20 Ca 7325/22

Leitsatz: 1. Bei der Gewährung von virtuellen Optionsrechten als freiwillige Leistung des Arbeitgebers handelt es sich nicht um einen bereits verdienten finanziellen Vorteil, sondern lediglich um eine Gewinnchance. Daher ist eine Verfallsregelung aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, die lediglich eine längere „Spekulationsfrist“ (hier: mehr als 24 Monate) abschneidet. (Rn. 28) (redaktioneller Leitsatz) 2. Die von der höchstrichterlichen Rechtsprechung entwickelten Grundsätze für bestimmte Sonderleistungen können hinsichtlich der Zulässigkeit von Verfallklauseln nicht uneingeschränkt auf Aktienoptionen bzw. virtuelle Optionen übertragen werden, da diese einen deutlich höheren spekulativen Charakter aufweisen. (Rn. 33 – 34) (redaktioneller Leitsatz) 3. Stichtagsregelungen als sog. „Typisierung in der Zeit” sind zur Abgrenzung des begünstigten Personenkreises zulässig, sofern sich die Wahl des Zeitpunkts am zu regelnden Sachverhalt orientieret und die Interessenlage der Betroffenen angemessen erfasst. Die mit einer Verfallsklausel verbundene Zielsetzung durch die Gewährung von virtuellen Optionsrechten, auf Wunsch der dann noch beschäftigten Bestandsmitarbeiter diese dafür zu belohnen, dass sie über die gesamte Wachstumsphase des Unternehmens diesem treu geblieben sind, ist mit dem durch Optionen verbundenen Zweck – Bindung der Mitarbeiter – vereinbar und daher interessengerecht. (Rn. 41) (redaktioneller Leitsatz) 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits. 3. Der Streitwert wird auf € 39.166,10 festgesetzt. 4. Die Berufung wird nicht zugelassen, soweit sie nicht kraft Gesetztes statthaft ist. Die Klage ist zulässig, aber unbegründet. I. Die Rechtswegzuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen ergibt sich aus § 2 Abs. 1 Nr. 3 a ArbGG. Die örtliche Zuständigkeit des Arbeitsgerichts München folgt aus §§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, 17 ZPO, da die Beklagte ihren Sitz im Bereich des Arbeitsgerichts München hat. Das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche besondere Feststellungsinteresse besteht. Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn die Klagepartei ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Die Feststellungsklage kann sich auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (sog. Elementenfeststellungsklage, BAG vom 06.07.2011 − 4 AZR 424/09, NZA 2012, 281, beck-online). Das erforderliche Feststellungsinteresse ist allerdings nur dann gegeben, wenn durch die Entscheidung über den Feststellungsantrag der Streit insgesamt beseitigt wird und das Rechtsverhältnis der Parteien abschließend geklärt werden kann (BAG vom 14.12.2005 – 4 AZR 522/04, NJOZ 2006, 2534, beck-online). Die Rechtskraft der Entscheidung muss weitere gerichtliche Auseinandersetzungen über die zwischen den Parteien strittigen Fragen um denselben Fragenkomplex ausschließen (BAG vom 29.11.2001 – 4 AZR 757/00, AP ZPO 1977 § 256 Nr. 69, beck-online). Weiter ist erforderlich, dass die Feststellung deshalb nötig erscheint, weil es über das Bestehen oder Nichtbestehen des Rechtsverhältnisses einen Streit zwischen den Parteien gibt, der sich in irgendeiner Form auf Leistungsverpflichtungen der Parteien auswirkt (BAG vom 06.07.2011 − 4 AZR 424/09, a.a.O.) In Anwendung dieser Grundsätze ist vorliegend das erforderliche Feststellungsinteresse gegeben. Ob dem Kläger noch virtuelle Optionen zustehen oder ob diese bereits verfallen sind, ist zwischen den Parteien streitig. Ein Feststellungsurteil ist dazu geeignet, diesen Streit abschließend zu klären. Der Streit wirkt sich auch noch auf Leistungsverpflichtungen der Parteien aus. Bedenken gegen die Zulässigkeit der Klage bestehen auch im Übrigen nicht. II. Die Klage ist unbegründet. Die virtuellen Optionen sind aufgrund der Eigenkündigung des Klägers verfallen. Die Kammer schließt sich damit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts im Urteil vom 28.05.2008 (10 AZR 351/07, NZA 2008, 1066, beck-online) an. 1. Dem Anspruch des Klägers steht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Eigenkündigung des Klägers vom 29.05.2020 zum 31.08.2020 entgegen. Ziffer 4.5 der ESOPs Oktober 2016 beinhalten einen linearen Verfall bereits unverfallbar gewordener virtueller Optionen über 24 Monate, wenn das Arbeitsverhältnis – wie vorliegend – vor einem Ausübungsereignis endet. Nachdem bereits mehr als 24 Monate nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.08.2020 vergangen sind, liegen die Voraussetzungen dieser Verfallklausel auch vor. 2. Entgegen der Auffassung des Klägers ist diese Klausel nicht unwirksam. Eine unangemessene Benachteiligung im Sinne des § 307 Abs. 1 BGB liegt nicht vor. a. Bei den Regelungen der ESOPs Oktober 2016 handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne von § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB. Die ESOPs wurden dem Kläger gemeinsam mit dem Allowance Letter übermittelt. Es handelt sich um für eine Vielzahl von Vereinbarungen vorformulierte und einseitig gestellte Bedingungen, die für alle Teilnehmer des Programms einheitlich gestaltet waren. b. Eine unangemessene Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB ist nicht gegeben. Der Wortlaut der Ziffer 4.5 der ESOPs Oktober 2016 ist eindeutig: Unabhängig davon, welches Ereignis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt hat, verfallen die virtuellen Ansprüche linear über einen Zeitraum von 24 Monaten. c. Nach § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB ist eine unangemessene Benachteiligung im Zweifel dann anzunehmen, wenn eine Bestimmung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen mit wesentlichen Grundgedanken einer gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist. Dabei ist die Frage, ob eine gegen Treu und Glauben verstoßende unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners vorliegt, durch eine Abwägung der berechtigen Interessen der Vertragsparteien zu beantworten. Angelegt wird dabei ein genereller, typisierender Maßstab (BAG vom 25.04.2007 – 5 AZR 627/06, BeckRS 2007, 45458, beck-online). Die Regelung in Ziffer 4.5 der ESOPs Oktober 2016 benachteiligt die Arbeitnehmer nicht unangemessen im Sinne von § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB, denn sie ist bei der gebotenen typisierenden Abwägung interessengerecht. Die von der höchstrichterlichen Rechtsprechung entwickelten Grundsätze für bestimmte Sonderleistungen können hinsichtlich der Zulässigkeit von Verfallklauseln nicht uneingeschränkt auf Aktienoptionen bzw. virtuelle Optionen übertragen werden (BAG vom 28.05.2008 – 10 AZR 351/07, a.a.O.). Optionen weisen im Gegensatz zu anderen Sonderleistungen einen deutlich höheren spekulativen Charakter auf. Denn bei Optionen kann der bezugsberechtigte Arbeitnehmer auch bei guten eigenen Leistungen und einem guten unternehmerischen Ergebnis nicht verlässlich mit der Werthaltigkeit der Optionen rechnen. Vor diesem Hintergrund kann ein schutzwürdiges Interesse des Arbeitnehmers auf den Fortbestand und die Werthaltigkeit seiner Optionsrechte nur sehr eingeschränkt entstehen (BAG vom 28.05.2008 – 10 AZR 351/07, a.a.O.). Daher ist dem Arbeitnehmer eine Koppelung des weiteren Bestands der Optionen an das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses eher zuzumuten als bei anderen Sonderleistungen, denn eine Erwerbschance muss nicht gleich arbeitsrechtlich geschützt werden wie gesicherte Vergütungsbestandteile. Anders als bei der Höhe nach feststehenden Sonderzahlungen ist aufgrund der Ungewissheit der Realisierung und des dann bestehenden Wertes eine von einem Wert abhängige Bindungsdauer bei Optionen kein zulässiges Kriterium für eine solche Bindungsdauer. Aufgrund des spekulativen Charakters der Optionen ergibt sich eine unangemessene Benachteiligung der Regelung in Ziffer 4.5 der ESOPs Oktober 2016 auch nicht daraus, dass die Regelung nicht danach unterscheidet, wer den Beendigungstatbestand gesetzt bzw. verursacht hat. Im Fall des Ausscheidens vor einem Ausübungsereignis hat sich die in der Option liegende Gewinnchance nicht realisiert. Dem Arbeitnehmer wird dadurch keine bereits erdiente Vergütung, sondern lediglich eine Gewinnchance entzogen. Weiter ist in diesem Zusammenhang zu berücksichtigen, dass nach Ausscheiden des Arbeitnehmers die Anreizwirkung, insbesondere für eine langfristige Bindung an und einen Einsatz für das Unternehmen, nicht mehr gegeben ist. Die während des Arbeitsverhältnisses nicht erfolgte Realisierung eines Gewinns muss nicht nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nachgeholt werden (BAG vom 28.05.2008 – 10 AZR 351/07, a.a.O.). Mit dem Ausscheiden des Arbeitnehmers entfällt auch das Interesse des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer weiterhin an der zukünftigen wirtschaftlichen Entwicklung des Unternehmens partizipieren zu lassen. Dem Zweck der Optionsgewährung ist vorliegend ein hohes Gewicht beizumessen, da die Optionsgewährung selbst nicht auf einer vertraglichen Verpflichtung beruht, sondern auf einer freiwilligen unternehmerischen Entscheidung. In diesem Fall ist es auch angemessen, die in der Option verkörperte Chance an Bedingungen zu knüpfen, die sich mit der Zielrichtung des Optionsprogramms begründen lassen (vgl. Staake, NJOZ 2010, 2494, beck-online). Zudem kann aus der Regelung des § 193 Abs. 2 Nr. 4 AktG abgeleitet werden, dass auch der Gesetzgeber gewährleisten wollte, dass Aktienoptionsprogramme auf eine langfristige Anreizwirkung ausgelegt werden. Zwar geht es in § 193 Abs. 2 Nr. 4 AktG um die Wartezeit für die Ausübung der gewährten Optionsrechte. Allerdings ist dennoch auf Verfallklauseln wie der vorliegenden der Gedanke der Regelung übertragbar: Die Anreize für langfristiges Handeln sollen gesteigert werden. Demzufolge wurde die Mindestwartezeit durch das Gesetz zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung (VorstAG) in 2009 auch von zwei auf vier Jahre erhöht (MüKoAktG/Fuchs, 5. Aufl. 2021, AktG § 193 Rn. 32a, beck-online). Daraus kann auch für Verfallklauseln der gesetzliche Gedanke fruchtbar gemacht werden, dass eine zeitliche Bindung zulässig ist und gerade kein Abweichen von einer gesetzlichen Regelung darstellt. Schließlich ist zu beachten, dass die Regelung in Ziffer 4.5 der ESOPs Oktober 2016 keinen sofortigen Verfall der virtuellen Optionen vorsah wie in dem Fall, der der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 28.05.2008 zugrunde lag, sondern einen linearen Verfall über 24 Monate. 3. Ein Anspruch des Klägers folgt auch nicht aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz. Der Gleichbehandlungsgrundsatz im Arbeitsrecht gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regel gleich zu behandeln (BAG vom 03.09.2014 – 5 AZR 6/13, NZA 2015, 222, beck-online). Diese Voraussetzungen sind hier gewahrt. Bereits die Tatsache, dass ein Arbeitgeber eine bisherige Regelung generell aufhebt, ist ein sachliches Differenzierungsmerkmal: Stichtagsregelungen als sog. „Typisierung in der Zeit” sind ungeachtet der damit verbundenen Härten zur Abgrenzung des begünstigten Personenkreises zulässig, sofern sich die Wahl des Zeitpunkts am zu regelnden Sachverhalt orientiert und die Interessenlage der Betroffenen angemessen erfasst (BAG vom 28.07.2004 – 10 AZR 19/0, NJW 2004, 3652, beck-online). Auch diese Voraussetzungen sind gegeben. Die Beklagte trägt vor, die Änderung der ESOPs im Jahr 2022 sei auf Wunsch der dann noch beschäftigten Bestandsmitarbeiter erfolgt, um diese dafür zu belohnen, dass sie über die gesamte Wachstumsphase des Unternehmens diesem treu geblieben sind. Diese Zielsetzung ist gerade mit dem durch Optionen verbundenen Zweck – Bindung der Mitarbeiter – vereinbar und daher interessengerecht. III. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, § 91 Abs. 1 ZPO. Der im Urteilstenor festzusetzende Rechtsmittelstreitwert (vgl. § 61 Abs. 1 ArbGG) ergibt sich aus §§ 3 Halbs. 1, 5 ZPO. Da es sich um einen Feststellungsantrag handelt, wurde auf den vom Kläger mitgeteilten Wert der Optionen ein Abschlag von 20% vorgenommen. Die Berufung wurde gemäß § 64 Abs. 2 lit. a) ArbGG nicht zugelassen, da die Zulassungsgründe nach § 64 Abs. 3 ArbGG nicht gegeben sind. Die Statthaftigkeit der Berufung nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes bzw. in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses gemäß § 64 Abs. 2 lit. b), c) ArbGG bleibt hiervon unberührt. Es wird auf die folgende Rechtsmittelbelehrungverwiesen.