23 Ca 9984/21

Leitsatz: 1. Ist der Wortlaut in einem Vertrag nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise und „verständiger“ und „redlicher“ Vertragspartner zu verstehen ist. Soweit der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, gilt das (nur) in Bezug auf mit dem Geschäfts- bzw. Vertragsschluss typischerweise verfolgte Ziele. (Rn. 26) (redaktioneller Leitsatz) 2. Soweit im Rahmen der Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, ist entscheidend, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. (Rn. 33 – 35) (redaktioneller Leitsatz) 3. Die ausdrückliche Benennung von gewollten Rechtsfolgen in einem privatautonomen Vertrag ist grundsätzlich als konstitutive Vereinbarung über die bezeichneten Rechtsfolgen anzusehen. (Rn. 38) (redaktioneller Leitsatz) 4. Die Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB kommt (erst) dann zur Anwendung, wenn die Auslegung einer einzelnen Klausel in Allgemeinen Geschäftsbedingungen nach Ausschöpfung aller Auslegungsmethoden mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen „erhebliche Zweifel“ an der richtigen Auslegung bestehen. (Rn. 55) (redaktioneller Leitsatz) 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits. 3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 6.532,26 € festgesetzt. Die zulässige Klage ist unbegründet. Dem Kläger stehen die geltend gemachten Zahlungsansprüche nicht zu. Aus dem Arbeitsvertrag vom 10.11.1988 folgt kein tarifunabhängiger, selbständiger Anspruch auf Zahlung eines vom Kläger als „13. Gehalt“ bezeichneten Betrags. Der tarifvertragliche Anspruch nach § 30 MTV Nr. 14 Boden, dem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag, auf Zahlung eines „Urlaubs- und Weihnachtsgeldes“ ist für das „Weihnachtsgeld“ 2020 wie auch das „Urlaubs- und Weihnachtsgeld“ 2021 aufgrund von § 4 Abs. 1 TV Corona-Krise ausgeschlossen. Die Kammer schließt sich im Ergebnis ganz überwiegend den Rechtsausführungen der Kammern 11 und 14 des Arbeitsgerichts Hamburg in den Entscheidungen vom 19.10.2021 (11 Ca 210/21, Anlage B1, Bl. 100 ff. d.A.) und 25.01.2022 (14 Ca 65/21, Anlage K9, Bl. 391 ff. d.A.) an, die zu vergleichbaren Konstellationen und Vertragsgestaltungen ergangenen sind. A. Aus dem Arbeitsvertrag vom 10.11.1988 selbst folgt kein Anspruch auf Zahlung eines hälftigen „13. Gehalts“ für das Jahr 2020 bzw. in voller Höhe eines Grundgehalts für 2021 entsprechend den vom Kläger eingeklagten Beträgen. Ziffer 5 des Arbeitsvertrags enthält keine konstitutive Regelung. Dies ergibt eine Auslegung des Arbeitsvertrags. I. Der von der Beklagten formularmäßig verwendete, vorformulierte und mit dem Kläger geschlossene Arbeitsvertrag beinhaltet Allgemeine Geschäftsbedingungen i.S.v. § 305 Abs. 1 BGB. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von (regelmäßig) rechtsunkundigen, verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen, einzelnen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise und „verständiger“ und „redlicher“ Vertragspartner zu verstehen ist. Soweit der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, gilt das (nur) in Bezug auf mit dem Geschäfts- bzw. Vertragsschluss typischerweise verfolgte Ziele (vgl. BAG, Urteil vom 23.03.2021 - 3 AZR 99/20, NZA 2021, 783 mwN). Diese Auslegungsgrundsätze sind auch für die Frage anzuwenden, ob der Verwender nur eine beschreibende Aussage gemacht oder eine Willenserklärung mit Rechtsbindungswillen abgegeben hat (BAG, Urteil vom 02.06.2021 - 4 AZR 387/20, NZA 2021, 1346 mwN). II. Weder aus dem Wortlaut von Ziffer 5 des Arbeitsvertrags noch aus den Formulierungen der übrigen Bestimmungen des Arbeitsvertrags vom 10.11.1988 lässt sich ein anspruchsbegründender Charakter von Ziffer 5 auf Zahlung eines „13. Gehalts“ ableiten. 1. Aus dem Wortlaut von Ziffer 5 folgt nicht, dass die Klausel - im Sinne der Auslegung des Klägers - konstitutive Wirkung hat und einen eigenständigen, auf Dauer tarifunabhängigen Anspruch des Klägers auf Zahlung eines „13. Gehalts“ begründet. Formulierungen, die den Begriff eines „Anspruchs“ des Klägers oder korrespondierend einer „Verpflichtung“ der Beklagten direkt oder in ähnlicher Form aufgreifen, enthält Ziffer 5 gerade nicht. Sie nimmt ihrem Wortlaut nach auch nicht Bezug auf eine spezifische Leistung, auf ein „13. Gehalt“, sondern abstrakt auf „die Bezüge“ und beschreibt insoweit - diese voraussetzend - unmittelbar lediglich deren Zahlungsmodalitäten („bargeldlos“ und 13mal jährlich; vgl. zu diesem Ergebnis im Hinblick auf eine Wortlautauslegung auch in einer vergleichbaren Konstellation und Vertragsgestaltung: Arbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 25.01.2022 - 14 Ca 65/21, Anlage K9, Bl. 391 ff. d. A.; a.A. Arbeitsgericht B-Stadt, Urteil vom 08.12.2021 - 14 Ca 4835/21, Anlage K10, Bl. 404 ff. d.A.). 2. Auch aus einer über die isolierte Betrachtung von Ziffer 5 hinausgehenden Auslegung der vertraglichen Bestimmungen mit Blick auf die Gesamtheit des Wortlauts des Arbeitsvertrags lässt sich der vom Kläger angenommene konstitutive Charakter von Ziffer 5 nicht ableiten: Vielmehr sprechen die an anderer Stelle im Vertrag verwendeten Formulierungen gegen einen konstitutiven Charakter von Ziffer 5. So enthalten die Formulierungen unter Ziffer 4 und Ziffer 6 Hinweise auf zusätzliche, tarifunabhängige Leistungen wie z.B. „eine zu den derzeitigen Tarifbezügen gezahlte Ausgleichszulage“ und „Zusatzversicherung“. Ziffer 5 verwendet in ihrer Formulierung - im Gegensatz zu den Ziffern 4 und 6 - keinen Hinweis auf eine „zusätzliche“ Leistung oder auf eine Leistung auf Basis einer „zusätzlichen“, doppelten Anspruchsgrundlage. 3. Nach Auffassung der Kammer ist damit bereits nach dem Wortlaut des Vertrags eindeutig ein konstitutiver Charakter von Ziffer 5 abzulehnen. Nur weil Ziffer 5 selbst nicht ausdrücklich „negative“ den Ausschluss eines konstitutiven Charakters quasi vorbeugend formuliert, wird der Wortlaut im Ergebnis nicht weniger eindeutig. III. Selbst wenn man zugunsten des Klägers davon ausgehen sollte, dass der Wortlaut des (Gesamt-)Vertrags nicht ohne Zweifel ist, lässt sich unter Berücksichtigung des Vertragszwecks ein anspruchsbegründender Charakter von Ziffer 5 nicht erkennen. Soweit im Rahmen der Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, ist entscheidend, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss (BAG, Urteil vom 23.03.2021 - 3 AZR 99/20, NZA 2021, 783 mwN). Unter Berücksichtigung der typischen Interessen der Beklagten als tarifgebundene Arbeitgeberin bei Abschluss des Arbeitsvertrags und des Klägers als eines (damaligen) Bewerbers bei einer tarifgebundenen Arbeitgeberin mit einer großen Belegschaft kann bei einer verständigen zweckbezogenen Betrachtung nicht von einem konstitutiven Charakter der Klausel ausgegangen werden. 1. Zwar ist im Hinblick auf diese Tarifbindung zunächst - im Sinne der Auslegung des Klägers - zu berücksichtigen, dass sich die in Ziffer 5 genannte Erfüllungsart der bargeldlosen Zahlung auch bereits aus den in Bezug genommenen tariflichen Regelungen (§§ 26 Abs. 1, 30 Abs. 4 MTV Nr. 13 bzw. Nr. 14 Boden) ergibt bzw. im Zeitpunkt des Vertragsschlusses ergeben hat. Dies gilt auch für den Gesamtbetrag von 13 Grundbezügen pro Jahr als Ergebnis der Summe der monatlichen in Ziffer 4 genannten Bezüge und des tariflich geregelten „Urlaubs- und Weihnachtsgeldes“ (§ 30 MTV Nr. 13 bzw. Nr. 14 Boden). Nach der hierauf bezogenen Argumentation des Klägers wäre - aufgrund der arbeitsvertraglichen und tarifvertraglichen „Doppelung“ der Bestimmungen - Ziffer 5 möglicherweise „überflüssig“, wenn ihr keine besondere, konstitutive Bedeutung beigemessen wird. 2. Insoweit ist zwar dem Kläger im Ansatz Recht zu geben, dass eine Auslegung, die im Ergebnis eine Klausel „überflüssig“ macht, problematisch erscheint. Die Aufnahme eines „Nullum“ in ein Vertragswerk kann nach Wertung der Kammer grundsätzlich nicht ohne weiteres als Vertragswille „verständiger“ Vertragspartner unterstellt werden. a) Wenn Parteien eines Rechtsverhältnisses in einer mit „Vertrag“ bezeichneten Urkunde gemeinsam aufschreiben, dass für das Rechtsverhältnis dieses und jenes gelten soll, handelt es sich nicht um einen Akt der bloßen Erkenntnis, sondern um einen Akt der Betätigung rechtsgeschäftlichen Willens (BAG, Urteil vom 14.12.2011 - 4 AZR 27/10, BeckRS 2012, 70484). Eines Hinweises auf eine ohnehin bestehende Rechtslage, die unabhängig vom Vertrag begründet worden ist und auch nach Vertragsabschluss weiterhin unabhängig vom Vertrag bestehen soll, bedarf es nicht. Wenn einer ausdrücklichen Vereinbarung ausnahmsweise nur eine solche Wirkung beigemessen, sie also in der Sache als überflüssig und letztlich unsinnig angesehen werden soll, bedarf es hierfür eindeutiger Anhaltspunkte. Die ausdrückliche Benennung von gewollten Rechtsfolgen in einem privatautonomen Vertrag ist grundsätzlich als konstitutive Vereinbarung über die bezeichneten Rechtsfolgen anzusehen (BAG, Urteil vom 14.12.2011 - 4 AZR 27/10, BeckRS 2012, 70484). Ausdrücklich in einen Arbeitsvertrag aufgenommene Klauseln haben daher grundsätzlich Vorrang gegenüber einer nur durch die pauschale Bezugnahme auf einen Tarifvertrag anwendbaren Regelung. Belassen es die Arbeitsvertragsparteien nicht dabei, ihr Arbeitsverhältnis individualvertraglich pauschal einem bestimmten Tarifregime zu unterwerfen, sondern vereinbaren sie zu einzelnen Gegenständen darüber hinaus im Arbeitsvertrag ausformulierte Regelungen, bringen sie damit typischerweise zum Ausdruck, dass unabhängig von dem vertraglich in Bezug genommenen Tarifwerk jedenfalls diese Bestimmungen für das Arbeitsverhältnis maßgebend sein sollen und die Bezugnahmeklausel in ihrer Reichweite beschränkt worden ist. Nichtsdestotrotz können die Arbeitsvertragsparteien von diesem Grundsatz abweichen, indem sie etwa einer ausdrücklich in den Arbeitsvertrag aufgenommenen Regelung eine nur „deklaratorische“, den Wortlaut des in Bezug genommenen Tarifwerks lediglich wiedergebende Bedeutung beimessen und damit gleichsam die Bezugnahme „ausformulieren“ (BAG, Urteil vom 16.10.2019 - 4 AZR 66/18, NZA 2020, 260). Im Übrigen ist eine Klausel in einem Vertrag auch dann nicht „überflüssig“, wenn sie zumindest (nur) der Klarstellung dient (vgl. BAG, Urteil vom 10.07.2013 - 10 AZR 898/11, BeckRS 2013, 72096). b) Nach Auffassung der Kammer führen diese allgemeinen Auslegungsgrundsätze zur (möglichen) „Überflüssigkeit“ einer Klausel bei der Auslegung der konkreten streitigen Ziffer 5 des Arbeitsvertrags jedoch nicht weiter. Zum einen ist bereits problematisch, nach wessen Interesse und Verständnishorizont und nach welchen Kriterien sich die „Überflüssigkeit“ vom Zweck der (reinen) Klarstellung sicher abgrenzen lässt. Zum anderen benennt die streitige Klausel hier gerade nicht ausdrücklich „Rechtsfolgen“ im Sinne der o.g. Auslegungsgrundsätze. Zumindest benennt Ziffer 5 nicht die vom Kläger begehrte Rechtsfolge eines finanziellen Anspruchs auf Zahlung eines „13. Gehalts“. Beschrieben wird vielmehr ein Zahlungsvorgang (13mal im Jahr, bargeldlos), der auf „die Bezüge“ nach der Eingruppierung in der vorangehenden Ziffer 4 abstellt und damit die Existenz von Ansprüchen bereits voraussetzt. 3. Hier spricht vielmehr nach Auffassung der Kammer eine zweckorientierte Auslegung des Vertrags in seiner Gesamtheit unter Berücksichtigung der redlichen Interessen der typischerweise beteiligten und „verständigen“ Vertragsparteien gegen einen konstitutiven Charakter von Ziffer 5 und damit für ihren deklaratorischen Charakter. Die Kammer folgt im Ergebnis ganz überwiegend den Rechtsausführungen des Arbeitsgerichts Hamburg im Urteil vom 21.05.2022 (14 Ca 65/21, Anlage K9, Bl. 391 ff. d.A.). a) Ziffer 3 des Arbeitsvertrags enthält eine zeitdynamische Bezugnahme auf die jeweils gültigen Tarifverträge bei der Beklagten. Sie ist - nach der Angabe der persönlichen Daten des Klägers, dem Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses und der Probezeit - den weiteren arbeitsvertraglichen Bestimmungen vorangestellt. Sie stellt damit nach der Vertragssystematik keine ergänzende, nachrangige „Auffangregelung“ für von den Vertragsparteien nicht schon individuell und konstitutiv geregelte Arbeitsbedingungen dar, sondern grundsätzlich die Basis für die Vertragsbeziehung. Die Bezugnahmeklausel selbst enthält auch keinerlei Einschränkung. Dies hätte allerdings bei einem entsprechenden Vertragsaufbau mit vorangestellter Bezugnahmeklausel nahe gelegen, wenn vom in Bezug genommenen Tarifwerk abweichende Einzelregelungen im Arbeitsvertrag aufgenommen werden sollen (so für eine dem vorliegenden Fall entsprechende vertragliche Regelung: Arbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 21.01.2022 (14 Ca 65/21, Anlage K9, Bl. 391 ff. d.A. unter Bezugnahme auf eine ähnliche Fallkonstellation in: BAG, Urteil vom 10.07.2013 - 10 AZR 898/11 - juris). Ist für die beteiligten Verkehrskreise erkennbar, dass das Arbeitsverhältnis umfassend nach den entsprechenden tariflichen Regelungen gestaltet werden soll, gibt es ohne besondere Anhaltspunkte keinen Anlass, von einer Besser- oder Schlechterstellung gegenüber den in Bezug genommenen tariflichen Regelungen durch den Arbeitsvertrag auszugehen (vgl. BAG, Urteil vom 10.07.2013 - 10 AZR 898/11 - juris). Vielmehr muss ein durchschnittlicher Arbeitnehmer davon ausgehen, ein tarifgebundener Arbeitgeber wolle, wenn nicht besondere Umstände vorliegen, eine vollständige Einbeziehung der in Bezug genommenen Tarifverträge vereinbaren. Die Tarifbindung des Klauselverwenders kann als Begleitumstand zur Auslegung einer Bezugnahmeklausel herangezogen werden. Denn dabei handelt es sich nicht um einen die konkrete Situation betreffenden Umstand, sondern um einen solchen, der jede vergleichbare rechtsgeschäftliche Abrede begleitet (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 17.09.2020 - 17 Sa 6/20, BeckRS 2020, 37658). b) Aus Sicht „redlicher“ und „verständiger“ Vertragspartner macht es zudem grundsätzlich keinen Sinn, zunächst umfassend - mittels einer uneingeschränkt formulierten Bezugnahmeklausel - die Anwendung tariflicher Regelungen zu vereinbaren, um dann sogleich die umfassende Bezugnahme stillschweigend wieder abzubedingen (vgl. BAG, Urteil vom 01.08.2001 - 4 AZR 7/01, NJOZ 2002, 599). c) Anhaltspunkte dafür, dass die Parteien durch die Fassung von Ziffer 5 des Arbeitsvertrags die Zahlung eines „13. Bezugs“ oder „Urlaubs- und Weihnachtsgeldes“ bewusst von den tarifvertraglichen Regelungen entkoppeln und mittels einer individualvertraglichen Absicherung den Kläger bewusst besser stellen bzw. „doppelt“ absichern wollten, lassen sich dem Arbeitsvertrag nicht entnehmen. Insbesondere ist nicht ersichtlich, dass die Parteien die tarifvertraglichen Regelungen - ausschließlich - zum Thema „Urlaubs- und Weihnachtsgeld“ im Zeitpunkt des Vertragsschlusses als nicht ausreichend oder ihren zukünftigen Fortbestand als nicht sicher erachteten. d) Vielmehr folgen aus dem Arbeitsvertrag Anhaltspunkte, die gegen die bewusste Einräumung einer Sonderstellung bzw. -regelung im Hinblick auf den „13. Bezug“ sprechen: Ziffer 3 des Arbeitsvertrags nimmt nicht nur allgemein die jeweils gültigen Tarifverträge in Bezug, sondern nennt auch weitere kollektivrechtliche bzw. allgemein im Unternehmen der Beklagten geltende Betriebsvereinbarungen und Dienstvorschriften. Damit haben die Vertragsparteien erkennbar das Interesse zum Ausdruck gebracht und festgehalten, dass möglichst allgemeine und unabhängig vom einzelnen Arbeitsvertrag geltende Arbeitsbedingungen Anwendung finden sollen. e) Auch die unstreitige Vertragspraxis der Parteien seit Vertragsschluss im Jahr 1988 spricht gerade nicht dafür, dass Ziffer 5 eine besondere, zusätzlich zum Tarifvertrag geltende Anspruchsgrundlage zukommen sollte. Die tatsächliche Praxis des Vollzugs einer vertraglichen Regelung durch die vertragsschließenden Parteien kann Anhaltspunkte für den bei Vertragsschluss bestehenden, tatsächlichen Vertragswillen enthalten und für die Auslegung von Bedeutung sein (BAG, Urteil vom 21.10.2015 - 4 AZR 649/14, AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 134 mwN). Eine Praxis der Beklagten, ein „13. Gehalt“ anstelle des „Urlaubs- und Weihnachtsgelds“ i.S.v. § 30 MTV Boden zu zahlen oder eine Leistung ausdrücklich auf Basis des Arbeitsvertrags und nicht aufgrund tariflicher Bestimmungen zu erbringen, hat der Kläger hier nicht dargelegt. Vielmehr ist unstreitig, dass die Beklagte jeweils im Mai und November eines Jahres zusätzliche Leistungen in Höhe eines halben monatlichen Grundbezugs gezahlt hat. Dies entspricht gerade der tariflichen Regelung in § 30 MTV Nr. 13 bzw. Nr. 14 Boden. Eine jährlich einmalige Zahlung in Höhe eines weiteren vollen monatlichen Grundbezugs als 13. Zahlung hat es nicht gegeben. f) Die Kammer teilt insoweit nicht die abweichende Auffassung des Arbeitsgerichts B-Stadt (Urteil vom 08.12.2021 - 14 Ca 4835/21, Anlage K10, Bl. 404 ff. d.A.), wonach vom „verständigen und redlichen Vertragspartner“ nicht zu erwarten sei zu erkennen, ob bzw. welche Regelungen im Arbeitsvertrag tarifvertragliche Regelungen (nur) nachzeichneten und damit deklaratorisch seien und welche nicht. Soweit ein Abgleich von ausdrücklich in Bezug genommenen tariflichen Regelungen und arbeitsvertraglichen Inhalten durch den Vertragspartner nicht erfolgt, mag das möglicherweise „verständlich“ sein, „verständig“ i.S.d. Berücksichtigung der wohlverstandenen eigenen Interessen und der wohlverstandenen Interessen des Vertragspartners ist dies jedoch nicht. Vergewissert sich einer der Vertragspartner nicht über den Inhalt des in Bezug genommenen Tarifwerks, vermag allein dieser Umstand am Auslegungsergebnis selbst nichts zu ändern: Eine umfassende Bezugnahmeklausel bleibt - auch bei unterlassenem Abgleich - weiterhin umfassend und wird nicht durch das fehlende Einholen von Informationen inhaltlich auf einmal in ihr Gegenteil verkehrt und in ihrer Reichweite eingeschränkt. Allein mit einem - möglicherweise - hohen Informationsaufwand lässt sich nicht ein bestimmter - sogar in Widerspruch zu Wortlaut, Systematik und Vertragszweck stehender - Vertragsinhalt begründen. Ein tatsächliches „Verstehen“ einer arbeitsvertraglichen Klausel ist nicht Voraussetzung für deren Auslegung anhand eines „verständigen“ Empfängerhorizontes, sondern es kommt auf die im Hinblick auf den Vertragszweck verständlicherweise bestehenden, nachvollziehbaren Interessen beider Vertragspartner an. Selbst wenn ein „Nachzeichnen“ durch einen Vertragspartner nicht erwartet werden könnte - und damit auch nicht der Schluss auf einen (nur) deklaratorischen Charakter einer Vertragsbestimmung, rechtfertigt diese Annahme dann aber genauso wenig, den gegenteiligen Schluss auf einen konstitutiven Charakter der Bestimmung als erwartbar und maßgeblich anzusehen. g) Dem vom Kläger vorgebrachten Einwand, es sei eine überzogene Erwartung an einen Verbraucher, die (von der Beklagten vertretene Auslegung) vorzunehmen, ist nach Wertung der Kammer im Ergebnis nicht bei der Auslegung von Ziffer 5 des Arbeitsvertrags Rechnung zu tragen, sondern im Rahmen einer Prüfung der Klausel anhand der Unklarheitenregelung des § 305c Abs. 2 BGB. B. Die vom Kläger geltend gemachten Zahlungsansprüche lassen sich auch nicht auf § 611a Abs. 2 BGB i.V.m. Ziffer 5 des Arbeitsvertrags i.V.m. der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB stützen. Hier erscheint nach Auffassung der Kammer nur eine Auslegung von Ziffer 5 des Arbeitsvertrags im Sinne einer nicht konstitutiven Bestimmung vertretbar, zumindest jedoch als absolut vorzugswürdig. I. Die Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB kommt (erst) dann zur Anwendung, wenn die Auslegung einer einzelnen Klausel in Allgemeinen Geschäftsbedingungen nach Ausschöpfung aller Auslegungsmethoden mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und keines den klaren Vorzug verdient (BAG, Urteil vom 23.03.3021 - 3 AZR 99/20, NZA 2021, 783 mwN). Es müssen „erhebliche Zweifel“ an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung von § 305c Abs. 2 BGB nicht (BAG, Urteil vom 10.07.2013 - 10 AZR 898/11, BeckRS 2013, 72096; BAG, Urt. v. 16.6.2021 - 10 AZR 31/20, NZA 1478). II. Nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden bleibt hier kein (unbehebbarer) Zweifel daran, dass Ziffer 5 keine anspruchsbegründende konstitutive Wirkung für ein „13. Gehalt“ zukommt. Dies folgt eindeutig aus der Auslegung von Wortlaut und Sinn und Zweck sowie Systematik des Arbeitsvertrags. Als Kehrseite ergibt sich daraus - ebenso eindeutig - der rein deklaratorische, informative Charakter von Ziffer 5. Eine Klausel ist in einem Vertrag auch nicht „überflüssig“, wenn sie zumindest (nur) der Klarstellung dient (vgl. BAG, Urteil vom 10.07.2013 - 10 AZR 898/11, BeckRS 2013, 72096) . (Vermeintlich) „überflüssige“ oder „sinnfreie“ Inhalte in eine Vertragsurkunde aufzunehmen, gehört nach Wertung der Kammer genauso zur Privatautonomie der Parteien. Auch für den Fall, dass hier das von der Beklagten als Hintergrund für die Aufnahme von Ziffer 5 in den Arbeitsvertrag vorgetragene (informatorische) Klarstellungsinteresse hinsichtlich Zahlungsart (bargeldlos) und dem Gesamtjahresgrundgehalt (Monatsgrundbezüge 13mal) nicht hinreichend zum Ausdruck gekommen wäre oder auch nur einer Selbstverständlichkeit entsprochen hätte, kann das nach Einschätzung der Kammer nicht zu einem anspruchsbegründenden Charakter der Klausel führen. Selbst wenn Ziffer 5 des Arbeitsvertrags nicht als notwendig oder gar zwingend, sondern vielmehr - aufgrund der entsprechenden Regelungen des in Bezug genommenen Tarifvertrags - als sinnfrei und ggf. „überflüssig“ einzustufen wäre, bleibt sie damit nach wie vor - erst recht - deklaratorisch. Der vom Kläger aus der Existenz einer ggf. sinnfreien Bestimmung gezogene Schluss, dass die Klausel dann zwangsläufig eine Rechtsfolge habe bzw. auslösen müsse, wird von der Kammer im Hinblick auf die dargelegten Erwägungen gerade nicht geteilt. Erhebliche Zweifel i.S.v. § 305c Abs. 2 BGB an der richtigen Auslegung von Ziffer 5 des Arbeitsvertrags der Parteien bestehen nicht. C. Der allein auf tariflicher Grundlage bestehende Anspruch auf Zahlung von „Urlaubs- und Weihnachtsgeld“ ist anteilig für das Jahr 2020 zumindest in Höhe der vom Kläger begehrten Zahlung sowie insgesamt für das „Urlaubs- und Weihnachtsgeld“ 2021 wirksam durch § 4 Abs. 1 TV Corona-Krise ausgeschlossen worden. Gemäß §§ 4 Abs. 1, 9 TV Corona-Krise war das „Urlaubs- und Weihnachtsgeld“ gemäß § 30 MTV Nr. 14 Boden für die Laufzeit des Tarifvertrags ab dem 10.11.2020 und damit für den mit dem Bezug für November 2020 fälligen Teilbetrag („Weihnachtsgeld“) nicht mehr auszuzahlen. Die Anspruchsbegrenzung nach § 4 Abs. 1 TV Corona-Krise („die Auszahlung wird … nicht zu einem späteren Zeitpunkt nachgeholt“) verstößt insoweit nicht gegen das Rückwirkungsverbot. I. Tarifparteien können die Regelungen des von ihnen abgeschlossenen Tarifvertrags während dessen Laufzeit rückwirkend ändern. Tarifvertragliche Regelungen tragen den immanenten Vorbehalt ihrer rückwirkenden Abänderbarkeit durch Tarifvertrag in sich. Dies gilt selbst für bereits entstandene und fällig gewordene, noch nicht abgewickelte Ansprüche. 1. Die Gestaltungsfreiheit der Tarifvertragsparteien für einen rückwirkenden Eingriff in ihr Regelungswerk ist allerdings durch den Grundsatz des Vertrauensschutzes für die Normunterworfenen begrenzt. Insoweit gelten dieselben Regeln wie nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts bei der Rückwirkung von Gesetzen. Für die Frage der Rückwirkung ist maßgeblich auf den Zeitpunkt der Anspruchsentstehung abzustellen, nicht auf den Zeitpunkt der Fälligkeit eines Anspruchs. Bereits von diesem Zeitpunkt an hat der Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch erworben, auf dessen Bestand er grundsätzlich vertrauen kann. Ob und wann die Tarifunterworfenen mit einer tariflichen Neuregelung rechnen müssen, ist eine Frage des Einzelfalls (BAG, Urteil vom 22.10.2003 - 10 AZR 152/03, NZA 2004, 444 mwN). 2. In der Regel müssen Arbeitnehmer nicht damit rechnen, dass in bereits entstandene Ansprüche eingegriffen wird, auch wenn sie noch nicht erfüllt oder noch nicht fällig sind. Das einmal zu Recht entstandene und deshalb schützenswerte Vertrauen, dass entstandene Ansprüche erhalten bleiben, kann nicht nachträglich wieder entfallen. Etwas anderes gilt nur dann, wenn bereits vor der Entstehung des Anspruchs hinreichende Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die Tarifvertragsparteien diesen Anspruch zu Ungunsten der Arbeitnehmer ändern werden. Die Grundlage für schützenswertes Vertrauen besteht nicht mehr, wenn und sobald die Normunterworfenen mit einer Änderung rechnen müssen (BAG, Urteil vom 11.10.2006 - 4 AZR 486/05, NZA 2007, 634). a) Um das Vertrauen der Tarifunterworfenen in die Fortgeltung einer ungekündigten Tarifnorm zu erschüttern, bedarf es nicht notwendig der Ankündigung einer Tarifvertragsänderung mit Rückwirkung durch eine gemeinsame Erklärung der Tarifvertragsparteien. Auch andere Umstände können eine rückwirkende Änderung ungekündigter kollektiver Normen ankündigen und damit das schutzwürdige Vertrauen in den unveränderten Bestand der Tarifregelung beseitigen (BAG, Urteil vom 17. 5. 2000 - 4 AZR 216/99, NZA 2000, 1297). Es ist insoweit weder erforderlich, dass über eine bereits von den Tarifpartnern getroffene Entscheidung zu den beabsichtigten Eingriffen informiert wird, noch,3. dass konkrete Angaben über das Ausmaß der beabsichtigten Eingriffe gemacht werden. Denn dann könnte der Vertrauensschutz nur beseitigt werden, wenn zwischen den Tarifvertragsparteien schon eine Einigung über den Eingriff in bereits entstandene Rechte erzielt worden ist, dies den Beschäftigten mitgeteilt wird und es lediglich an dem formellen Abschluss des Tarifvertrags fehlt. Damit würden jedoch die Gestaltungsmöglichkeiten der Tarifvertragsparteien unangemessen eingeschränkt (vgl. BAG, Urteil vom 11.10.2006 - 4 AZR 486/05, NZA 2007, 634). b) Der Wegfall des Vertrauensschutzes hat nicht zur Voraussetzung, dass der einzelne Tarifunterworfene positive Kenntnis von den maßgeblichen Umständen hat. Entscheidend und ausreichend ist vielmehr die Kenntnis der betroffenen Kreise (BAG, Urteil vom 11.10.2006 - 4 AZR 486/05, NZA 2007, 634 mwN). 3. Nach diesen Grundsätzen war eine Veröffentlichung des Eckpunktepapiers vom 10.11.2020 oder gar des TV Corona-Krise vom 16.12.2020 oder einer anderweitigen gemeinsamen Erklärung der Tarifvertragsparteien - entgegen der Auffassung des Klägers - gerade nicht erforderlich, um den Vertrauensschutz der Beschäftigten der Beklagten in das (volle) Entstehen des „Urlaubs- und Weihnachtsgeldes“ 2020 zu beenden. Die Veröffentlichungen der Konzernmutter der Beklagten in „eBase“ am 25.05.2020 waren nach Auffassung der Kammer ausreichend, um ein schützenswertes Vertrauen des Klägers in den Fortbestand des „Weihnachtsgeldes“ 2020 zu beseitigen. Der Kläger gehörte unstreitig zum Kreis der Beschäftigten der Beklagten, die Zugriff auf die Informationen im Intranet hatten. Mit Erscheinen des Artikels unter der Überschrift „Darum geht es in den Gesprächen mit ver.di“ und dem ausdrücklichen Hinweis, dass der Konzern in den Tarifverhandlungen u.a. den Verzicht auf „Urlaubs- und Weihnachtsgeld“ fordere, bestanden hinreichende Anhaltspunkte dafür, dass die Tarifvertragsparteien den Anspruch auf das „Urlaubs- und Weihnachtsgeld“ zu Ungunsten der Arbeitnehmer ändern könnten (so auch Arbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 25.01.2022 - 14 Ca 65/21, vgl. Anlage K9, Bl. 391 ff. d.A.). Eine hinreichende oder überwiegende Wahrscheinlichkeit oder gar Gewissheit ist im Rahmen der Prüfung eines berechtigten „Weitervertrauens“ nicht maßgeblich. II. Gemäß §§ 4 Abs. 1, 9 TV Corona-Krise war das Urlaubs- und Weihnachtsgeld gemäß § 30 MTV Nr. 14 Boden für die Laufzeit des Tarifvertrags ab dem 10.11.2020 und damit für den mit dem Bezug für November 2020 fälligen Teilbetrag („Weihnachtsgeld“) nicht mehr auszuzahlen. Der Anspruch auf Zahlung eines „Urlaubs- und Weihnachtsgeldes“ ist durch den TV Corona-Krise entsprechend anteilig begrenzt worden; mangels schutzwürdigen Vertrauens ab dem 26.05.2020 konnte „rückwirkend“ das weitere (pro rata temporis) Entstehen des Anspruchs ausgeschlossen werden. 1. Der (Gesamt-)Anspruch des Klägers auf Zahlung eines „Urlaubs- und Weihnachtsgeldes“ für das Jahr 2020 entstand - wie jedes Jahr - pro rata temporis. Dies folgt aus § 30 Abs. 2 MTV Nr. 14 Boden, der für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis im jeweiligen Kalenderjahr beginnt oder endet, vorsieht, dass der Mitarbeiter für jeden Kalendertag der Beschäftigung einen Anspruch auf 1/360 des Urlaubs- bzw. Weihnachtsgeldes erwirbt. Es handelt sich - ausweislich der Bezeichnung „Urlaubs- und Weihnachtsgeld“ und der auf 360 Tage bzw. das Gesamtjahr bezogenen zeitanteiligen Entstehung des Anspruchs - um einen einheitlichen Gesamtanspruch, nicht um zwei getrennte Zahlungsansprüche. Insbesondere im Hinblick auf die Zahlung „des Urlaubsgeldes“ bereits in der ersten Jahreshälfte mit der Maivergütung wäre es sinnwidrig, von einem selbständigen Anspruch (nur) auf das Urlaubsgeld auszugehen, der pro rata temporis jeden Tag bis zum Jahresende anwächst. 2. Der Anspruch auf Zahlung einer Grundvergütung (unter der Bezeichnung „Urlaubs- und Weihnachtsgeld“ nach § 30 MTV Nr. 14 Boden) war pro rata temporis bis zum 25.05.2020 mit aus Sicht der Kammer noch schutzwürdigem Vertrauen der Belegschaft der Beklagten entstanden. Die Veröffentlichungen vor dem 25.05.2020 zur Kurzarbeit, zu (geplanten) Verhandlungen mit den Gewerkschaften und zum Ziel, Personalkosten deutlich und weiter einzusparen enthielten keine ausreichenden Anhaltspunkte für eine nachteilige Veränderung gerade des Anspruchs auf „Urlaubs- und Weihnachtsgeld“. Die Veröffentlichungen erfolgten pauschal und nannten nicht explizit das tarifliche „Urlaubs- und Weihnachtsgeld“. Allein ein Hinweis auf wirtschaftliche Schwierigkeiten vermag das Vertrauen der Tarifunterworfenen in das Fortbestehen ihrer tariflichen Ansprüche jedoch noch nicht entscheidend zu erschüttern (vgl. BAG, Urteil vom 22.10.2003 - 10 AZR 152/03, NZA 2004, 444). 3. Die Beklagte hat mit der unstreitigen Zahlung des „Urlaubsgeldes 2020“, einer hälftigen Grundvergütung, den (nur) bis zum 25.05.2020 entstandenen Anspruch nach § 30 MTV Nr. 14 Boden (über-)erfüllt, ein weitergehender Anspruch des Klägers für das Jahr 2020 besteht nicht mehr. III. Der Anspruch auf Zahlung des „Urlaubs- und Weihnachtsgeldes“ für das Jahr 2021 war insgesamt wirksam nach § 4 Abs. 1 TV Corona-Krise ausgeschlossen, da von vornherein, vor Anspruchsentstehung, keine Vertrauensgrundlage mehr vorhanden war. D. I. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i.V.m. §§ 495, 91 Abs. 1 ZPO. Der Kläger als unterlegene Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. II. Die Streitwertfestsetzung im Urteil erfolgte auf Grundlage von §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, §§ 3 ff. ZPO, und entspricht der Summe der Nennwerte der eingeklagten Forderungen. III. Für den Kläger ist das Rechtsmittel der Berufung nach Maßgabe der nachfolgenden Rechtsmittelbelehrungstatthaft.