4 Ca 877/24 – Arbeitsrecht

1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger. 3. Der Streitwert beträgt 53.544,40 €. 4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen soweit sie nicht von Gesetzes wegen zulässig ist. T a t b e s t a n d: Die Parteien streiten über Bonusansprüche des Klägers für die Jahre 2020, 2021 und 2023. Die Beklagte bietet als globaler Dienstleister das Management und die Vermittlung von Geschäftsreisen an. Sie ist Teil von V. als weltweit agierendem Anbieter im Management von Geschäftsreisen sowie von Meetings und Events. Der Kläger ist bei der Beklagten seit dem 12.07.2004 zuletzt als Senior Manager Products and Optimization Central Europe beschäftigt. Die Tätigkeit des Klägers erfolgt aus dem Homeoffice. Dem Kläger steht neben seinem (festen) Jahresbruttogehalt ein ergebnisabhängiger Bonus zu. Im Rahmen einer Ergänzungsvereinbarung zum Anstellungsvertrag vom 19.06.2017 (Anlage K2, Bl. 13f. d.A., im folgenden „Ergänzungsvereinbarung“) regelten die Parteien unter Ziffer 4 folgendes: 4. Zusätzlich erhält der Angestellte einen ergebnisabhängigen Bonus nach Maßgabe der jeweils geltenden internen Regelungen für den Bereich Products & Optimization Central Europe. Als Bemessungsgrundlage für die Höhe des Bonus gilt 25% eines Jahresbruttogehaltes bei 100% Zielerreichung. In den Jahren bis 2019 wurden die Ziele in der Regel bis Ende des 1. Quartals des laufenden Jahres festgelegt, die Ausschüttung erfolgte dann gegen Ende des 1. Quartals des Folgejahres. Bei den festgelegten Zielen handelte sich dabei stets (auch) um globale Ziele, die sich an dem globalen EBITDA der Beklagten orientierten. Im Jahr 2018 wurden die Ziele im Januar mitgeteilt. Anschließend wurden die Ziele und die weiteren Bedingungen („Briefing Document for Employees 2018 Management Bonus Plan“) den teilnahmeberechtigten Mitarbeitern per E-Mail zur Verfügung gestellt. Es wurde u.a. festgelegt, dass eine Bonusauszahlung nur dann erfolgen kann, wenn das globale EBITDA Ziel zu mehr als 80 % erreicht wird. Lag das globale EBITDA darunter, erfolgte demnach keine Bonuszahlung. Im Jahr 2018 lag das globale EBITDA bei +147,9 Mio. USD. Die Mindestschwelle, die für das Entstehen und die Auszahlung eines Bonusanspruchs festgelegt wurde (mehr als 80% des globalen EBITDA-Ziels), wurde erreicht. Der Kläger erhielt auf Grundlage von Ziffer 4 der Ergänzungsvereinbarung für das Jahr 2018 eine Bonuszahlung. Im Jahr 2019 wurden die Ziele im Februar mitgeteilt. Anschließend wurden die Ziele und die weiteren Bedingungen („Briefing Document for MBP Eligible Participants 2019 Management Bonus Plan“) den teilnahmeberechtigten Mitarbeitern per E-Mail zur Verfügung gestellt. Es wurde u.a. festgelegt, dass eine Bonusauszahlung nur dann erfolgen kann, wenn das globale EBITDA Ziel zu mehr als 80 % erreicht wird. Liegt das globale EBITDA darunter, erfolgte demnach keine Bonuszahlung. Im Jahr 2019 lag das globale EBITDA bei +183,9 Mio. USD, das globale Ziel wurde insofern zu 91,2% erreicht. Folglich wurde die Mindestschwelle, die für das Entstehen und die Auszahlung eines Bonusanspruchs festgelegt wurde (mehr als 80% des globalen EBITDA-Ziels) erreicht. Der Kläger erhielt auf Grundlage von Ziffer 4 der Ergänzungsvereinbarung für das Jahr 2019 eine Bonuszahlung. Für die Jahre 2020, 2021 und 2023 erhielt der Kläger keine Bonuszahlungen. Im Jahr 2020 erzielte der Kläger ein Brutto-Jahreseinkommen i.H.v. 70.827,15 €. Im Jahr 2021 erzielte der Kläger ein Brutto-Jahreseinkommen i.H.v. 71.141,64 €. Im Jahr 2023 erzielte der Kläger ein Brutto-Jahreseinkommen i.H.v. 72.208,80 €. Aufgrund der weltweiten Corona-Pandemie befand sich die Reisebranche ab März 2020 in einer schwierigen Lage. Die Beklagte machte erhebliche Verluste, das globale EBITDA befand sich wie folgt im Minus: EBITDA 2020: - 363,0 Mio. USD EBITDA 2021: - 312,7 Mio. USD EBITDA 2022: - 97,9 Mio. USD EBITDA 2023: - 27,3 Mio. USD Aufgrund der daraus folgend fehlenden Liquidität des Unternehmens, entschied V. global, dass in den Jahren 2020, 2021 und 2023 keine Boni ausgeschüttet werden sollten. Es wurde dementsprechend jeweils auch kein Bonusplan ausgerollt und keine Kennzahlen festgelegt, da bereits absehbar war, dass deren Festlegung aufgrund des erwartet negativen EBITDA überflüssig wäre. Für das Jahr 2022 wurde durch die Beklagte hingegen ein Bonus – auch an den Kläger – ausgezahlt. Die Auszahlung erfolgt im Jahr 2023. Der Kläger ist der Auffassung, dass ihm gegen die Beklagte auf Grundlage von Ziffer 4 der Ergänzungsvereinbarung ein Anspruch auf Zahlung von 25% seines jeweiligen Brutto-Jahreseinkommens für die Jahre 2020, 2021 und 2023 zustehe. Die Beklagte habe 17.706,79 € für das Jahr 2020, 17.785,41 € für das Jahr 2021 und 18.052,20 € für das Jahr 2023 zu zahlen. Die Beklagte habe gegen die Verpflichtung zur Festlegung von Bonuszielen in den Jahren 2020, 2021 und 2023 verstoßen und ihm den hieraus erwachsenden Schaden zu ersetzen. Jedenfalls die Bonushöhe sei in der Vergangenheit u.a. auch abhängig gewesen von seiner eigenen Arbeitsleistung. Diese sei also jedenfalls mit bonusrelevant gewesen. Der Schaden liege in dem entgangenen Gewinn bei 100%iger Zielerreichung. Er habe mit den Bonuszahlungen rechnen und sich auf die Zahlung einstellen dürfen. Jedenfalls für das Jahr 2023 stehe ihm ein Zahlungsanspruch zu, da die Beklagte im Jahr 2022 trotz negativem EBITDA einen Bonus ausgezahlt hat. Dies müsse dann auch für das Jahr 2023 gelten. Die prozentuale Reduzierung des negativen EBITDA sei von 2022 auf 2023 mit 72,11 % zudem größer als sie es von 2021 auf 2022 gewesen ist (68,69%). Die Verfallklausel in § 14 Ziff. 3 des Anstellungsvertrages vom 6. Juli 2004 sei unwirksam. Der Kläger beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an ihn 53.544,40 € nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie behauptet, die Bonuszahlung im Jahr 2022 sei eine einmalige, den Besonderheiten der Corona-Pandemie geschuldete Ausnahme gewesen. Trotz negativem EBITDA habe sie sich, auch um die Beschäftigten im Unternehmen zu halten, entschieden einmalig Bonuszahlungen vorzunehmen. Die Entscheidung für 2022 einen Bonus auszuzahlen habe zudem darauf beruht, dass der Verlust wesentlich reduziert wurde von 2021 (-312.7 Mio. USD) auf 2022 (-97.9 USD). Die Beklagte ist der Auffassung, dass dem Kläger weder ein Anspruch auf Erfüllung von Bonusansprüchen auf Grundlage von Ziffer 4 der Ergänzungsvereinbarung zustehe, noch ein Schadensersatzanspruch wegen der Nichtfestlegung von Bonuszielen in den Jahren 2020, 2021 und 2023. Etwaige Ansprüche seien schließlich auf Grundlage von § 14 Ziff. 3 des Anstellungsvertrages vom 6. Juli 2004 verfallen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der wechselseitigen Schriftsätze samt Anlagen und auf die Sitzungsprotokolle vom 01.08.2024 und 21.11.2024 Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e: Die Klage ist zulässig, jedoch nicht begründet. Dem Kläger stehen die geltend gemachten Zahlungsansprüche für die Jahre 2020, 2021 und 2023 auf Grundlage des Sach- und Streitstandes unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt zu. I. Ein Erfüllungsanspruch kommt vorliegend bereits deshalb nicht in Betracht, weil die Beklagte für die Jahre 2020, 2021 und 2023 keine Bonusziele festgelegt hat. Davon geht im Ergebnis auch der Kläger aus, wenn er in seiner Replik vom 12.11.2024 (dort auf Seite 2) ausführt, dass es sich tatsächlich um Schadensersatzansprüche handeln dürfte. II. Auch soweit der Kläger sich auf einen Schadensersatzanspruch wegen unterlassener Festlegung der Ziele beruft, führt dies im Ergebnis nicht zur Begründung der geltend gemachten Zahlungsansprüche. Dem Kläger steht gegen die Beklagten kein Anspruch gem. §§ 611 Abs. 1, 280 Abs. 1 und 3, 283 S. 1, 252 BGB zu. Die Beklagte hat keine internen Regelungen hinsichtlich der Gewährung ergebnisabhängiger Boni für die Jahr 2020, 2021 und 2023 aufgestellt. Sie hat dem Kläger somit keine Vorgaben hinsichtlich der Bonuserreichung gemacht und hat den hieraus erwachsenden Schaden (entgangenen Gewinn) gegenüber dem Kläger zu ersetzen. Dem Kläger ist durch die diesbezügliche Pflichtverletzung der Beklagten jedoch kein Schaden entstanden, sodass mangels Schadenseintritts ein Schadensersatzanspruch im Ergebnis ausscheidet. 1. Die vertraglichen Bestimmungen in Ziffer 4 der Ergänzungsvereinbarung gewährt dem Kläger neben der festen Jahresgrundvergütung die Möglichkeit einen ergebnisabhängigen Bonus zu verdienen. Damit haben die Parteien neben der Grundvergütung eine weitere Vergütungskomponente arbeitsvertraglich vereinbart. 2. Durch die Nichterteilung von Zielvorgaben hinsichtlich ergebnisabhängiger Boni für die Jahr 2020, 2021 und 2023 hat die Beklagte jeweils arbeitsvertragliche (Neben-)Pflichten gegenüber dem Kläger verletzt. Offengelassen hat das Bundesarbeitsgericht bisher, was gilt, wenn der Arbeitgeber zu einer einseitigen Zielvorgabe verpflichtet ist, diese aber nicht innerhalb der Zielperiode erfolgt (BAG 12.12.2007, Az.: 10 AZR 97/07, juris). Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf ist eine in der Zielperiode pflichtwidrig und schuldhaft unterbliebene Zielvorgabe in gleicher Weise zulasten des Arbeitgebers schadensersatzauslösend, wie die pflichtwidrig und schuldhaft nicht abgeschlossene Zielvereinbarung (ebenso: LAG Köln 06.02.2024, Az.: 4 Sa 390/23, juris) allerdings ohne dass ein Mitverschulden des Arbeitnehmers in Betracht kommt. Zwar unterliegt die einseitige Zielvorgabe als Leistungsbestimmung der Billigkeitskontrolle nach § 315 Abs. 3 BGB, mit der Folge, dass bei einem Unterbleiben der Zielvorgabe die Leistungsbestimmung grundsätzlich durch Urteil vorzunehmen ist. Nach teilweise vertretener Auffassung gilt dies auch dann, wenn die Zielperiode abgelaufen und wegen der Bonuszahlung ein Rechtsstreit anhängig ist. Hiergegen spricht jedoch, dass die Gründe, aus denen das Bundesarbeitsgericht im Falle einer unterbliebenen Zielvereinbarung nach Ablauf der Zielperiode eine Festlegung der Ziele durch Urteil für ausgeschlossen hält und grundsätzlich einen Schadensersatzanspruch annimmt, für den Fall der unterbliebenen einseitigen Zielvorgabe unterschiedslos ebenso zutreffen; auch im Hinblick auf die einseitige Zielvorgabe ist deren Zweck, nämlich die Motivation der Mitarbeiter durch das Setzen eines Leistungsanreizes, nicht mehr erreichbar, wenn die Zielperiode abgelaufen ist (ebenso: LAG Köln 06.02.2024, Az.: 4 Sa 390/23 juris). Gleiches gilt für die betreffend die unterbliebene Zielvereinbarung erfolgte Erwägung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 12.12.2007, Az.: 10 AZR 97/07, juris), die nachträgliche Ermittlung angemessener, fallbezogener Ziele durch die Gerichte sei angesichts der Vielzahl der unterschiedlichen Gewichtung möglicher Ziele und auf Grund sich ständig ändernder Rahmenbedingungen in der Regel mit erheblichen Schwierigkeiten verbunden oder sogar gar nicht möglich. Mit dieser Begründung lehnte das Bundesarbeitsgericht die Anwendung von § 315 Abs. 3 BGB auf Fälle der unterbliebenen Zielvereinbarung ab. Zudem ist es nicht möglich, den Umstand, dass die Leistungsbestimmung verzögert wurde, im Urteil zu berücksichtigen (LAG Düsseldorf 14.05.2024, Az.: 14 SLa 81/24 juris). Dieser überzeugenden Auffassung schließt sich die entscheidende Kammer vollumfänglich an. Eine unterschiedliche Behandlung von unterbliebener Zielvereinbarung und unterbliebener Zielvorgabe nach Ablauf des jeweiligen Bezugszeitraums ist nicht sachgerecht. Vielmehr sprechen die obigen Erwägungen - auch des Bundesarbeitsgerichts in der Beurteilung zu unterbliebenen Zielvereinbarungen - für eine schadensersatzrechltiche Gleichbehandlung. 3. Aus der Pflichtverletzung der Beklagten resultiert auf Seiten des Klägers jedoch kein Schaden. a. Der Umfang des von der Beklagten zu ersetzenden Schadens richtet sich nach §§ 249 ff. BGB, wobei die dem Kläger für den Fall der Erreichung der Vorgaben zugesagte variable Vergütung Grundlage für die abstrakte Schadensberechnung nach § 252 S. 2 BGB ist. Bei der Ermittlung des Schadens ist nach § 287 Abs. 1 ZPO grundsätzlich davon auszugehen, dass der Kläger gemachte Vorgaben erreicht hätte, wenn nicht besondere Umstände diese Annahme ausschließen. Solche besonderen Umstände hat die Beklagte darzutun und gegebenenfalls nachzuweisen (LAG Düsseldorf 14.05.2024, Az.: 14 SLa 81/24, juris; BAG 17.12.2020, Az.: 8 AZR 149/20, juris). Vorliegend sind auf Grundlage des Sach- und Streitstandes besondere Umstände anzunehmen, da feststeht, dass der Kläger auch bei Erteilung von Zielvorgaben hinsichtlich ergebnisabhängiger Boni für die Jahr 2020, 2021 und 2023 keine Boni verdient hätte. Die Nichterteilung der Zielvorgaben hinsichtlich ergebnisabhängiger Boni ist somit für das Ausbleiben der Bonuszahlungen nicht ursächlich. b. Die Beklagte hat die Auszahlung der erfolgsabhängigen Boni unstreitig stets davon abhängig gemacht, dass das globale EBITDA-Ziel über einen bestimmten Prozentsatz hinaus (in den Jahren 2018 und 2019: 80%) erreicht wird. Für den Fall dass diese (Mindest-)Grenze nicht erreicht wird, waren Bonuszahlungen in der Vergangenheit ausgeschlossen. Hätte die Beklagte also einen Bonusplan vorgesehen und an den Kläger kommuniziert, so wäre ebenfalls keine Bonusauszahlung erfolgt, da die Beklagte dann nach der Praxis der Vorjahre erneut eine EBITDA-Mindestschwelle festgelegt hätte. Unabhängig davon, ob die Beklagte wieder eine Mindestzielerreichung von 80% des globalen EBITDA-Ziels als Grund-/Eingangsvoraussetzung für eine Bonusgewährung festgesetzt hätte oder ob die Mindestzielerreichung im Wege billigen Ermessens niedriger als bei 80% anzusetzen gewesen wäre, so wäre dieses Mindestziel nicht erreicht worden. Unstreitig lagen die einschlägigen EBITDA-Werte in den Jahren 2020, 2021 und 2023 jeweils im negativen Bereich. c. Etwas anderes gilt auch nicht hinsichtlich der ausgebliebenen Bonuszahlung für das Jahr 2023. Obwohl die Beklagte für das Jahr 2022 unstreitig – trotz negativem globalen EBITDA Bezugswert – eine Bonuszahlung an die Mitarbeitenden und auch an den Kläger vornahm, folgt hieraus kein Schadensersatzanspruch hinsichtlich der unterbliebenen Bonuszahlung für das Jahr 2023. Ein Anspruch auf die Wiederholung eines solchen Verhaltens besteht nicht, insbesondere liegen die Voraussetzungen einer betrieblichen Übung nicht vor. Die Beklagte hat hier bewusst in Abweichung der regelmäßigen Praxis eine einmalige Ausnahmeentscheidung getroffen. d. Vor dem Hintergrund der obigen Ausführungen kann ohne Entscheidung durch die Kammer dahinstehen, ob hinsichtlich der Bonusregelung in Ziffer 4 der Ergänzungsvereinbarung vorliegend ausnahmsweise eine Reduzierung des Bonus „auf Null“ in den Jahren 2020, 2021 und 2023 auch bei Erreichen gesetzter Bonusziele billigem Ermessen entsprochen hätte. Zu berücksichtigen ist, dass sich die globale Corona-Pandemie in den Jahren 2020, 2021 und auch noch 2023 in ganz erheblichem Maße gerade auf die Reisebranche ausgewirkt hat. In nicht vorhersehbarer Weise waren Reistätigkeiten zeitweise behördlich untersagt bzw. erheblichen Einschränkungen unterworfen und darüber hinaus durch Verunsicherung der Reisenden einem signifikanten Rückgang unterworfen. Die Entwicklung des globalen EBITDA der Beklagten im Jahr 2019 von 183,9 Mio. USD zum Jahr 2020 mit -363,0 Mio. USD zeigt eine massive Veränderung der Grundlage auf welcher die Ergänzungsvereinbarung getroffen wurde durch den Einfluss der Corona-Pandemie. Eine (auch deutliche) Verschlechterung der wirtschaftlichen Lage der Arbeitgeberin im „normalen Rahmen“ rechtfertigt hingegen eine einseitige Reduzierung „auf Null“ bzw. die Annahme des Wegfalls der Geschäftsgrundlage regelmäßig nicht (vgl. BAG 19.03.2014, Az.: 10 AZR 622/13, juris, 13.10.2021, Az.: 10 AZR 729/19, juris; LAG Düsseldorf 14.05.2024, Az.: 14 SLa 81/24, juris). III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG in Verbindung mit § 91 Abs. 1 S. 1 ZPO. Der Streitwert wird mit dem Nennwert des Zahlungsantrags bewertet. Es liegen keine Gründe vor die Berufung gemäß § 64 Abs. 2 Ziff. a) ArbGG gesondert zuzulassen. Insbesondere hat der vorliegende Rechtsstreit keine grundsätzliche Bedeutung gem. § 64 Abs. 3 Nr. 1 ArbGG. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf Ludwig-Erhard-Allee 21 40227 Düsseldorf Fax: 0211 7770-2199 eingegangen sein. Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. LT. Richter am Arbeitsgericht Verkündet am 19.12.2024 US. Regierungsbeschäftigte als Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle