2 Ca 1373/17

Leitsatz: 1. Grundsätzlich kann der Arbeitgeber auf innerbetriebliche Konfliktlagen durch Umsetzung/Versetzung eines Arbeitnehmers reagieren, ohne den „Schuldigen“ ermitteln zu müssen. 2. Stellt die Umsetzung/Versetzung allerdings eine Sanktion eines Fehlverhaltens dar, so hat der Arbeitgeber dieses Fehlverhalten im Prozess konkret darzulegen und unter Beweis zu stellen. 1. Es wird festgestellt, dass die Versetzung in die Abteilung Verpackung/Logistik im 1-Schicht-System unwirksam ist und der Kläger nicht verpflichtet ist, dieser Weisung der Beklagten Folge zu leisten. 2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 3. Die Kosten des Rechtsstreits werden dem Kläger zu 2/3 und der Beklagten zu 1/3 auferlegt. 4. Streitwert: 10.722,00 € Tatbestand: Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit einer Abmahnung sowie einer Versetzung. Der am 10.11.1979 geborene Kläger ist seit dem 01.08.2000 bei der Beklagten zu einem monatlichen Bruttoentgelt von zuletzt 3.574,-- € beschäftigt. Der Arbeitsvertrag der Parteien vom 26.11.2003 enthält folgende Regelungen: „… § 1 Mit Wirkung vom 01. Januar 2004 wird Herr K. als Maschinenbediener/einrichter im Bereich Fertigung Norglide/ NG-Halbzeug (KST 6220) beschäftigt. Als Eintrittsdatum gilt der 01.08.2000. Die Betriebszugehörigkeit innerhalb des T. wird bei allen Leistungen und rechtlichen Belangen voll angerechnet, bei denen die Dienstzeit von Relevanz ist. Die Firma behält sich vor, dem Mitarbeiter nach den jeweiligen betrieblichen Erfordernissen auch eine andere, seiner Vorbildung und seinen Fähigkeiten entsprechende Aufgabe zu übertragen. Der Mitarbeiter erklärt sich bereit, im 3-Schicht-System zu arbeiten….“ Unter dem 23.01.2009 änderten die Parteien den Arbeitsvertrag dahingehend ab, dass der Kläger ab dem 01.02.2009 als Maschinenbediener in der Stanzerei eingesetzt wurde. Alle übrigen Regelungen des Arbeitsvertrages blieben ausdrücklich unberührt. Unter dem 06.04.2017 erteilte die Beklagte dem Kläger eine Abmahnung, weil dieser seine Arbeitsunfähigkeit nicht unverzüglich – d. h. spätestens bis Schichtbeginn – angezeigt hatte. Wegen der Einzelheiten dieser Abmahnung wird auf Bl. 11 der Gerichtsakte Bezug genommen. Etwa Mitte März 2017 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass er in Zukunft nicht mehr als Maschinenbediener in der Stanzerei/Verzinkung beschäftigt werde. Man werde ihn in die Abteilung für Verpackung/Logistik versetzen. Dort werde man ihn entgegen der bisherigen Praxis nicht mehr im 3-Schicht-System, sondern ausschließlich im 1-Schicht-System (Frühschicht) beschäftigen. Dies begründete die Beklagte damit, dass sich Mitarbeiter aus der Abteilung des Klägers über seine mangelnde Sozialkompetenz beschwert hätten. In seiner Sitzung vom 14.12.2017 stimmte der Betriebsrat der Beklagten der unbefristeten Versetzung des Klägers zu. Mit seiner am 24.08.1017 bei Gericht eingereichten Klage, welche der Beklagten am 30.08.2017 zugestellt worden ist, begehrt der Kläger zunächst die Feststellung, dass die Beklagte aufgrund des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsvertrages verpflichtet ist, ihn als Maschinenbediener in der Stanzerei/Verzinkung im 3-Schichtensystem zu beschäftigen und die Versetzung in die Abteilung Verpackung/Logistik im 1-Schicht-System unwirksam ist und er nicht verpflichtet ist, dieser Weisung der Beklagten Folge zu leisten. Des Weiteren begehrt er die Verurteilung der Beklagten zur Entfernung der Abmahnung vom 06.04.2017. Der Kläger ist der Auffassung, dass er einen Anspruch darauf hat, auch zukünftig weiter im 3-Schicht-System beschäftigt zu werden. Bei der Tätigkeit, die die Beklagte ihm nunmehr zugewiesen habe, handele es sich um eine völlig stupide Arbeit, bei der er nichts anderes zu tun habe, als eine Maschine den gesamten Arbeitstag über bei deren Arbeit zu beobachten. Diese Arbeit werde im Unternehmen der Beklagten üblicherweise ausschließlich von gering qualifizierten bzw. unausgebildeten Helfern verrichtet. Zudem falle die Schichtzulage weg. Bei der Maßnahme der Beklagten handele es sich um eine Regelung und eine reine Schikanemaßnahme. Was die Abmahnung betreffe, so habe er die entsprechenden Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen rechtzeitig zur Post gegeben. Dort scheine es zu einer Verzögerung gekommen zu sein, so dass die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen erst zu einem späteren Zeitpunkt bei der Beklagten eingegangen seien. Dies habe er jedoch nicht zu verantworten. Der Kläger beantragt 1. es wird festgestellt, dass die Beklagte aufgrund des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsvertrages verpflichtet ist, ihn als Maschinenbediener in der Stanzerei/Verzinkung im 3-Schicht-System zu beschäftigen und die Versetzung in die Abteilung Verpackung/Logistik im 1-Schicht-System unwirksam ist und er nicht verpflichtet ist, dieser Weisung der Beklagten Folge zu leisten.; 2. die Beklagte wird verpflichtet, die Abmahnung vom 06.04.2017 wegen verspäteter Anzeige der Arbeitsunfähigkeit aus seiner Personalakte zu entfernen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte ist der Auffassung, dass sie berechtigt ist, dem Kläger eine Tätigkeit in der Kostenstelle 6180 Sortieren im 1-Schicht-Betrieb zuzuweisen. Es handele sich bei allen Positionen um Maschinenbedienungstätigkeiten. Diese seien ausweislich des betrieblichen Kompetenzpasses gleichwertig mit der zuvor ausgeübten Tätigkeit des Klägers, Die Versetzung sei erforderlich geworden, weil mit den Beschäftigten N., B., O., N., I., S., G., L. und N. Gespräche geführt worden seien. Die Mitarbeiter hätten sich über das Verhalten des Klägers beschwert und geäußert, dass dieses zu einem schlechten Betriebsklima in der Abteilung führe. Durch die Kollegen werde dem Kläger insbesondere vorgeworfen, dass er Mitarbeiter und Leiharbeitnehmer aufstachele und dazu neige, über nicht anwesende Beschäftigte zu lästern, während er sich dann diesen Mitarbeitern gegenüber nach deren Rückkehr in den Betrieb betont vertraulich, ja geradezu kumpelhaft gebe. Es werde ihm weiter durch seine Kollegen vorgeworfen, dass er Leiharbeitnehmer bewusst provoziere, die Produktionsdaten falsch aufzeichne und seinen Kollegen gegenüber sich durch arrogantes Auftreten und ironische Bemerkungen, deren Komik sich den Kollegen entzöge, auszeichne. Was die Abmahnung betreffe, sei der Kläger verantwortlich für die rechtzeitige Anzeige der Arbeitsunfähigkeit und dafür, dass die entsprechende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung rechtzeitig sie, die Beklagte, erreiche. Dem hält der Kläger Folgendes entgegen: Die von der Beklagten benannten Zeugen seien bis auf eine Ausnahme alle nicht in seiner Schicht, sondern in der „Nachbarschicht“ tätig. Sie hätten mit ihm höchstens anlässlich der Schichtübergabe Kontakt. Er bestreite, dass sein Verhalten zu betrieblicher Unruhe führe. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der von den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung gewesen sind, ergänzend Bezug genommen. Entscheidungsgründe: I. Der Antrag zu Ziff, 1 ist teilweise begründet. 1. Begründet ist der Antrag, soweit der Kläger die Feststellung begehrt, dass die Versetzung in die Abteilung Verpackung/Logistik im 1-Schicht-System unwirksam ist und er nicht verpflichtet ist, dieser Weisung der Beklagten Folge zu leisten. a. Das gemäß § 256 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG erforderliche Feststellungsinteresse ist gegeben, weil die Berechtigung der Beklagten zur Versetzung des Klägers im Streit steht. Gemäß § 106 Abs. 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Tarifvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dieses Direktionsrecht ist Wesensmerkmal eines jeden Arbeitsverhältnisses und ermöglicht es dem Arbeitgeber, die im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht im Einzelnen festzulegen, wobei dieses Recht nur nach billigem Ermessen ausgeübt werden darf. Der Umfang des Direktionsrechts hängt vornehmlich vom Inhalt des Arbeitsvertrages ab (vgl. hierzu BAG, Urteil vom 21.11.2002 – 6 AZR 82/01 – LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 02.05.2007 – 6 Sa 504/06 – Beck RS 2007, 44710). Die Zuweisung der Tätigkeit des Klägers in die Kostenstelle 16180 Sortieren/Verpacken wahrt nicht die Grenzen billigen Ermessens im Sinne von § 315 Abs. 3 BGB. Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Bei der vorzunehmenden Abwägung ist auf die Interessenlage der Parteien im Zeitpunkt der Ausübung des Direktionsrechts abzustellen (vgl. BAG, Urteil vom 23.09.2004 – 6 AZR 567/03 – DB 2005, 559). Im vorliegenden Fall ist das Interesse des Klägers an der Weiterbeschäftigung auf seinem bisherigen Arbeitsplatz gegen das Interesse der Beklagten, eine innerbetriebliche Unruhe zu beseitigen, abzuwägen. Bestehen Spannungen zwischen Arbeitnehmern, so kann der Arbeitgeber dem durch Umsetzung eines Arbeitnehmers begegnen. Es ist Sache des Arbeitgebers zu entscheiden, wie er auf Konfliktlagen reagieren will (vgl. BAG, Urteil vom 24.04.1996 – 5 AZR 1031/94 – EZA BGB, § 611 Direktionsrecht Nr. 18). Hierbei muss der Arbeitgeber die Ursachen eines Streits zwischen Arbeitnehmern nicht abschließend ergründen oder den „Schuldigen“ ermitteln. Denn damit wäre er zum einen überfordert und zum anderen gezwungen, betriebliche Belastungen ggfls. sogar Störungen des Betriebsfriedens auf im Einzelfall nicht absehbare Zeit hinzunehmen. Die Grenzen billigen Ermessens sind gewahrt, wenn der Arbeitgeber Mitarbeiter durch Versetzung trennt, weil eine gedeihliche Zusammenarbeit zwischen ihnen nicht mehr zu erwarten ist (vgl. hierzu LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 02.05.2007, 6 Sa 504/06 a.a.O.). Im Streitfall hat die Beklagte die Versetzung ausgesprochen, weil sie von Kollegen erfahren haben will, dass der Kläger Mitarbeiter und Leiharbeitnehmer aufstachelt, über nicht anwesende Beschäftigte lästert, um sich nach deren Rückkehr in den Betrieb ihm gegenüber kumpelhaft zu geben, dass er des weiteren Leiharbeitnehmer bewusst provoziert, Produktionsdaten falsch aufzeichnet und gegenüber Kollegen arrogant auftritt. Letztlich hat damit die Beklagte den Kläger aus ihrer Sicht als den Schuldigen und den Verursacher betrieblicher Unruhen ermittelt und infolge dessen die Versetzung ausgesprochen. Die Versetzung ist nicht erfolgt, um Arbeitnehmer zu trennen, die nicht gedeihlich zusammenarbeiten können, ohne dass der Schuldige ermittelt worden wäre, sondern sie stellt im vorliegenden Fall vielmehr eine Maßregelung gerade des Klägers dar. Ein weiterer Mitarbeiter ist nicht versetzt worden. Spricht die Beklagte eine Maßregelung aus, ist sie gehalten, konkret darzulegen, worin das Fehlverhalten des Klägers besteht (wann hat der Kläger sich fehlverhalten?, in welcher Weise?, wem gegenüber?). Hierzu besteht umso mehr Anlass, als sich im Kammertermin vom 26.01.2018 herausgestellt hat, dass es Mitarbeiter einer anderen Schicht waren, die sich negativ über den Kläger geäußert haben. Angesichts dessen, dass diese Mitarbeiter nur anlässlich der Schichtübergabe mit dem Kläger zusammentreffen können, die Beklagte auch keine konkreten Einzelheiten vortragen konnte, konnte sich der Kläger letztlich auch nicht substantiiert gegen die Behauptungen der Beklagten wehren. Die Beklagte wäre hier gehalten gewesen, das von anderen Mitarbeitern behauptete Fehlverhalten des Klägers näher aufzuklären und zu substantiieren. Damit überwiegt das Interesse des Klägers an der Beibehaltung des bisherigen Arbeitsplatzes. 2. Unbegründet ist die Klage hingegen, soweit der Kläger auch die Feststellung begehrt, dass die Beklagte aufgrund des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsvertrages verpflichtet ist, ihn als Maschinenbediener in der Stanzerei/Verzinkung im 3-Schicht-System zu beschäftigen. Der Kläger will hiermit festgestellt wissen, dass die Beklagte in keinem Fall ein Versetzungsrecht hat, weil sich seine Arbeitsbedingungen, unter denen er zuletzt gearbeitet hat, auf eine Beschäftigung in der Stanzerei im 3-Schicht-System als Maschinenbediener konkretisiert haben. Dies ist jedoch nicht der Fall. Ausweislich des Arbeitsvertrages vom 26.11.2003 in Verbindung mit der Änderung vom 28.01.2009 ist der Kläger zuletzt als Maschinenbediener in der Stanzerei (Kostenstelle 6110) tätig gewesen. Nach § 1 des Arbeitsvertrages ist die Beklagte aber berechtigt, ihm nach den jeweiligen betrieblichen Erfordernissen auch eine andere, seiner Vorbildung und seinen Fähigkeiten entsprechende Aufgabe, mithin eine gleichwertige Aufgabe, zu übertragen. Damit hat sich die Tätigkeit des Klägers als Maschinenbediener in der Stanzerei auch durch die mehr als achtjährige Tätigkeit nicht auf diese Aufgabe konkretisiert. Daraus, dass sich der Kläger in § 1 Abs. 3 bereit erklärt hat, im 3-Schicht-System zu arbeiten, ergibt sich nicht, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihm lediglich Tätigkeiten im 3-Schicht-System anzubieten. II. Soweit der Kläger die Verurteilung der Beklagten zur Entfernung der Abmahnung vom 06.04.2017 wegen verspäteter Anzeige der Arbeitsunfähigkeit aus seiner Personalakte begehrt, ist die Klage unbegründet. Zwar kann der Arbeitnehmer analog §§ 242, 1004 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte verlangen (vgl. etwa BAG, Urteil vom 09.09.2015 – 6 ABR 69/13 – NZA 2016, 57; BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 9 AZR 160/13 – NZA 2015, 805; BAG, Urteil vom 04.02.2013 – 7 AZR 7/12 – NZA 2014, 803). Im Streitfall ist die Abmahnung zu Recht ergangen. Tatsächlich hat der Kläger eine weitere Arbeitsunfähigkeit nach Ablauf des 31.03.2017 nicht unverzüglich angezeigt. Er hätte spätestens bis Schichtbeginn die Beklagte über seine weitere Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtlichen Dauer unterrichten müssen. Dies ist unstreitig nicht geschehen. III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG. Die Streitwertfestsetzung folgt aus § 61 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG, §§ 3 ff ZPO. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von jeder Partei Berufung eingelegt werden. Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf Ludwig-Erhard-Allee 21 40227 Düsseldorf Fax: 0211 7770-2199 eingegangen sein. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.