12 Ca 33/23

Leitsatz: 1. Außerhalb des Anwendungsbereichs des KSchG obliegt es dem gekündigten Arbeitnehmer, Unwirksamkeitsgründe für die Kündigung darzulegen und ggf nachzuweisen. (Rn. 40) (redaktioneller Leitsatz) 2. Eine Kündigung ist nicht allein deshalb unwirksam, weil sie aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers ausgesprochen worden ist. (Rn. 42) (redaktioneller Leitsatz) 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. 3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 44.622,50 Euro festgesetzt. 4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. I. Die Rechtswegzuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen ergibt sich aus § 2 Abs. 1 Nr. 3 a, b ArbGG. Die örtliche Zuständigkeit des Arbeitsgerichts Nürnberg ist gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG, §§ 12, 17 ZPO gegeben. II. Die Kündigungsschutzklage ist zulässig, aber unbegründet. Das Arbeitsverhältnis ist durch die Kündigung der Beklagten vom 14.12.2022 zum 31.01.2023 beendet worden. 1. Die Kündigung ist nicht mangels ordnungsgemäßer Betriebsratsanhörung gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG unwirksam. Die Beklagte hat das Anhörungsschreiben vom 05.12.2022 vorgelegt. Die Klägerin ist dem Vortrag der Beklagten, der Betriebsrat habe die Anhörungsfrist verstreichen lassen, nicht entgegengetreten. Inhaltliche konkrete Mängel der Anhörung trägt die Klägerin nicht vor und solche sind auch nicht ersichtlich. 2. Auf das Arbeitsverhältnis findet das KSchG keine Anwendung. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien hatte am 20.06.2022 begonnen. Zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung war die sechsmonatige Wartezeit des § 1 KSchG noch nicht erfüllt. 3. Außerhalb des Anwendungsbereichs des KSchG obliegt es der Klägerin, Unwirksamkeitsgründe darzulegen und ggf nachzuweisen. Solche Unwirksamkeitsgründe liegen nicht vor. a) Die Kündigung ist nicht deshalb unwirksam, weil sie wegen einer Erkrankung der Klägerin ausgesprochen worden sein soll. aa) Selbst wenn die Arbeitsunfähigkeit der Klägerin der Anlass für die Kündigung gewesen sein sollte, würde dieser Umstand allein nicht zu einer Unwirksamkeit der Kündigung führen. Dies folgt aus einem Umkehrschluss aus § 8 EFZG. Diese Norm geht bei einer sog. Anlasskündigung von einer wirksamen Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus und ordnet für diesen Fall den Erhalt eines Entgeltfortzahlungsanspruchs an. Hieraus folgt, dass eine Kündigung nicht allein deshalb unwirksam ist, weil sie aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers ausgesprochen worden ist. bb) Die Beklagte hat überdies nachvollziehbar dargelegt, dass sie andere, sachliche Erwägungen zum Ausspruch der Kündigung veranlasst haben. Dem ist die Klägerin als insoweit darlegungs- und beweisbelastete Partei nicht ausreichend entgegengetreten. (1) Die Ausführungen zu den behaupteten Reaktionen ihrer Vorgesetzten auf die Mitteilung der Klägerin bezüglich ihrer Erkrankung sind unkonkret und lassen sich auch mit den vorgelegten Unterlagen nicht in Einklang bringen. Im Gegenteil ergibt sich aus der E-Mail von Frau D. vom 18.11.2022, dass sie die Klägerin gerade nicht dazu angehalten hat zu arbeiten, sondern ausdrücklich gebeten hat, nicht mehr online zu gehen. Die Bitte um Übersendung einer Übergabe und um Mitteilung der Dauer der Arbeitsunfähigkeit ist mit einer Aufforderung zur Arbeit keinesfalls gleichzusetzen. (2) Auch aus der von der Klägerin als Anlage K6 vorgelegten und in der mündlichen Verhandlung vom 23.08.2023 zitierten E-Mail von Frau D. vom 14.09.2022 lässt sich die Behauptung der Klägerin, man habe ihr signalisiert, sie dauerhaft behalten zu wollen, nicht herleiten. Im Gegenteil beinhaltet die E-Mail auch die Andeutung, dass Verbesserungen erforderlich sind („was lief gut, woran sollten wir noch arbeiten“). Allein aus der Formulierung „gemeinsam in die Zukunft schauen“ kann keine Zusicherung hergeleitet werden, die Klägerin nach der Probezeit zu übernehmen. (3) Ein unmittelbarer zeitlicher Zusammenhang zwischen der Erkrankung der Klägerin und der Kündigung ist nach Auffassung des Gerichts bereits nicht gegeben. Zwischen der Krankmeldung der Klägerin am 18.11.2022 und der Kündigung lag fast ein Monat. Zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung war die Klägerin bereits wieder arbeitsfähig. Für die Beklagte bestand auch kein Anlass, von einer erneuten Arbeitsunfähigkeit nach Wiederantritt der Arbeit durch die Klägerin auszugehen. (4) Selbst wenn ein zeitlicher Zusammenhang gesehen werden könnte, wäre ein solcher hier nicht geeignet, ein Indiz für einen kausalen Zusammenhang darzustellen. Entgegen der Auffassung der Klägerin endete die sechsmonatige Probezeit des am 20.06.2022 begonnenen Arbeitsverhältnisses nicht erst am 31.01.2023, sondern bereits am 19.12.2022. Die Beklagte war deshalb im eigenen Interesse gehalten, eine beabsichtigte Probezeitkündigung vor diesem Zeitpunkt auszusprechen. Konsequent sprach sie die Kündigung mit Schreiben vom 14.12.2022 und damit wenige Tage vor Ablauf der Probezeit aus. b) Die Kündigung stellt keine Benachteiligung wegen einer Behinderung oder des Geschlechts der Klägerin dar. aa) Der Begriff der Behinderung iSd § 1 AGG kann ausgehend von § 2 Abs. 1 SGB IX bestimmt werden, wonach Menschen behindert sind, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für ihr Alter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist. Die Langfristigkeit der Beeinträchtigung liegt nicht allein dann vor, wenn diese auf „unbestimmte Zeit“ festgestellt wird, sondern auch dann, wenn bei Ergreifen der Maßnahme ihr Ende nicht absehbar ist (vgl. ErfK/Schlachter 23. Aufl. § 1 AGG Rn. 10). Eine solche langfristige Beeinträchtigung der Klägerin lag zum Zeitpunkt der Kündigung nicht vor und war auch nicht absehbar. Vielmehr teilte die Klägerin am 18.11.2022 mit, dass sie arbeitsunfähig sei und legte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen bis zum 02.12.2022 vor. Dies umfasst bei weitem nicht den geforderten Zeitraum einer Beeinträchtigung über sechs Monate. Die bloße Befürchtung der Klägerin, dass sie an dauerhaften Hörschädigungen und unter einem dauerhaften Tinnitus leiden könnte, kann hierfür nicht genügen. Vielmehr teilte sie ihrer Vorgesetzten mit, dass diese Gefahr bestehe, dass sie aber, um gerade dies zu vermeiden, in den Krankenstand gehe. Selbst wenn sich im weiteren Verlauf eine gesundheitliche Beeinträchtigung verfestigt haben sollte, war dies zum Zeitpunkt der Kündigung unstreitig nicht der Fall und für die Beklagte auch nicht erkennbar. Indizien für einen Zusammenhang zwischen einer Behinderung und der Kündigung liegen nicht vor. bb) Die Ausführungen der Klägerin zu einer angeblichen Benachteiligung wegen ihres Geschlechts sind nicht nachvollziehbar. Es ergibt sich aus ihrem Vortrag nicht, weshalb ihr auf Grund ihres Geschlechts gekündigt worden sein soll. Konkrete Äußerungen oder Handlungen von Vorgesetzten oder Kollegen, die auf eine Benachteiligung der Klägerin hindeuten, trägt diese nicht vor. Selbst wenn sich Herr D. in der von der Klägerin vorgetragenen Weise verhalten haben sollte, liegt hierin keine Benachteiligung der Klägerin. Aus dem Sachvortrag der Klägerin geht auch nicht hervor, Herr D. habe die Kündigungsentscheidung getroffen oder auch nur beeinflusst. Ein Zusammenhang zwischen der Kündigung und dem Geschlecht der Klägerin besteht ersichtlich nicht. Auch Indizien für einen solchen Zusammenhang ergeben sich aus dem Sachvortrag der Klägerin nicht. c) Die Kündigung ist auch nicht deshalb unwirksam, weil eine Probezeitkündigung mit einer Frist von zwei Wochen auszusprechen sei und nicht im Rahmen der vertraglich anderweitig vereinbarten Kündigungsfrist. Die dahingehenden zu Protokoll gegebenen Rechtsausführungen der Klägerinvertreterin in der mündlichen Verhandlung vom 23.08.2023 sind unzutreffend. Die Parteien haben sich vertraglich auf eine längere als die gesetzliche Kündigungsfrist während der Probezeit geeinigt. Dies ist gemäß § 622 Abs. 5 Satz 3 BGB ausdrücklich zulässig und die Beklagte hat die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist eingehalten. III. Die Klage auf Zahlung eines der Höhe nach in das Ermessen des Gerichts gestellten Schmerzensgeldes ist gemäß § 287 ZPO zulässig, aber unbegründet. Eine Benachteiligung der Klägerin auf Grund einer Behinderung oder ihres Geschlechts liegt nicht vor (s.o.). Es ergibt sich auch weder aus dem Sachvortrag der Klägerin noch aus den weiteren Umständen des Falles ein Anhaltspunkt dafür, dass die Beklagte für den Gesundheitszustand der Klägerin verantwortlich sei. IV. Die Klage auf Zahlung von Urlaubsabgeltung ist zulässig, aber unbegründet. Unstreitig hat die Beklagte zwei Urlaubstage abgegolten. Ein Anspruch auf Abgeltung eines weiteren Urlaubstags besteht nicht. Der streitgegenständliche Urlaubstag wurde am Freitag, den 27.01.2023 in Natur eingebracht. Gemäß § 2 Ziffer 4 des Arbeitsvertrags ist der Arbeitgeber berechtigt, den Arbeitnehmer unter Fortzahlung seiner Vergütung und der Gewährung von vertraglich vereinbarten Leistungen für den Zeitraum zwischen dem Datum der Kündigungserklärung und dem Datum des Ausscheidens jederzeit widerruflich oder unwiderruflich unter Anrechnung etwaiger Urlaubsansprüche sowie etwaiger Freizeitausgleichsansprüche freizustellen. Dies hat die Beklagte mit E-Mail vom 26.01.2023 getan. Nach dem maßgeblichen objektiven Empfängerhorizont ist aus der Erklärung der Beklagten eindeutig ersichtlich, dass an den verbleibenden drei Tagen des Arbeitsverhältnisses, nämlich am 27.01., 30.01. und 31.01.2023 Urlaub erteilt wird und der 26.01.2023 offiziell der letzte Arbeitstag der Klägerin ist. Auch wenn die Beklagte nicht den Begriff „Freistellung“ verwendet hat, lässt die E-Mail der Beklagten schon nach ihrem Wortlaut eine andere Auslegung nicht zu. Wie sich aus der Antwort der Klägerin ergibt, hat sie die E-Mail der Beklagten auch tatsächlich so und nicht anders verstanden. Dass sie sich hierüber hinweggesetzt hat und dennoch am 27.01.2023 ihren Arbeitsplatz aufgesucht hat, ändert hieran nichts. Die Berechnung des Abgeltungsanspruchs durch die Beklagte ist zutreffend. Gemäß § 3 Ziffer 1 des Arbeitsvertrags beträgt das monatliche Festgehalt 6.434,00 Euro brutto. Etwaige Weihnachtsgeldansprüche sind dem nicht hinzuzurechnen. Gemäß § 3 Ziffer 2 des Arbeitsvertrags ergeben Festgehalt, Weihnachtsgratifikation oder 13. Gehalt und variable Vergütung auf Jahresbasis das Jahreszielgehalt. Die Klägerin trägt selbst vor, das Weihnachtsgeld sei zum Teil im Dezember und zum Teil im Januar bezahlt worden. Es handelt sich damit nicht um während der letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs bzw. Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlten Arbeitsverdienst und es wurde auch nicht ausschließlich für erbrachte Arbeitsleistung bezahlt. Auch etwaige Bonusansprüche sind dem nicht hinzuzurechnen. Wie die Klägerin selbst vorträgt, werden solche Ansprüche erst im April des Folgejahres fällig. Es handelt sich damit ebenfalls nicht um während der letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs bzw. Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlten Arbeitsverdienst. Ein weiterer Zahlungsanspruch steht der Klägerin nicht zu. Die Klage ist nach alledem insgesamt abzuweisen. V. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO. VI. Die Streitwertfestsetzung beruht auf §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG, 3 ZPO, 42 Abs. 2 Satz 1 GKG. VII. Die Entscheidung über die Zulassung der Berufung ergeht gemäß § 64 Abs. 3 a ArbGG. Berufung kann gemäß § 64 Abs. 2 lit. b, c ArbGG eingelegt werden. Umstände, welche die gesonderte Zulassung der Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG begründet hätten, sind nicht gegeben.