Urteil vom 23. November 2004 – 9 AZR 639/03 –, BAGE 113, 1-10, Rn. 37). b. Vorliegend gilt die Gesamtbetriebsvereinbarung - für einen Übergangszeitraum bis zum Abschluss einer Gesamtbetriebsvereinbarung zur Vergütung für alle Mitarbeiter - nur für die Einstellung von Mitarbeitern und für Versetzungen von Mitarbeitern nach Inkrafttreten der GBV. Gemessen an den dargelegten Grundsätzen liegen die die getroffene Regelung rechtfertigenden Differenzierungsgründe sowohl für die Neueinstellungen als auch für Versetzungen nach dem Stichtag des Inkrafttretens der GBV vor. Der generellen Einbeziehung von (ausschließlich) neu einzustellenden Arbeitnehmern (neben Versetzungen) lag das Ziel zugrunde, dass mit der in der Gesamtbetriebsvereinbarung "Übergangsregelung Entgelt" vorgesehenen Erhöhung der Vergütung für Neueinstellungen die Attraktivität der Beklagten auf dem Arbeitsmarkt erhöht werden sollte. Die Beklagte hat – nachvollziehbar und von der Klägerin nicht substantiiert bestritten – vorgetragen, die dort vorgesehenen Gehälter hätten zu dem damaligen Zeitpunkt deutlich über dem Marktstandard der Verkaufsbranche gelegen und zum Zeitpunkt der Verhandlungen über die Gesamtbetriebsvereinbarung sei die Marktlage in der Verkaufsbranche angespannt gewesen, die Arbeitslosenquote sei in den Jahren zuvor relevant gesunken auf 6,3 % im Jahr 2017 und man habe potentiellen neuen Fachkräften größere Anreize bieten müssen, um diese für die Beklagte zu gewinnen. Des Weiteren hätten im Rahmen der im Zeitraum vom 1. März 2016 bis 1. Oktober 2017 stattgefundenen großen internen Reorganisation (sog. "Retail Evolution") bei der Beklagten zahlreiche neue Stellen eingeführt und besetzt werden müssen. Bei dem bisherigen Lohnniveau sei die Anzahl der Bewerbungen deutlich hinter dem zurückgeblieben, was die Beklagte an Fachkräftebedarf hatte. Auf diese Weise habe sich die Beklagte nicht zuletzt eine größere Anzahl an Bewerbungen erhofft, um letztendlich den für die jeweilige Stelle am besten geeigneten Kandidaten bzw. die am besten geeignete Kandidatin zu finden. Die Einbeziehung von Umgruppierungen für zu versetzende Mitarbeiter sei erfolgt, um die mit einer Versetzung einhergehenden materiellen und immateriellen Einbußen bzw. Erschwerungen zu kompensieren und Mitarbeitern einen Anreiz zu geben, sich aktiv für Versetzungen z.B. in andere Stores, in denen Arbeitskräftebedarf bestand, anzubieten. Des Weiteren sollte ein Anreiz geschaffen werden, dass auch Bestandsmitarbeiter sich durch persönlichen Einsatz steigern und sich für Beförderungen empfehlen. Zudem sollte die höhere Vergütung als Anreiz dazu dienen, der Versetzung die Zustimmung zu erteilen sowie die Motivation des Mitarbeiters, sein gesamtes Engagement in Bezug auf die Versetzung u.a. die schnelle Einarbeitung in eine neue Tätigkeit sowie die nahtlose Eingliederung in eine neue Abteilung/Arbeitsumfeld einzubringen. Vorliegend erfolgten die Differenzierungen somit als Steuerungsmittel, insbesondere um freie Arbeitsplätze – durch Neueinstellungen und durch den Anreiz für Bestandsmitarbeiter, sich für freie Stellen, die mit Veränderungen einhergehen, anzubieten - zu besetzen. Diese von der Beklagten wie ausgeführt näher erläuterten Erwägungen stellen einen sachlichen Grund für die Differenzierungen dar. Dass dieses Ziel auch erreicht worden wäre, wenn die GBV mit der höheren Vergütung für sämtliche Mitarbeiter gegolten hätte, spricht nicht dagegen. Denn nach Vortrag der Beklagten ließ das damals von der Konzernebene zur Verfügung gestellte Budget praktisch keine andere Verteilung zu, um das Ziel der Betriebsparteien – Steigerung der Attraktivität – Mehreinstellung – Entlastung der Bestandsmitarbeitenden durch Mehreinstellungen – zu erreichen. Auch wenn ein Budget nicht von Konzernebene vorgegeben gewesen wäre, sondern von der Beklagten selbst festgesetzt worden wäre, würde dies nicht zu einer Verletzung des Gleichbehandlungsgebots führen. Um alle Mitarbeiter einzubeziehen, wäre ein Vielfaches erforderlich gewesen. Eine Verteilung des Budgets zu dem damaligen Zeitpunkt bereits auf sämtliche Bestandsmitarbeiter hätte hingegen aller Voraussicht nach die Umsetzung des gestellten Ziels, möglichst viele freie Stellen zu besetzen, unmöglich gemacht. Hinzu kommt, dass die Beklagte in Verhandlungen mit dem GBR über eine Vergütungsregelung für sämtliche Mitarbeiter war und die streitgegenständliche GBV „Übergangsregelung Entgelt“ mit höheren Gehaltsunterschieden nur für einen begrenzten Zeitraum gelten sollte. Zudem hatten auch die übrigen Mitarbeiter in 2017 Gehaltserhöhungen bekommen; die Klägerin zum 1.4.207 um 10,96 %. 3. Als Folge des zuvor Ausgeführten ergibt sich entgegen ihrer Auffassung auch kein Anspruch der Klägerin aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz wegen Differenzierung der Gesamtbetriebsvereinbarung „Vergütungssystem“ zwischen Bestandsmitarbeitern vor dem Inkrafttreten der Gesamtbetriebsvereinbarung „Übergangsvergütung Entgelt“ und danach neu eingetretenen Mitarbeitern. 4. Ein Anspruch der Klägerin auf geltend gemachte Vergütungsdifferenzen aus einem Verstoß gegen den (betriebsverfassungsrechtlichen) Gleichbehandlungsgrundsatz wegen höherer Vergütung des Mitarbeiters J ist ebenso nicht ersichtlich. Die Klägerin einerseits und Herr J andererseits stellen keine Gruppe dar. Es fehlt bereits ein erforderlicher kollektiver Tatbestand. III. Die Klägerin hat auch keinen Anspruch auf Zahlung der geltend gemachten Vergütungsdifferenzen in Höhe von 34.497,11 € oder auch nur eines Teils davon aus §§ 3 Abs. 1, 7 EntTranspG wegen einer Entgeltbenachteiligung im Vergleich zu ihrem Kollegen M B. Nach § 3 Abs. 1 EntgTranspG ist bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen verboten. Zudem ist dieses Verbot in § 7 EntgTranspG niedergelegt, wonach für gleiche oder für gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts der oder des Beschäftigten ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden darf als bei einer oder einem Beschäftigten des anderen Geschlechts (BAG 21. Januar 2021 - 8 AZR 488/19 - Rn. 19, BAGE 173, 331; 25. Juni 2020 - 8 AZR 145/19 - Rn. 64, 98, BAGE 171, 195) (BAG, Urteil vom 16. Februar 2023 – 8 AZR 450/21 –, Rn. 24, juris). Die Klägerin hat bei gleicher Arbeit wie Herr B, nämlich als Technical Expert, seit Januar 2019 weniger Entgelt erhalten als dieser und somit eine unmittelbare Entgeltbenachteiligung i.S.V. § 3 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG erfahren. Dies begründet nach § 22 AGG eine Vermutung, dass die Klägerin diese „wegen des Geschlechts“ erfahren hat. Die Beklagte hat diese Vermutung jedoch vorliegend widerlegt. Der Arbeitgeber muss Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot vorliegt, sondern ausschließlich andere Gründe als das Geschlecht zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben (BAG 21. Januar 2021 - 8 AZR 488/19 - aaO; vgl. 23. Januar 2020 - 8 AZR 484/18 - Rn. 36, BAGE 169, 302) (BAG, Urteil vom 16. Februar 2023 – 8 AZR 450/21 –, Rn. 46, juris). Vorliegend ergibt sich die ungünstigere Behandlung der Klägerin seit Januar 2019 aus der Geltung der GBV „Übergangsregelung Entgelt“ aus 2017. Bis zu seiner Beförderung im Januar 2019 erhielt Herr B eine niedrigere Vergütung als die Klägerin. Im Januar 2019 wurde er befördert zum „Technical Expert“ und fiel damit durch die Versetzung ab diesem Zeitpunkt unter die GBV, die – aus den oben dargelegten Gründen – eine höhere Vergütung vorsah als für nicht darunter fallende Arbeitnehmer. Damit hatte die günstigere Behandlung des Herrn B ab diesem Zeitpunkt andere Gründe als das Geschlecht. Wenn die Beklagte zudem das höhere Gehalt des Herrn B mit dessen wesentlich längerer Betriebszugehörigkeit und dessen langjährigerer Berufserfahrung und der damit einhergehenden Expertise begründet, kann dies auch zur Widerlegung der Vermutung geeignet sein. Dies gilt nicht nur für eine bessere Qualifikation wegen einer fachspezifischen Ausbildung, sondern auch im Hinblick auf eine einschlägige Berufserfahrung. Insoweit ist in der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union nicht nur anerkannt, dass die Berufsausbildung in jeder Hinsicht einen Faktor darstellt, der eine unterschiedliche Vergütung der Arbeitnehmer, die die gleiche Arbeit verrichten, objektiv rechtfertigen kann (EuGH 28. Februar 2013 - C-427/11 - [Kenny ua.] Rn. 29; 11. Mai 1999 - C-309/97 - [Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse] Rn. 19). Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union ist es ebenso grundsätzlich legitim, die Berufserfahrung zu honorieren, weil sie Arbeitnehmer im Allgemeinen befähigt, ihre Arbeit besser zu verrichten (vgl. EuGH 3. Oktober 2006 - C-17/05 - [Cadman] Rn. 34 ff.) (BAG, Urteil vom 16. Februar 2023 – 8 AZR 450/21 –, Rn. 61, juris). Vorliegend kommt es darauf jedoch nicht mehr an, da die Vermutung bereits widerlegt ist. IV. Die Klägerin hat auch keinen Anspruch auf Zahlung der geltend gemachten Vergütungsdifferenzen oder auch nur eines Teils davon aus §§ 3 Abs. 1, 7 EntTranspG wegen einer Entgeltbenachteiligung im Vergleich zu ihrem Kollegen J. Im Hinblick auf Herrn J hat die Klägerin keine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit dargelegt, die zu einer Vermutung nach § 22 EntgTranspG führen würde. Herr J war mit „Business Specialist“ und zeitweilig „Business Pro“ in jedenfalls höherwertigen Positionen tätig und ist seit 01.03.2022 wieder „Business Expert“; die Klägerin ist „Technical Expert“. Herr J ist im Bereich B2B (Business to Business) tätig, die Klägerin im Bereich B2C (Business to Customer). Zudem hat die Beklagte dargelegt, dass sich die unterschiedliche Vergütung auch aufgrund unterschiedlicher Berufserfahrung ergibt. V. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Auskunft gemäß Art. 7 der RL (EU) 2023/970 - Richtlinie zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen (Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen) vom 10.05.2023 über die individuelle Entgelthöhe der Klägerin sowie über die durchschnittliche Entgelthöhe aufgeschlüsselt nach Geschlecht und für die Gruppen von Arbeitnehmern, die gleiche Arbeit wie die Klägerin oder gleichwertige Arbeit verrichten. Einen unmittelbaren Anspruch aus der Richtlinie hat die Klägerin gegen die Beklagte (noch) nicht. Gemäß Artikel 34 haben die Mitgliedsstaaten die RL (erst) bis zum 07.06.2026 umzusetzen. Selbst wenn die Klägerin einen Auskunftsanspruch gegen die Beklagte hätte, hat sie ihn erstmal mit Schriftsatz vom 22.02.2024 geltend gemacht. Fällig könnte ein Anspruch daher gemäß Art. 7 Abs. 4 der Richtlinie erst am 22.04.2024 sein. VI. Nach alledem war die Klage abzuweisen. B. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO. Der Streitwert war gem. § 61 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit § 3 ZPO im Urteil festzusetzen und zwar für Antrag 1 wie beziffert und für den Auskunftsanspruch mit 25 % der Differenz des 3,5-fachen Jahresbezuges.