3 Ca 626/24

I. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 2.246,25 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.03.2024 zu zahlen. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. II. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger die Lohnabrechnungen für die Monate Dezember 2023, Januar 2024 und Februar 2024 anzufertigen und auszuhändigen. III. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits. IV. Der Streitwert wird auf 2.996,25 € festgesetzt. I. Die zulässige Klage ist, bis auf den Zeitpunkt des Beginns des Zinsanspruches, begründet. 1. Der Antrag zu 1. ist, bis auf den Verzinsungsbeginn ab 01.03.2024 und nicht bereits ab 01.01.2023, vollständig begründet. Der Kläger kann von der Beklagten die Zahlung von Annahmeverzugsvergütung für den Zeitraum vom 21.12.2022 bis 29.02.2024 in Höhe von 2.246,25 EUR brutto nebst Zinsen seit dem 01.03.2024 verlangen. a) Der Anspruch beruht auf § 615 Satz 1 BGB. Danach kann der Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber mit der Annahme der Dienste in Verzug kommt, für die in Folge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. b) Die Beklagte ist tatsächlich im Zeitraum vom 21.12.2022 bis 29.02.2024 für 186 Arbeitsstunden in Annahmeverzug geraten. aa) Die Handhabung der Beklagten, dem Kläger nur die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden zu vergüten, entspricht nicht der arbeitsvertraglichen Vereinbarung in § 3 des Arbeitsvertrages vom 23.11.2015. Danach beträgt die regelmäßige Arbeitszeit 40 Stunden/Woche (Abs. 1). Wenn aber eine Regelarbeitszeit gilt, so hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ausreichend Arbeit zuzuweisen. Arbeitsfreie Zeiten, wie sie im Tourenplan ausgewiesen sind, gehen dann zu seinen Lasten. bb) Daran ändert auch nichts die Vereinbarung der Parteien in § 3 Abs. 2 und 3 des Arbeitsvertrages, wonach sie die Führung eines Arbeitszeitkontos vereinbart hatten und die Anzahl der geleisteten Stunden innerhalb der Laufzeit von einem Jahr derjenigen entsprechen soll, die mit einer 40-Stunden-Woche erreicht worden wäre (Abs. 2 Satz 4 und Abs. 3 Satz 1). Danach könnten zwar im Referenzzeitraum von einem Jahr Minus-Stunden des Arbeitnehmers durch Zuweisung von Mehrarbeit durch den Arbeitgeber zum Ausgleich des Arbeitszeitkontos führen. Allerdings hat sich die Beklagte zum einen nicht an diese Vereinbarung gehalten. Zum anderen ist diese Vereinbarung auch unwirksam. (1) Die Beklagte hat tatsächlich die Arbeitszeitkontenvereinbarung mit dem Kläger nicht umgesetzt. Denn sie hat dem Kläger im Zeitraum von Dezember 2022 bis Februar 2024 lediglich die Arbeitsstunden vergütet, die er - ihrer Ansicht nach – tatsächlich erbracht hat. Hätte sie aber die Arbeitszeitkontenregelung eingehalten, dann hätte sie dem Kläger die Regelarbeitszeit von 40 Stunden/Woche vergüten müssen, sodass es gar nicht zu einer Differenzvergütung im Minusbereich hätte kommen dürfen. (2) Darüber hinaus ist die zwischen den Parteien getroffene Arbeitszeitkontenregelung in § 3 Abs. 2 unwirksam. Denn eine arbeitsvertragliche Klausel, die ein Arbeitszeitkonto regelt, das weder eine Obergrenze für Guthabenstunden noch ein Höchstwert für Minusstunden noch einen feststehenden Ausgleichszeitraum vorsieht, verstößt gegen § 308 Nr. 1 BGB (vergl. LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 7. Juli 2021, Az: 7 Sa 10/21, Rz. 72 – 81 m. w. N.). Hier folgt die Unwirksamkeit der formularmäßigen Arbeitszeitkonten-Vereinbarung der Parteien daraus, dass darin weder eine Obergrenze für die Guthabenstunden noch ein Höchstwert für die Minusstunden noch der Beginn und das Ende des Referenzzeitraums von einem Jahr enthalten sind. (3) Haben aber die Parteien keine wirksame Vereinbarung über ein Arbeitszeitkonto getroffen und zugleich eine Regelarbeitszeit von 40 Stunden/Woche vereinbart, so gerät der Arbeitgeber in Annahmeverzug, wenn er den Arbeitnehmer nicht ausreichende Arbeit zuweist und so Minusstunden für den Arbeitnehmer entstehen. So liegt der Fall hier. Die Beklagte hat dem Kläger im Zeitraum vom 21.12.2022 bis 29.02.2024 nicht zeitfüllende Arbeit im Sinne einer 40-Arbeitsstunden-Woche zugewiesen, so dass eine Differenz zwischen Soll- und Ist-Stunden von 186 Arbeitsstunden aufgetreten ist. c) Entgegen der Auffassung der Beklagten wird der Eintritt des Annahmeverzuges nicht dadurch gehindert, dass der Kläger - ihrer Ansicht nach - nicht seine Arbeitsleistung während der arbeitsfreien Zeit angeboten habe. Denn nach § 293 BGB kommt der Gläubiger in Verzug, wenn er die angebotene Leistung nicht annimmt. Dabei muss der Schuldner dem Gläubiger die Leistung tatsächlich anbieten (§ 294 BGB). Hier hat die Beklagte dem Kläger in den von ihrem Disponenten gefertigten Tourenplänen aber bereits nicht ausreichend Zeit zugewiesen, so dass es in den Tourenplänen ausgewiesene arbeitsfreie Zeiträume gab, die die Beklagte dem Kläger nicht vergütet hat. D. h. die Beklagte wusste bereits darum, dass sie dem Kläger nicht ausreichend Arbeit zugewiesen hat, so dass der Kläger ihr dies nicht nochmals anzeigen musste. d) Die Differenz zwischen den Soll- und Ist-Stunden des Klägers beträgt 186 Abendstunden. Entgegen der Auffassung der Beklagten hat der Kläger diese Differenz ausreichend substantiiert dargelegt. Auf der Grundlage der klägerseits vorgelegten Stundenzettel "Arbeitszeitkonto" ergeben sich die klägerseits geleisteten Ist-Stunden sowie die an sich von ihm, ausgehend von einer Regelarbeitszeit von 40 Arbeitsstunden, zu erbringenden Arbeitsstunden (vergl. Anlage K4 auf Bl. 26 bis 41 der Akte). Unter Zugrundelegung dieser vorgenannten Stundenzettel hat der Kläger die Gegenüberstellung von Soll- und Ist-Stunden für den vorgenannten Zeitraum vorgenommen, die in der Gesamtsumme der Ist-Stunden 2.310 Arbeitsstunden und in der Gesamtsumme der Soll-Stunden 2.496 Arbeitsstunden ausweist (vergl. Anlage zur Klageschrift auf Bl. 13 der Akte). Von den 186 Differenz-Arbeitsstunden entfallen 151,25 Arbeitsstunden auf den Zeitraum bis zum 31.12.2024 und 34,75 Arbeitsstunden auf den Zeitraum ab 01.01.2024 (vergl. Anlage zur Klageschrift auf Bl. 13 der Akte). Im Übrigen gelten die vom Arbeitnehmer auf den Arbeitszeitbögen erfassten und vom Arbeitgeber abgezeichneten Arbeitsstunden als streitlos (vergl. BAG, Urteil vom 26.06.2019, Az: 5 AZR 452/18 für Überstunden). Hier haben sowohl der Kläger als auch die Beklagte die Stundenzettel des Klägers für den Zeitraum vom Dezember 2021 bis Februar 2024 unterschrieben, in denen die vom Kläger tatsächlich geleistete Arbeitszeit und die Soll-Arbeitszeit eingetragen sind. Daran muss sich die Beklagte als Arbeitgeber festhalten lassen. e) Der gesetzliche Mindestlohn betrug im Zeitraum von Dezember 2022 bis 31.12.2023 12,00 EUR brutto/Stunde und für die Zeit ab 01.01.2024 12,41 EUR brutto/Stunde. f) Danach errechnet sich die Annahmeverzugsvergütung des Klägers in dem vorgenannten Zeitraum wie folgt: (151,25 Arbeitsstunden im Zeitraum vom 21.12.2022 bis 31.12.2023 x 12,00 EUR brutto/Stunde Mindestlohn) + (34,75 Arbeitsstunden im Zeitraum vom 01.01. bis 29.02.2024 x 12,41 EUR brutto/Stunde Mindestlohn) = 1.815,00 EUR + 431,25 EUR = 2.246,25 EUR brutto g) Die Annahmeverzugsansprüche des Klägers sind auch nicht verfallen gemäß § 9 des Arbeitsvertrages. Diese Ausschlussklausel ist unwirksam. aa) Nach § 9 des formularmäßigen Arbeitsvertrages verfallen alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten ab Fälligkeit gegenüber dem anderen Vertragspartner schriftlich geltend gemacht worden sind (Satz 1). Ausgenommen werden davon Ansprüche, die auf einer vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzung der anderen Vertragspartei bzw. eines Erfüllungsgehilfen der anderen Vertragspartei beruhen, Ansprüche, die auf einer Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit aufgrund einer schuldhaften Pflichtverletzung der anderen Vertragspartei bzw. eines Erfüllungsgehilfen der anderen Vertragspartei beruhen, und Schadensersatzansprüche, die dem Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer zustehen, sofern dieser den Schaden grob fahrlässig oder vorsätzlich verursacht hat. bb) Diese arbeitsvertragliche Ausschlussregelung ist wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam, weil sie Mindestlohnansprüche nicht ausnimmt (vergl. LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 17. Juli 2021, Az: 7 Sa 10/21, Rz. 86 – 92 m. w. N.). Hier nimmt die Ausschlussklausel in § 9 des Arbeitsvertrages Mindestlohnansprüche nicht aus, was zur Unwirksamkeit der Ausschlussklausel führt, zumal im vorliegenden Fall gerade Mindestlohnansprüche geltend gemacht werden. h) Der Zinsanspruch beruht auf § 288 Abs. 1 BGB, beginnt aber entgegen der Auffassung des Klägers nicht bereits seit 01.01.2023, sondern erst ab 01.03.2024. Denn angesichts der Regelungen in § 3 des Arbeitsvertrages waren die Ansprüche des Klägers erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 29.02.2024 fällig, sodass die Beklagte erst am 01.03.2024 in Verzug geraten ist. 2. Der Antrag zu 2. ist vollständig begründet. Der Kläger kann von der Beklagten die Erteilung von monatlichen Brutto-Netto Lohnabrechnungen für die Monate Dezember 2023 bis Februar 2024 verlangen. Dieser Anspruch folgt unmittelbar aus § 108 Abs. 1 Satz 1 GewO, nachdem die Beklagte dem Kläger die monatliche Vergütung ausgezahlt hat (vergl. auch Arbeitsgerichts Dresden, Urteil vom 21.01.2004, Az: 13 Ca 5250/03, Rz. 31). II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO. Da der Kläger im Wesentlichen vollständig obsiegt hat, hat die Beklagte die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. III. Der festgesetzte Streitwert errechnet sich aus der Klagesumme im Antrag zu 1. und aus einem Betrag von 750,00 EUR für den Antrag zu 2. (3 Lohnabrechnungen zu jeweils 250,00 EUR). IV. Gründe für eine gesonderte Zulassung der Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG liegen nicht vor. Die Parteien streiten um Annahmeverzugsvergütung für den Zeitraum von Dezember 2022 bis Februar 2024 sowie um Erteilung von Lohnabrechnungen für den Zeitraum von Dezember 2023 bis Februar 2024. Die Parteien schlossen am 23.11.2015 einen formularmäßigen "Arbeitsvertrag" mit Dienstantritt am 01.12.2015 (§ 1), als Fahrer mit Personenbeförderungsschein und mit allen einschlägigen Arbeiten nach näherer Anweisung der Geschäftsleitung (§ 2), einer Vergütung in Höhe eines Stundenlohns von 8,50 EUR brutto (§ 4) und unter der Maßgabe, dass mündliche Nebenabreden nicht bestehen und Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrages zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform bedürfen (§ 14). Der Arbeitsvertrag (vergl. Anlage zur Klageschrift auf Bl. 4 bis 11 der Akte) enthält u. a. folgende Regelungen: "§ 3 Arbeitszeit Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt 40 Stunden die Woche. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie die Pausenregelung richten sich nach der Anweisung des Arbeitgebers, mangels einer solchen nach der betrieblichen Übung. Die Arbeitszeit beginnt nicht vor der betrieblichen Registrierung, soweit eine solche vom Arbeitgeber installiert wurde bzw. nicht vor Inbetriebnahme des dem Arbeitnehmer zur Ausübung seiner Arbeiten übergebenen Fahrzeugs. Wegen betrieblicher Gründe (z. B. Auftragslage, Notdienst u.a.) kann die wöchentliche Arbeitszeit von 10 bis 50 Stunden variieren. Innerhalb der Laufzeit von einem Jahr soll die Anzahl der geleisteten Stunden aber derjenigen entsprechen, die mit einer 40-Stunden-Woche erreicht worden wäre. Im Übrigen vereinbaren die Parteien die Führung eines Arbeitszeitkontos. Der Arbeitnehmer hat dem Arbeitgeber monatlich eine Aufstellung der geleisteten Stunden unterzeichnet zu übergeben. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, zumutbare Mehrarbeit und Überstunden zu leisten. Überstunden und Mehrarbeit werden nur dann bezahlt, wenn sie ausdrücklich durch den Arbeitgeber angeordnet und eine Vergütungszusage getroffen wurde. … § 9 Ausschlussklauseln Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten nach Fälligkeit gegenüber dem anderen Vertragspartner schriftlich geltend gemacht worden sind. Diese Ausschlussfrist gilt nicht für Ansprüche, die auf einer vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzung der anderen Vertragspartei bzw. eines Erfüllungsgehilfen der anderen Vertragspartei beruhen. Diese Ausschlussfrist gilt weiterhin nicht für Ansprüche, die auf einer Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit aufgrund einer schuldhaften Pflichtverletzung der anderen Vertragspartei bzw. eines Erfüllungsgehilfen der anderen Vertragsparteien beruhen. Sie gilt auch nicht für Schadensersatzansprüche, die dem Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer zustehen, sofern dieser den Schaden grob fahrlässig oder vorsätzlich verursacht hat. …" Auf der Grundlage des vorgenannten Arbeitsvertrages transportierte der Kläger für die Beklagte Patienten von einem Ort zum anderen. Dafür erhielt er am jeweiligen Vortag vom Disponenten der Beklagten einen Tourenplan für den Folgetag, in dem ihm die jeweiligen Fahrtzeiten und Touren vorgegeben wurden. Sofern sich zwischen den einzelnen Touren zeitliche Freiräume ergaben, wurde dies vom Disponenten der Beklagten im Tourenplan als "arbeitsfreie Zeit" bezeichnet. Diese arbeitsfreie Zeit vergütete die Beklagte dem Kläger nicht. Die Beklagte zahlte dem Kläger nur die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden auf der Grundlage des jeweils geltenden gesetzlichen Mindestlohns. Der Kläger erbrachte im Zeitraum vom 21.12.2022 bis 29.02.2024 für die Beklagte insgesamt 2.310 Arbeitsstunden, die mit dem jeweiligen Mindestlohn von der Beklagten vergütet wurden. Der Kläger füllte im Zeitraum von Dezember 2022 bis Februar 2024 monatliche Stundenzettel "Arbeitszeitkonto AZK" aus, in denen er seine tägliche Arbeitszeit, die Summe der geleisteten Arbeitsstunden und die Summe der Soll-Stunden angab, die sowohl von ihm als auch von der Beklagten unterzeichnet wurden; insoweit wird auf die die Anlage K4 (Bl. 26 bis 41 der Akte) und die monatliche Stundenaufstellung (Anlage zur Klageschrift auf Bl. 13 der Akte) verwiesen. Ausgehend von der vertraglich vereinbarten Regelarbeitszeit von 40 Stunden/Woche, hätte der Kläger im vorgenannten Zeitraum von Dezember 2022 bis Februar 2024 insgesamt 2.496 Arbeitsstunden erbringen müssen; insoweit wird auf die Aufstellung des Klägers (Anlage zur Klageschrift auf Bl. 13 der Akte) verwiesen. Die Differenz zwischen den geleisteten Arbeitsstunden des Klägers und dessen Soll-Arbeitsstunden beträgt danach 186 Abendstunden, wovon 151,25 Arbeitsstunden auf den Zeitraum bis Dezember 2023 mit einem gesetzlichen Mindestlohn von 12,00 EUR brutto/Stunde und 34,75 Arbeitsstunden auf den Zeitraum ab Januar 2024 mit einem gesetzlichen Mindestlohn von 12,41 EUR brutto/Stunde entfallen. Daraus errechnet sich eine Differenzvergütung von 2.246,25 EUR brutto. Auf seinem Stundenzettel vom 20.01.2024 für den Zeitraum Dezember 2023/Januar 2024 (vergleiche Anlage K4 auf Bl. 38 f. der Akte) gab der Kläger gegenüber der Beklagten folgende "Bemerkungen" ab: "Seit mehr als 12 Monaten komme ich nicht mehr auf meine Soll-Stunden, wie im Arbeitsvertrag vereinbart. Wie verbleiben wir mit der Differenz? Übersicht siehe Rückseite!" Auf der Rückseite (Bl. 39 der Akte) gab der Kläger eine Übersicht über seine Soll- und Ist-Stunden für den Zeitraum von Januar 2023 bis Januar 2024, der eine Differenz von 151,75 Stunden (gleich 1.821,00 EUR brutto) ausweist. Die Beklagte antwortete auf diese Bemerkung des Klägers wie folgt (vergleiche Bl. 38 der Akte): "Guten Tag, gerne in einem Personalgespräch! MfG" In der Folgezeit kam es zu einem Personalgespräch zwischen dem Kläger und dem Geschäftsführer der Beklagten, in dessen Verlauf sie sich auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 29.02.2024 einigten. Unter dem Datum des 18.03.2024 schlug die Beklagte dem Kläger eine schriftliche "Abwicklungsvereinbarung" (vergleiche Anlage K5 auf Bl. 42 der Akte) vor, die in § 1 folgende Regelung enthält: "Der Arbeitnehmer erhält mit der letzten Gehaltsabrechnung einen Betrag in Höhe von netto 500,00 EUR für die geleisteten Arbeitsstunden "Minusstunden", welche der Arbeitnehmer per Auflistung vom 28.02.2024 dem Arbeitgeber mitgeteilt hat." Der Kläger unterzeichnete diese Abwicklungsvereinbarung nicht. Mit Schreiben vom 02.04.2024 machte der Kläger gegenüber der Beklagten die Differenz-Vergütung in Höhe von 2.246,25 EUR brutto unter Fristsetzung bis Mitte des Monats April 2024 geltend (vergleiche Anlage zur Klageschrift auf Bl. 12 der Akte). Die Beklagte kam dieser Aufforderung nicht nach. Die Beklagte erteilte dem Kläger bislang keine Lohnabrechnungen für die Monate Dezember 2023, Januar und Februar 2024. Mit Schriftsatz vom 22.08.2024, beim Arbeitsgericht Nordhausen am 27.08.2024 eingegangen, hat der Kläger gegen die Beklagte Klage auf Zahlung der vorgenannten Annahmeverzugsvergütung und auf Erteilung von Lohnabrechnungen für den Zeitraum von Dezember 2023 bis Februar 2024 erhoben. Der Kläger ist der Auffassung, dass ihm aufgrund der arbeitsvertraglichen Vereinbarung in § 3 unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs der Beklagten die Differenzvergütung zwischen Soll- und Ist-Stunden im Zeitraum von Dezember 2022 bis Februar 2024 für 186 Arbeitsstunden, multipliziert mit dem jeweiligen Mindestlohn, in Höhe von insgesamt 2.246,25 EUR brutto zustehe. Die Beklagte habe ihr unternehmerisches Risiko, Freistunden während der einzelnen Touren durch Bezahlung lediglich der geleisteten Arbeitsstunden auf ihn abgewälzt. Im Übrigen habe er die Ausschlussfrist des § 9 des Arbeitsvertrages mit der schriftlichen Geltendmachung am 12.04.2024 gewahrt Der Kläger beantragt, 1. die Beklagte zu verurteilen, ihm 2.246,25 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.01.2023 zu zahlen, 2. die Beklagte zu verurteilen, ihm die Lohnabrechnungen für die Monate Dezember 2023, Januar 2024 und Februar 2024 anzufertigen und auszuhändigen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte meint, dass dem Kläger die Differenzvergütung deshalb nicht zustehe, weil sie sich nicht im Annahmeverzug befunden habe. Der Kläger habe nämlich seine Arbeitskraft nicht real ihr gegenüber angeboten. Dies sei ihm aber während der sogenannten einsatzfreien Zeiten möglich gewesen. Hätte sich der Kläger in den einsatzfreien Zeiten bei ihr gemeldet, hätte sie ihm weitere Fahrten zugewiesen. Im Übrigen beruft sie sich auf die Ausschlussklausel des § 9 des Arbeitsvertrags. Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie die gerichtlichen Protokolle verwiesen.