3 Ca 14/24

Leitsatz: 1. Einzelfallentscheidung zu der Frage, ob einem Antrag auf Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit betriebliche Gründe entgegenstehen (vorliegend keine wesentliche Beeinträchtigung des betrieblichen Organisationskonzepts oder der zugrundliegenden Aufgabenstellung durch die Arbeitszeitreduzierung überzeugend dargelegt).(Rn.57) 2. Die Kosten der einzustellenden Ersatzkraft sind nicht die vollständigen Bruttolohnkosten selbiger, sondern die Differenzkosten, die durch die Verringerung der Arbeitszeit des Arbeitnehmers entstehen.(Rn.67) 3. Berufung eingelegt beim Thüringischen Landesarbeitsgericht unter dem Aktenzeichen 4 Sa 104/24. I. Die Beklagte wird verurteilt, der Verringerung der Arbeitszeit des Klägers im Zeitraum vom 15.12.2023 bis 16.12.2028 auf 32,5 Stunden/Woche zuzustimmen, mit nachstehender arbeitstäglicher Verteilung: Montag: 6.45 Uhr bis 13.45 Uhr einschließlich 30 Minuten Pause, Dienstag: 6.45 Uhr bis 13.45 Uhr einschließlich 30 Minuten Pause, Mittwoch: 6.45 Uhr bis 13.45 Uhr einschließlich 30 Minuten Pause, Donnerstag: 6.45 Uhr bis 13.45 Uhr einschließlich 30 Minuten Pause, Freitag: 6.45 Uhr bis 13.45 Uhr einschließlich 30 Minuten Pause. II. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits. III. Der Streitwert wird auf 6.422,00 € festgesetzt. I. Die Klage ist zulässig und begründet. 1. Der Klageantrag ist zulässig. Der Kläger verlangt eine Reduzierung der regelmäßigen Wochenarbeitszeit von 37,5 auf 32,5 Stunden mit der arbeitsmäßigen Verteilung von montags bis freitags von 06.45 Uhr bis 13.45 Uhr einschließlich einer 30 minütigen Pause. Mit der Klage erstrebt er einer Zustimmungserklärung der Beklagten als Arbeitgeberin. 2. Die Klage ist begründet. a) Die allgemeinen Voraussetzungen für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit lagen zum Zeitpunkt des Änderungsverlangens vor. Das Arbeitsverhältnis des Klägers mit der Beklagten, die mehr als 15 Arbeitnehmer – nämlich ca. 400 Arbeitnehmer - beschäftigt (§ 8 Abs. 7 TzBfG), bestand länger als 6 Monate (§ 8 Abs. 1 TzBfG). Der Kläger hat sein Verlangen, die regelmäßige Arbeitszeit zu verringern, mit dem Begehren, von montags bis freitags jeweils von 06:45 bis 13:45 Uhr arbeiten zu können, zulässigerweise verknüpft. Die Zustimmung der Beklagten wird nicht gemäß § 8 Abs. 5 Satz 2 TzBfG fingiert. Die Beklagte lehnte das Angebot des Klägers auf Vertragsänderung vom 12.09.2023 mit Schreiben vom 20.10.2023 form- und fristgerecht (§ 8 Abs. 5 Satz 2 TzBfG). b) Der auf Annahme des Vertragsangebotes gerichtete Antrag ist nicht schon deshalb unbegründet, weil der Kläger die sofortige Änderung des Arbeitsverhältnisses ab dem 15.12.2023 verlangt. Seit Inkrafttreten des § 311 a Abs. 1 BGB i. d. F. des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts vom 26. November 2001 (BGBL. I Seite 3138) kommt die Verurteilung zur Abgabe einer Willenserklärung mit Rückwirkung in Betracht. Ein Vertragsangebot kann auch dann angenommen werden, wenn es auf eine Vertragsänderung zu einem in der Vergangenheit liegenden Zeitpunkt verpflichtet ist. Dies gilt selbst in den Fällen, in denen der Vertrag hinsichtlich der Vergangenheit tatsächlich nicht durchgeführt werden kann (vergleiche BAG, Urteil vom 20.01.2015, Az. 9 AZR 735/13, Rz. 15 m. w. N.). c) Das Vorbringen der Beklagten lässt zum Zeitpunkt der Ablehnung des Verringerungsverlangens am 20.10.2023 keine der beantragten Teilzeitbeschäftigung entgegenstehenden betrieblichen Gründe erkennen. aa) Nach § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG hat der Arbeitgeber der Verhinderung der Arbeitszeit zuzustimmen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein entgegenstehender betrieblicher Grund liegt gemäß § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG insbesondere vor, wenn die Umsetzung des Arbeitszeitverlangens die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Insoweit genügt es, wenn der Arbeitgeber rational nachvollziehbare, hinreichend gewichtige Gründe hat, der Verringerung der Arbeitszeit nicht zuzustimmen (vergleiche BAG, Urteil vom 20.01.2015, Aktenzeichen: 9 AZR 735/13, Rz. 17 mit weiteren Nachweisen). bb) Die Prüfung, ob betriebliche Gründe entgegenstehen, ist regelmäßig in drei Stufen vorzunehmen. Zunächst ist festzustellen, ob der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung überhaupt ein betriebliches Organisationskonzept zugrunde liegt und – wenn das der Fall ist - um welches Konzept es sich handelt (1. Stufe). In der Folge ist zu untersuchen, inwieweit die aus dem Organisationskonzept folgende Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen tatsächlich entgegensteht (2. Stufe). Schließlich sind durch das Gericht die entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen (3. Stufe). Dabei ist die Frage zu klären, ob das betriebliche Organisationskonzept oder die zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung wesentlich beeinträchtigt wird. Maßgeblich für das Vorliegen der betrieblichen Gründe ist der Zeitpunkt der Ablehnung des Arbeitszeitwunsches durch den Arbeitgeber, der die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen entgegenstehender betrieblicher Gründe trägt (vergleiche BAG, Urteil vom 20.01.2015, Aktenzeichen: 9 AZR 735/13, Rz. 18 m. w. N.). c) Einschränkungen und Nachteile, die sich aus der Umsetzung des Teilzeitanspruchs selbst ergeben, wie z. B. die Notwendigkeit der Einstellung eines zusätzlichen Arbeitnehmers zur Erledigung des durch die verringerte Arbeitszeit verbleibenden Arbeitsvolumens, genügen ebenfalls nicht. Dem Arbeitgeber wird auferlegt, zumutbare organisatorische Veränderungen vorzunehmen, um den Teilzeitanspruch des Arbeitnehmers zu erfüllen. Insoweit gilt das Gesetz als Beispiel, wonach es sich um eine unverhältnismäßige Kostenbelastung handeln muss. Dies ist z. B. dann der Fall, wenn die infolge der Teilzeitarbeit entstehen Personalkosten einer unzumutbaren Relation zu der durch die teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer erzielten Wertschöpfung stehen (vergleiche Rennpferdt in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 11. Auflage 2024, § 8 Abs. 4 TzBfG, Rz. 26 m. w. N.). dd) Hier hat die Beklagte zum einen nicht dargelegt, weshalb es infolge ihres Organisationskonzeptes nicht möglich ist, den Kläger entsprechend seines Änderungsverlangens in der Normalschicht zu beschäftigen. Zum anderen bleibt aufgrund des Vortrags der Beklagten unklar, weshalb es der Beklagten aufgrund des Organisationskonzeptes nicht möglich sein soll, den Kläger innerhalb der Frühschicht im rollierenden Dreischichtsystem zu beschäftigen; eine ausreichende Schichtbesetzung ist auch ohne seine Person gegeben. (1) Die Beklagte hat ihr Organisationskonzept in der Abteilung „Warmumformung“ im Bereich „Tooling“ wie folgt dargestellt: Der Kläger ist dort als Werkzeugmechaniker im rollierenden Dreischichtsystem eingesetzt. Die drei Schichten A bis C unterteilen sich in die Früh-, Spät- und Nachtschicht mit den festgelegten Arbeitszeiten: 5.39 Uhr bis 13.45 Uhr von montags bis freitags als Frühschicht, 13.39 Uhr bis 21:45 Uhr von montags bis freitags in der Spätschicht und von 21.39 Uhr bis 5.45 Uhr von sonntags bis freitags in der Nachtschicht. Die drei Schichten im Bereich der „Produktion" der Warmumformung. Jede Tooling-Schicht muss mindestens aus zwei Mitarbeitern bestehen, einem Rüster und einem Instandhalter/Werkzeugmechaniker. Die Schichten im Bereich Tooling arbeiten zeitlich parallel mit den Schichten im Bereich Produktion. (2) Neben dem rollierenden Dreischichtsystem besteht im Bereich „Tooling“ noch die sogenannte Normalschicht. Diese erledigt in der Zeit von montags bis freitags von 06.39 Uhr bis 15.00 Uhr im Bereich „Tooling“ Aufgaben, wie sie auch in dem rollierenden Dreischichtsystem anfallen, z. B. als Werkzeugmacher (Herren G...und L...), als Schweißer (Herr O...), als Instandhaltungselektroniker (Herr K...) und als Lagerist (Herr L...). Zwar soll die Normalschicht laut Vortrag der Beklagten nicht Teil des Betriebsorganisationskonzeptes sein und mit Wegfallen der Besonderheiten der dort noch beschäftigten vier Arbeitnehmer ersatzlos entfallen. Allerdings stellt sich die tatsächliche Situation so dar, dass die Normalschicht in absehbarer Zeit nicht in Wegfall erwarten wird. Für den Arbeitnehmer G... führt die Beklagte gesundheitliche Einschränkungen an, die einer Schichtarbeit seinerseits entgegenstehen sollen. Entgegen der Auffassung der Beklagten kann Herr L... mit 54 Lebensjahren nicht als rentennah bezeichnet werden, da er noch 13 Jahre zu arbeiten haben wird. Einschränkungen der Herrn O... und K... werden von der Beklagten überhaupt nicht benannt. Wenn aber der Wegfall der Normalschicht in absehbarer Zeit nicht zu erwarten ist, besteht für die Beklagte die Möglichkeit, den Kläger in der Normalschicht zu beschäftigen. In diesem Falle wäre seine bisherige Schicht auch noch ausreichend personell besetzt. Denn in seiner Schicht arbeiten als Werkzeugmechaniker noch die zwei weiteren Mitarbeiter H... und K.... Die Normalschicht dauert entsprechend des Verringerungsantrags des Klägers vom 12.09.2023 in der Zeit von montags bis freitags von 6.45 Uhr bis 13.45 Uhr einschließlich einer 30-minütigen Pause. Außerdem besteht die Normalschicht aus zwei Instandhaltern, einem Schweißer und einem Elektriker. Insoweit würde sich der Kläger als angestellter Werkzeugmechaniker in das Arbeitnehmerprofil der Normalschicht einfügen. (3) Selbst, wenn man – entsprechend des Vortrags der Beklagten - davon ausgehen wollte, dass die Normalschicht nicht in das Organisationskonzept der Beklagten fiele, wäre die Schicht C des Klägers bei der von ihm gewünschten Veränderung seiner Arbeitszeiten immer noch ausreichend mit mindestens einem Rüster und einem Werkzeugmechaniker besetzt. Denn in seiner Schicht arbeiten neben ihm noch die zwei weiteren Mitarbeiter H.... und K... als Werkzeugmechaniker. Im Übrigen käme auch ein Wechsel des Klägers in die Schicht A mit zwei weiteren Werkzeugmechanikern in Form der Herren K... und Z... in Betracht. Laut - von der Beklagten bestätigtem - Vortrag des Klägers war er im Dezember 2023 in Kurzarbeit 0 und die Schichten liefen problemlos ohne ihn. ee) Auch mit der Behauptung unverhältnismäßiger Kosten durch eine für den Kläger einzustellende Ersatzkraft hat die Beklagte keinen entgegenstehenden betrieblichen Grund im Sinne des § 8 Abs. 4 Satz 1 und Satz 2 TzBfG dargetan. Bei dem Begriff „unverhältnismäßige Kosten“ handelt es sich um einen unbestimmten Rechtsbegriff, der dem Beurteilungsspielraum des Tatsachengerichts unterliegt. Bei seiner Anwendung sind die Kosten, die üblicherweise mit dem eingerichteten Arbeitsplatz verbunden sind, ins Verhältnis zu setzen mit denjenigen, die bei einer Arbeitsplatzteilung anfallen (Rennpferdt, a.a.O, Rz. 30 m.w.N.). Hier hat die Beklagte zwar vorgetragen, dass Kosten für eine einzustellende Ersatzkraft in Höhe von jährlich ca. 50.000,00 € Arbeitnehmerbrutto anfielen. Tatsächlich geht es allerdings nur um die Differenzkosten, die durch die Verringerung der Arbeitszeit des Klägers anfallen. Diese sind – wie oben ausgeführt wurde – von der Beklagten hinzunehmen und außerdem deutlich geringer. II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 91 Abs. 1 ZPO. Die Beklagte hat als die unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. III. Der festgesetzte Streitwert errechnet sich aus den zweifachen Betrag an Bruttomonatsgehältern des Klägers von 3.211,00 € (vgl. LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 01.07.2010, Az.: 5 Ta 128/10 m.w.N.; ArbG Düsseldorf, Urteil vom 02.08.2019, Az.: 14 Ca 1816/19; ArbG Düsseldorf, Urteil vom 30.06.2020, Az.: 5 Ca 1315/20). IV. Gründe für eine gesonderte Zulassung der Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG liegen nicht vor. Der Kläger verlangt von der Beklagten, seine regelmäßige Arbeitszeit zu vermindern und die reduzierte Arbeitszeit auf die einzelnen Werktage zu verteilen. Die Beklagte ist ein Automobilzulieferer für verschiedene Autohersteller und betreibt ein Umform-/Füge-Presswerk. Die gefertigten Teile werden im Just-In-Time-System dem OLM/Kunden zugestellt. Die Beklagte beschäftigt ca. 400 Mitarbeiter. Der Kläger ist für die Beklagte seit dem 01.08.2010 als Werkzeugmechaniker mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 37,5 Stunden und einem monatlichen Durchschnittsbruttoentgelt nach der E 6 in Höhe von 3.211,00 € beschäftigt. Zu den Aufgaben des Klägers als Werkzeugmechaniker gehören u. a. das Prüfen von Fertigungsunterlagen auf Vollständigkeit, das Anfertigen von Teilen nach Zeichnung, die Montage von Ersatzteilen und deren Prüfung auf Funktionsfähigkeit, die Durchführung von Wartungsarbeiten, Fehleranalyse, Werkzeugoptimierung und Qualitätsmanagement; wegen der weiteren Aufgaben wird auf die Arbeits- und Tätigkeitsbeschreibung für Werkzeugmechaniker 2 (Anlage B5 auf Bl. 44 f. der Akte) verwiesen. Bei der Beklagten besteht ein Betriebsrat. Am 03.08.2021 schlossen die Beklagte und der Betriebsrat einen Rahmen-Interessenausgleich Zukunft H..., der folgende Regelungen enthält: „Präambel Die Betriebsparteien sind bestrebt, das Werk H... so aufzustellen, dass eine Wettbewerbsfähigkeit innerhalb der G... Gruppe als auch zu Wettbewerbern gegeben ist. Es bedarf insoweit struktureller Änderungen verschiedener betrieblicher Prozesse. Nach Abschluss der Beratungen und Gesprächen wurde insoweit im Juni 2021 durch die Geschäftsleitung eine unternehmerische Entscheidung getroffen, welche sich rahmenmäßig nachfolgend darstellt. 1. Der Rahmeninteressenausgleich gilt a) sachlich für die darin beschriebenen Maßnahmen des Werkes der G... G... H... GmbH, b) persönlich für alle Mitarbeiter des Betriebes mit Ausnahme der leitenden Angestellten i. S. d. § 5 Abs. 3 BetrVG und c) zeitlich bis zum Abschluss der Durchführung der Maßnahmen. 2. Es bedarf u. a. der Integration des technischen Büros, der Instandhaltung und des Werkzeugbaus in Business Units und auch der Veränderung von Tätigkeiten innerhalb der Umsetzung. Die Umsetzung und das Volumen sind den Teil-Interessenausgleichen vorbehalten. 3. Der Teil-Interessenausgleich 1 (BU-Einführung) beinhaltet die Umsetzung von Versetzungen zum 01.10.2021 in Business Units. Der Betriebsrat wird spätestens Anfang September 2021 zu den Versetzungen angehört. 4. Die Betriebspartner verhandeln einen weiteren Teil-Interessenausgleich 2, soweit es weitere Anpassungen/Änderungen bedarf. Hierzu soll eine BV Sozialauswahlrichtlinien geschlossen werden. Im Falle der Beendigung von Arbeitsverhältnissen oder wirtschaftlichen Nachteilen durch Änderungen der Arbeitsbedingungen wird ein Sozialplan abgeschlossen. 5. Soweit im Rahmen o. g. Zielstellung aus Sicht der Geschäftsleitung eine Beendigung vorliegender Betriebsänderung gegeben ist, wird die Geschäftsleitung dies dem Betriebsrat mitteilen. 6. …“ Wegen des weiteren Inhalts des Rahmen-Interessenausgleich Zukunft H... wird auf die Anlage B1 (Blatt 29 f. der Akte) verwiesen. . Auf der Grundlage des vorgenannten Rahmen-Interessenausgleichs Zukunft H... schlossen die Beklagte und der Betriebsrat am 13.09.2021 nachfolgenden Teil-Interessenausgleich 1 “Zukunft H...“, der folgende Regelungen enthält: „Präambel Der Teil-Interessenausgleich 1 erfolgt in Ausfüllung des Rahmeninteressenausgleichs „Zukunft H...“ vom 03.08.2021. Im ersten Schritt werden ausschließlich organisatorische Veränderungen in der Zuordnung zu Business Units (BU) und Bereichsänderung erfolgen. 1. Die organisatorischen Veränderungen erfolgen zum 01.10.2021: ... e) Maßnahmen 9: Veränderungen im Bereich Werkzeugbau IST: 56 (Stand 03.08.2021) Veränderungen: Versetzung von 18 Stellen (Werkzeugmechaniker, Meister) zu BU Warmumformung Versetzung von 14 Stellen (Werkzeugmechaniker. Meister) zu BU Stanzen Versetzung von 12 Stellen (Werkzeugmechaniker, Zerspanungsmechaniker …) in BU WU, BU Stanzen, Mech Bearbeitung) f) Maßnahme 10: Veränderungen im Bereich Instandhaltung. IST: 30 (Stand 03.08.2021) Veränderungen: Versetzung von 10 Stellen (Instandhalter) zu BU Warmumformung Versetzung von 6 Stellen (Instandhalter) zu BU Stanzen Versetzung von 5 Stellen (Instandhalter) zu BU Schweißen g) Maßnahme 11: Veränderungen im Bereich Business Unit Warmumformung Ist: 51 (Stand 03.08.2021) Veränderungen: Versetzung von 2 Stellen (Prozessplaner) vom technischen Büro Versetzung von 18 Stellen (Werkzeugmechaniker, Meister) von Werkzeugbau Versetzung von 10 Stellen (Instandhalter) von Instandhaltung … " Wegen des weiteren Inhalts des Teil-Interessenausgleichs 1 „Zukunft H...“ wird auf die Anlage B1 (Bl. 31 – 33 der Akte) verwiesen. Die vorgenannten Interessenausgleiche wurden umgesetzt. Dazu versetzte die Beklagte u. a. den Kläger mit Zustimmung des Betriebsrates mit Wirkung zum 01.10.2021 von der Abteilung Werkzeugbau zur Abteilung BU Hot S... (Warmumformung) im Dreischichtsystem (vergleiche Anlage B. 3.2 auf Blatt 39 f. der Akte). Nach vollständiger Durchführung der betrieblichen Veränderungen zum 01.10.2021 stellt sich die Abteilung Warmumformung/Hot S... (BU) wie folgt dar: Der Business Unit ist in die vier Bereiche „Produktion“, „Instandhaltung“, „Werkzeugbau“ und „Engineering“ unterteilt. Die Produktion erfolgt in den drei Schichten A bis C. Dementsprechend ist der Bereich Werkzeugbau/Tooling ebenfalls in drei produktionsbegleitende Schichten A bis C untergliedert. Neben diesen Schichten besteht noch die „Normalschicht"; diese arbeitet montags bis freitags von 06:39 Uhr bis 15:00 Uhr. Die Schichten A bis C sowohl im Bereich Tooling als auch im Bereich der Produktion arbeiten im rollierenden Dreischichtsystem, bestehend aus der Frühschicht von 05.39 bis 13.40 Uhr (montags bis freitags) mit einer Pause von 10.00 – 10.30 Uhr, der Spätschicht von 13.39 bis 21.45 Uhr (montags bis freitags) und einer Pause von 18.00 bis 18.30 Uhr sowie der Nachtschicht von 21.39 Uhr bis 5.45 Uhr (sonntags bis freitags) und einer Pause von 2.00 Uhr bis 2.30 Uhr. Die vorgenannten Arbeitszeiten im Dreischichtsystem und in der Normalschicht sind in der Betriebsvereinbarung „Arbeitszeitorganisation“ vom 21.02.2018 niedergelegt; wegen des weiteren Inhalts dieser Betriebsvereinbarung wird auf die Anlage B4 auf Bl. 43 der Akte verwiesen. In den Schichten A bis C im Bereich Tooling müssen pro Schicht jeweils ein Werkzeugmechaniker und ein Rüster tätig sein. Konkret sind die Schichten A bis C wie folgt personell besetzt: Schicht A: T... W... als Werkzeugmechaniker und Teamleiter, J... R... als Rüster, S... K... als Werkzeugmechaniker und A... Z... als Werkzeugmechaniker Schicht B: M... U... als Werkzeugmechaniker und Teamleiter, M... D...als Rüster und D... H... als Werkzeugmechaniker Schicht C: B... H... als Werkzeugmechaniker und Teamleiter, dem Kläger als Werkzeugmechaniker, S... K... als Werkzeugmechaniker und B... S... als Rüster. Die Normalschicht besteht aus B... G...als Werkzeugmechaniker, S... L... als Werkzeugmechaniker/Lagerist, T... O... als Schweißer und N... K... als Instandhaltungselektriker. B... G... ist gesundheitsbedingt nicht schichttauglich. S... L... ist 54 Jahre alt. T... O... ist in die E 7 eingruppiert und N... K... in die E 6. Wegen der weiteren Zusammensetzung des BU Hot S... wird auf das Organigramm vom 07.02.2024 (Bl. 34 – 36 der Akte) verwiesen. In der Normalschicht war bis 31.12.2023 der Werkzeugmechaniker J... K... beschäftigt. Dieser ist rentenbedingt ausgeschieden. Mit Schreiben vom 12.09.2023 stellte der Kläger bei der Beklagten einen „Antrag auf zeitlich begrenzte Verkürzung der wöchentlichen Arbeitszeit ". Dabei bezog er sich auf § 9 a TzBfG und beantragte eine Verringerung seiner wöchentlichen Arbeitszeit von derzeit 37,5 Stunden auf zukünftig 32,5 Stunden, beginnend jetzt möglich, spätestens ab dem 15.12.2023 bis zum 16.12.2028 bei einer Verteilung der verkürzten Arbeitszeit auf Montag bis Freitag von 06:45 Uhr bis 13.45 Uhr. Wegen des weiteren Inhalts seines Antragsschreibens wird auf die Anlage 1 auf Bl. 14 der Akte verwiesen). Mit Schreiben vom 20.10.2023 lehnte die Beklagte den vorgenannten Antrag des Klägers ab, da ihr Organisationskonzept in der Abteilung Warmumformung insbesondere das dortige rollierende Dreischichtsystem, der gewünschten Arbeitszeitverringerung und Arbeitszeitfestlegung entgegenstünde. Wegen des weiteren Inhalts des Ablehnungsschreibens wird auf die Anlage 2 (Bl. 15 f. der Akte) verwiesen. Im Dezember 2023 arbeitete der Kläger 2 Wochen in Kurzarbeit „0“, ohne dass es zu Einschränkungen des oben genannten rollierenden Dreischichtsystems gekommen ist. Mit seiner am 09.01.2024 beim Arbeitsgericht Nordhausen eingegangenen Klage verfolgt der Kläger sein Verlangen vom 12.09.2023 weiter. Er ist der Auffassung, dass das Organisationskonzept der Beklagten in der Abteilung Warmumformung, insbesondere das dortige rollierende Dreischichtsystem, seinem Verlangen nicht entgegenstehe. Zum einen könne er als Werkzeugmechaniker in der Normalschicht arbeiten. Zum anderen seien die Schichten A bis C in dem Bereich Tooling bereits ausreichend personell abgesichert, so dass er innerhalb der von ihm gewünschten Zeiten zusätzlich während der genannten Zeiten tätig werden könne. Dies treffe insbesondere auf seine Schicht zu. Es entstünden auch keine unverhältnismäßig hohen Kosten durch sein Änderungsverlangen. Der Kläger bestreitet, dass sich die Kosten insoweit auf ca. 49.600,00 € Arbeitnehmer-Brutto in Vollzeit beliefen. Der Kläger beantragt, die Beklagte zu verurteilen, der Verringerung seiner Arbeitszeit im Zeitraum vom 15.12.2023 bis zum 16.12.2028 auf 32,5 Stunden/Woche zuzustimmen, mit nachstehender arbeitstäglicher Verteilung: Montag: 6.45 Uhr bis 13.45 Uhr einschließlich 30 Minuten Pause, Dienstag: 6.45 Uhr bis 13.45 Uhr einschließlich 30 Minuten Pause, Mittwoch: 6.45 Uhr bis 13.45 Uhr einschließlich 30 Minuten Pause, Donnerstag: 6.45 Uhr bis 13.45 Uhr einschließlich 30 Minuten Pause, Freitag: 6.45 Uhr bis 13.45 Uhr einschließlich 30 Minuten Pause. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte ist der Auffassung, betriebliche Gründe stünden dem Teilzeitverlangen des Klägers entgegen. Das dargestellte betriebliche Organisationskonzept in der Abteilung Warmumformung, Bereich Tooling/Produktion, insbesondere das dortige rollierende Dreischichtsystem sei nicht mit dem Verlangen des Klägers kompatibel. Die Normalschicht sei nicht Bestandteil des Betriebsorganisationskonzeptes. Die dort arbeitenden Mitarbeiter seien mit dem Kläger nicht vergleichbar. Die Beklagte behauptet, die Normalschicht werde entfallen, wenn die individuellen persönlichen Besonderheiten der dort noch tätigen vier Arbeitnehmer weggefallen seien. Der für die Tätigkeit des Klägers neu einzustellende weitere Mitarbeiter würde Kosten in Höhe eines Jahresgehalts in Höhe von etwa 49.600,00 € brutto verursachen. Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die von den Parteien gewechselten Schriftsätze und die gerichtlichen Protokolle verwiesen.