3 Ca 381/23

Leitsatz: Einzelfallentscheidung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Befristung und zum Anspruch auf Urlaubsgewährung.(Rn.34) I. Die Klage wird abgewiesen. II. Die Kosten des Rechtsstreits werden gegeneinander aufgehoben. III. Der Streitwert für das Schlussurteil wird auf 13.552,00 EUR festgesetzt. I. Die zulässige Klage ist unbegründet. 1. Die Klage ist zulässig. a) Die mit dem Klageantrag zu 1.) verfolgte Befristungskontrollklage ist zulässig, insbesondere bedarf es dafür keines besonderen Feststellungsinteresses. aa) Grundsätzlich bedarf es bei einer Befristungskontrollklage gemäß § 17 S. 1 TzBfG keines besonderen Feststellungsinteresses. Dies folgt bereits daraus, dass der Arbeitnehmer gemäß § 17 S. 1 TzBfG fristgebunden Klage erheben muss, weil andernfalls Befristung nach § 17 S. 2 TzBfG in Verbindung mit § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam gilt (vergl. BAG, Urteil vom 21.12.2022, Az: 7 AZR 489/21, Rz. 16 m. w. N.). bb) Hier macht der Kläger mit seinem Antrag zu 1. eine typische Befristungskontrollklage aus dem Arbeitsvertrag vom 01.03.2017 geltend, für die es deshalb keines besonderen Feststellungsinteresses bedarf. b) Der Feststellungsantrag zu 2.) ist ebenfalls zulässig gemäß § 256 Abs. 1 ZPO. aa) Feststellungsklagen brauchen sich nicht auf das Rechtsverhältnis im Ganzen zu beziehen, sondern können einzelne daraus entstehende Rechte, Pflichten oder Folgen - wie beispielsweise den Umfang des Urlaubsanspruchs - zum Gegenstand haben. Der grundsätzliche Vorrang der Leistungsklage steht der Zulässigkeit einer Klage, mit der ein Arbeitnehmer den Umfang des ihm zustehenden Urlaubs gerichtlich festgestellt wissen will, nicht entgegen (vergl. BAG, Urteil vom 21.07.2015, Az: 9 AZR 145/14, Rz. 9 m. w. N.). bb) Der Klageantrag zu 2.) erfüllt die Voraussetzungen, an die 256 Abs. 1 ZPO die Zulässigkeit einer Feststellungsklage knüpft. Denn es geht dabei um den Umfang seines Urlaubsanspruchs für das Jahr 2023. 2. Die Klage ist aber unbegründet. a) Der Befristungskontrollantrag zu 1.) ist unbegründet. Denn die Befristung zum 22.12.2017 aus dem Arbeitsvertrag der Parteien vom 01.03.2017 gilt gemäß § 17 S. 2 TzBfG in Verbindung mit § 7 Hs. 1 KSchG als wirksam. aa) Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist (§ 17 S. 1 TzBfG). Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht, so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam (§ 17 S. 2 TzBfG i. V. m. § 7 1. Hs. KSchG). Hier endete das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der vereinbarten Befristung aus dem Arbeitsvertrag vom 01.03.2017 zum 22.12.2017. Der Kläger hat jedoch erst mit Schriftsatz vom 09.08.2023, beim Arbeitsgericht Nordhausen am selben Tage eingegangen, Klage erhoben. bb) Die 3-Wochenfrist wurde auch nicht gemäß § 17 S. 3 TzBfG hinausgeschoben. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde nicht über den 22.12.2023 hinaus fortgesetzt. (1) Nach Satz 3 wird der Beginn der Klagefrist bis zum Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis sei aufgrund der Befristung beendet, gehemmt, wenn das Arbeitsverhältnis nach seinen „vereinbarten Ende“ i. S. v. Satz 1 fortgesetzt wurde. Dies ist insbesondere dann anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer mit oder ohne Kenntnis des Arbeitgebers – weiter beschäftigt wird und der Arbeitgeber trotz der zunächst erfolgten Weiterbeschäftigung erklärt, das Arbeitsverhältnis sei beendet (vergl. Rennpferdt in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 10. Auflage 2022, § 17 TzBfG, Rz. 30 m. w. N.). Hier kann eine derartige Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses der Parteien über den 22.12.2017 hinaus nicht angenommen werden. Die Parteien haben im Arbeitsvertrag vom 01.03.2017 eine kalendermäßige Befristung bis zum 22.12.2017 vereinbart. Der Kläger war im Zeitraum vom 28.08.2017 bis 24.02.2019 arbeitsunfähig erkrankt, hat also in der Zeit nach dem 22.12.2017 nicht für die Beklagte gearbeitet. Die Beklagte hat auch ansonsten keinen Vertrauenstatbestand gegenüber dahingehend gesetzt, dass das Arbeitsverhältnis über den 22.12.2017 hinaus fortbestanden habe. Insbesondere ergibt sich dies - entgegen der Auffassung des Klägers – nicht aus den Entgeltabrechnungen für die Monate September bis Dezember 2021. Denn darin heißt es wörtlich: „Eintritt/L-Eintritt … 01.04.17/25.02.19“. Mithin wird als Datum für den letzten Eintritt der 25.02.2019 genannt. Zu diesem Zeitpunkt hat der Kläger nach seiner Erkrankung auch erst wieder für die Beklagte gearbeitet. Angesichts des langen Zeitraums zwischen dem 22.12.2017 und dem 25.02.2019 kann auch nicht von einer zeitnahen „Wiederaufnahme" des alten Arbeitsvertrages aus dem Jahr 2017 ausgegangen werden. b) Der Feststellungsantrag zu 2.) ist ebenfalls unbegründet. Die streitigen 20 Urlaubstage hat die Beklagte dem Kläger im Freistellungszeitraum vom 01. – 31.05.2023 gewährt. aa) Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass dem Kläger von seinem jährlichen Urlaubsanspruch von 24 Tagen im Jahr 2023 bereits vier Tage gewährt wurden. Allein in Streit steht zwischen ihnen die Freistellungphase des Klägers bis zum Ablauf der Kündigungsfrist vom 01. – 31.05.2023, mithin 20 Arbeitstage. bb) Mit der unwiderruflichen Freistellung des Klägers im Zeitraum vom 01. – 31.05.2023 erfüllte die Beklagte den Anspruch des Klägers auf Gewährung des streitgegenständlichen Resturlaubs von 20 Tagen. (1) Die Erfüllung eines Anspruchs auf Erholungsurlaub setzt voraus, dass der Arbeitnehmer im Voraus durch eine unwiderrufliche Freistellungserklärung des Arbeitgebers zu Erholungszwecken von seiner sonst bestehenden Arbeitspflicht befreit wird (vergl. BAG, Urteil vom 16.07.2013, Az: 9 AZR 50/12, Rz. 15 m. w. N.). Diese Voraussetzungen erfüllt die Freistellungserklärung der Beklagten mit Schreiben vom 28.04.2023. Danach stellte die Beklagte den Kläger ab den 29.04.2023 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31.05.2023 unwiderruflich von der Pflicht zur Arbeitsleistung frei. Noch bestehende Resturlaubsansprüche sollten in dieser Zeit in Natur eingebracht werden. (2) Der Erfüllungswirkung steht nicht entgegen, dass die Freistellungserklärung nicht erkennen lässt, an welchen Tagen die Beklagte den Kläger zum Zwecke der Gewährung von Erholungsurlaub und an welchen Tagen sie zu anderen Zwecken freistellte. (a) Einer nicht näher bestimmten Urlaubsfestlegung kann der Arbeitnehmer regelmäßig entnehmen, dass der Arbeitgeber es ihm überlässt, die zeitliche Lage seines Urlaubs innerhalb des Freistellungszeitraums festzulegen (BAG, Urteil vom 16.07.2013, Az: 9 AZR 50/12, Rz. 17 m. w. N.). Eine zeitliche Festlegung des - im Voraus erteilten – Urlaubszeitraums ist deshalb regelmäßig nicht notwendig. Dieses Recht des Klägers zur Festlegung des Urlaubszeitraums lässt sich der Freistellungserklärung der Beklagten entnehmen. Danach sollte noch bestehende Resturlaubsansprüche vom Kläger Freistellungszeitraum in Natura eingebracht werden. Der Kläger rügt zu Unrecht, er habe mit seinem Schreiben vom 17.05.2023 der Freistellung widersprochen und seine Arbeitsleistung angeboten. Er trägt hierzu nicht vor, dass er damit abweichende Urlaubswünsche i. S. v. § 7 Abs. 1 S.1 BurlG geäußert habe. Dies wäre jedenfalls im Zeitraum vor dem 17.05.2023 auch gar nicht mehr möglich gewesen. (b) Vorliegend war auch nicht ausnahmsweise eine zeitliche Festlegung des Urlaubszeitraums notwendig. (aa) Der Arbeitnehmer kann, insbesondere aus wirtschaftlichen Gründen, ein berechtigtes Interesse an einer solchen zeitlichen Festlegung haben. So hat er ein wirtschaftliches Interesse daran, sein Verhalten während des Freistellungszeitraums daran zu orientieren, ob ein etwaiger Zwischenverdienst der Anrechnung unterliegt oder nicht. Deshalb obliegt es dem Arbeitgeber in solchen Fällen, entweder den anrechnungsfreien Urlaubszeitraum konkret zu benennen, die Reihenfolge der Zeiträume zweifelsfrei festzulegen oder dem Arbeitnehmer auf andere Weise mitzuteilen, ob und innerhalb welcher Zeiträume die Anrechnungsvorschrift des § 615 S. 2 BGB nicht zur Anwendung kommt (vergl. BAG, Urteil vom 16.07.2013, Az: 9 AZR 50/12, Rz. 19 m. w. N.). (bb) Solche berechtigten Interessen des Klägers sind hier nicht ersichtlich. Insbesondere verzichtete die Beklagte durch die Freistellungserklärung darauf, einen etwaigen anderweitigen Verdienst des Klägers im gesamten Freistellungszeitraum mit Ausnahme des Urlaubszeitraums anzurechnen. Ein Vorbehalt, anderweitiger Verdienst werde angerechnet, ergibt sich aus der Erklärung vom 28.04.2023 nicht. Aus ihr folgt vielmehr, dass die Beklagte den Kläger von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Vergütung entbinden wollte (vergl. BAG, Urteil vom 16.07.2023, Az: 9 AZR 50/12, Rz. 20 m. w. N.). (cc) Entgegen der Auffassung des Klägers kommt es nicht darauf an, ob die Beklagte ihn von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freistellen durfte. Eine rechtswidrige Freistellung hätte lediglich zur Folge gehabt, dass der Kläger weiterhin einen Beschäftigungsanspruch hätte geltend machen können. Ein Annahmeverzugsanspruch des Klägers wäre aber nicht entstanden. Die Beklagte brachte mit der Freistellung zum Ausdruck, dass sie auch ohne Arbeitsleistung die Vergütungsansprüche des Klägers erfüllen werde (vergl. BAG, Urteil vom 16.07.2023, Az: 9 AZR 50/12, Rz. 21). (3) Mit Erfüllung des Urlaubsanspruchs des Arbeitnehmers durch Freistellung des Arbeitgebers nach Ausspruch einer Kündigung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Anrechnung auf den Urlaubsanspruch wird dem Arbeitgeber nicht ermöglicht, den Urlaub nach Belieben festzulegen. § 7 Abs. 1 S. 1 BurlG ist auch nach Ausspruch einer Kündigung zu beachten. Danach hat der Arbeitgeber bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass der Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen. Macht der Arbeitnehmer keine anderen Urlaubswünsche geltend, ist die Festlegung des Urlaubs auf die Zeit der Kündigungsfrist ordnungsgemäß (vergl. BAG, Urteil vom 14.08.2007, Az: 9 AZR 934/06, Rz. 11 und 12 m. w. N.). Einen der einseitigen Urlaubsfestlegung durch die Beklagte entgegenstehenden Urlaubswunsch hat der Kläger nicht geäußert. Dieser liegt auch nicht darin, dass er mit Schriftsätzen vom 17.05.2023 Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung vom 28.04.2023 erhoben und gegenüber der Beklagten seine Arbeitsleistung angeboten hat. Allerdings hat er in den beiden vorgenannten Schreiben keine konkrete andere zeitliche Festlegung des Urlaubs verlangt (vergl. BAG, Urteil vom 14.08.2007, Az: 9 AZR 934/06, Rz. 13 m. w. N.). (4) Der Arbeitgeber kann den Urlaub vorsorglich für den Fall gewähren, dass eine von ihm erklärte ordentliche oder außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht auflöst. Der Bestand des Arbeitsverhältnisses als solcher wird durch eine Kündigung nicht berührt. Mit der Kündigung macht der Arbeitgeber lediglich gelten, er gehe davon aus, das Arbeitsverhältnis werde zu den von ihm bestimmten Zeitpunkt enden. Er „behauptet“ eine Beendigung. Dem entspricht, dass der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer, der während eines Kündigungsschutzrechtsstreits Urlaub verlangt, Urlaub zu gewähren hat (vergl. BAG, Urteil vom 14.08.2007, Az: 9 AZR 934/06, Rz. 14 m. w. N.). Die vorsorgliche Urlaubsgewährung liegt im wohlverstandenen Eigeninteresse des Arbeitgebers, um die Kumulation von Annahmeverzugs- und Urlaubsabgeltungsansprüchen zu verhindern. Dem steht nicht entgegen, dass bis zur rechtskräftigen Entscheidung über den Kündigungsschutzrechtsstreit offen ist, ob der Arbeitgeber Urlaubsentgelt oder Urlaubsabgeltung schuldet. Der Urlaubsanspruch ist kein sogenannter Einheitsanspruch. Er richtet sich auf die Befreiung von der Arbeitspflicht. Der Anspruch auf Arbeitsentgelt wird dadurch nicht berührt. Ist das Arbeitsverhältnis auf Grund der Kündigung beendet, ist der Urlaub abzugelten (vergl. BAG, Urteil vom 14.08.2007, Az: 9 AZR 934/06, Rz. 15 m. w. N.). (5) Die Beklagte hat auch nicht die Freistellungserklärung unter Anrechnung auf den Urlaubsanspruch zurückgenommen. Entgegen der Auffassung des Klägers enthalten die Schriftsätze der Beklagten 09.08.2023 lediglich ein Teilanerkenntnis bezüglich des Kündigungsschutzantrags vom 17.05.2023 gegenüber dem Arbeitsgericht und die Rücknahme der Kündigung vom 28.04.2023 mit der Zusicherung, daraus keine Rechtswirkungen dienen zu wollen. Hingegen hat die Beklagte damit nicht auch die Freistellungserklärung unter Anrechnung auf den Urlaub des Klägers zurückgenommen. Dies wäre zu diesem Zeitpunkt auch gar nicht mehr möglich gewesen, da mit der bereits erfolgten Freistellung in der Zeit vom 01. – 31.05.2023 der Urlaubsanspruch des Klägers gemäß § 362 Abs. 1 BGB erloschen war. II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. den §§ 91 a Abs. 1, 92 Abs. 1 ZPO und entspricht dem jeweiligen Anteil der Parteien am Obsiegen und Unterliegen. 1. Mit dem Kündigungsschutzantrag hat der Kläger ausweislich des Teilanerkenntnisurteils vom 28.08.2023 vollständig obsiegt. 2. Mit seinen durch Erfüllung erledigten Ansprüchen auf Erteilung eines qualifizierten, wohlwollenden Zwischenzeugnisses und auf Weiterbeschäftigung bei der Beklagten zu unveränderten Arbeitsbedingungen hätte der Kläger ohne das erledigende Ereignis obsiegt. 3. Mit denen hier im Schlussurteil noch zur Entscheidung angestandenen Anträgen auf Entfristung des Arbeitsverhältnisses und auf Feststellung von noch 20 Urlaubstagen aus dem Jahr 2023 ist der Kläger hingegen unterlegen. 4. Ausgehend von einem Gesamtstreitwert von 21.856,00 EUR Urteil (Addition des Streitwerts von 8.304,00 EUR aus dem Teilanerkenntnisurteil und von 13.552,00 EUR aus dem Schlussurteil) ist von einem jeweils hälftigen Obsiegen und Unterliegen beider Parteien auszugehen. III. Der festgesetzte Streitwert für das Schlussurteil errechnet sich aus dem 5-fachen Betrag des Bruttomonatsgehalt des Klägers in Höhe von 2.768,00 EUR, wovon der 3-fache Betrag auf die Befristungskontrollklage und der jeweils 1-fache Betrag auf den Urlaubsfeststellungsantrag und die Erteilung des qualifizierten Zwischenzeugnisses entfällt. IV. Gründe für eine gesonderte Zulassung der Berufung waren gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG nicht ersichtlich. Die Parteien streiten zuletzt noch um die Wirksamkeit einer vertraglich vereinbarten Befristung und über die Anzahl der noch nicht genommenen Urlaubstage des Klägers aus dem Jahr 2023. Die Parteien schlossen in der Zeit von 2010 bis 2017 nachfolgende sieben befristete Arbeitsverträge: - am 05.05.2010 für den Zeitraum vom 15.04. – 18.12.2010 als Monteur (vergl. Bl. 8 – 10 der Akte), - am 15.03.2011 für die Zeit vom 15.03. – 16.12.2011 als Monteur (vergl. Bl. 53 – 55 der Akte), - am 06.03.2012 für die Zeit vom 06.03. – 21.12.2012 als Monteur (vergl. Bl. 56 – 58 der Akte), - am 10.04.2013 für die Zeit vom 08.04.2013 – 31.01.2014 als Monteur (vergl. Bl. 59 – 61 der Akte), - am 02.03.2015 für die Zeit vom 27.02. – 23.12.2015 als Monteur (vergl. Bl. 62 – 64 der Akte), - am 16.02.2016 für die Zeit vom 16.02. – 23.12.2016 als Monteur (Bl. 65 – 67 der Akte), - am 01.03.2017 für die Zeit vom 01.03. – 22.12.2017 als Maschinist (vergl. Bl. 11 – 21 der Akte). Der Kläger war im Zeitraum vom 28.08.2017 bis 24.02.2019 arbeitsunfähig erkrankt; jedenfalls in der Zeit vom 23.12.2017 bis 24.02.2019 bezog er Krankengeld (vergl. Anlage K12 auf Bl. 69 der Akte). Ab dem 25.02.2019 arbeitete der Kläger wieder für die Beklagte als Maschinist bei einer 40-Arbeitsstunden-Woche, einem Bruttostundenlohn von 15,50 EUR, einem Bruttomonatsentgelt von durchschnittlich 2.768,00 EUR und einem Jahresurlaubsanspruch von 24 Tagen. Die Beklagte erteilte dem Kläger im Zeitraum von 09/2021 bis 12/2021 Entgeltabrechnungen, in denen es u. a. heißt: „Eintritt/L-Eintritt … 01.04.17/25.02.19“ (vergl. Anlage K3 auf Bl. 22 – 25 der Akte). Der Kläger war im Zeitraum vom 13.12.2021 bis 31.03.2023 arbeitsunfähig erkrankt; er bezog Krankengeld ab dem 13.12.2021 (vergl. Bl. 26 f. der Akte). Am 01.04.2023 nahm der Kläger seine Arbeit bei der Beklagten wieder auf. Mit Schreiben vom 28.04.2023, dem Kläger am selben Tage zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger ordentlich fristgemäß zum 31.05.2023, hilfsweise zum nächstzulässigen Termin. Zugleich stellte die Beklagte den Kläger unwiderruflich von seiner Arbeitspflicht unter Fortzahlung der Arbeitsvergütung und unter Anrechnung noch bestehender Urlaubsansprüche frei (vergl. Bl. 28 f. der Akte). In der Zeit vom 01. – 31.05.2023 (20 Arbeitstage) arbeitete der Kläger für die Beklagte nicht. Mit Schreiben vom 17.05.2023 bot der Kläger der Beklagten über seinen Prozessbevollmächtigten „äußerst fürsorglich noch einmal ausdrücklich die Arbeitskraft … an. Die ausgesprochene Kündigung wird zurückgewiesen, da ein Kündigungsgrund nicht vorliegt." (vergl. Bl. 99 f. der Akte). Mit Schriftsatzes vom 17.05.2023, am selben Tage eingegangen, erhob der Kläger über sein Prozessbevollmächtigten Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Nordhausen mit den Anträgen auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung vom 28.04.2023 (1.), der allgemeinen Feststellung des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses (2.), auf Erteilung eines qualifizierten und wohlwollenden Zwischenzeugnisses (3.) und hilfsweise im Falle des Obsiegens in erster Instanz auf Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen (4.). Mit Schriftsatz vom 08.08.2023, beim Arbeitsgericht Nordhausen am selben Tage eingegangen, hat der Kläger über seinen Prozessbevollmächtigten Befristungskontrollklage in Bezug auf den Arbeitsvertrag vom 01.03.2017 erhoben. Mit Schriftsatz vom 09.08.2023, beim Arbeitsgericht Nordhausen am selben Tage eingegangen, hat die Beklagte über ihren Prozessbevollmächtigten bezüglich der Ansprüche aus dem Klageantrag zu 1. vom 17.05.2023 ein Anerkenntnis abgegeben, nachdem sie unter demselben Datum gegenüber dem Kläger erklärt hatte: „1. Die Beklagte leitet aus der Kündigungserklärung vom 28.04.2023 keine Rechtswirkungen her. 2. Die Beklagte bietet dem Kläger die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses an." Mit Schreiben vom 17.08.2023 hat der Kläger über seinen Prozessbevollmächtigten eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten zugestimmt. Mit Teilanerkenntnisurteil vom 28.08.2023 hat das Arbeitsgericht Nordhausen festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die am 28.04.2023 ausgesprochene Kündigung zum 31.05.2023 aufgelöst wird. Im Zeitraum vom 10.08. – 02.10.2023 hatte der Kläger Urlaub. Am 04.10.2023 nahm er seine Arbeit bei der Beklagten wieder auf. Nachdem die Beklagte dem Kläger ein qualifiziertes Zwischenzeugnis erteilt und ihn zudem ab dem 04.10.2023 weiter beschäftigt hatte, haben die Parteien den Rechtsstreit insoweit für erledigt erklärt. Der Kläger begehrt noch die Feststellung der Unwirksamkeit der Befristung aus dem Arbeitsvertrag vom 01.03.2017 und die Feststellung des Bestehens von noch 20 Urlaubstagen aus dem Jahr 2023. Er ist der Auffassung, dass die Befristung aus dem Jahre 2017 mangels sachlichen Grundes unwirksam sei. Die Klagefrist nach dem Teilzeitbefristungsgesetz sei gewahrt, da die Beklagte erstmals mit Schriftsatz vom 19.07.2023, ihm zugegangen am 25.07.2023, erklärt habe, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund einer Befristung am 22.12.2017 geendet habe. Tatsächlich sei das Arbeitsverhältnis aber über den 23.12.2017 hinweg fortgesetzt worden. Er habe ohne neuen Arbeitsvertrag einfach die Arbeit nach Beendigung seiner Arbeitsunfähigkeit am 25.02.2019 wiederaufgenommen. Dies komme auch in den Entgeltabrechnungen für die Monate September bis Dezember 2021 zum Ausdruck, in denen als Eintrittsdatum der 01.04.2017 genannt sei. Er habe auch noch 20 Urlaubstage aus dem Jahre 2023, weil die Beklagte ihn nicht wirksam von der Arbeitsleistung unter Anrechnung auf seinen Urlaubsanspruch im Zeitraum vom 01. – 31.05.2023 freigestellt habe. Es fehle bereits an einer entsprechenden Urlaubsvereinbarung zwischen den Parteien. Der Beklagten habe er mit Schreiben vom 17.05.2023 seine Arbeitsleistung angeboten. Schließlich habe die Beklagte die Kündigung vom 28.04.2023 zugenommen und erklärt, keine Rechtswirkungen aus ihr zu ziehen. Dies erfasse auch die darin enthaltene Freistellungserklärung. Der Kläger beantragt zuletzt noch, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch eine Befristung zum 22.12.2017 beendet oder unterbrochen war, sondern zu unveränderten Bedingungen fortbestand, 2. festzustellen, dass er gegenüber der Beklagten neben dem bereits bis zum 25.10.2023 genommenen sowie drei weiteren, bis einschließlich 31.12.2023 bewilligten, d. h. insgesamt vier Urlaubstage für das Jahr 2023, noch Anspruch auf weitere 20 Tage Erholungsurlaub hat. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte ist der Auffassung, dass das Arbeitsverhältnis vom 01.03.2017 durch die vereinbarte Befristung zum 22.12.2017 sein Ende gefunden habe. Das Arbeitsverhältnis sei auch nicht über den 22.12.2017 hinaus fortgesetzt worden. Der Kläger habe aufgrund seiner Arbeitsunfähigkeit gar nicht mehr für sie im Dezember 2017 gearbeitet. Er habe auch keinen Lohn mehr von ihr bezogen. Auf den Entgeltabrechnungen für die Monate 09 - 12/2021 stehe als „L-Eintritt“ der 25.02.2019. Denn zu diesem Zeitpunkt sei zwischen den Parteien ein neuer unbefristeter Arbeitsvertrag zustande gekommen. Sie habe den Kläger während der Kündigungsfrist im Zeitraum vom 01. – 31.05.2023 ordnungsgemäß freigestellt. Der Kläger habe dieser Freistellung auch nicht widersprochen und einen anderen Urlaubszeitraum geltend gemacht. Hieran ändere auch nichts sein Arbeitsangebot mit Schreiben vom 17.05.2023. Mit ihrer Rücknahme der Kündigungserklärung vom 28.04.2023 mit Schreiben vom 09.08.2023 habe sie lediglich die Kündigungs-, nicht aber die Freistellungserklärung zurückgenommen. Wegen des Weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien und die gerichtlichen Protokolle verwiesen.