4 Ca 1512/22

1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 300,00 € nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 28.12.2022 zu zahlen. 2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 6.600,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.12.2023 zu zahlen. 3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 19.444,87 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 07.09.2023 zu zahlen. 4. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 5. Die Widerklage wird abgewiesen. 6. Von den Kosten des Rechtsstreits haben die Beklagte 42 % und der Kläger 58 % zu tragen. 7. Der Streitwert wird auf 105.770,25 € festgesetzt. Tatbestand Die Parteien streiten insbesondere um einen Unterlassungsanspruch, einen Anspruch auf Widerruf einer Erklärung, Auskunftsansprüche, Schmerzensgeldansprüche, Auslagenersatzansprüche, Schadensersatzansprüchen, einen Anspruch auf Weihnachtsgeld und einen Urlaubsabgeltungsanspruch des Klägers gegen die Beklagte und im Rahmen der Widerklage um Schadensersatzansprüche der Beklagten gegen den Kläger. Der Kläger war bei der Beklagten seit dem Jahre 2002 beschäftigt. Im zuletzt geltenden schriftlichen Arbeitsvertrag des Klägers (Bl. 86 ff. der Gerichtsakte) heißt es auszugsweise: „§ 2 Vergütung […] Im Monat Dezember wird ein Weihnachtsgeld in Höhe eines 13. Monatsgehaltes fällig, […] Herr A hat einen jährlichen Erholungsurlaub von 30 Werktagen auf der Basis der Fünftagewoche zu beanspruchen, deren zeitliche Abstimmung mit der Geschäftsführung festzulegen ist. Im Übrigen sollte auf die Geschäftslage und die Dringlichkeit der vorliegenden Arbeit Rücksicht genommen werden. Notwendige Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten. Dienste an Samstagen, Sonn- und Feiertagen werden durch Freizeitausgleich abgegolten. […] § 6 Anzuwendendes Recht Für alle in diesem Vertrag nicht gesondert vereinbarten Einzelheiten des Dienstverhältnisses gelten die Bestimmungen des Bundes Angestelltentarifvertrages (BAT) in der zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieses Vertrages für die kommunalen Arbeitgeber geltenden Fassung, einschließlich zukünftiger Änderungen und jeweiliger Zusatzvereinbarungen. […]“ Seit dem 01.01.2022 ist Herr B Geschäftsführer der Beklagten. Am 12. und 13.02.2022, einem Samstag und einem Sonntag, nahm der Kläger an der Pilgerleiterkonferenz in C teil. Er arbeitete während der „Frühjahrsbrise Timmendorfer Strand“ am 27.03.2022, einem Sonntag, und dann 2. und 03.04.2022, einem Samstag und einem Sonntag. Während einer Jordanienreise vom 23. bis 30.04.2022 arbeitete der Kläger unter anderem am 23. und 24.04.2022 sowie am 30.04.2022, also an einem Samstag und 2 Sonntagen. Bei einer Veranstaltung in Oberammergau vom 18. bis 23.05.2022 arbeitete der Kläger unter anderem am 21. und 22.05.2022, einem Samstag und einem Sonntag. Beim Katholikentag in Stuttgart vom 25. Mai bis zum 29.05.2022 arbeitete der Kläger am 26., am 28. und am 29. Mai, also an Christi Himmelfahrt, einem Feiertag, und einem Samstag und einem Sonntag. Zwischen den Parteien fanden Gespräche über eine Arbeitszeitreduktion des Klägers statt. Der Kläger wurde aufgefordert, sich bereits für 2022 mit einer Arbeitszeitreduktion auf 60 % einverstanden zu erklären und ihm wurde eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag vorgelegt, die eine Reduzierung der Arbeitszeit ab Juli 2022 von einer Fünftagewoche auf eine 3 Tage Woche vorsah. Dem Kläger wurde eine Frist bis zum 18.03.2022 Gesetz. Mit Schreiben vom 18.03.2022 lehnte der Kläger dies ab. Er erklärte, dass er seine Arbeitszeit lediglich ab dem Jahre 2023 reduzieren wolle. Im Frühjahr 2022 teilte der Geschäftsführer der Beklagten dem Kläger in einem Dienstgespräch mit, dass die finanzielle Situation der Beklagten katastrophal sei. Als der Kläger daraufhin in der ersten Aprilwoche 2022 diese Mitteilung des Geschäftsführers mit der Steuerberaterin der Beklagten erörtern wollte, teilte die Steuerberaterin dem Kläger mit, dass der Geschäftsführer der Beklagten verboten habe, dem Kläger irgendwelche Auskünfte zu erteilen. In der Zeit vom 23. bis 30.04.2022 war der Kläger als Reiseleiter für die Beklagte für eine Pilgerreise mit 32 Reiseteilnehmern nach Jordanien tätig. Der Flug nach Jordanien zu Beginn der Reise vom Flughafen Frankfurt am Main hatte Verspätung. Aufgrund dieser Verspätung waren 7 Stunden Wartezeit für die Reisegruppe zu überbrücken. Mit Schreiben vom 16.05.2022 wurde der Kläger als Prokurist der Beklagten abberufen. Bei einer Reisegruppe des Kreisdekanat D nach Oberammergau in der Zeit vom 17. bis 22.05.2022 hatte es die Beklagte versäumt, den Gruppenleiter, E, Barauslagen für Stadtführungen und Eintritt zu überweisen. Der Kläger leitete in der Zeit vom 18. bis 23.05.2022 ebenfalls eine Reise nach Oberammergau. Beide Gruppen übernachteten in Ulm im selben Hotel . Nachdem E dem Kläger berichtet hatte, dass er die genannten Auslagen zunächst privat gezahlt habe, erstattete der Kläger E die Kosten i.H.v. 300 € bar. Seit dem 01.06.2022 war der Kläger durchgehend arbeitsunfähig erkrankt gemeldet. Ob tatsächlich eine Arbeitsunfähigkeit vorlag, ist zwischen den Parteien streitig. Seit dem 13.07.2022 erhält der Kläger Krankengeld i.H.v. 99,31 € netto kalendertäglich, wobei jeder volle Monat mit 30 Kalendertagen berechnet wird. Mit einer E-Mail vom 30.09.2022 forderte die Beklagte den Kläger dazu auf, mit der Beklagten ein „dringendes Personalgespräch“ zu führen, dass nach vorläufiger Schätzung ca. 2-3 Stunden dauern solle und im Betrieb F stattfinden solle. Der Kläger wurde aufgefordert, bis zum 06.10.2022 eine Rückmeldung zu geben, ob er trotz seiner Arbeitsunfähigkeit an dem Gespräch teilnehmen könne. Sollte er an einem solchen Gespräch nicht teilnehmen können, werde er um Mitteilung gebeten, bis wann die Arbeitsunfähigkeit voraussichtlich andauerte. Das Gespräch sollte dann geführt werden, sobald er genesen sei. Mit Schreiben ebenfalls vom 30.09.2022 teilte der Kläger mit, dass er in der Tat ein solches Gespräch zu diesem Zeitpunkt nicht führen könne und auch zu diesem Zeitpunkt nicht absehbar sei, ob sich die Arbeitsunfähigkeit noch weiter fortsetzen werde. Er bot an, dass die Beklagte schriftlich mitteilen solle, was Anlass dieses Gespräch sein solle und welche Punkte besprechen werden sollten, dann würde man dazu schriftlich Stellung nehmen. Die Beklagte lehnte eine schriftliche Anhörung ab und kündigte dazu noch einmal an, dass die Anhörung erfolgen werde, sobald der Kläger sich „dazu bereit erklären“. Die Beklagte forderte dann den Kläger unter Hinweis auf seine „unabsehbare“ Erkrankung dazu auf, sein Dienst-Handy und sein Dienst-Laptop unverzüglich herauszugeben. Man werde beides im Laufe der Woche abholen. Weiter führte die Beklagte aus, die Mitteilung, dass er weiter und auf unabsehbare Zeit arbeitsunfähig erkrankt sei, habe aber auch zu einer erforderlichen Umverteilung der Arbeit geführt. Dabei sei aufgefallen, dass der Kläger offenbar in der Vergangenheit gearbeitet habe. Er habe zahlreiche dienstliche Telefonate geführt und dienstliche E-Mails gelesen und geschrieben. Man wolle dem Kläger Gelegenheit zur umfassenden Stellungnahme geben. Insbesondere sei von Belang, ob er tatsächlich arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei, welche Krankheit gegeben sei, wieso er dem eigentlichen Arbeitsplatz im Betrieb fernbliebe, wieso er nicht im Home Office arbeiten könne, wieso er seine Arbeitsunfähigkeit sogar habe anwaltlich bekräftigen lassen – und zugleich offensichtlich gearbeitet habe, mithin ersichtlich nicht arbeitsunfähig gewesen sei. Insofern bitte die Beklagte auch um umfassende Auskunft, in welchem Umfang der Kläger tatsächlich in den Monaten Juli, August und September 2022 gearbeitet habe. Es wurde eine Frist zur Stellungnahme bis zum 10.10.2022 zunächst gesetzt. Die Nummer des Dienst-Handy des Klägers ließ die Beklagte unter dem 04.10.2022 sperren. Der Kläger antwortete hierauf mit Schreiben vom 05.10.2022, die Beklagte ihrerseits mit Schreiben vom 06.10.2022. Am 04.10.2022 versandte die Beklagte eine E-Mail an Frau G, Frau H, Herr I, Herrn J, Frau K sowie Frau L mit dem Betreff „Kontaktaufnahme A“. Hierin heißt es auszugsweise: „Liebe Kolleginnen, lieber Kollege, vor einigen Tagen haben wir Herrn A angeschrieben, um ein klärendes Gespräch zu führen und Lösungen für offene Fragen zu finden. Leider hat Herr A ein bilaterales Gespräch sowie seine direkte Kooperation zur Lösung der Situation abgelehnt. Das ist für uns Anlass, Sie um Kooperation und Unterstützung zu bitten. A wird bitte ab sofort aus allen Dingen den beruflichen Kontext betreffend ausgenommen. Es sollten keinerlei Gespräche, Schriftverkehr, Mailverkehr, Nachrichten, Dokumente, Faxe etc. an ihn zugestellt bzw. von ihm angenommen werden. Ebenfalls bitten wir um Diskretion im Umgang mit Dritten (Reiseleiter, geistl. Begleiter etc.) dieses Thema betreffend. Wir danken für Ihr Verständnis und Ihre Loyalität. Mit freundlichen Grüßen B“ Am 05.10.2022 versandte die Beklagte eine weitere E-Mail bzw. Nachricht an verschiedenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, in der es auszugsweise heißt: „Sehr geehrte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, wie Sie alle wissen, war Herr A schon seit geraumer Zeit nicht mehr hier im Haus. Auf eine Einladung zu einem Personalgespräch hat er anwaltlich antworten lassen, dass dieses auf absehbare Zeit nicht stattfinden kann. Er wird daher vorerst nicht an den Arbeitsplatz zurückkehren. Vor diesem Hintergrund haben wir Herrn A mit Schreiben vom heutigen Tag vorerst widerruflich vom Dienst freigestellt. Wir haben ihn aufgefordert, seinen Laptop und sein Handy an uns zurückzugeben. Eine Reaktion von Herrn A steht noch aus. In diesem Zuge wird auch seine dienstliche E-Mail-Adresse vorerst nicht weiter genutzt; wir haben eine Umleitung installiert. Wir bitten Sie daher bis auf Weiteres keine dienstlichen Informationen, insb. keine Dienst- oder Geschäftsgeheimnisse an Herrn A zu übermitteln oder ihm auf sonstigem Wege zur Kenntnis gelangen zu lassen – sei es persönlich, telefonisch oder per E-Mail. Sollten Sie Fragen zu Arbeitsabläufen oder organisatorischer Art haben, stehen wir Ihnen gerne jederzeit zur Verfügung. Im Übrigen sind wir um zügige weitere Aufklärung des Sachverhalts bemüht und werden Sie informieren, sobald es insoweit Neuigkeiten gibt.“ Die Beklagte löschte die Angaben zu dem Kläger auf ihrer Internetseite. Unter der Rubrik „Team“ ist der Kläger seit Oktober 2022 nicht mehr auffindbar. Das Diensthandy des Klägers sowie der Laptop wurden am 14.10.2022 beim Kläger abgeholt. Der Kläger forderte die Beklagte auf, gemäß Art. 15 DSGVO spätestens zum 25.10.2022 darüber Auskunft zu erteilen, ob die E-Mail vom 04.10.2022 noch an anderer als den dem Kläger bekannten Person zugestellt worden sei und um welche Personen es sich dabei handele (Bl. 40 der Gerichtsakte). Für das Jahr 2022 wurde dem Kläger ein Weihnachtsgeld durch die Beklagte nicht gezahlt. Der Kläger versuchte sein Unterlassungsbegehren auch im Wege des Verfahrens auf Erlass einer einstweiligen Verfügung durchzusetzen, der entsprechende Antrag wurde jedoch durch Verfügung Urteil vom 13.01.2023 (Arbeitsgericht Münster, 4 Ga 27/22) abgewiesen. Wegen des Inhalts des Schriftsatzes der Beklagten vom 27.11.2022 in dem Verfahren auf Erlass einer einstweiligen Verfügung des Klägers gegen die Beklagte (Arbeitsgericht Münster 4 Ga 27/22) wird auf Bl. 75 ff. der Gerichtsakte Bezug genommen. In dem genannten Schriftsatz behauptet die Beklagte, es bestehe gegen den Kläger der Verdacht der Pflichtverletzung, der zivilrechtlichen Haftung, der strafrechtlichen Untreue. Es seien bei einer routinemäßigen Belegprüfung „zahlreiche Unregelmäßigkeiten“ aufgetaucht und es sei der Verdacht entstanden, der Kläger habe sich auf Kosten der Beklagten bereichert. Es gebe einen Leitz-Ordner mit Belegen für die Pflichtverletzung des Klägers. Der Kläger sprach eine Eigenkündigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.06.2023 aus. Mit der beim Arbeitsgericht Münster unter dem 09.12.2022 eingegangenen Klage verfolgt der Kläger zunächst einen Unterlassungsanspruch, einen Widerrufsanspruch, Auskunftsansprüche, einen Schmerzensgeldanspruch und einen Aufwendungsersatzanspruch gegen die Beklagte. Der Kläger ist der Ansicht, ihm stehe ein Unterlassungsanspruch aus 1004 Abs. 1 S. 2 BGB analog gegen die Beklagte darauf zu, dass diese es zukünftig unterlassen, Dritten gegenüber wörtlich oder sinngemäß die Behauptung aufzustellen oder aufstellen zu lassen, der Kläger habe ein bilaterales Gespräch mit der abgelehnt und der Kläger habe eine direkte Kooperation zu Beantwortung aus Sicht der Beklagten auf Nachfragen abgelehnt. Diese Behauptung sei nachweislich falsch. Die Beklagte sei auch nicht berechtigt, solche Informationen an Dritte weiterzugeben. Ihrer E-Mail vom 4. und vom 05.10.2022 habe die Beklagte eindeutig gegen die Bestimmung der Datenschutzgrundforderung verstoßen. Bereits deswegen habe der Kläger Anspruch darauf, dass die Beklagte weitere solche Datenschutzverstöße unterlasse. Der Kläger habe gegen die Beklagte auch einen Anspruch gemäß § 1004 Abs. 1 S. 2 BGB analog darauf, dass diese die Äußerung in ihrer E-Mail vom 04.10.2022 gegen über den Empfängern dieser E-Mail widerrufe. Der Kläger habe einen Auskunftsanspruch gemäß Art. 15 DSGVO darüber, an welche konkreten Person die Beklagte ihre E-Mail vom 05.10.2022 versandt habe. Mit Schreiben vom 9. November habe die Beklagte nämlich lediglich mitgeteilt, dass die E-Mail vom 05.10.2022 einen Mitarbeiter der Beklagten gesendet worden sei. An welche Person genau dies E-Mail versandt worden sei, habe die Beklagte nicht mitgeteilt. Weiter habe der Kläger gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung eines angemessenen Schmerzensgeldes gemäß Art. 82 DSGVO. Die Beklagte habe nicht nur bewusst falsche Behauptungen in ihrer E-Mail vom 04.10.2022 aufgestellt, sondern mit beiden E-Mails darüber hinaus äußerst sensible, personenbezogene Daten des Klägers ohne seine Einwilligung Dritten bekannt gegeben. Die Bekanntgabe sei sachlich auch nicht gerechtfertigt gewesen. Mit den genannten E-Mails habe die Beklagte die Reputation des Klägers innerhalb des Unternehmens erheblich beschädigt. Die Beklagte sei dem Kläger zum Ersatz der dadurch entstandenen Schäden, insbesondere zum Ersatz des immateriellen Schadens verpflichtet. Die Beklagte habe insbesondere in der Person des Geschäftsführers durch fortgesetzte, aufeinander aufbauen und auch ineinandergreifende Anfeindungen Schikanen sowohl das allgemeine Persönlichkeitsrecht als auch die Ehre und schließlich auch die Gesundheit des Klägers verletzt. Dem Kläger stehe deshalb sowohl aus § 15 Abs. 2 i.V.m. 3 Abs. 3 AGG als auch aufgrund einer Verletzung des allgemeinen Schikaneverbots als Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis gemäß §§ 253 Abs. 2, 282, 241 Abs. 2 BGB ein Schmerzensgeldanspruch gegen die Beklagte zu. Die Reihe von Maßnahmen, die die Beklagte gegen den Kläger seit Anfang des Jahres 2022 ergriffen habe, habe die Beklagte noch einmal durch ihre Behauptungen im Schriftsatz im Verfahren auf Erlass einer einstweiligen Verfügung vom 27.11.2022 verschärft. Zum einen versuche die Beklagte auch in diesem Schriftsatz noch einmal, dem Kläger seine Hilfestellung trotz seiner Erkrankung zum Nachteil auszulegen. Weiter stelle sie die Behauptung auf, es bestehe gegen den Kläger der Verdacht der Pflichtverletzung, der zivilrechtlichen Haftung der strafrechtlichen Untreue, ohne diese äußerst gravierenden Vorwürfe ansatzweise zu konkretisieren. Bei diesen immerhin in einem Gerichtsverfahren aufgestellten Behauptung handele es sich um einen direkten Angriff auf die Ehre des Klägers, der von der Beklagten als Straftäter hingestellt worden sei und damit um eine Verleumdung. Angesichts der Schwere und Dauer der von der Beklagten gegen den Kläger geführten Angriffe sollte das bereits mit dem Antrag zu 5. in der Klageschrift geltend gemachte Schmerzensgeld um weitere 2 Bruttomonatsgehälter und damit um einen Betrag von 13.800 € angehoben werden und sollte damit einen Betrag von insgesamt 20.700 € nicht unterschreiben, ausgehend von einem Bruttomonatsgehalt von 6906,65 €. Die systematischen Anfeindungen Schikanen der Beklagten hätten auch dazu geführt, dass der Kläger am 01.06.2022 arbeitsunfähig erkrankt sei und seitdem seine Arbeitsfähigkeit nicht wiedererlangt habe. Da die Beklagte die Arbeitsunfähigkeit des Klägers zu vertreten habe, sei sie ihm zum Ersatz des daraus entstandenen Schadens verpflichtet. Dieser bestehe in der Differenz zwischen dem vom Kläger gehaltenen Krankengeld unter Bruttovergütung, die dem Kläger von der Beklagten zahlen gewesen wäre, wenn er weiterhin arbeitsfähig gewesen wäre. Die entsprechenden Schadensersatzansprüche gemacht der Kläger mit den Anträgen zu 7.-15. geltend. Für das Jahr 2022 stehe dem Kläger noch der arbeitsvertragliche Anspruch auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes in Höhe eines 13. Monatsgehaltes zu. Die Beklagte sei verpflichtet, dem Kläger anlässlich der Pilgerreise nach Jordanien entstandenen Auslagen i.H.v. 547 € netto zu erstatten. Er begehrt insoweit Erstattung der Kosten durch die Beklagte. Es handele sich um Kosten, die durch eine Besichtigung des Frankfurter Flughafens entstanden seien. Die Besichtigung habe der Kläger als Reiseleiter kurzfristig veranlasst, da der Flug nach Jordanien zu Beginn der Reise Verspätung gehabt habe. Es sei Aufgabe eines Reiseleiters, auf unvorhergesehene Schwierigkeiten und Änderungen Reiseverlauf flexibel zu reagieren und unter Umständen auch das Programm zu ändern. Dazu gehören natürlich auch das Buchen von kostenpflichtigen weiteren Veranstaltung, wie z.B. einer Flughafenführung, um den Reiseteilnehmer während unvorhergesehener längerer Wartezeit beschäftigt zu halten. Ob und in welcher Höhe jeden Fluggast für die eingetretene Verspätung aus der EU-Fluggastrechtsverordnung ein Entschädigungsanspruch zugestanden habe, spiele dabei keine Rolle. Die Beklagte habe schließlich einen Betrag i.H.v. 300 €, den der Kläger verauslagt habe, analog § 670 BGB zu erstatten. Die Originalbelege und die Abrechnung des Klägers lägen der Beklagten vor. Die Auslagen des E für Stadtführungen Eintritte seien zur konkreten Ausführung seiner Gruppenleitertätigkeit erforderlich gewesen. Gleiches gelte für die Erstattung dieser Kosten durch den Kläger an E. Weiter macht der Kläger einen Urlaubsabgeltungsanspruch geltend, für das Jahr 2021 5 Urlaubstage, für das Jahr 2022 30 Urlaubstage und für das Jahr 2023 15 Urlaubstage (wegen der Einzelheiten vergleiche bei 315 der Gerichtsakte). Aufgrund der Regelung in § 2 des Dienstvertrages stehe ihm auch ein Anspruch auf Freizeitausgleich bzw. dessen Abgeltung für die Arbeit an 11 Samstagen, Sonntagen bzw. Feiertagen zu. Insgesamt seien so 61 Tage abzugelten. Es ergebe sich ein Anspruch i.H.v. 19.444,87 € (vergleiche Bl. 315 GA) Der Beklagten stünden die mit der Widerklage geltend gemachten Ansprüche nicht zu. Die Vorwürfe seien inhaltlich haltlos. Darüber hinaus seien die vermeintlichen, von der Beklagten behaupteten Schadensersatzansprüche allerdings auch insgesamt verfallen. Nach § 6 des Dienstvertrages des Klägers sei vorgesehen, dass für alle in dem Dienstvertrag nicht gesondert vereinbarten Einzelheiten des Dienstvertrages die Bestimmungen des Bundes Angestelltentarifvertrages (BAT) in der zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieses Vertrages für die kommunalen Arbeitgeber geltenden Fassung, einschließlich zukünftiger Änderungen jeweiliger Zusatzvereinbarung gelten sollen. In § 70 des Bundes Angestelltentarifvertrages (BAT) sei geregelt, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von 6 Monaten nach Fälligkeit von Angestellter vom Arbeitgeber schriftlich geltend gemacht würden, soweit tarifvertraglich nichts anderes bestimmt sei. Die angeblichen Ansprüche der Beklagten sollten teilweise noch aus dem Jahre 2019 datieren, für die jüngsten Ansprüche beziehe sich die Beklagte auf Sachverhalte aus dem Jahre 2022. Geltend gemacht habe sie diese angeblichen Ansprüche allerdings erst mit der Widerklage vom 10.08.2023, sodass sämtliche Ansprüche verfallen seien. Dies gelte auch dann, wenn man statt des BAT auf den TVöD-V abstellen wollte. Dort sei in § 37 Abs. 1 ebenfalls vorgesehen, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von 6 Monaten nach Fälligkeit von Beschäftigten oder vom Arbeitgeber in Textform geltend gemacht werden. Eine inhaltsgleiche Vorschrift finde sich in § 37 TVöD (Bund). Die Beklagte müsse sich an die Verfallklausel festhalten lassen, die Ansprüche seien auch verfallen. Dass der BAT in der Zwischenzeit vom TVöD abgelöst worden sei, ändere daran nichts. Die Parteien seien nicht tarifgebunden, sondern der BAT sei lediglich individualvertraglichen Bezug genommen worden. Die Inbezugnahme sei jedoch zeitlich nicht beschränkt. Dass der BAT für die Tarifparteien nicht mehr gelte, spiele dabei überhaupt keine Rolle. Die Geltung des BAT ergebe sich gerade nicht aus irgendeiner Tarifbindung, sondern aus arbeitsvertraglicher Inbezugnahme. Die Vertragsparteien hätten auch einen Tarifvertrag im Bezug nehmen können, der zwischen den Tarifparteien nicht oder nicht mehr gelte. Jedenfalls aber wäre die Formulierung in § 6 des Arbeitsvertrages, dass der BAT einschließlich zukünftiger Änderungen gelten solle, so zu verstehen, dass dann anstelle des BAT der TVöD gelten solle, der in Bezug auf die Tarifparteien des öffentlichen Dienstes an die Stelle des BAT getreten sei. Dann würde die im TVöD vorgesehene Ausschlussfrist gelten. Es sei zwar richtig, dass § 70 des BAT einer AGB-Kontrolle nicht standhalte. Die Beklagte könne sich auf eine Unwirksamkeit dieser Klausel allerdings nicht berufen. Sie gelte als Verwenderin dieser Klausel und könne sich damit auf die Unwirksamkeit nicht berufen. Der Arbeitsvertrag sei von der Beklagten gestellt worden. Dazu gehöre auch, dass § 6 des Arbeitsvertrages die Bestimmung des BAT Bezug nehme. Somit gelte die Beklagte auch als Verwenderin der von ihr in Bezug genommenen tarifvertraglichen Regelung. Ob die Beklagte den Tarifvertrag selbst formuliert oder mitverhandelt habe, sei unerheblich. Eine geltungserhaltende Reduktion der Verfallklausel, die die Beklagte offenbar vornehmen wolle, sei unzulässig. Die Beklagte könne sich auf die Unwirksamkeit der Klausel nicht berufen und müsse sie so, wie sie vereinbart worden sei, gegen sich gelten lassen. Nach dem klaren Wortlaut der Klausel seien Ansprüche, die auf vorsätzlichen Handlung beruhten, nicht ausgeschlossen unter unterlägen ebenfalls dem Verfall. Die Voraussetzung des § 70 BAT lägen auch vor. Die Fälligkeit von zivilrechtlichen Ansprüchen hängen nicht von einer Anhörung des Schuldners ab. Die Beklagte vermenge unzulässig die Voraussetzung für den wirksamen Ausspruch einer Verdachtskündigung mit der Voraussetzung der Fälligkeit von zivilrechtlichen Ansprüchen. Bereits im Schriftsatz vom 27.11.2022 im Verfahren 4 Ga 27/22 vor dem Arbeitsgericht Münster. Die Beklagte trage auf Seite 8 ihres Schriftsatzes vor, dass ein Untersuchungsverfahren gegen den Kläger laufe, der Prozessbevollmächtigte der Beklagten habe die Belegsammlung gesichtet und ein Zwischenfazit gefertigt, welches 34 Seiten und 41 Anlagen umfasse. Der Vorgang fülle einen gesamten Leitzordner, den der Prozessbevollmächtigte der Beklagten zum Verhandlungstermin im Verfahren auf Erlass einer einstweilen Verfügung mitbringen wolle. Spätestens zu diesem Zeitpunkt sei die Beklagte offensichtlich der Lage gewesen, die ihr vermeintlich zustehenden Ansprüche zu beziffern. Wäre dies anders, hätte die Beklagte diese Ansprüche auch bis heute noch nicht geltend machen können. Weiter erhebt der Kläger die Einrede der Verjährung gegen die mit der Widerklage geltend gemachten Schadensersatzansprüche, soweit es sich um Sachverhalte aus dem Jahre 2019 handelt. Wegen der inhaltlichen Einwendungen des Klägers gegen die von der Beklagten mit der Widerklage geltend gemachten Schadensersatzansprüche wird auf Bl. 296 ff., Bl 360 ff. der Gerichtsakte Bezug genommen. Der Kläger beantragt zuletzt, 1. die Beklagte zu verurteilen, es zu unterlassen, Dritten gegenüber wörtlich oder sinngemäß die Behauptung aufzustellen oder aufstellen zu lassen, der Kläger habe ein bilaterales Gespräch mit der Beklagten abgelehnt sowie der Kläger habe eine direkte Kooperation mit der Beklagten zur Beantwortung aus Sicht der Beklagten auf Nachfragen abgelehnt, 2. der Beklagten für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Unterlassungspflicht aus dem Antrag zu 1.) ein Ordnungsgeld von bis zu 50.000 € anzudrohen, ersatzweise Ordnungshaft, 3. die Beklagte zu verurteilen, die gegenüber Frau G, Frau H, Herrn I, Herrn J, Frau K sowie Frau L in der E-Mail des Geschäftsführers der Beklagten, Herrn B, vom 04.10.2022 aufgestellten Behauptungen, der Kläger habe ein bilaterales Gespräch sowie eine direkte Kooperation zur Lösung der Situation abgelehnt, ebenfalls per E-Mail zu widerrufen, 4. die Beklagte weiter zu verurteilen, dem Kläger Auskunft darüber zu erteilen, an welche Personen sie eine E-Mail vom 05.10.2022 mit folgendem Inhalt versandt hat: „Sehr geehrte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, wie Sie alle wissen, war Herr A schon seit geraumer Zeit nicht mehr hier im Haus. Auf eine Einladung zu einem Personalgespräch hat er anwaltlich antworten lassen, dass dieses auf absehbare Zeit nicht stattfinden kann. Er wird daher vorerst nicht an den Arbeitsplatz zurückkehren. Vor diesem Hintergrund haben wir Herrn A mit Schreiben vom heutigen Tag vorerst widerruflich vom Dienst freigestellt. Wir haben ihn aufgefordert, seinen Laptop und sein Handy an uns zurückzugeben. Eine Reaktion von Herrn A steht noch aus. In diesem Zuge wird auch seine dienstliche E-Mail-Adresse vorerst nicht weiter genutzt; wir haben eine Umleitung installiert. Wir bitten Sie daher bis auf Weiteres keine dienstlichen Informationen, insb. keine Dienst- oder Geschäftsgeheimnisse an Herrn A zu übermitteln oder ihm auf sonstigem Wege zur Kenntnis gelangen zu lassen – sei es persönlich, telefonisch oder per E-Mail. Sollten Sie Fragen zu Arbeitsabläufen oder organisatorischer Art haben, stehen wir Ihnen gerne jederzeit zur Verfügung. Im Übrigen sind wir um zügige weitere Aufklärung des Sachverhalts bemüht und werden Sie informieren, sobald es insoweit Neuigkeiten gibt.“ 5. Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger ein angemessenes Schmerzensgeld zu zahlen, dessen Höhe in das billige Ermessen des Gerichts gestellt wird, 6. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 300 € nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 28.12.2022 zu zahlen, 7. die Beklagte weiter zu verurteilen, an den Kläger 4233,11 € brutto abzüglich gezahlter 1886,89 € netto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.07.2022 zu zahlen, 8. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 6906,65 € brutto abzüglich gezahlter 2979,30 € netto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.08.2022 zu zahlen, 9. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger weitere 6906,65 € brutto abzüglich gezahlter 2979,30 € netto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.09.2022 zu zahlen, 10. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger weitere 6906,65 € brutto abzüglich gezahlter 2979,30 € netto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.10.2022 zu zahlen, 11. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger weitere 6906,65 € brutto abzüglich gezahlter 2979,30 € netto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.11.2022 zu zahlen, 12. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger weitere 6906,65 € brutto abzüglich gezahlter 2979,30 € netto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.12.2022 zu zahlen, 13. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger weitere 6906,65 € brutto abzüglich gezahlter 2979,30 € netto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.01.2023 zu zahlen, 14. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger weitere 6906,65 € brutto abzüglich gezahlter 2979,30 € netto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.02.2023 zu zahlen, 15. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger weitere 6906,65 € brutto abzüglich gezahlter 2979,30 € netto nebst Zinsen Höhe von 5 Prozentpunkten über den Basiszinssatz seit dem 02.03.2023 zu zahlen, 16. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 6600 € brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 02.12.2023 zu zahlen, 17. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 547 € netto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 12.05.2023 zu zahlen, 18. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 19.444,87 € brutto nebst Zinsen Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 07.09.2023 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Widerklagend beantragt die Beklagte, den Kläger zu verurteilen, an die Beklagte 18.413,31 € zuzüglich Zinsen hieraus i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 11.08.2023 zu zahlen. Der Kläger beantragt weiter, die Widerklage abzuweisen. Die Beklagte ist der Ansicht, die Anträge zu 1. und 2. seien unschlüssig. Ein Unterlassungsanspruch sei nicht gegeben, auch kein Recht auf einen Widerruf. Für den Auskunftsanspruch fehle das Rechtsschutzbedürfnis, denn der Kläger habe das Arbeitsverhältnis bereits gekündigt. Im Übrigen sei die begehrte Auskunft erteilt mit Schreiben vom 09.11.2022 (Bl. 43 ff. der Gerichtsakte). Daran habe die Beklagte mitgeteilt, dass die E-Mail vom 05.10.2022 Nummern Mitarbeiter der Beklagten gesendet worden sei. Damit sei der Anspruch gemäß Art. 15 Abs. 1c) DSGVO erfüllte. Danach bestehe nämlich ein Wahlrecht, ob man die konkreten Empfänger oder nur die Kategorien der Empfänger mitteile. Letzteres sei geschehen. Der Schmerzensgeldantrag sei unschlüssig. Eine rechtswidrige Datenverarbeitung sei nicht ersichtlich. Selbst wenn die Beklagte gegen Vorgaben der DSGVO verstoßen haben sollte, wäre dies nicht hinreichend. Der EuGH habe in der Rechtssache C-300/21 entschieden, dass genau dies nicht ausreiche für die Geltendmachung eines Schmerzensgeldanspruchs. Dazu sei zwingend erforderlich auch die Darlegung und der Beweis des Eintritts eines Schadens. Insofern sei die Klage unschlüssig. Der Antrag auf Auslagenersatz über 300 € sei unschlüssig. Es fehlten die Belege. Die Schadensersatzanträge seien ebenfalls unschlüssig. Es sei so, dass gegen den Kläger zahlreiche Verdachtsmoment im Raum stünden, die einen Anspruch auf Schadenersatz begründen könnten. In diesem Zusammenhang sei der Kläger auch von dem damaligen Geschäftsführer als möglicher Akteur benannt worden. Insoweit sei abzuwarten, welche weiteren konkreten Behauptung von dort aus erhoben würden. Dies sei auch der wesentliche Grund, warum ein Vergleich nicht habe finanziert werden können. Eine Diskriminierung, eine Schikane oder sonstige Vertragspflichtverletzung durch die Beklagte sei nicht ersichtlich. Die angebliche Uneinigkeit bezüglich des Beginns der Arbeitszeitverkürzung sei nicht sagen. Dass die Beklagte intern gegen den Kläger ermittle, sei ihr gutes Recht. Dass dazu vor dem Hintergrund einer ursprünglich ins Auge gefassten fristlosen Kündigung eine persönliche Anhörung habe erfolgen sollen, sei legitim. Auch und gerade im Hinblick auf die Frist des §§ 626 Abs. 2 BGB seist das gute Recht der Arbeitgeberin, die Anhörung im Rahmen eines persönlichen Gesprächs zu führen. Eine Obliegenheit oder gar eine Pflicht, die schriftlich zu tun, gebe es nicht. Soweit der Kläger auf die Herausgabe des Dienst Laptops abstelle, sei dies nicht sagen. Auch das Dienst Handy habe die Beklagte wieder an sich nehmen dürfen, nachdem der Kläger mitgeteilt habe, dass sie auf unabsehbare Zeit arbeitsunfähig erkrankt sein würde. Dass der Kläger in Wahrheit nicht arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei, sondern, unstreitig, in erheblichem Maße gearbeitet habe, sei der Beklagten ebenso nicht vorzuwerfen. Die vom Kläger angeführten E-Mails dienten der internen Information, der Arbeitssteuerung & legal und legitim. Dass die anderen Arbeitnehmer der Beklagten gebeten worden sein, nicht mit dem Kläger in dienstlichen Dingen zu kommunizieren, wahr und sei im laufenden Ermittlungsverfahren geschuldet. Auch dies sei legal und legitim. Die Beklagte bestreitet, dass der Kläger überhaupt arbeitsunfähig gewesen sei und dass eine etwaige Arbeitsunfähigkeit des Klägers durch die Beklagte verursacht worden sei und ihr objektiv und vorwerfbar zurechenbar sei. Die Beklagte habe sich vollständig rechtmäßig und legitim verhalten. Dass die Beklagte die Arbeit des Klägers überprüft habe, dürfte nun, nach dem die Widerklage erhoben worden sei, nicht weiter im Streit stehen. Bezüglich des begehrten Auslagenersatzes über 547 € wegen der angeblichen Flughafenführungen fehlten jegliche Belege. Der Kläger habe auch keine Berechtigung gehabt, eine solche Flughafenführung für die Beklagte zu buchen. Diese Kosten seien in der Kalkulation nicht enthalten. Es entspräche auch nicht der üblichen Praxis der Beklagten, die Kunden bei Laune zu halten, nur weil sich ein Flug verspäte. Dies sei, für alle Reiseteilnehmer ersichtlich, kein Fehler der Beklagten, für den diese eine wie auch immer geartete Wiedergutmachung geschuldet hätte. Abgesehen davon stehe jedem Fluggast auch eine Entschädigung aufgrund der EU-Fluggastrechteverordnung zu, sodass diese schon dadurch hinreichende Kompensation erfahren würden. In diesem Falle wären das 600 € pro Kopf gewesen. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung sei falsch berechnet. Der Kläger habe zunächst vorzutragen, wie viele Urlaubstage er noch habe. Dazu gehöre auch der Vortrag, wann der welchen Urlaub genommen habe. Dies sei nicht ersichtlich. Der Kläger habe allenfalls einen Anspruch 49,5 Urlaubstage. 11 Sondertage für angeblichen Freizeitausgleich seien vom Kläger nicht substantiiert dargelegt und würden daher bestritten. Es fehle hinreichender Vortrag. Unklar sei, wann der Kläger samstags und sonntags gearbeitet haben wolle und wieso er dafür Urlaubstage erhalten solle. Die mit der Widerklage geltend gemachten Schadensersatzansprüche seien nicht verfallen. Der BAT gelte nicht mehr, im Hinblick auf das vorliegende Arbeitsverhältnis habe auch keine Überleitung stattgefunden. Selbst wenn § 70 BAT auf das Arbeitsverhältnis anwendbar wäre, wäre diese Tarifnorm gleichwohl unwirksam. Danach wäre nämlich auch die Haftung für Vorsatz ausgeschlossen. Klauseln, die nicht zwischen verschiedenen Ansprüchen differenzierten, auch Ansprüche aufgrund von Haftung wegen Vorsatz erfassten, seien unwirksam. Es greife nicht der Grundsatz, wonach sich ein Verwender einer Klausel nicht auf die Unwirksamkeit einer Klausel berufen könne. Die Beklagte sei nicht der Verwender im AGB-rechtlichen Sinne, die Beklagte habe die Klausel nicht erstellt. Selbst wenn man die Klausel für wirksam halten würde, wären die Voraussetzungen nicht gegeben. Die mit der Widerklage geltend Ansprüche wäre nicht verfallen, da sie nicht länger als 6 Monate vor Erhebung der Widerklage fällig geworden seien. Ein Anspruch sei erst dann fällig, wenn er geltend gemacht werden könne. Davon sei der Beklagte bisher nicht ausgegangen. Im Hinblick auf die Fälligkeit mangele es an einer nicht erfolgten Anhörung des Klägers zu den Vorwürfen. Eine Anhörung sei im arbeitsrechtlichen Sinne aber unumgänglich. Die Beklagte habe sich bis zuletzt, d. h. bis zum 30.06.2023, die Möglichkeit einer fristlosen Kündigung gemäß § 626 BGB vorbehalten können. Zugleich hatte sie bis dahin die arbeitsrechtlich gebotene Rücksicht zu wahren, sodass sie gehindert gewesen sei, aufgrund der bis dahin bestehenden Verdachtsmomente eine Kündigung auszubringen oder die dahinterliegende Schadensersatzansprüche geltend zu machen. Es wäre systemwidrig, wenn man im Hinblick auf Schadensersatzansprüche von anderen Mark Stamm ausgehen würde als im Hinblick auf den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung und den Fristbeginn nach § 626 Abs. 2 BGB. Vor diesem Hintergrund wären die Ansprüche jedenfalls bis zum 30.06.2023 nicht völlig im rechtlichen Sinne gewesen. Lege man die BAT Klausel so aus, dass sie sich nicht auf Vorsatzfälle erstrecke, was wortlautwidrig wäre, dann könnte sie wirksam sein. Dann aber würde sie hier nicht eingreifen, da die geltend gemachten Ansprüche auf Vorsatz Haftung des Klägers beruhten. Wegen des inhaltlichen Vorbringens der Beklagten zu den mit der Widerklage geltend gemachten Schadensersatzansprüchen wird auf Bl. 171 ff., 336 ff., 369 ff. der Gerichtsakte Bezug genommen. Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die Verfahrensakte Bezug genommen. Entscheidungsgründe Die Klage hatte nur teilweise Erfolg. Die Widerklage ist erfolglos. I. Die zulässige Klage ist nur teilweise begründet, im Übrigen ist sie unbegründet. 1. Der Unterlassungsantrag zu 1. ist unbegründet. Dem Kläger steht ein Unterlassungsanspruch gegen die Beklagte nicht zu. Diese ergibt sich nicht aus Art. 17 DSGVO oder einer anderen Vorschrift der DSGVO. Ein dem § 1004 BGB vergleichbarer Unterlassungsanspruch ist in den Regelungen der DSGVO nicht vorgesehen. Bei der DSGVO handelt es sich um vollharmonisiertes Gemeinschaftsrecht mit einem eigenen, abschließenden Sanktionssystem. Art. 79 Abs. 1 DSGVO regelt das Recht auf wirksamen gerichtlichen Rechtsbehelf. Es bleiben lediglich verwaltungsgerichtliche oder außergerichtliche Rechtsbehelfe unbeschadet. Die Inanspruchnahme von Zivilgerichten gehört nicht dazu. Damit gibt es eine Sperrwirkung (LG Wiesbaden vom 20.01.2022, 10 O 14/21, Juris). Ob ein auf die DSGVO gestützter Unterlassungsanspruch auch aus anderen Gründen scheitert, kann dahinstehen. Ein Unterlassungsanspruch ergibt sich aus nicht aus § 1004 BGB analog wegen einer Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Klägers oder in Verbindung mit §§ 823 Abs. 2 BGB, 186 StGB. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht schützt unter anderem vor Äußerungen, die geeignet sind, sich abträglich auf das Bild des einzelnen in der Öffentlichkeit auszuwirken (Brandenburgisches Oberlandesgericht, Urteil vom 05.03.2012, 1 U 8/11). Nach Ansicht des Gerichts ist durch die hier streitgegenständlichen Erklärungen der Beklagten auch im Lichte von Art. 5 Abs. 1 GG die Schwelle zur Ehrverletzung noch nicht überschritten. Überdies erweisen sich nach Ansicht des Gerichts die im Antrag genannten Erklärung auch unter Berücksichtigung der Grundrechte der Beklagten, insbesondere der Meinungsreiheit, nicht als falsche Tatsachenbehauptung. Objektiv hat der Kläger ein bilaterales Gespräch abgelehnt, aus seiner Sicht berechtigt, weil er weiter arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei. Die Beklagte erklärte indes nicht, dass der Kläger das Gespräch unberechtigt oder grundlos abgelehnt habe; eine solche Auslegung wäre auch schwerlich mit der Meinungsfreiheit und der hierzu entwickelten Wechselwirkungstheorie vereinbar. Auch eine direkte, also unmittelbare Kooperation hat der Kläger, wiederum aus seiner Sicht berechtigt, abgelehnt. Jedenfalls ist nach Ansicht des Gerichts die Erklärung der Beklagten noch von der Meinungsfreiheit gedeckt. Die Beklagte hat die jeweiligen Gründe für die Ablehnung nicht in ihren Erklärungen mitgeteilt. Damit hätte sie allerdings auch persönliche Daten des Klägers, nämlich seine fortbestehende Arbeitsunfähigkeit, an Dritte weitergegeben. Der geltend gemachte Unterlassungsanspruch ergibt sich auch nicht aus sonstigen Anspruchsgrundlagen. Der mit dem Klageantrag zu 2. geltend gemachte Annexantrag ist aus den gleichen Gründen unbegründet. 2. Aus den oben genannten Gründen besteht auch kein Anspruch auf einen Widerruf (Klageantrag zu 3.). 3. Der mit dem Antrag zu 4. geltend gemachte Auskunftsanspruch besteht nicht. Mit dem Schreiben vom 09.11.2022 hat die Beklagte die begehrte Auskunft bereits erteilt. Sie hat mitgeteilt, dass die E-Mail vom 05.10.2022 nur an Mitarbeiter der Beklagten gesendet wurde. Nach Art. 15 Abs. 1c DSGVO besteht ein Wahlrecht, ob die konkreten Empfänger oder nur die Kategorien der Empfänger mitgeteilt werden. Letzteres hat die Beklagte getan. 4. Der mit dem Antrag zu 5. geltend gemachte Schmerzensgeldanspruch ist nicht gegeben. Ein solcher ergibt sich nicht aus Art. 82 DSGVO. Es kann dahinstehen, ob überhaupt ein Datenschutzverstoß vorliegt. Allein ein Verstoß gegen die Vorgaben der DSGVO reicht für den Schmerzensgeldanspruch nicht aus. Zwingend erforderlich ist auch die Darlegung des Eintritts eines konkreten Schadens (vergleiche EuGH in der Rechtssache C-300/21). Konkrete Tatsachen, aufgrund derer das Gericht den Eintritt eines konkreten Schadens auf Seiten des Klägers feststellen könnte, hat dieser indes nicht dargetan. Ein Schmerzensgeldanspruch folgt nicht aus §§ 15 Abs. 2 i.V.m. 3 Abs. 3 AGG. Der Kläger hat schon keine konkreten Tatsachen vorgetragen, die eine Diskriminierung wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmals vermuten lassen. Der Kläger selbst benennt noch nicht einmal, aufgrund welchen Merkmals er durch die Beklagte diskriminiert worden sein soll. Ein Schmerzensgeldanspruch ergibt sich für den Kläger auch nicht aus dem Gesichtspunkt einer Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts, §§ 253 Abs. 2, 282, 241 Abs. 2 BGB. Soweit sich der Kläger auf den Streit über den Beginn der Arbeitszeitverkürzung bezieht, ist für das Gericht nicht erkennbar, dass dies zu einer Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts geführt hat. Dass die Beklagte umfangreich intern gegen den Kläger wegen des Verdachts von vorsätzlichen Pflichtverletzung ermittelte, was im Ergebnis immerhin zu einer umfangreichen Widerklage führte (Bl. 170 ff. der Gerichtsakte), erscheint nach Ansicht des Gerichts als solches ebenfalls nicht rechtswidrig. Nachdem der Kläger mitteilte, dass er auf unabsehbare Zeit arbeitsunfähig krank sein würde, durfte nach Ansicht des Gerichts die Beklagte auch die Herausgabe des Dienst Laptops und des Dienst Handys begehren. Der Streit darüber, ob der Kläger tatsächlich arbeitsunfähig erkrankt war oder nicht, dürfte sich daran entzündet haben, dass der Kläger während der Zeit, während der arbeitsunfähig krankgeschrieben war, zahlreiche E-Mails beantwortete bzw. schrieb. Die vom Kläger angeführten E-Mails vom 04.10.2022 verletzten den Kläger aus den oben genannten Gründen nicht in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht. Dass der Kläger auf der Internetseite der Beklagten unter der Rubrik „Team“ seit Oktober 2022 nicht mehr auffindbar war, dürfte sich vor dem Hintergrund erklären, dass er nach seiner Mitteilung auf unabsehbare Zeit arbeitsunfähig krank sei. Auch aus einer Gesamtschau des Verhaltens der Beklagten ergibt sich nach Ansicht des Gerichts noch keine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Klägers. Ein Schmerzensgeldanspruch besteht nicht. 5. Dem Kläger steht aus § 670 BGB analog gegen die Beklagte ein Erstattungsanspruch i.H.v. 300 € zu. Nach dem Vortrag des Klägers hatte dieser bei einer Reisegruppe des Kreisdekanats D nach Oberammergau in der Zeit vom 17. bis 22.05.2022 dem E Kosten für Stadtführungen und Eintritte i.H.v. 300 € privat ausgelegt. Der Kläger hat insoweit vorgetragen, dass die Originalbelege und die Abrechnung der Beklagten vorlägen. Die Beklagte hatte insoweit eingewandt, die Klage sei unschlüssig, Belege fehlten (Bl. 148 der Gerichtsakte). Der Kläger hat darauf erwidert, dass er Belege der Klage nicht beigefügt habe, weil die Belege und die Abrechnung der Beklagten bereits vorlegen. Dass der Kläger den Betrag von 300 € gegenüber E verauslagt habe, bestreitet die Beklagte auch nicht. Das Gericht wertet den wechselseitigen Vortrag der Parteien in der Tat dahin, dass zum einen die Originalbelege tatsächlich der Beklagten vorliegen, es wird nämlich nicht vorgetragen, dass der Kläger diese bei ihr nicht eingereicht habe. Auch inhaltliche Einwendung erfolgten weiterhin nicht. Nach alledem handelt es sich nach Ansicht des Gerichts um notwendige Auslagen, die von der Beklagten zu erstatten sind Der Zinsanspruch folgt aus §§ 288, 286 Abs. 1 BGB. 6. Der mit den Anträgen zu 7.-15. geltend gemachte Schadensersatzanspruch besteht weder nach § 280 Abs. 1 BGB noch aus einer sonstigen Anspruchsgrundlagen. Da die Beklagte die Arbeitsunfähigkeit des Klägers zu vertreten habe, so der Kläger, sei sie ihm zum Ersatz des daraus entstandenen Schadens verpflichtet. Dieser bestehe in der Differenz zwischen dem vom Kläger gehaltenen Krankengeld und der Bruttovergütung, die dem Kläger von der Beklagten zahlen gewesen wäre, wenn er weiterhin arbeitsfähig gewesen wäre. Voraussetzung für den vom Kläger so geltend gemachten Schadensersatzanspruch ist nicht nur der Nachweis einer Pflichtverletzung durch die Beklagte und eines Schadens beim Kläger, sondern auch der Nachweis dafür, dass durch eine vom Kläger behauptete Pflichtverletzung der Beklagten der vom Kläger behauptete Schaden kausal entstanden ist. Nach Ansicht des Gerichts ergeben sich indes aus dem Vorbringen des Klägers keine hinreichenden Tatsachen, die die gerichtliche Feststellung erlauben würden, dass konkrete Verhaltensweisen der Beklagten ursächlich für eine Erkrankung des Klägers waren, die zur Arbeitsunfähigkeit des Klägers führte. Aus dem Vorbringen des Klägers ergibt sich schon nicht, aufgrund welcher konkreten Krankheit der Kläger arbeitsunfähig gewesen sein soll. Wenn aber schon nicht klar ist, welcher Natur die Krankheit des Klägers gewesen sein soll, so kann das Gericht nicht feststellen, dass ein bestimmtes Verhalten der Beklagten eine solche Krankheit verursacht hätte, die dann zur Arbeitsunfähigkeit des Klägers geführt hätte. Das Vorbringen des Klägers ist insoweit unschlüssig. 7. Dem Kläger steht aus § 2a S. 3 des schriftlichen Arbeitsvertrages (Bl. 86 der Gerichtsakte) ein Anspruch auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes in Höhe eines 13. Monatsgehaltes zu. Diesen macht der Kläger mit dem Antrag zu 16. (vergleiche Bl. 72 der Gerichtsakte) geltend. Einwendungen hiergegen hat die Beklagte nicht erhoben. Der Zinsanspruch folgt aus §§ 288, 286 Abs. 1 BGB. 8. Nach Ansicht des Gerichts hat der Kläger weder aus § 670 BGB analog noch aus einer sonstigen Rechtsgrundlage einen Anspruch auf Zahlung von 547 € netto gegen die Beklagte als Erstattung für geltend gemachte Kosten für Besichtigungstouren mit den Reiseteilnehmern am Flughafen Frankfurt. Ein Erstattungsanspruch setzt voraus, dass die Auslagen notwendig waren. Dies war nach Ansicht des Gerichts hier nicht der Fall. Die Reiseteilnehmer erhielten von der Fluggesellschaft Gutscheine für Verpflegungsleistungen, da der Flug erheblich verspätet war. Zudem konnte jeder der Teilnehmer die EU-Passagierentschädigung beantragen. Ob diese Entschädigung dabei 600 € (so die Beklagte, Bl. 150 der Gerichtsakte) oder 400 € (so der Kläger, Bl. 165 der Gerichtsakte) betrug, kann dahinstehen. Ob der Anspruch auch aus anderen Gründen scheitert, lässt das Gericht offen. 9. Der Kläger hat gegen die Beklagte aus § 7 Abs. 4 BUrlG i.V.m. dem Arbeitsvertrag sowie aus § 2 e) S. 4 des Arbeitsvertrages (Bl. 87 der Gerichtsakte) einen Anspruch auf Zahlung von 19.444,87 € brutto. Dem Kläger stehen nach der Regelung des § 2e) des Arbeitsvertrages jährlich 30 Urlaubstage zu. Er macht 5 Resturlaubstage aus dem Jahre 2021, 30 Urlaubstage für das Jahr 2022 und 15 Urlaubstage für das Jahr 2023 geltend. Aus dem Vorbringen der Beklagten ergibt sich nicht, dass diese den Kläger darüber belehrt hätte, dass er seine Urlaubstage im laufenden Kalenderjahr zu nehmen hätte, da sie ansonsten verfallen würden. Soweit die Beklagte einwendet, der Kläger habe vorzutragen, wann er welchen Urlaub genommen habe, folgt das Gericht dieser Rechtsansicht nicht. Der Erfüllungseinwand nach § 362 Abs. 1 BGB ist für den Schuldner, vorliegend die Beklagte günstig, sie hat die Tatsachen darzulegen und zu beweisen, aus denen sich eine Erfüllung des Urlaubsanspruchs ergeben soll. Entsprechender Vortrag ergibt sich aus den Darlegungen der Beklagten indes nicht. Damit steht dem Kläger ein Anspruch auf Abgeltung von 50 Urlaubstagen zu. Aus § 2e) S. 4 des Arbeitsvertrages hat der Kläger überdies einen Anspruch auf Abgeltung von 11 Tagen, an denen er an einem Samstag, Sonntag oder Feiertag gearbeitet hat. Soweit die Beklagte einwendet, der Kläger trage nicht substantiiert vor, es fehle hinreichender Vortrag, unklar sei, wann der Kläger samstags und sonntags gearbeitet haben wolle, ist darauf hinzuweisen, dass der Kläger mit Schriftsatz vom 22.11.2023 (Bl. 364 der Gerichtsakte) die verschiedenen Tage, an denen er an einem Sonntag, einen Samstag oder einem Feiertag gearbeitet habe, konkret benennt und auch dazu Vortrag vorträgt, was er an diesen Tagen gemacht habe. Auf diesen Vortrag des Klägers erfolgte seitens der Beklagten keine konkrete Erwiderung. Rechnerisch ergibt sich aus den 50 Urlaubstagen und den 11 abzugeltenden Freizeitausgleichtagen der vom Kläger geltend gemachte Betrag. Der Zinsanspruch folgt aus §§ 288, 286 Abs. 1 BGB. II. Die zulässige Widerklage ist unbegründet. Es kann dahinstehen, ob die von der Beklagten geltend gemachten Schadensersatzansprüche ursprünglich bestanden. Jedenfalls aber sind sie nach § 70 BAT bzw. der entsprechenden Nachfolgeregelung im TVöD verfallen. Nach § 6 des Dienstvertrages des Klägers ist vorgesehen, dass für alle in dem Dienstvertrag nicht gesondert vereinbarten Einzelheiten des Dienstverhältnisses die Bestimmungen des Bundes Angestelltentarifvertrages (BAT) in der zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieses Vertrages für die kommunalen Arbeitgeber geltenden Fassung einschließlich zukünftiger Änderungen und jeweiliger Zusatzvereinbarung gelten sollen. Das Gericht bewertet den wechselseitigen Vortrag der Parteien dahin, dass die Beklagte den schriftlichen Dienstvertrag gestellt hat, sie ist Verwenderin Sinne des AGB Rechts. Mit dem teilweisen Verweis auf den BAT bzw. dessen Nachfolgeregelung hat sich die Beklagte den Inhalt dieser Regelungen, und damit auch § 70 BAT und dessen Nachfolgeregelung im TVöD für die kommunalen Arbeitgeber zu eigen gemacht und ist nach Ansicht des Gerichts auch insoweit Verwenderin. Der Verweis auf die genannten Tarifverträge erfolgt nur teilweise, nämlich nur insoweit, als dass nicht schon in dem Dienstvertrag gesondert Einzelheiten vereinbart sind. Da der Tarifvertrag nur teilweise im Bezug genommen worden ist, kann keine privilegierte Auslegung erfolgen. Nach objektiver Auslegung umfasst die Verfallklausel auch Ansprüche aus vorsätzlicher Haftung. Ob sie sich in dieser Auslegung als unwirksam erweist, kann dahinstehen, da die Beklagte als Verwenderin der Klauseln sich nicht auf die Unwirksamkeit der eigenen Klausel berufen kann (BAG v. 27.10.2005, NZA 2006, 257, 258). Nicht erheblich ist, wer die Klauseln ursprünglich erstellt hat. Damit sind die von der Beklagten mit der Widerklage geltend gemachten Schadensersatzansprüche grundsätzlich von der Verfallklausel erfasst. Die Ansprüche sind auch verfallen. Sie sind entgegen der Rechtsansicht der Beklagten nicht erst am 30.06.2023 fällig geworden. Das Gericht folgt der Argumentation der Beklagten, dass die Fälligkeit der Schadensersatzansprüche gehemmt sei, weil noch keine persönliche Anhörung des Klägers habe erfolgen können, nicht. Die Beklagte vermengt unzulässig und zu ihren Gunsten das Schadensersatzrecht mit dem Kündigungsschutzrecht. Offensichtlich hatte die Beklagte keine Probleme, die Schadensersatzansprüche zu beziffern, die sie im Übrigen schon im Schriftsatz vom 27.11.2022 im Verfahren auf Erlass einer einstweiligen Verfügung (4 Ga 27/22 Arbeitsgericht Münster) angekündigt hatte. Die Schadensersatzansprüche beziehen sich auf die Zeit von 2019-2022, erstmals mit der Widerklage vom 10.08.2023 wurden diese konkret gegenüber dem Kläger geltend gemacht. III. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 92 Abs. 1 S. 1 2. Fall ZPO. IV. Den Wert des Streitgegenstandes hat das Gericht gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festgesetzt. Die Wertermittlung erfolgt entsprechend § 3 ZPO. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von jeder Partei Berufung eingelegt werden. Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Landesarbeitsgericht Hamm Marker Allee 94 59071 Hamm Fax: 02381 891-283 eingegangen sein. Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.