10 Ca 2628/24

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 21.05.2024 zum 31.12.2024 aufgelöst wurde. 2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger über den 31.12.2024 hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits als Verwaltungsleitung weiter zu beschäftigen. 3. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 4. Der Auflösungsantrag der Beklagten wird zurückgewiesen. 5. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. 6. Der Streitwert wird auf … Euro festgesetzt. 7. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. I. 1. Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten ist eröffnet (§ 2 Abs. 1 Nr. 3a und b ArbGG) und das Arbeitsgericht … örtlich zuständig § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 12, 17 ZPO. 2. Der Klageantrag zu 3 ist mangels hinreichender Bestimmtheit i.S.v. § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO unzulässig. a) Ein Klageantrag ist hinreichend bestimmt, wenn er den erhobenen Anspruch durch Bezifferung oder gegenständliche Beschreibung so konkret bezeichnet, dass der Rahmen der gerichtlichen Entscheidungsbefugnis (§ 308 Abs. 1 ZPO) klar abgegrenzt ist, Inhalt und Umfang der materiellen Rechtskraft der begehrten Entscheidung (§ 322 Abs. 1 ZPO) erkennbar sind, das Risiko des eventuell teilweisen Unterliegens des Klägers nicht durch vermeidbare Ungenauigkeit auf den Beklagten abgewälzt und eine etwaige Zwangsvollstreckung nicht mit einer Fortsetzung des Streits im Vollstreckungsverfahren belastet wird. Die Verwendung auslegungsbedürftiger Begriffe kommt nur in Betracht, wenn einerseits für die klagende Partei eine weitere Konkretisierung nicht möglich oder zumutbar ist, andererseits für die Parteien kein Zweifel an ihrem Inhalt besteht, so dass die Reichweite von Antrag und Urteil feststeht (BAG vom 16.12.2021 – 2 AZR 235/21, Rn. 21; juris). b) Dies ist vorliegend nicht gegeben. Die Beklagte hat dem Kläger mit Schreiben vom 25.11.2024 unstreitig bereits Auskunft erteilt und damit den Auskunftsanspruch des Klägers aus § 15 Abs. 1 DSGVO jedenfalls teilweise erfüllt. Der Kläger verlangt weitere Ergänzung dieser Auskunft. Der klägerische Antrag hierzu ist nicht hinreichend konkret gefasst, soweit der Kläger „eine vollständige – über den Umfang der Anlage K 3 hinausgehende“ Datenauskunft und Kopie „über die ergänzende Auskunft“ verlangt. Vor dem Hintergrund der erteilten Auskunft war es dem Kläger möglich und auch zumutbar, den Antrag dahingehend zu konkretisieren, welche weiteren personenbezogenen Daten über die bereits erteilte Auskunft hinaus von ihm begehrt werden. Ansonsten würden Unklarheiten ins Vollstreckungsverfahren verlagert, obwohl eine Klärung im Erkenntnisverfahren unschwer möglich wäre. Ist bereits eine Auskunft hinsichtlich konkreter personenbezogener Daten erteilt worden, erfordert der Rechtsschutzgedanke nicht, dass eine generalisierende Formulierung für zulässig erachtet wird. In diesen Fällen ist dem Anspruchsteller eine Konkretisierung ohne weiteres möglich, indem angegeben wird, welche konkreten Daten und Informationen in der erteilten Auskunft nicht enthalten sind und hinsichtlich derer noch Auskunft begehrt wird (LAG Hamm vom 2.12.2022 – 19 Sa 756/22). Trotz gerichtlichem Hinweis hat der Kläger den Klageantrag zu 3 nicht konkretisiert. Der Hilfsantrag zu 4 fiel damit nicht zur Entscheidung an. 3. Im Übrigen ist die Klage zulässig. Das für den Klageantrag zu 1 nach § 256 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse ergibt sich bereits aus der drohenden Präklusionswirkung des § 4 KSchG. II. Die Klage ist, soweit sie zulässig ist, teilweise begründet. Der Kündigungsschutzklage zu 1 (1.) sowie dem Weiterbeschäftigungsantrag zu 2 (2.) war stattzugeben. Der Auflösungsantrag war zurückzuweisen (3.). Im Einzelnen gilt Folgendes: 1. Die Kündigung der Beklagten vom 21.5.2024 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht zum 31.12.2024 beendet. a) Der Kläger hat innerhalb der Dreiwochenfrist der §§ 4, 7 KSchG Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Nürnberg erhoben. b) Das Kündigungsschutzgesetz findet vorliegend Anwendung, §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG. c) Die Kündigung der Beklagten ist nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt und deshalb sozial nicht gerechtfertigt i.S.v. § 1 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 KSchG. aa) Nach § 1 Abs. 2 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, bedingt ist. Vorliegend beruft sich die Beklagte zur Begründung der Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse. Eine betriebsbedingte Kündigung ist dann gerechtfertigt, wenn eine unternehmerische Entscheidung vorliegt, durch die aufgrund innerbetrieblicher Ursachen (z.B. Rationalisierungsmaßnahmen und Umstellung oder Einschränkung der Produktion, Betriebsstillegung) oder außerbetriebliche Ursachen (z.B. Auftragsmangel oder Umsatzrückgang) eine veränderte Arbeitsmenge im Betrieb erledigt wird und die Kündigung dringlich ist, also nicht durch andere Maßnahmen ersetzt werden kann. Grundsätzlich ist der Unternehmer in seinen unternehmenspolitischen Entscheidungen frei. Diese unterliegen aber der Rechts- sowie der Missbrauchskontrolle dahingehend, ob sie offensichtlich unsachlich oder willkürlich sind. Die beschränkte Überprüfungsmöglichkeit betrifft dabei nicht die Umstände der Umsetzung der Unternehmerentscheidung. Diese werden unter dem Gesichtspunkt der Sachlichkeit und der dringenden Erforderlichkeit in vollem Umfang überprüft. Der Arbeitgeber muss substantiiert darlegen, wie sich die Umsetzung seiner Entscheidung auf die Beschäftigungsmöglichkeiten auswirkt (EK/Oetker, § 1 KSchG, Rn. 239 ff. m.w.N.). Erschöpft sich die Entscheidung des Arbeitgebers im Wesentlichen darin, Personal einzusparen, rückt sie also nahe an den Kündigungsentschluss heran, hat der Arbeitgeber, da die Kündigungsentscheidung selbst nach dem Gesetz nicht frei, sondern an das Vorliegen von Gründen gebunden ist, in solchen Fällen seine Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und hinsichtlich ihrer Nachhaltigkeit („Dauer“) zu verdeutlichen, damit das Gericht prüfen kann, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich, also missbräuchlich ausgesprochen worden ist. Auch die autonome, gestaltende Unternehmerentscheidung muss sich in greifbaren betrieblichen und damit objektivierbaren Formen niederschlagen. Je näher die eigentliche Organisationsentscheidung an den Kündigungsentschluss rückt, umso mehr muss der Arbeitgeber durch Tatsachenvortrag verdeutlichen, dass ein Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer entfallen ist. Der Arbeitgeber hat darzulegen, in welchem Umfang die fraglichen Arbeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand anfallen, d.h. es geht um die Darlegung einer näher konkretisierten Prognose der Entwicklung aufgrund außerbetrieblicher Faktoren oder unternehmerischer Vorgaben, und wie im Einzelnen die als verbleibend prognostizierte Arbeit bewerkstelligt werden soll. Der Arbeitgeber hat, wenn die unternehmerische Entscheidung auf den Abbau einer einzelnen Stelle hinausläuft und dies mit dem Entschluss verbunden ist, verbleibende Arbeiten umzuverteilen, konkret zu erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Der Arbeitgeber muss die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben und Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose im Einzelnen darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen, d.h. im Rahmen ihrer vertraglich geschuldeten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit erledigt werden können (BAG vom 17.06.1999 – 2 AZR 141/99; vom 16.12.2010 – 2 AZR 770/09). Der Arbeitgeber hat eine Sozialauswahl nach Maßgabe des § 1 Abs. 3 ff. KSchG durchzuführen. Die soziale Auswahl bezieht sich auf alle vergleichbaren Arbeitnehmer des Betriebs, eine Beschränkung der Auswahl auf Mitarbeiter eines Betriebsteils oder einer Betriebsabteilung ist unzulässig. Die in die Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer müssen nach ihrem Arbeitsvertragsinhalt vergleichbar, d.h. austauschbar sein, sog. horizontale Vergleichbarkeit. Die Abgrenzung wird sinnvoll danach vorgenommen, ob dem Arbeitnehmer, der für die Sozialauswahl in Frage kommt, im Weg des Weisungsrechts und nicht nur im Weg der Änderungskündigung eine andere Beschäftigung zugewiesen werden kann. Vergleichbar sind diejenigen Arbeitnehmer, die kraft Weisungsrechts mit den anderen Aufgaben beschäftigt werden können. Eine wechselseitige Austauschbarkeit ist nicht erforderlich. Ebenso müssen die Arbeitsplätze nicht identisch sein; es genügt, wenn der Arbeitnehmer auf Grund seiner Tätigkeit und Ausbildung eine andersartige, aber gleichwertige Tätigkeit ausüben kann. Kann ein Arbeitnehmer nach seinem Arbeitsvertrag nur innerhalb eines bestimmten Arbeitsbereichs versetzt werden, ist die Sozialauswahl nicht auf Arbeitnehmer anderer Arbeitsbereiche zu erstrecken. Die Austauschbarkeit muss arbeitsplatzbezogen sein und sich anhand des konkreten Arbeitsvertragsinhalts ermitteln lassen (EK/Oetker, § 1 KSchG, Rn. 309, 318 ff. m.w.N.). Im Hinblick auf die soziale Auswahl gilt eine abgestufte Verteilung der Darlegungslast zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer: Bei Unkenntnis der für die Sozialauswahl rechtserheblichen Tatsachen genügt der Arbeitnehmer zunächst seiner Darlegungslast, wenn er pauschal die soziale Auswahl beanstandet und den Arbeitgeber auffordert, die Gründe mitzuteilen, die ihn zu der Auswahl veranlasst haben. Im Umfang seiner materiell-rechtlichen Auskunftspflicht geht damit die Darlegungslast auf den Arbeitgeber über. Als auskunftspflichtige darlegungsbelastete Partei hat der Arbeitgeber sodann die Gründe darzulegen, die ihn (subjektiv) zu der von ihm getroffenen Auswahl veranlasst haben. Kommt der Arbeitgeber der ihm hinsichtlich seiner subjektiven Auswahlüberlegungen obliegenden Darlegungslast vollständig nach, so hat der Arbeitnehmer wieder die volle Darlegungs- und Beweislast für eine objektiv fehlerhafte Auswahlentscheidung (BAG vom 31.5.2007 – 2 AZR 276/06). Er kann insbesondere auf die Bestimmung des auswahlrelevanten Personenkreises bezogene Umstände vortragen, etwa, dass der Arbeitgeber den Kreis der auswahlrelevanten Arbeitnehmer zu eng gezogen habe. Dabei muss er im Einzelnen begründen, warum er mit Arbeitnehmern einer bestimmten Gruppe vergleichbar ist. Er kann weiter etwaige Unrichtigkeiten bei den Sozialdaten der vergleichbaren Arbeitnehmer rügen. Kennt der Arbeitnehmer die Namen und deren Sozialdaten der vergleichbaren Arbeitnehmer, muss er die weniger schutzwürdigen Arbeitnehmer unter Angabe von deren Sozialdaten namentlich benennen (KR/Rachor, § 1 KSchG, Rn. 765). bb) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist die streitgegenständliche Kündigung sozialwidrig, da sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG). So hat die Beklagte schon nicht dargetan, dass ein Beschäftigungsbedürfnis für den Kläger entfallen wäre. Substantiierte Ausführungen der Beklagten dazu, in welchem (zeitlichen) Umfang die betreffenden Arbeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand noch bzw. nicht mehr anfallen und wie im Einzelnen die als verbleibend prognostizierte Arbeit bewerkstelligt werden soll, sind nicht erfolgt. Die Beklagte hat nicht konkret erläutert, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom Kläger ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Eine schlüssige Prognose dazu, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen, d.h. im Rahmen ihrer vertraglich geschuldeten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit erledigt werden können, ist beklagtenseits nicht erfolgt. Die Beklagte hat lediglich pauschal ausgeführt, ein Teil der operativen Leitungsaufgaben sei auf die darunterliegenden (Leitungs-)Ebenen wie beispielsweise die hauswirtschaftliche Leitung, die therapeutische Leitung und die ärztliche Leitung zu verteilen, es habe ein verstärkter Support durch die Zentralen Dienste und ein Wegfall von verwaltenden Aufgaben stattzufinden, es sei ein externes kaufmännisches Klinikmanagement zuzukaufen, welches verbleibende operative Leitungsaufgaben sowie die strategisch-konzeptionelle Klinikentwicklung übernehme, die Organisationsbereiche „Pflege“ (… arbeiter) und „Therapie“ (… arbeiter) seien vollumfänglich, d.h. auch disziplinarisch, dem Chefarzt zuzuordnen und die Geschäftsleitung (Geschäftsführer) in der Funktion der Leitung der Klinikbetriebsleitung übernehme die Gesamtverantwortung für did … und nehme im verstärkten Umfang Aufgaben wahr. Zwar ist der Beklagten hier zuzugeben, dass die Aufgabenübertragung an ein externes kaufmännisches Klinikmanagement im Rahmen ihrer unternehmerischen Entscheidungsfreiheit liegt. Allerdings führt die Beklagte eine vollständige Aufgabenauslagerung an diese externe Stelle schon selbst nicht an. Vielmehr sind nach dem Vorbringen der Beklagten Aufgaben teilweise bei der Beklagten verblieben, welche auf das vorhandene Personal übertragen wurden. Um welche Tätigkeiten es sich dabei im Einzelnen handelt, welcher Zeitaufwand hierfür im Einzelnen besteht und inwiefern sowie in welchem Ausmaß bei dem ebenfalls nicht näher spezifizierten verbliebenen Personal, auf das diese Aufgaben übertragen werden sollten, freie Kapazitäten bestanden, sodass eine Aufgabenübertragung ohne überobligatorische Mehrarbeit hätte erfolgen können, ist dem Vortrag der Beklagten nicht zu entnehmen. Die Gewährung einer Schriftsatzfrist für die Beklagte war nicht veranlasst. Der Kläger hat bereits mit Schriftsatz vom 16.5.2025 (Seiten 8 ff., Bl. 168 ff. d.A.) darauf hingewiesen, dass der Vortrag der Beklagten betreffend die Verteilung verbliebener, mithin nicht auf ein externes kaufmännisches Klinikmanagement übertragener Aufgaben, nicht hinreichend konkret sei. Die Beklagte hat sich hierzu mit Schriftsatz vom 11.6.2025 nochmals eingelassen. Auf Nachfrage des Gerichts im Kammertermin am 18.6.2025 konnte sich die Beklagte, wobei persönliches Erscheinen des Geschäftsführers der Beklagten angeordnet war, nicht substantiiert erklären. cc) Es kann somit dahinstehen, ob vor Ausspruch der Kündigung eine Sozialauswahl durchzuführen war sowie ob … in eine solche ggf. hätte einbezogen werden müssen. d) Weiter kann dahinsehen, ob eine Unwirksamkeit der Kündigung der Beklagten vom 21.5.2024 auch nach §§ 36 Abs. 1 HinSchG, 134 BGB bzw. § 612a BGB gegeben wäre. e) Schließlich kann dahinstehen, ob ein Mitbestimmungsrecht der bei der Beklagten bestehenden Mitarbeitervertretung i.S.d. § 42 lit. b MVG.EKD bestand bzw. ob diese mit Schreiben vom 3.5.2024 (Anlage B7, Bl. 60 ff. d.A.) ordnungsgemäß beteiligt wurde. 2. Dem Weiterbeschäftigungsantrag zu 2 war stattzugeben. a) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (grundlegend BAG vom 27.02.1985 – GS 1/84, juris) hat der gekündigte Arbeitnehmer einen allgemeinen Beschäftigungsanspruch außer im Fall einer offensichtlich unwirksamen Kündigung mindestens dann, wenn er im Kündigungsprozess ein obsiegendes Urteil erstreitet. Dieser Beschäftigungsanspruch ist abzuleiten aus den §§ 611, 613, 242 BGB, Art. 1 und 2 GG. Ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers ist grundsätzlich nur bis zur Entscheidung der ersten Instanz im Kündigungsschutzprozess anzuerkennen. Diese Interessenlage ändert sich dann, wenn der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess ein obsiegendes Urteil erstreitet. In diesem Fall kann die Ungewissheit über den endgültigen Prozessausgang für sich allein ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht mehr begründen. b) Der mit Klageantrag zu 2 geltend gemachte allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch ergibt sich unter Berücksichtigung dieser Grundsätze aus §§ 611, 613, 242 BGB, Art. 1 und 2 GG, da der Kläger mit dem Kündigungsschutzantrag zu 1 obsiegt. Die Beklagte hat den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als Verwaltungsleitung weiter zu beschäftigen. Der Klageantrag zu 2 war im Sinne einer hinreichenden Bestimmtheit (§ 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO) dahingehend auszulegen, dass die unbestimmte Angabe „zu unveränderten Bedingungen“ zu entfallen hatte. 3. Der Auflösungsantrag der Beklagten war zurückzuweisen. a) Gemäß § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG hat das Gericht, stellt es fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, jedoch Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen, auf Antrag des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 KSchG findet § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG auf Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, mit der Maßgabe Anwendung, dass der Antrag des Arbeitgebers auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses keiner Begründung bedarf. b) Eine Begründung des Auflösungsantrags durch die Beklagte i.S.d. § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG ist nicht erfolgt. Eine solche war nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 2 KSchG entbehrlich, da der Kläger kein Betriebsleiter oder leitender Angestellter im Sinne dieser Norm ist. (1) Der leitende Angestellte nimmt kraft seiner Funktion für Bestand und Entwicklung des Betriebs Aufgaben mit besonderer Bedeutung und Verantwortung wahr, d.h. unternehmerische Teilaufgaben. Er muss maßgeblich Einfluss auf die wirtschaftliche, technische, kaufmännische, organisatorische oder personelle Führung des Unternehmens oder eines Betriebs ausüben. Entscheidend ist nicht, dass ihm die genannten Aufgaben kumulativ übertragen sind, sondern dass er wesentlich eigenverantwortlich handeln darf. Das erfordert einen erheblichen Entscheidungsspielraum. Es kommt weder auf Einkommensgrenzen an noch darauf, auf welcher Leitungsebene im Unternehmen die Tätigkeit ausgeübt wird. Die Bezeichnung ist unerheblich. Betriebsleiter i.S.d. § 14 Abs. 2 Satz 1 KSchG sind Arbeitnehmer, die einen Betrieb oder einen Betriebsteil eigenverantwortlich führen. Sie müssen gegenüber anderen Beschäftigten eine Vorgesetztenstellung einnehmen und das Weisungsrecht ausüben. Eine bloße Aufsichtsfunktion gegenüber Arbeitnehmern über den Betriebsablauf genügt nicht. Ähnliche leitende Angestellte i.S.d. § 14 Abs. 2 Satz 1 KSchG müssen ihrer Stellung nach den im Gesetz genannten Geschäftsführern oder Betriebsleitern entsprechen. Dazu müssen sie eine vergleichbare Schlüsselfunktion bekleiden und Führungsfunktion wahrnehmen. Dies setzt eine Vorgesetztenstellung im personellen, kaufmännischen oder technischen Bereich gegenüber einer bedeutsamen Zahl von Arbeitnehmern voraus. Auf die formale Ebene kommt es nicht entscheidend an. Maßgeblich ist, dass der leitende Angestellte nach Vertrag und tatsächlicher Stellung der Leitungs- und Führungsebene zuzurechnen ist, weil er z.B. ein nicht unerhebliches Budget verwaltet. Die ähnlichen leitenden Angestellten i.S.d. § 14 Abs. 2 Satz 1 KSchG müssen im Innen- und im Außenverhältnis zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sein. An dem Merkmal „selbständig“ fehlt es, wenn sich die Berechtigung des Angestellten darauf beschränkt, intern Vorschläge zu unterbreiten oder rein tatsächlich Einfluss zu nehmen, wenn die Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmers einer Zustimmung des Vorgesetzten bedarf oder im Vier-Augen-Prinzip vorgenommen werden muss. Unschädlich ist es dagegen, wenn der Betriebsleiter oder leitende Angestellte interne Richtlinien beachten, Beratungspflichten einhalten oder zu Kontrollzwecken Zweitunterschriften einholen muss, seine abschließende Entscheidungsfreiheit dadurch jedoch nicht beschränkt wird. Die Berechtigung zur selbständigen Einstellung oder Entlassung darf nicht von untergeordneter Bedeutung sein, muss sich aber nicht zwingend auf alle Arbeitnehmer des Betriebs erstrecken. Die Befugnis ist Ausdruck der leitenden Funktion des Angestellten und deshalb nur gegeben, wenn sie dauerhaft übertragen ist. Sie darf nicht „nur auf dem Papier stehen“, sondern muss einen wesentlichen Teil der Tätigkeit ausmachen (EK/Kiel, § 14 KSchG, Rn. 8 m.w.N., insbesondere auf BAG vom 19.04.2012 – 2 AZR 186/11). (2) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze hat die Beklagte nicht substantiiert dargetan, dass der Kläger Betriebsleiter oder leitender Angestellter i.S.d. § 14 Abs. 2 Satz 2 KSchG ist. Dass der Kläger einen Betrieb oder einen Betriebsteil eigenverantwortlich führen würde, ist nicht erkennbar. So ist zwischen den Parteien unstreitig, dass für die Leitung des medizinischen Bereichs …icht der Kläger, sondern … zuständig ist. Dass es sich um zwei voneinander abgrenzbare, selbstständige Betriebsteile handeln würde hat die Beklagte schon nicht behauptet. Es erscheint weiter schon zweifelhaft, ob der Kläger i.S.d. § 14 Abs. 2 Satz 1 KSchG zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmers berechtigt ist. Eine solche Berechtigung ist weder dem Dienstvertrages vom 22.3.2012 zu entnehmen, noch der Stellenbeschreibung vom 7.3.2012 (Anlage B18, Bl. 147 ff. d.A.). Eine Dienstordnung für die Betriebsleitung … wurde nach dem Vortrag der Beklagten schon nicht abgeschlossen, wobei auch in dem entsprechenden Entwurf eine selbständige Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis nicht aufgeführt wird; dass unter „Bewirtschaftung“ auch die eigenständige Vornahme von Einstellungen und Kündigungen zu verstehen wäre, kann dem entsprechenden Entwurf nicht entnommen werden. Den Dienstvertrag von … vom 27.6./10.7.2022 hat der Kläger nicht alleine, sondern neben dem Personalleiter …r die Beklagte gezeichnet. Letztendlich kann es aber dahinstehen, ob der Kläger zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist. Denn die Beklagte hat jedenfalls nicht dargetan, dass es sich, eine solche Befugnis unterstellt, dabei um einen wesentlichen Teil der Tätigkeit des Klägers handeln würde. Die Beklagte hat hier lediglich die Kündigungserklärungen vom 21.2.2013 (Anlage B11, Bl. 70 d.A.) bzw. vom 2.5.2013 (Anlage B12, Bl. 71 d.A.) betreffend das Arbeitsvertragsverhältnis von … den Arbeitsvertrag von … vom 16.6.2017 (Anlage B13, Bl. 72 ff. d.A.), den Dienstvertrag von … Vom 27.6./10.7.2022 sowie den Vorgang der Probezeitbeurteilung von … gemäß E-Mail des Klägers vom 24.1.2023 gegenüber … (Anlagen B9 und B10, Bl. 68 f. d.A.) angeführt. Dass diese Vorgänge einen wesentlichen zeitlichen Anteil an der Tätigkeit des Klägers, welche dieser seit dem 1.10.2012 bei der Beklagten ausübt, ausgemacht hätten oder dass sie von wesentlicher Bedeutung für das Unternehmen und damit als Teil der Tätigkeit des Klägers qualitativ nicht unwesentlich gewesen wären hat die Beklagte nicht dargetan. III. Die Kostenentscheidung erfolgt gemäß §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO, das Unterliegen des Klägers ist jedenfalls als verhältnismäßig geringfügig anzusehen. Die Rücknahme des allgemeinen Feststellungsantrags konnte unberücksichtigt bleiben, da der Antrag sich nicht streitwerterhöhend ausgewirkt hat (§§ 46 Abs. 2 ArbGG, 269 Abs. 3 Satz 2 ZPO). Die Streitwertfestsetzung folgt aus §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG, 3 ff. ZPO, wobei für die streitgegenständliche Kündigung … Bruttomonatsgehälter in Ansatz gebracht wurden. Der Weiterbeschäftigungsantrag war mit einer Bruttomonatsvergütung zu berücksichtigen. Für den Klageantrag zu 3 wurden … Euro in Ansatz gebracht; der Hilfsantrag zu 4 fiel nicht zur Entscheidung an. Der vorliegend im Kündigungsrechtsstreit geltend gemachte Auflösungsantrag führt nicht zu einer Werterhöhung. Soweit die Berufung nicht bereits kraft Gesetzes statthaft ist (§ 64 Abs. 2 lit. b und c ArbGG), war sie nicht zuzulassen, da die Zulassungsvoraussetzungen des § 64 Abs. 3 ArbGG nicht gegeben sind. Insbesondere kommt der Rechtssache keine grundsätzliche Bedeutung zu, § 64 Abs. 3 Nr. 1 ArbGG.