3 Ca 299/25

I. Die Klage wird abgewiesen. II. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtstreits. III. Der Streitwert wird auf 6.027,84 € festgesetzt. IV. Die Berufung wird gesondert zugelassen. I. Die Klage ist zulässig, aber unbegründet. 1. Die Klage ist zulässig. a) Für den Antrag zu 1. ist insbesondere das Feststellungsinteresse gemäß § 256 Abs. 1 ZPO gegeben. aa) Zwar können nach § 256 Abs. 1 ZPO bloße Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses nicht Gegenstand einer Feststellungsklage sein. Eine Feststellungsklage muss sich allerdings nicht notwendig auf ein Rechtsverhältnis insgesamt erstrecken. Es kann sich vielmehr auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auch auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (vergleiche LAG Hamm, Urteil vom 18. April 2024, Aktenzeichen: 18 Sa 1057/23, Rz. 53 m. w. N.). bb) Im Streitfall ist eine Verpflichtung der Beklagten aus dem ETV-DPAG Gegenstand der Feststellungsklage, nämlich die Verpflichtung, dem Kläger ein höheres Entgelt aufgrund des Stufenaufstiegs innerhalb der Entgeltgruppe 3, in die der Kläger eingruppiert ist, zu zahlen. Dieser Tarifvertrag findet kraft beiderseitiger Tarifbindung und jedenfalls kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung auf das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis Anwendung. Der Kläger besitzt das erforderliche Feststellungsinteresse nach § 256 Abs. 1 ZPO. Der Streit der Parteien wurzelt in der Frage, ob sich die Zuordnung des Klägers zu den Gruppenstufen nach § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-DPAG richtet (das ist die Auffassung des Klägers) oder nach § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DPAG (nach Auffassung der Beklagten). Diese Frage, die auch für weiteren Entgeltgruppenaufstieg von Belang ist, lässt sich im Wege eines Feststellungsurteils abschließend klären (vergleiche LAG Hamm, Urteil vom 18.04.2024, Aktenzeichen: 18 Sa 1057/23, Rz. 54). b) Beim Antrag zu 2. handelt es sich um eine nach § 256 Abs. 1 ZPO auch im Hinblick auf die Feststellung der Verzinsungspflicht im öffentlichen Dienst allgemein übliche, zulässige Stufenfeststellungsklage (vergleiche BAG, Urteil vom 22.02.2024, Aktenzeichen: 6 AZR 126/23, Rz. 16 m. w. N.). 2. Die Klage ist jedoch unbegründet. Die Bestimmung der Gruppenstufe für den Kläger richtet sich nach § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DPAG (Antrag zu 1.), weshalb der Kläger nicht seit dem 01.02.2024 Vergütung nach der Entgeltgruppe 3, Gruppenstufe 3 verlangen kann (Antrag zu 2.). Vielmehr hat er zu Recht von der Beklagten für die Zeit ab 01.02.2024 Vergütung nach der Entgeltgruppe 3, Gruppenstufe 1 erhalten. a) Entgegen der Auffassung des Klägers liegen nicht die Voraussetzungen der Stufenzuordnung nach § 4 Satz 1 Buchst. a ETV-DPAG, sondern nach § 4 Abs. 1 b ETV-DPAG vor. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde mit Arbeitsvertrag vom 23.08.2019 mit Wirkung zum 01.09.2019 und damit nach dem Stichtag des 30.06.2019 neu begründet. Hieran ändert nichts der Umstand, dass der Kläger sich zuvor aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrages in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten befunden hat. Dies ergibt die gebotene Auslegung der Tarifnorm. aa) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts folgt die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkt für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, dann können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt. Zu berücksichtigen ist ferner, dass Tarifnormen, soweit sie dies zulassen, so auszulegen sind, dass sie nicht im Widerspruch zu höherrangigem Recht geraten (vergleiche LAG Hamburg, Urteil vom 13. Februar 2024, Aktenzeichen: 4 Sa 44/23, Rz. 55 m. w. N.). Um den Willen der tarifschließenden Parteien zu ergründen, kann auch eine gemeinsame Ergebnisniederschrift der Tarifvertragsparteien Berücksichtigung finden (vergleiche BAG, Urteil vom 16. Januar 1969, Aktenzeichen: 5 AZR 314/68, Rz. 20 ff.). bb) Wendet man die vorstehenden Auslegungsgrundsätze im Streitfall an, so ergibt sich folgendes: (1) Der Wortlaut ist insoweit uneindeutig. Denn der Kläger stand zum Stichtag des 30.06.2019 in einem ehemals befristeten Arbeitsverhältnis, so dass die Voraussetzungen des § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-DPAG vorliegen könnten. Zugleich hat der Kläger aber auch bei der Beklagten mit Wirkung zum 01.09.2019 ein neues Arbeitsverhältnis begründet, was für die Anwendbarkeit des § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DPAG spräche. (2) Allerdings geben die Tarifvertragsparteien mit ihrer Erklärung zur Ergebnisniederschrift zu TV-Nr. 200 § 1 eine eindeutige Auslegungshilfe. Denn danach handelt es sich i. S. v. Buchstabe b um die Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses, wenn sich an ein bisher sachgrundlos oder mit Sachgrund befristetes Arbeitsverhältnis ein unbefristetes Arbeitsverhältnis anschließt. Dies gilt unabhängig davon, ob man die Erklärung zur Ergebnisniederschrift vom 22.03.2019 als eigenständigen Teil des Tarifvertrages Nr. 200 ansieht oder als bloßen Hinweis zur Auslegung dieses Tarifvertrages. Die Tarifparteien haben jedenfalls unmissverständlich ihren Regelungswillen zum Ausdruck gebracht, dass auch eine Anschlussbeschäftigung nach einem befristeten Arbeitsverhältnis als Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses anzusehen ist (vergleiche LAG Hamm, Urteil vom 18.04.2024, Aktenzeichen: 18 Sa 1057/23, Rz. 58). Insoweit vermag die gegenteilige Auffassung des LAG Hamburg, Urteil vom 13.02.2024, Aktenzeichen: 4 Sa 44/23, Randziffern 57 ff. nicht zu überzeugen, auch nicht mit der Maßgabe, dass der Wille der Tarifvertragsparteien gegebenenfalls im Widerspruch zu höherrangigem Recht, namentlich zu § 4 Abs. 2 Satz 3 Teilzeitbefristungsgesetz, stehen könnte. Bei einer eindeutigen Willensäußerung der Tarifvertragsparteien kann dieser Aspekt nicht mehr im Rahmen der Auslegung der Tarifnorm zum Tragen kommen (vergleiche LAG Hamm, Urteil vom 13.04.2024, Aktenzeichen: 18 Sa 1057/23, Randziffern 58 m. w. N.). (3) Im Übrigen entspricht der Wille der Tarifvertragsparteien der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts über die Neubegründung eines (unbefristeten) Arbeitsverhältnisses nach Auslaufen eines zuvor befristet abgeschlossenen Arbeitsverhältnisses. Wird nämlich ein befristetes Arbeitsverhältnis nicht mehr verlängert bzw. in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt, sondern an der ursprünglich vereinbarten Befristung festgehalten und für die Zeit danach ein neuer Vertrag abgeschlossen, liegt keine bloße Fortsetzung eines einheitlichen Arbeitsverhältnisses vor. Vielmehr gilt auch der unmittelbare Anschluss eines neuen Arbeitsverhältnisses an ein beendetes Arbeitsverhältnis bei demselben Arbeitgeber für die Stufenzuordnung als Neueinstellung (vergleiche BAG, Urteil vom 27.01.2011, Aktenzeichen: 6 AZR 382/09, Rz. 17 m. w. N.). (4) Im Streitfall wurde im Anschluss an ein befristetes Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 01.09.2019 ein neues Arbeitsverhältnis begründet. Damit richtet sich die Stufenzuordnung des Klägers nach § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DPAG. b) Die so verstandene Tarifnorm des § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DPAG verstößt – entgegen der Auffassung des Klägers – nicht gegen § 4 Abs. 2 Satz 1 Teilzeitbefristungsgesetz. Zwar liegt eine Benachteiligung bzw. Diskriminierung von zuvor befristet Beschäftigten im Vergleich zu zuvor unbefristet Beschäftigten bei der Beklagten vor. Allerdings ist diese Ungleichbehandlung sachlich gerechtfertigt. aa) Nach § 4 Abs. 2 Satz 1 Teilzeitbefristungsgesetz darf ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer wegen der Befristung des Arbeitsverhältnisses nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. bb) § 4 Abs. 2 Teilzeitbefristungsgesetz ist auf das Arbeitsverhältnis der Parteien vom August 2019 anwendbar, obwohl es sich dabei um ein unbefristetes Arbeitsverhältnis handelt. Denn § 4 Abs. 2 Teilzeitbefristungsgesetz gilt auch für unbefristete Arbeitsverhältnisse im unmittelbaren Anschluss an eine vorangegangene Befristung (vergleiche BAG, Urteil vom 21.02.2013, Aktenzeichen: 6 AZR 524/11, Randziffern 18 fortfolgende m. w. N.). cc) Es liegt eine Benachteiligung bzw. Diskriminierung des Klägers gemäß § 4 Abs. 2 Satz 1 Teilzeitbefristungsgesetz vor. Der Kläger wird aufgrund des Umstandes, dass er vor dem 01.07.2019 im Rahmen eines befristeten Arbeitsverhältnisses für die Beklagte tätig wurde, schlechter gestellt als ein Arbeitnehmer, der vor dem 01.07.2019 unbefristet von der Beklagten eingestellt wurde und über den 01.07.2019 hinaus beschäftigt wird. Wäre der Kläger zum 01.12.2017 nicht befristet, sondern unbefristet eingestellt worden, so gälten für ihn die kürzeren Gruppenstufenlaufzeiten gemäß § 4 Abs. 1 Buchstabe a ETV-DPAG. Aufgrund des Umstandes, dass er im Rahmen eines befristeten Arbeitsverhältnisses tätig war und die Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses als Neubegründung aufzufassen ist, sieht das Tarifwerk die Anwendung der längeren Gruppenstufenlaufzeiten nach § 4 Abs. 1 Buchstabe b ETV-DPAG vor. Die Benachteiligung liegt darin, dass der Kläger im Vergleich zu einem unbefristet angestellten Arbeitnehmer länger in den unteren Gruppenstufen verweilen muss und somit trotz gleicher Beschäftigungszeit eine niedrigere Vergütung bezieht (vergleiche LAG Hamm, Urteil vom 18.04.2024, Aktenzeichen: 18 Sa 1057/23, Rz. 61; LAG Hamburg, Urteil vom 13.02.2024, Aktenzeichen: 4 Sa 44/23, Randziffern 57 ff.). (1) Die Frage der Benachteiligung des Klägers als (vormals) befristet Beschäftigten beantwortet sich auf der Grundlage eines Vergleichs mit einem Arbeitnehmer, der die gleiche Tätigkeit wie der Kläger ausübt und die gleiche Beschäftigungszeit zurückgelegt hat, jedoch unbefristet eingestellt wurde. Das folgt aus § 3 Abs. 2 Satz 1 Teilzeitbefristungsgesetz. Nach dieser Vorschrift sind als Vergleichsgruppe die Dauerbeschäftigten heranzuziehen und – entgegen der Auffassung der Beklagten – nicht lediglich die Beschäftigten, deren zuvor unbefristetes Arbeitsverhältnis, etwa durch Kündigungen oder Aufhebungsverträge, unterbrochen wurden, die also – wie der Kläger – i. S. d. § 4 ETV-DPAG „neu eingestellt“ wurden. Dies hat der Gesetzgeber klargestellt, indem er für befristet Beschäftigte die Anerkennung derselben Zeiten wie für unbefristet Beschäftigte verlangt (§ 4 Abs. 2 Satz 3 Teilzeitbefristungsgesetz). Gegenüber einem Dauerbeschäftigten mit identischer Betriebszugehörigkeit und Tätigkeit, dessen Arbeitsverhältnis nicht unterbrochen wurde, wird der Kläger durch die Anwendung der Vorschrift des § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DPAG aufgrund der längeren Gruppenstufenlaufzeiten benachteiligt (vergleiche LAG Hamm, a. a. O., Rz. 65). (2) Die Beklagte kann demgegenüber nicht geltend machen, die Benachteiligung ergebe sich nicht daraus, dass die Beschäftigungszeiten des Klägers, die er als befristet Beschäftigter zurücklegte, gar keine Berücksichtigung fänden, sondern daraus, dass § 4 Abs. 1 ETV-DP AG eine zulässige Stichtagsregelung enthalte, die auf die Neubegründung des Arbeitsverhältnisses abstelle. Zwar ist der Beklagten zuzugeben, dass die im Rahmen eines befristeten Arbeitsverhältnisses zurückgelegten Beschäftigungszeiten ebenso berücksichtigt werden, wie die Beschäftigungszeiten, die im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses zurückgelegt wurden. § 4 Abs. 1 ETV-DP AG sieht insoweit keine unterschiedliche Behandlung vor. Allerdings sieht die Vorschrift bei Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses nach dem 13.06.2019 längere Gruppenstufenlaufzeiten vor und stellt deshalb eine mittelbare Diskriminierung von Arbeitnehmern dar, die vor dem 01.07.2019 befristet beschäftigt waren (vergleiche LAG Hamm, a. a. O., Rz. 66 f.). (a) Das Verbot des § 4 Abs. 2 Satz 1 Teilzeitbefristungsgesetz, befristet beschäftigte Arbeitnehmer – unter dem Vorbehalt der sachlichen Rechtfertigung – schlechter zu behandeln als vergleichbare unbefristet Beschäftigte, umfasst auch mittelbare Benachteiligungen. Zwar wird in § 4 der Richtlinie 1999/70/EG die mittelbare Benachteiligung nicht ausdrücklich erwähnt. Jedoch ist diese Rechtsfigur etablierter Bestandteil unionsrechtlicher Benachteiligungsverbote, um solche Maßnahmen auszuschließen, die zwar nicht an ein verbotenes Kriterium anknüpfen, aber im Ergebnis die nahezu gleiche Wirkung auf die geschützte Gruppe entfalten. Dass die wortgleiche Vorschrift des § 4 Abs. 1 Satz 1 Teilzeitbefristungsgesetz Teilzeitbeschäftigte vor mittelbarer Diskriminierung schützt, ist anerkannt. Dann ist nicht einzusehen, warum das Verbot mittelbarer Diskriminierung für befristet Beschäftigte nicht gelten soll, obgleich dem Diskriminierungsverbot des § 4 Teilzeitbefristungsgesetz sich ein abgeschwächter Schutzstandard für befristet Beschäftigte nicht entnehmen lässt (vergleiche LAG Hamm, a. a. O. Rz. 68 f. m. w. N.). (b) Eine mittelbare Benachteiligung ist begrifflich entsprechend § 3 Abs. 2 AGG anzunehmen, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen ihrer befristeten Beschäftigung in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, dass dies durch ein rechtmäßiges Ziel gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung des Ziels angemessen und erforderlich sind. Eine mittelbare Diskriminierung für befristet beschäftigte Arbeitnehmer ist insbesondere denkbar, wenn als - scheinbar neutrales – Differenzierungskriterium eine Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses gewählt wird. Auch Stichtagsklauseln können eine mittelbare Diskriminierung befristet beschäftigter Arbeitnehmer darstellen, wenn die (Neu-)Begründung des Arbeitsverhältnisses nach dem Stichtag eine Schlechterstellung bewirkt. Denn befristet Beschäftigte werden vom Differenzierungskriterium der Unterbrechung (oder Neubegründung) des Arbeitsverhältnisses in besonderer Weise benachteiligt, da sie, selbst wenn ihre Beschäftigung tatsächlich fortlaufend erfolgt, häufiger von rechtlichen Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses betroffen sind als unbefristet Beschäftigte (vergleiche LAG Hamm a. a. O., Rz. 70 m. w. N.). (c) Nach diesen Grundsätzen werden Arbeitnehmer, die vor dem 30.06.2019 befristet beschäftigt waren, durch die Stichtagsregelung in § 4 Abs. 1 ETV-DP AG in besonderer Weise benachteiligt. Das Kriterium der „Begründung eines Arbeitsverhältnisses“ nach dem 30.06.2019 betrifft erkennbar mehr befristet Beschäftigte als unbefristet Beschäftigte. Ein befristetes Arbeitsverhältnis bringt es zwangsläufig mit sich, dass wenn der Arbeitnehmer über das Ende der vorgesehenen Frist hierüber hinaus weiterbeschäftigt werden soll, formal-rechtlich der Abschluss eines neuen Vertrages, ggf. eines Änderungsvertrages, erforderlich ist. Ein solches Erfordernis besteht nicht bei der Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers, der unbefristet eingestellt ist. dd) Die besondere Benachteiligung der Arbeitnehmer, die - wie der Kläger - vor dem 30.06.2019 befristet beschäftigt waren, ist jedoch durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt. (1) Eine unterschiedliche Behandlung vergleichbarer unbefristet und befristet beschäftigter Arbeitnehmer ist gemäß § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nur zulässig, wenn dafür ein sachlicher Grund besteht. Erforderlich sind Umstände, die sich etwa aus der besonderen Art der Aufgabe oder mit Blick auf ein sozialpolitisches Ziel ergeben. Die Ungleichbehandlung muss geeignet und erforderlich sein, um das verfolgte Ziel zu erreichen. Die entsprechende Prüfung muss sich am Zweck der Leistung orientieren. Der Rechtfertigungsgrund darf weder unmittelbar noch mittelbar auf der Befristung beruhen. Aufgrund des insoweit vergleichbaren Regel-Ausnahme-Verhältnisses sind an den sachlichen Grund ähnlich strenge Voraussetzungen zu knüpfen wie bei der Ungleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten; reine Haushaltserwägungen sind grundsätzlich ungeeignet, eine Ungleichbehandlung zu rechtfertigen (vergleiche LAG Hamm, a. a. O. b Rz. 75 m. w. N.). (2) Das Vorliegen eines sachlichen Grundes für die Ungleichbehandlung unterliegt – entgegen der Auffassung der Beklagten - nicht nur einer gerichtlichen Willkürkontrolle. (a) Zwar hat das Bundesverfassungsgericht entschieden, dass die Tarifvertragsparteien jedenfalls den allgemeinen Gleichheitssatz bei der Tarifnormsetzung grundsätzlich zu achten haben (vergleiche Bundesverfassungsgericht, Beschluss vom 11.12.2024, Aktenzeichen: 1 BVR 1109/21, Rz. 147 ff. m. w. N.). Diese Bindung an den allgemeinen Gleichheitssatz erfordert zugleich, den Zweck der Tarifautonomie, eine grundsätzlich autonome Aushandlung der Tarifregelungen zu ermöglichen, und den damit einhergehenden Einschätzungs-, Wertungs- und Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien zu berücksichtigen, was die Begrenzung der richterlichen Kontrolldichte zur Folge hat (vergleiche Bundesverfassungsgericht, a. a. O. Rz. 158 ff. m. w. N.). Wie weit die Gestaltungsspielräume der Tarifvertragsparteien im Einzelnen reichen, ist insbesondere abhängig von Regelungsgegenstand, Komplexität der Materie, den betroffenen Grundrechten sowie Art und Gewicht der Auswirkungen für die Tarifgebundenen. Die Spielräume der Tarifvertragsparteien sind im Ausgangspunkt umso weiter, je näher die geregelten Sachverhalte am Kernbereich von Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen liegen (vergleiche Bundesverfassungsgericht, a. a. O., Rz. 161 f. m. w. N.). Bei Tarifnormen, deren Gehalte im Kernbereich der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen liegen und bei denen spezifische Schutzbedarfe nicht erkennbar sind, ist die gerichtliche Kontrolle am Maßstab des Art. 3 Abs. 1 Grundgesetz angesichts der durch Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz geschützten Spielräume der Tarifvertragsparteien auf eine Willkürkontrolle beschränkt (vergleiche Bundesverfassungsgericht, a. a. O., Rn. 158 ff. m. w. N.). (b) Allerdings bezieht sich die vorgenannte Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts allein auf eine Ungleichbehandlung nach Art. 3 Abs. 1 Grundgesetz. Angesichts der klaren Regelung des § 22 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz kann sie nicht auf eine Benachteiligung nach § 4 Absatz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz übertragen werden. Deshalb hat der EuGH einen weiteren Prüfungsmaßstab für den Begriff der „sachlichen Gründe" im Sinne von § 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung, die die Grundlage für § 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz ist, festgeschrieben. Nach ständiger Rechtsprechung des EuGH ist der Begriff „sachliche Gründe“ i. S. v. § 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung so zu verstehen, dass eine unterschiedliche Behandlung von befristeten und unbefristeten Beschäftigten nicht damit gerechtfertigt kann, dass sie in einer allgemeinen und abstrakten innerstaatlichen Norm in einem Gesetz oder einen Tarifvertrag vorgesehen ist. Vielmehr verlangt dieser Begriff, dass die festgestellte unterschiedliche Behandlung durch das Vorhandensein genau bezeichneter, konkreter Umstände gerechtfertigt ist, die die betreffende Beschäftigungsbedingung in ihrem speziellen Zusammenhang und auf der Grundlage objektiver und transparenter Kriterien kennzeichnen, um sichergehen zu können, dass die unterschiedliche Behandlung einem echten Bedarf entspricht und zur Erreichung des verfolgten Ziels geeignet und erforderlich ist. Solche Umstände können sich etwa aus der besonderen Art der Aufgaben, zu deren Erfüllung Teilzeitverträge geschlossen werden, und ihren Wesensmerkmalen oder gegebenenfalls aus der Verfolgung eines legitimen sozialpolitischen Ziels durch einen Mitgliedstaat ergeben (vergleiche EuGH, Urteil vom 19.10.2023, Aktenzeichen: C 660/20, Randziffern 57 f. m. w. N.). (c) Ausgehend von dem vorgenannten Prüfungsmaßstab der gerichtlichen Kontrolle, wie durch den EuGH festgelegt, ist im Streitfall ein sachlicher Grund für die oben genannte Ungleichbehandlung gegeben. Denn Sinn und Zweck der Regelung des § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-DP AG liegt in dem Schutz des Vertrauens in den Fortbestand der Stufenzuordnungsregelung, wie sie bereits zum Stichtag des 30.06.2019 auf das zu diesem Zeitpunkt bereits bestehende Arbeitsverhältnis Anwendung fand. Die Tarifvertragsparteien haben sich bei der Nominierung der Vertrauensschutzregelung des § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-DP AG ebenso wie schon bei den vorherigen Änderungen des tariflichen Stufenzuordnungssystems, von dem Leitbild führen lassen, dass solange ein Arbeitsverhältnis besteht, einseitige Änderungen der einmal vertraglich vereinbarten Regelungen zu Lasten der Arbeitnehmer grundsätzlich ausgeschlossen sind; der Arbeitgeber kann die Änderung vertraglich vereinbarter Beschäftigungsbedingungen im bestehenden Arbeitsverhältnis gemäß § 2 KSchG grundsätzlich nur durch Ausspruch einer Änderungskündigung erreichen. Eben diesem Umstand und dem daraus herrührenden Vertrauen der Beschäftigten in den Fortbestand der in dem Arbeitsverhältnis geltenden Regelungen wollten die Tarifvertragsparteien bei der Einführung der im Vergleich zur alten Rechtslage ungünstigeren - verlängerten – Stufendurchlaufzeiten des § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG Rechnung tragen, indem sie mit § 4 Abs. 1 Buchstabe a ETV-DP AG eine Ausnahmeregelung für Bestandskräfte schufen. Die Tarifvertragsparteien haben die Anwendbarkeit dieser Vertrauensschutzregelung jedoch bewusst auf die Dauer des Bestandes des zum Stichtag des 30.06.2019 bereits bestehenden Arbeitsverhältnisse beschränkt. Wenn ein Arbeitsverhältnis ohnehin endet, dann bedarf es für eine Änderung der Arbeitsbedingungen auch keiner Kündigung durch den Arbeitgeber, sofern in einem etwaigen im Anschluss begründeten Arbeitsverhältnis neue Arbeitsbedingungen vereinbart werden sollen. Mit der Begrenzung der Anwendung der Vertrauensschutzregelung auf den Bestand des einzelnen zum Stichtag bestehenden Arbeitsverhältnisses wird somit dem Umstand Rechnung getragen, dass ein schutzwürdiges Vertrauen in den Fortbestand etwaiger im Arbeitsverhältnis geregelter Arbeitsbedingungen nicht weiter reichen kann als der Bestand des Arbeitsverhältnisses selbst. Hat sich zum Zeitpunkt der Wiedereinstellung das tarifliche Vergütungssystem geändert, ist eben dieses nunmehr auch für die wieder eingestellten Arbeitnehmer maßgebend (vergleiche LAG Hessen, Urteil vom 30.01.2012, Aktenzeichen: 17 Sa 1082/11). Die Tarifvertragsparteien haben überdies mit § 4 Abs. 1 Buchst. b Unterabsatz 2 ETV-DP AG auch eine Regelung geschaffen, die dem Umstand Rechnung trägt, dass die betreffenden Beschäftigten bereits am Stichtag des 30.06.2019 in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten gestanden haben; ihnen bleibt nämlich in dem Falle, dass sich das nach dem 30.06.2019 neu begründete Arbeitsverhältnis innerhalb von 24 Monaten an das alte Arbeitsverhältnis anschließt, die bereits zuvor erreichte Gruppenstufe auch im neu gegründeten Arbeitsverhältnis erhalten, indem ihnen hierfür nach § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG die eigentlich erforderlichen, noch fehlenden Tätigkeitsjahre kraft tariflicher Fiktion gutgeschrieben werden. Im Übrigen haben die zuvor befristet Beschäftigten ja neben der Möglichkeit des Abschlusses eines gänzlich neuen Arbeitsvertrages nach dem Stichtag auch die Möglichkeit, den bislang befristeten Arbeitsvertrag in einen unbefristeten umzuwandeln. In diesem Falle gälte für sie natürlich die Regelung des § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-DP AG. Es ist nicht ersichtlich, dass die Nutzung dieser letztgenannten Möglichkeit für die zuvor befristet Beschäftigten gänzlich außerhalb ihrer Reichweite gelegen hätte. c) Entgegen der Auffassung der Klägerseite hätte im Falle einer sachlich ungerechtfertigten Benachteiligung - wie sie hier nicht festgestellt worden ist - keine „Anpassung nach oben“ in der Weise stattzufinden, dass die zuvor befristet beschäftigten Arbeitnehmer - wie hier die Klägerseite - die höhere Vergütung aufgrund längerer Stufenlaufzeiten gemäß § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-DP AG erhielten. aa) Eine gegen das Diskriminierungsverbot gemäß § 4 Abs. 2 Teilzeitbefristungsgesetz verstoßende Vereinbarung ist nach § 134 BGB in Verbindung mit § 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz unwirksam. Der benachteiligte befristete Arbeitnehmer hat Anspruch auf Gewährung der Leistung, die der vergleichbar unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer im Betrieb beanspruchen kann. Im Zweifel findet eine „Anpassung nach oben“ statt (vergleiche Rennpferd in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 11. Auflage 2024, § 4 Teilzeitbefristungsgesetz, Rz. 38 m. w. N., insbesondere unter Verweis auf die entsprechende Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts). bb) Diese grundsätzliche „Anpassung nach oben“ ist durch die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 11.12.2024, Aktenzeichen: 1 BVR 1109/21, in der Weise modifiziert worden, dass bei der Bestimmung der Rechtsfolgen gleichheitswidriger Tarifnormen die Gerichte die Koalitionsfreiheit der Tarifvertragsparteien und insbesondere deren Spielräume in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht beachten müssen. Dieser grundrechtliche Spielraum setzt sich bei der Tarifnormsetzung im Falle verschiedener Möglichkeiten zur Beseitigung der Ungleichbehandlung als grundsätzlich primärer Korrekturkompetenz fort. Die erforderliche partielle Neuordnung der Arbeits- und Wirtschaftsbeziehungen zur Beseitigung einer Unvereinbarkeit von Tarifnormen mit der Verfassung ist auch im Rahmen der Rechtsfolgenbestimmung im Individualprozess im Ausgangspunkt den Tarifpartnern als ursprünglichen Normgebern zu überlassen (vergleiche BVerfG, a.a.O., Rz. 199 ff. m. w. N.). bb) Diese Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts ist auch auf Verstöße gegen § 4 Abs. 2 Teilzeitbefristungsgesetz übertragbar. § 4 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz sieht nämlich gerade nicht die ausdrückliche „Anpassung nach oben“ vor. Damit bleibt aber Raum für die vom Bundesverfassungsgericht aufgestellten Grundsätze. Denn § 4 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz stellt sich als eine besondere gesetzliche Ausprägung von Art. 3 Abs. 1 Grundgesetz dar. cc) In Anwendung dieser Grundsätze ist es gerade nicht zwingend, eine „Anpassung nach oben“ zu Gunsten der befristeten Beschäftigten vorzunehmen. Denn im Streitfall hat sich das Entschließungs- und Auswahlermessen nicht auf eine einzige Gestaltungsmöglichkeit reduziert. Vielmehr haben die Tarifvertragsparteien Gestaltungsspielräume zur Korrektur der Ungleichbehandlung. (1) Soweit sich nicht aus dem Tarifvertrag selbst bereits die von den Tarifvertragsparteien gewollte Regelung ergibt und den Tarifvertragsparteien vielmehr verschiedene Möglichkeiten zur Beseitigung des Gleichheitsverstoßes offenstehen, müssen sie deshalb jedenfalls die Chance zur tarifvertraglichen Korrektur erhalten. Die Gerichte dürfen in diesen Fällen also nicht unmittelbar eine rechtlich individuell verbindliche und faktisch mittelbar auf gleich gelagerte Anwendungsfälle ausstrahlende Neuregelung zur Herstellung der gebotenen Gleichbehandlung treffen. Sie sind im Individualrechtsstreit bei gleichheitswidrigen Vergütungsregelungen zu einer "Anpassung nach oben", also zur Ausweitung der begünstigenden Regelung auch auf die benachteiligte Personengruppe nur dann berechtigt, wenn das spezifische tarifautonome Gestaltungsermessen zur Beseitigung des Gleichheitsverstoßes auf der Ebene des Entschließungs- und Auswahlermessens auf eine einzige Gestaltungsmöglichkeit, nämlich die Vergünstigung für beide (Personen-)Gruppen, reduziert ist. Die sekundäre gerichtliche Korrekturkompetenz vollzieht in solchen Fällen nur, was die Tarifvertragsparteien ohnehin in spezifischer Weise regeln müssen (BVerfG, a.a.O., Rz. 200 m.w.N.). Inwieweit Gestaltungsspielräume der Tarifvertragsparteien bei der Korrektur der Ungleichbehandlung bestehen und damit eine primäre Korrekturkompetenz zu beachten ist, ist jeweils im Einzelfall zu bestimmen. Dabei ist in sachlicher Hinsicht insbesondere das tarifliche Regelungssystem und in zeitlicher Hinsicht insbesondere ein eventuell bestehender Vertrauensschutz der von Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifnormunterworfenen zu berücksichtigen (BVerfG, a.a.O., Rz. 201 m.w.N.). In sachlicher Hinsicht lässt sich ein tarifvertraglicher Verstoß gegen den allgemeinen Gleichheitssatz häufig in verschiedener Weise beheben. Ein sachlicher Gestaltungsspielraum liegt regelmäßig vor, wenn es um eine Regelung im Tarifvertrag geht, bei der eine Gruppe von Beschäftigten bewusst aus dem sachlichen Anwendungsbereich herausgenommen worden ist und der alleinige Bezugspunkt der Ungleichbehandlung diese Tarifnorm ist. Die Tarifvertragsparteien können den Gleichheitsverstoß hier insbesondere durch Erweiterung des sachlichen Anwendungsbereichs auf die nicht erfasste Gruppe, durch eine generelle Nichtanwendung der Regelung für den begünstigten und nicht erfassten belasteten Personenkreis oder durch eine umfassende tarifliche Neuregelung auflösen (BVerfG, a.a.O., Rz. 202 f. m.w.N.). Ein Gestaltungsspielraum liegt regelmäßig auch dann vor, wenn sich die verfassungswidrige Ungleichbehandlung der Personengruppen aus einer bei Gesamtbetrachtung des Tarifkomplexes festgestellten Gleichheitswidrigkeit zweier Regelungssysteme ergibt. Hier sind Bezugspunkt der Nichtigkeit die Regelungssysteme in der konkret gefassten Gestalt. Als potentiell gleichheitswidrig können sich hierbei alle Tarifnormen erweisen, die ersichtlich in einem Zusammenhang mit der unmittelbar streitbefangenen Tarifbestimmung stehen und ebenfalls zur unterschiedlichen Regelung des die Personengruppen verbindenden Sachverhalts beitragen. Dass die einzubeziehenden Tarifnormen jeweils eine "spezifische" - im Sinne einer sachlich abschließenden und auf die Unterschiede der Personengruppen abzielende - Regelung treffen, ist nicht erforderlich. Es genügt vielmehr, dass mit diesen Regelungen zumindest auch die benachteiligte Vergleichsgruppe erfasst sein kann, so dass sich deren Lage mit Blick auf den verbindenden Sachverhalt verändert. Bei einer solchen Ungleichbehandlung im Schnittpunkt von Regelungssystemen haben die Tarifvertragsparteien regelmäßig vielfältige Gestaltungsoptionen, insbesondere können sie grundsätzlich Regelungssysteme streichen, diese jeweils in sich geschlossen neu regeln, die Regelungssysteme sachlich erweitern oder das Verhältnis der Regelungssysteme zueinander neu gewichten (BVerfG, a.a.O., Rz. 204 m.w.N.). In zeitlicher Hinsicht ist bei der Bestimmung von Gestaltungsspielräumen insbesondere ein eventuell bestehender Vertrauensschutz zu berücksichtigen. Dabei ist zwischen den Rechtsfolgen für die Vergangenheit und den Rechtsfolgen für die Zukunft zu unterscheiden. Während der Gestaltungsspielraum hinsichtlich einer Neuregelung für die Zukunft regelmäßig nicht durch einen Vertrauensschutz der Tarifnormunterworfenen begrenzt wird, kommt diesem bei der Neuregelung für die Vergangenheit eine höhere Bedeutung zu (BVerfG, a.a.O., Rz. 205 m.w.N.). Für eine tarifliche Neuregelung mit Wirkung für die Zukunft ab der gerichtlichen Feststellung eines Verstoßes gegen Art. 3 Abs. 1 GG wird ein sachlich gegebener Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien bei der zwingenden Beseitigung dieses Gleichheitsverstoßes regelmäßig nicht durch einen Vertrauensschutz begrenzt. Auch andere Zwecke engen ihren Gestaltungsspielraum bei einem Verstoß gegen den allgemeinen Gleichheitssatz regelmäßig nicht ein (BVerfG, a.a.O., Rz. 206 m.w.N.). Tarifvertraglichen Regelungen ist der Vorbehalt ihrer nachträglichen Änderung durch Tarifvertrag immanent. Diese Änderungen können grundsätzlich mit Nachteilen für die Tarifgebundenen, auch für die abhängig Beschäftigten, verbunden sein. Für Tarifnormen gilt hier jedenfalls kein weitergehender Vertrauensschutz als für den Fortbestand von Gesetzen. Die bloß allgemeine Erwartung, das geltende Recht werde zukünftig unverändert fortbestehen, genießt dort im Regelfall keinen verfassungsrechtlichen Schutz. Die Tarifvertragsparteien sind bei einer in der Vergangenheit positiv geregelten Materie zwar regelmäßig einer politisch-gesellschaftlichen Erwartung hinsichtlich einer korrigierenden Neuregelung sowie einem dahingehenden Druck des jeweiligen sozialen Gegenspielers ausgesetzt. Ein solcher Druck ist tarifpolitischen Auseinandersetzungen aber eigen. Er begründet weder verfassungsrechtlich relevante Vertrauenspositionen, noch begrenzt er in anderer Weise die Tarifautonomie der Tarifvertragsparteien. Diesen steht es grundsätzlich frei, in der Vergangenheit normativ besetzte Regelungsgegenstände vorbehaltlich selten bestehender rechtlicher Pflichten fortan ungeregelt zu lassen oder diese entsprechend den gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Veränderungen auf eine neue Grundlage zu stellen. Für die Zukunft ist das Gestaltungsermessen der Tarifvertragsparteien unter Berücksichtigung von Vertrauensschutzaspekten nur im Ausnahmefall auf null reduziert (BVerfG, a.a.O., Rz. 206 f. m.w.N.). Eine Begrenzung des Gestaltungsspielraums, aus der sich unmittelbare gerichtliche Rechtsfolgenaussprüche legitimieren könnten, folgt auch nicht aus anderen Anforderungen, etwa einer Sanktionierung oder Prävention des erfolgten Grundrechtsverstoßes. Der hier allein betroffene allgemeine Gleichheitssatz enthält keine Wertungen, die neben der Beseitigung des Grundrechtsverstoßes auch eine spezifische Abschreckungs- oder Präventionswirkung der Rechtsfolgen verlangen (BVerfG, a.a.O., Rz. 208 m.w.N.) Angesichts des für die Zukunft bestehenden Gestaltungsspielraums der Tarifvertragsparteien kommt daher eine gerichtliche Folgenbeseitigung bei gleichheitswidrigen Tarifnormen durch eine "Anpassung nach oben" regelmäßig nicht für die Zukunft, sondern allenfalls für die Vergangenheit in Betracht (BVerfG, a.a.O., Rz. 209 m.w.N.) Doch auch bei einer tariflichen Neuregelung mit Wirkung für die Vergangenheit, also für den Zeitraum vor der gerichtlichen Feststellung eines Gleichheitsverstoßes, besteht für die Tarifvertragsparteien grundsätzlich ein Gestaltungsspielraum. Dieser kann allerdings insbesondere durch einen Vertrauensschutz der Tarifnormunterworfenen begrenzt sein (BVerfG, a.a.O., Rz. 210 m.w.N.). Die Tarifvertragsparteien sind grundsätzlich aus der grundrechtlich geschützten Regelungsbefugnis folgend auch dazu berechtigt, vereinbarte Tarifnormen mit Wirkung für die Vergangenheit zu ändern. Sie dürfen als private Normgeber den Zeitpunkt des Inkrafttretens eines Tarifwerks in die Vergangenheit legen oder bestehenden Tarifbestimmungen einen anderen Inhalt verleihen. Der Geltungsgrund des Tarifvertrages, der im privatautonomen Verbandsbeitritt der Koalitionsmitglieder liegt, schließt eine rückwirkende Änderung von Tarifnormen nicht aus. Ein solcher Ausschluss beschränkte die den Tarifpartnern durch Art. 9 Abs. 3 GG gewährleistete Gestaltungsbefugnis und die Chance, ein für die Koalitionsmitglieder insgesamt vorteilhaftes Ergebnis zu erarbeiten, erheblich. Sie wären in ihren Möglichkeiten, die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen zu fördern und zu bewahren, behindert. Dass die Freiheitsausübung der Koalitionen regelmäßig mit einer Erhaltung und Verbesserung der wirtschaftlichen Stellung der tarifgebundenen Beschäftigten als Koalitionsmitglieder einhergeht, schließt nicht aus, dass diese etwa im Interesse einer Arbeitsplatzsicherung beziehungsweise einer Standortsicherung durch eine Beschränkung bereits entstandener Ansprüche auch verkürzt werden kann. Dass die durch Tarifnormen begründeten Ansprüche nicht nur entstanden sind, sondern bereits abgewickelt wurden, steht einem rückwirkenden Eingriff ebenfalls nicht von vornherein entgegen. Grundsätzlich eröffnet die Befugnis zu einer rückwirkenden tarifvertraglichen Regelung bei gleichheitswidrigen Entgeltregelungen daher auch die Möglichkeit, neben einer "Anpassung nach oben" eine Vereinheitlichung der Zuschläge (möglicherweise kombiniert mit einer tariflichen Rückgewährpflicht) oder eine nach Dauer oder Lage gestufte Regelung vorzunehmen oder im Falle umstrittener Zwecke der Ungleichbehandlung im Wege einer Nachtragsvereinbarung zum Tarifvertrag deklaratorisch die verfolgten Zwecke klarzustellen. Mit der Verankerung dieser bereits bei Tarifabschluss verfolgten Zwecksetzung würde dem unterstellten Gleichheitsverstoß die Grundlage entzogen. Da hiermit nicht zwingend eine inhaltliche Neuregelung einherginge, stellte sich eine Rückwirkungsproblematik regelmäßig nicht (BVerfG, a.a.O., Rz. 211 m.w.N.). Eine rückwirkende Änderungsbefugnis steht den von Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifvertragsparteien jedenfalls zu, wenn sie von ihrer primären Korrekturkompetenz zur Herstellung einer Gleichbehandlung bei gegebenen Verstößen gegen Art. 3 Abs. 1 GG Gebrauch machen (BVerfG, a.a.O., Rz. 212 m.w.N.). Angesichts der mit der rückwirkenden Regelungskompetenz verbundenen Gestaltungsspielräume kann hier offenbleiben, ob die Tarifvertragsparteien insbesondere bei einem Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG zur rückwirkenden Neuregelung gleichheitswidriger Tarifnormen für die Laufzeiten der Tarifverträge in spezifischer Art und Weise verpflichtet sind. Zwar drängt Art. 3 Abs. 1 GG auf die Herstellung verfassungsgemäßer Zustände auch für die Vergangenheit. Es ist aber zu berücksichtigen, dass der Tarifvertrag regelmäßig eine umfangreiche Kompromisslösung der Tarifvertragsparteien zur Ordnung der Arbeits- und Wirtschaftsbeziehungen darstellt, in den die ökonomischen und sozialen Erwägungen aus der bei Vertragsschluss bestehenden spezifischen Verhandlungssituation der Tarifvertragsparteien eingegangen sind und den beiderseits vertretbaren Dotierungsrahmen bestimmt haben, der entsprechende personelle und wirtschaftliche Planungen ausgelöst hat. Diese Konsequenzen sind auch für den Verbleib der Verbandsmitglieder im Verband beziehungsweise ihren Beitritt hierzu maßgeblich. Eine generelle rückwirkende Neuregelungspflicht der Tarifpartner bezogen auf den Zeitpunkt der Tarifabschlüsse infolge eines Gleichheitsverstoßes weichte den situativen Kompromisscharakter des Tarifvertrages auf, brächte Verwerfungen in der auf den Dotierungsrahmen abgestimmten Gesamtregelung mit sich und senkte durch eine Erweiterung des Finanzierungsrahmens den Anreiz für die Tarifpartner, von vornherein den "Kampf um den gerechten Preis" effektiv zu führen. Eine Erweiterung des Dotierungs- und Kostenrahmens tritt damit in Konflikt mit dem Gestaltungsfreiraum der Tarifvertragsparteien (BVerfG, a.a.O., Rz. 213 m.w.N.). Dass die mit der rückwirkenden Regelungskompetenz grundsätzlich verbundenen Gestaltungsspielräume auch bei der Beseitigung von Gleichheitsverstößen nicht entfallen, zeigt schon der Vergleich zum Gesetzgeber. Der Gesetzgeber ist bei der Feststellung der Unvereinbarkeit einer Norm mit Art. 3 Abs. 1 GG zwar grundsätzlich verpflichtet, die Rechtslage rückwirkend, bezogen auf den in der gerichtlichen Feststellung genannten Zeitpunkt, verfassungsgemäß umzugestalten. Von dieser Verpflichtung sind allerdings selbst für den Gesetzgeber Ausnahmen anerkannt, so im Interesse verlässlicher Finanz- und Haushaltsplanung bei haushaltswirtschaftlich bedeutsamen Normen oder in Fällen, in denen die Verfassungsrechtslage zuvor nicht hinreichend geklärt und dem Gesetzgeber aus diesem Grund eine angemessene Frist zur Schaffung einer Neuregelung zu gewähren war. Die Tarifvertragsparteien sind mit Blick auf die von Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Tarifautonomie jedenfalls nicht enger gebunden als der staatliche Gesetzgeber (BVerfG, a.a.O., Rz. 214 m.w.N.). Einer umfassenden rückwirkenden Regelungspflicht der Tarifvertragsparteien bei der festgestellten Gleichheitswidrigkeit von Tarifnormen stünden zudem schon die regelmäßig vereinbarten tariflichen Verfallsklauseln als tarifliche Besonderheit entgegen (BVerfG, a.a.O., Rz. 215 m.w.N.). Der grundsätzliche Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien bei der Beseitigung des Gleichheitsverstoßes durch rückwirkende Regelung kann allerdings durch den Vertrauensschutz beschränkt sein (BVerfG, a.a.O., Rz. 216 m.w.N.). Insbesondere bei einer gegen den allgemeinen Gleichheitssatz verstoßenden Vergütungsregelung sind die Zahlungen für die bevorteilte Gruppe zum Zeitpunkt der gerichtlichen Entscheidung regelmäßig bereits ohne Vorbehalt geleistet. Im Gegensatz zur Regelung für die Zukunft kann eine Gleichbehandlung deshalb grundsätzlich nicht durch vollständigen Regelungsverzicht für alle betroffenen Gruppen mit umfassender Wirkung für die Vergangenheit erfolgen. Es kann insbesondere einerseits ein Vertrauen in den Behalt der gewährten Leistungen auf Arbeitnehmerseite und andererseits in die Stabilität des Dotierungsrahmens des Tarifvertrags auf Arbeitgeberseite zu berücksichtigen sein (BVerfG, a.a.O., Rz. 217 m.w.N.). Bei der Tarifnormsetzung mit Wirkung für die Vergangenheit sind die partiell grundrechtsgebundenen Tarifvertragsparteien zwar nicht unmittelbar an Art. 20 Abs. 3 GG gebunden. Sie haben aber bei der rückwirkenden Normsetzung im Wege kollektiver Privatautonomie strukturell vergleichbare Vorgaben wie der Gesetzgeber zu beachten und müssen die dogmatischen Wurzeln des Rückwirkungsverbots für Gesetze, den Vertrauensschutz und das Gebot der Rechtssicherheit, beachten. Treffen die Tarifparteien Regelungen, die bei staatlicher Normsetzung die Voraussetzungen einer echten Rückwirkung erfüllten, ist das Vertrauen der Normunterworfenen grundsätzlich schützenswert (BVerfG, a.a.O., Rz. 218 m.w.N.). Der Vertrauensschutz ist anders als im Verhältnis zwischen Staat und Bürgern bei Tarifnormen allerdings doppelseitig und den tarifnormunterworfenen Koalitionsmitgliedern auf beiden Vertragsseiten zu gewähren. Entsprechend besteht keine durch Vertrauensschutz vorgegebene Regelung in den Fällen, in denen sich sowohl die tarifgebundenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer als auch die tarifgebundenen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber auf ihn berufen können. Berechtigtes Vertrauen in die Geltung und den Bestand der tariflichen Rechtslage können beide tarifgebundenen Arbeitsvertragsparteien insbesondere für sich in Anspruch nehmen, soweit sie nicht mit einer Änderung rechnen mussten. Es ist im Einzelfall abzuwägen, ob das Vertrauen der einen Seite höher zu gewichten ist als dasjenige der anderen (BVerfG, a.a.O., Rz. 219 m.w.N.). (2) In Anwendung der vorstehenden Ausführungen muss im Streitfall konstatiert werden, dass sich der Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien nicht auf die Möglichkeit der „Anpassung nach oben“ reduziert hat. Dies folgt insbesondere nicht aus dem Grundsatz des Vertrauensschutzes. (a) Die Rechtsfolge einer „Anpassung nach oben" kann für den hier gegenständlichen ETV-DPAG nicht auf einen Willen der Tarifvertragsparteien gestützt werden. Im Gegenteil lässt sich sowohl dem § 4 ETV-DPAG selbst als auch der dazugehörigen Ergebnisniederschrift vom 22.03.2019 ein entgegenstehender Wille entnehmen; insoweit wird auf die obigen Ausführungen zur Auslegung des § 4 ETV-DPAG Bezug genommen. (b) Eine "Anpassung nach oben", wie sie von der Klägerseite begehrt wird, verletzte die Koalitionsfreiheit der Tarifvertragsparteien (aa) Soweit den auch auf die Zukunft gerichteten Feststellungsanträgen des Klägers stattgegeben würde, würde damit die von Art. 9 Abs. 3 Satz 1 GG geschützte tarifautonome Gestaltungsentscheidung übergangen. Die Tarifvertragsparteien sind nicht gehalten, an den beanstandeten Stufenregelungen in § 4 ETV-DPAG auch zukünftig festzuhalten. Besondere Aspekte der Schutzwürdigkeit auf Seiten der Tarifnormunterworfenen in einen weiterhin unveränderten Bestand der Tarifrechtslage, die eine ausnahmsweise Aufhebung der grundsätzlichen Gestaltungsfreiheit der Tarifvertragsparteien für die Zukunft rechtfertigen könnten, sind nicht ersichtlich. Ob die Tarifvertragsparteien die bestgeeignete Regelung zur Beseitigung der unterstellten Gleichheitsverstöße mit Sicherheit treffen würden, ist unerheblich. Es ist nicht Aufgabe der Gerichte, die Verhandlungsbereitschaft und Verhandlungskompetenz der sachnäheren Tarifvertragsparteien zu beurteilen (BVerfG, a.a.O., Rz. 224). (bb) Die Annahme einer "Anpassung nach oben" für die Vergangenheit verletzt ebenfalls Art. 9 Abs. 3 Satz 1 GG. Die Voraussetzungen, unter denen sich eine Regelungspflicht für die Vergangenheit durch eine "Anpassung nach oben" durch Zuerkennung einer höheren Entgeltstufe ergeben könnte, liegen nicht vor. Ein solches Gebot folgt insbesondere auch nicht aus dem Vertrauensschutz. (aaa) Den Tarifvertragsparteien kommt hier ein Gestaltungsspielraum für den Zeitraum vor der Feststellung des Gleichheitsverstoßes zu. Selbst wenn man die engen Maßstäbe zu Grunde legte, die hinsichtlich einer rückwirkenden Regelung für den Gesetzgeber gelten, ist eine generelle "Anpassung nach oben" nicht zwingend. Denn die Frage, ob und in welchem Umfang Tarifvertragsparteien beim Abschluss von Tarifnormen an Art. 3 Abs. 1 GG gebunden sind, war jedenfalls zum damaligen Zeitpunkt verfassungsrechtlich nicht geklärt. Die generelle rückwirkende Beseitigung eines unterstellten Gleichheitsverstoßes durch eine nach oben angepasste Zuschlagsregelung erweiterte auch das Finanzvolumen der Tarifverträge zum Komplex Entgeltstufenzuordnung mit unmittelbarer Wirkung für die Normunterworfenen erheblich (BVerfG, a.a.O., Rz. 226). Die Zahl der am Stichtag des 30.06.2019 in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis stehenden Arbeitnehmer lag bei 117.810 und die Anzahl der an diesem Stichtag in einem befristeten Arbeitsverhältnis stehenden Arbeitnehmer bei insgesamt 26.830, mithin eine nicht unerhebliche Menge. Überdies kamen zum 01.07.2019 auf Forderung von ver.di im Zuge des tariflichen Gesamtkompromisses nunmehr auch noch rund 11.500 Arbeitnehmer aus 46 DHL De…-R… für die Beklagte hinzu. (bbb) Den Tarifvertragsparteien stehen zudem im Ausgangspunkt mehrere Regelungsmöglichkeiten zur Verfügung, den unterstellten Gleichheitsverstoß auch für die Vergangenheit für eine Vielzahl tarifgebundener Arbeitsverhältnisse zu beseitigen; insoweit wird auf die obigen Ausführungen unter Verweis auf BVerfG, a.a.O, Rz. 211 Bezug genommen. (ccc) Eine "Anpassung nach oben" in Gestalt der Zuerkennung einer höheren Entgeltstufe mit Wirkung für die Vergangenheit ist auch durch den Vertrauensschutz nicht geboten. Es kann dabei offenbleiben, ob ein Vertrauensschutz in die Tarifrechtslage für die Vergangenheit mit Blick auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 21. März 2018 (BAGE 162, 230) und das hieran anknüpfende Verhalten der Sozialpartner angenommen oder abgelehnt wird. Der Vertrauensschutz gölte mangels entgegenstehender Umstände jedenfalls wechselseitig für die tarifgebundenen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Er kann folglich kein Gebot der "Anpassung nach oben" begründen (vgl. BVerfG, a.a.O, Rz. 228 m.w.N.). Hier genießt die Beklagte im gleichen Maß Vertrauensschutz wie die tarifgebundenen Arbeitnehmer, auf die die Regelung des § 4 Abs. 1 Buchstabe a) ETV-DP AG angewandt worden ist. Denn zum einen war zum Zeitpunkt des Abschlusses des Änderungstarifvertrages Nr. 200 vom 22.03.2019, welcher dem § 4 Abs. 1 ETV-DP AG mit Wirkung zum 01.07.2019 seine heutige Fassung gab, die vorliegende Rechtsfrage nicht höchstrichterlich bereits dahingehend geklärt, dass Stichtagsregelungen und die vorliegende unwirksam seien und daher Arbeitnehmern, die bereits vor dem Stichtag in einem befristeten Arbeitsverhältnis standen und nach dem Stichtag ein Arbeitsverhältnis neu begründen, ein Anspruch auf Anwendung der alten Stufenzuordnungsregelung gewährt werden müsste. Insbesondere kann der Kläger insoweit nicht zu seinen Gunsten die Urteile des Bundesarbeitsgerichts vom 21.02.2013, Aktenzeichen: 6 AZR 524/11, und vom 23.11.2017, Az. 6 AZR 33/17, anführen, da es dort um keine Stichtagsregelung ging und überdies – anders als vorliegend – durch die dort streitgegenständliche Tarifnorm nicht die von den befristet Beschäftigten bereits zurückgelegte Tätigkeitszeit bei der Stufenzuordnung berücksichtigt wurde. Vielmehr bestanden bei Abschluss des Tarifvertrags Nr. 200 Gerichtsentscheidungen, die für die Zulässigkeit der hier streitgegenständlichen Differenzierungen sprachen, etwa BAG vom 11.12.2003, Az. 6 AZR 64/03 und LAG Hessen, Urteil vom 30.01.2012, Aktenzeichen: 17 Sa 1082/11. Zum anderen wäre es aus Sicht der Beklagten nicht zum Abschluss des Änderungstarifvertrages Nr. 200 gekommen und sie hätte nicht Hunderte der zum 30.06.2019 befristet Beschäftigten nach dem 30.06.2019 einfach nahtlos in eine Folgebeschäftigung übernommen, wenn klar gewesen wäre, dass sie für diese Beschäftigten rückwirkend eine höhere Stufenvergütung würde zahlen müssen. Denn sie hatte schon seit längerem auf einer Anpassung der tariflichen Stufendurchlaufzeiten bestanden, zumal mit der von ver.di geforderten (Re-)Integration der 11.500 Beschäftigten aus dem D… D…-R… ein weiterer Anstieg bei den Personalkosten drohte. Die Beklagte hatte daher im Rahmen des erzielten tariflichen Gesamtkompromisses 2019 als eine von mehreren Kompensationsmaßnahmen durchgesetzt, dass nicht nur auf die gänzlich neu eingestellten Arbeitskräfte, sondern auch auf Arbeitnehmer, die bereits vor dem Stichtag des 30.06.2019 in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten standen, ab dem Zeitpunkt der Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses unterschiedslos die neuen verlängerten Gruppenstufendurchlaufzeiten des § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG zur Anwendung kommen sollten, was zwecks Vermeidung jeglicher Missverständnisse auch nochmals explizit in der Erklärung zur Ergebnisniederschrift vom 22.03.2019 fixiert wurde. (ddd) Kein anderes Ergebnis folgt aus den in den Manteltarifverträgen DPAG enthaltenen Verfallsklauseln. Tarifliche Verfallsklauseln sind typischerweise Gegenstand von Tarifverträgen. Sie bilden das Bedürfnis nach einer Verkürzung der Verjährungsfristen bei Massengeschäften ab und sollen zu der im Arbeitsleben besonders gebotenen raschen Klärung von Ansprüchen und Bereinigung offener Streitpunkte führen. Sie stellen von Art. 9 Abs. 3 GG erfasste Regelungen dar und sind als privatautonome Selbstbeschränkungen grundsätzlich nicht von Verfassungs wegen zu beanstanden. Dass etwaigen Rückforderungsansprüchen im Individualarbeitsverhältnis die tariflichen Verfallsklauseln entgegenstehen können, kann aber nicht als Anker für eine spezifische Regelungspflicht der Tarifvertragsparteien für die Stichtagsregelung bei befristeten Arbeitsverhältnissen herangezogen werden. Die Verfallsklausel wirkt ebenso wechselseitig. Die fehlende Entzugsmöglichkeit zugunsten der vermeintlich Begünstigten aufgrund der im Wege kollektiver Privatautonomie gesetzten Verfallsklausel bildet das Pendant zur fehlenden Zahlungsobliegenheit zugunsten der vermeintlich begünstigten Arbeitgeber bei nicht rechtzeitiger Geltendmachung. Etwaigen Rückabwicklungsschwierigkeiten im Verhältnis der Koalitionsmitglieder zueinander haben aber primär die sachnäheren und insoweit gestaltungsbefugten Tarifvertragsparteien etwa durch beschränkte "Reparaturregelungen", tarifliche Rückgewährpflichten oder Modifikationen der Verfallsfristenregelungen zu begegnen (vgl. BVerfG, a.a.O., Rz. 229 m.w.N.). (eee) Es besteht hiervon ausgehend keine Grundlage, um durch die Zuerkennung einer höheren Entgeltstufe den gegenüber den von Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien durch die gerichtliche Anordnung einer "Anpassung nach oben" zu überspielen. Es müsste deshalb auch im Falle einer Gleichheitswidrigkeit zunächst den Tarifvertragsparteien Gelegenheit gegeben werden, einen schonenden Ausgleich der widerstreitenden Positionen im Wege einer autonomen Verhandlung zu erzielen (vgl. BVerfG, a.a.O., Rz. 230 m.w.N.) II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO. Die Klägerseite hat als die unterlegene Partei die Kosten des Rechtstreits zu tragen. III. Der festgesetzte Streitwert errechnet sich aus dem 36-fachen Differenzbetrag zwischen der klägerseits erhaltenen und begehrten Vergütung. IV. Die Berufung war gemäß § 64 Abs. 3 Nr. 2 b Arbeitsgerichtsgesetz gesondert zuzulassen. Im Streitfall geht es um die Auslegung des ETV-DP AG, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt. Die Parteien streiten über die Gruppenstufenzuordnung des Klägers im Entgelttarifvertrag der Deutschen Post AG (nachfolgend: ETV-DPAG). Beide Parteien sind tarifgebunden. Der Kläger ist seit dem 01.12.2017 als Verbundzusteller bei der Beklagten im Zustellbereich N… beschäftigt. Zwischen den Parteien bestand zunächst ein Arbeitsverhältnis, das kraft arbeitsvertraglicher Abrede vom 28.11.2017 zunächst auf den 28.02.2018 und auf Grund mehrerer Verlängerungsabreden - die letzte vom 13.12.2018 - zuletzt bis zum 30.11.2019 befristet war (vergleiche Arbeitsvertrag der Parteien vom 28.11.2017 als Anlage K1 auf Bl. 8 der Akte und Änderungsvertrag vom 13.12.2018 als Anlage K4 auf Bl. 118 f. d.A.). Unter dem 23.08.2019 schlossen die Parteien einen Arbeitsvertrag, der vorsieht, dass der Kläger am 01.09.2019 als vollbeschäftigter Arbeitnehmer eingestellt wird und in die Entgeltgruppe 3 ETV-DPAG eingruppiert ist. Dieser Arbeitsvertrag enthält keine Befristungsabrede. Sowohl der Arbeitsvertrag vom 28.11.2017 als auch der Arbeitsvertrag vom 23.08.2019 sehen vor, dass für das Arbeitsverhältnis u. a. der ETV-DPAG anzuwenden ist (vergleiche Anlagen K1 und K2 auf Bl. 8 f. der Akte). Zwischen den Parteien und der Gewerkschaft ver.di wurde am 17.06.2024 der „Tarifvertrag Nr. 250“ abgeschlossen, der für § 4 ETV-DP AG eine inhaltsgleiche Regelung wie im Tarifvertrag Nr. 200 vom 22.03.2019 vorsieht. Diese lautet wie folgt: „(1) Die Zuordnung des Arbeitnehmers zu Gruppenstufen innerhalb der Entgeltgruppe erfolgt nach dem in dieser Entgeltgruppe seit dem Eingruppierungsanspruch erbrachten Tätigkeitsjahren an. a) Der Arbeitnehmer, der am 30. Juni 2019 bereits und am 1. Juli 2019 noch in einem Arbeitsverhältnis zur DP AG stand, wird folgenden Gruppenstufen der jeweiligen Entgeltgruppe zugeordnet: im 1. und 2. Jahr Gruppenstufe 0 ab dem 3. Jahr Gruppenstufe 1 ab dem 5. Jahr Gruppenstufe 2 Ab dem 7. Jahr Gruppenstufe 3 (…) b) Der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis nach dem 30. Juni 2019 begründet wird, wird folgenden Gruppenstufen in der jeweiligen Entgeltgruppe zugeordnet: im 1. bis 4. Jahr Gruppenstufe 0 ab dem 5. Jahr Gruppenstufe 1 ab dem 9. Jahr Gruppenstufe 3 Ab dem 13. Jahr Gruppenstufe 3 (…) " Zum Tarifvertrag Nr. 200 existiert eine „Erklärung zur Ergebnisniederschrift“ vom 22.03.2019, die auszugsweise wie folgt lautet (vgl. Anlage auf Bl. 46 ff. d.A.: „Zu TV Nr. 200 § 1 Die Tarifvertragsparteien stimmen darüber ein, dass es sich im Sinne von Buchst. b) um die Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses handelt, wenn - sich an einem bisher sachgrundlos oder mit Sachgrund befristetes Arbeitsverhältnis ein unbefristetes Arbeitsverhältnis anschließt, - sich an ein bisher sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis ein mit Sachgrund befristetes Arbeitsverhältnis anschließt oder - sich an ein bisher mit Sachgrund befristetes Arbeitsverhältnis ein mit einem neuen Sachgrund befristetes Arbeitsverhältnis anschließt. Die bloße Änderung der Wochenarbeitszeit oder Eingruppierung begründet kein neues Arbeitsverhältnis." Der Kläger wird nach der Entgeltgruppe 3, Gruppenstufe 1, des ETV-DPAG vergütet. Er bezieht in der Entgeltgruppe 3 nach Maßgabe der Gruppenstufe 1 seit dem 01.04.2024 ein Tarifentgelt in Höhe von 2.832,14 € brutto monatlich. Nach der Gruppenstufe 3 wäre seit dem 01.04.2024 ein Tarifentgelt in Höhe von 2.999,58 € brutto monatlich zu zahlen. Mit Schreiben vom 02.08.2024 machte der Kläger gegenüber der Beklagten die Eingruppierung in die Entgeltgruppe 3, Stufe 3 ab Dezember 2023 und die Zahlung der Differenzbeträge zwischen Stufe 1 und Stufe 3 ab 01.05.2024 geltend. Mit Schreiben vom 09.09.2024 lehnte die Beklagte gegenüber dem Kläger die begehrte Höherstufung in die Stufe 3 und die daran anknüpfende Zahlung der Differenzbeträge zwischen Stufe 1 und Stufe 3 ab (vergleiche Anlage K 3 auf Blatt 10 f. der Akte). Mit Schriftsatz vom 11.04.2025, beim Arbeitsgericht Nordhausen am selben Tage eingegangen hat der Kläger Klage auf Feststellung, dass sich die Bestimmung seiner Gruppenstufe der Entgeltgruppe 3 nach § 4 Abs. 1 Buchstabe a ETV-DPAG richte, und auf Zahlung der Differenzbeträge zwischen der Gruppenstufe 1 und Gruppenstufe 3 ab 01.02.2024 erhoben. Der Kläger vertritt die Auffassung, die Beklagte sei verpflichtet, ihm ab dem 01.02.2024 eine Vergütung nach der Entgeltgruppe 3, Gruppenstufe 3 des ETV-DPAG zu gewähren. Seit dem 01.12.2023 befinde er sich im 7. Beschäftigungsjahr, so dass er gemäß § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-DPAG nach den Gruppenstufe 3 zu vergüten sei. Die Bestimmungen unter § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DPAG, wonach die Gruppenstufe 3 erst ab dem 13. Jahr der Beschäftigung erreicht wird, seien auf das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht anwendbar. Das Arbeitsverhältnis sei bereits im Dezember 2017 begründet worden, habe am 30.06.2019 bestanden und über den 01.07.2019 hinaus fortbestanden. Es sei unerheblich, dass zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis bestanden habe. Der eindeutige Wortlaut des Tarifvertrages stelle auf den Beginn des Arbeitsverhältnisses ab. Die Ergebnisniederschrift vom 22.03.2019 könne daran nichts ändern, da ihr keine Normqualität zukomme. Er werde als befristet beschäftigter Mitarbeiter benachteiligt gegenüber denjenigen Arbeitnehmern, die vor dem 01.07.2019 unbefristet beschäftigt gewesen sein, wenn auf das Arbeitsverhältnis die Bestimmungen unter § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DPAG Anwendung fänden. Er stiege weniger schnell in den Entgeltstufen auf, weil die auf die Zeiträume nach § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG deutlich länger seien; dies führe dazu, dass er ein geringeres durchschnittliches Entgelt für die gleiche Berufserfahrung erhalte als unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer. Für diese Benachteiligung bestehe kein sachlicher Grund im Sinne des tarifvertraglich unabdingbaren § 4 Abs. 2 TzBfG. Der Kläger beantragt, 1. festzustellen, dass sich die Bestimmung der Gruppenstufe der für ihn maßgebenden Entgeltgruppe 3 nach § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-DPAG i. d. F. gemäß Tarifvertrag vom 18.06.2003 (und nicht nach § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DPAG) richtet, 2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn die monatlichen Differenzbeträge rückwirkend für den Zeitraum ab dem 01.02.2024 nach der Entgeltgruppe 3, Gruppenstufe 3 und der bezahlten Vergütung nach der Entgeltgruppe 3, Gruppenstufe 1 nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz jeweils ab dem 16. eines Monats für den laufenden Monat beginnend ab dem 16.08.2024 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte meint, der Kläger sei gemäß § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DPAG innerhalb der Entgeltgruppe 3 der Gruppenstufe 1 zuzuordnen. Diese Tarifbestimmung finde auf das Arbeitsverhältnis Anwendung, da das Arbeitsverhältnis in seinem jetzigen unbefristeten Bestand erst im August 2019 mit Wirkung zum 01.09.2019 – und damit nach dem Stichtag des 01.07.2019 – begründet worden sei. In Anwendung von § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DPAG folge dies aus der Ergebnisniederschrift vom 22.03.2019, die zumindest für die Auslegung des § 4 ETV-DPAG herangezogen werden müsse. Daraus ergebe sich, dass es sich bei dem Arbeitsvertrag der Parteien vom August 2019 um eine Neubegründung des Arbeitsverhältnisses handele. Der so verstandene § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DPAG verstoße nicht gegen § 4 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz. Bei § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DPAG handele es sich um eine bloße Stichtagregelung ohne benachteiligende Wirkung für die zuvor befristeten Arbeitnehmer. Jedenfalls sei eine Benachteiligung sachlich gerechtfertigt. Dabei sei vom Maßstab der Willkür auszugehen, wie durch die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 11.12.2024, Aktenzeichen: 1 BVR 1109/21, festgelegt worden sei. Eine derartige willkürliche Benachteiligung liege keinesfalls vor. Selbst bei Annahme einer derartigen Benachteiligung folge daraus aber nicht eine „Anpassung nach oben“, mithin eine Vergütung der zuvor befristeten Arbeitnehmer nach § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-DPAG, wie das Bundesverfassungsgericht in seinem Beschluss vom 11.12.2024 zutreffend erkannt habe. Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf die gerichtlichen Protokolle verwiesen.