3 Ca 2976/04 – Arbeitsrecht

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die fristlose Kündigung vom 08.12.2004, zugegangen am 08.12.2004, nicht beendet worden ist, sondern ungekündigt fortbesteht. 2. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits. 3. Streitwert: 9.904,86 €. T a t b e s t a n d Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen außerordentlichen Kündigung. Der am xx.xx.19xx geborene, verheirate, einem Kind gegenüber unterhaltspflichtige Kläger ist bei der Beklagten seit dem 19.04.1989 zu einer Bruttomonatsvergütung von jährlich 36.619,44 € (Lohngruppe XI) beschäftigt. Er ist freigestelltes Betriebsratsmitglied. Die Beklagte beschäftigt in ihrem Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer. Im Betrieb der Beklagten gilt eine Arbeitsordnung. Sie enthält unter Ziffer 10 folgende Regelung: "10. Nutzung von Firmeneinrichtungen Die für den Dienstgebrauch bestimmten Einrichtungen und Materialien in Büros und Werkstätten (z. B. Telefon, Fax, PC einschließlich E-mail und Internet/Intranet, Kopierer, Poststelle, Werkzeuge) dürfen nicht für außerdienstliche Zwecke benutzt werden. Ausnahmen und gegebenenfalls Bezahlung werden örtlich geregelt. Die Verwendung der Firmenanschrift für private Postsendungen ist nicht gestattet." Mit Schreiben vom 08.12.2004, dem Kläger zugegangen am selben Tag, kündige die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien fristlos (Blatt 9 d. A.). Unterzeichner dieses Schreibens sind mit dem Vermerk "i. V." die Herren von T. und T.. Der Kläger rügte deren Vollmacht zum Kündigungsausspruch mit Schreiben vom 10.12.2004. Der Kläger ist der Ansicht, die streitgegenständliche Kündigung sei unwirksam. Gründe für eine fristlose Kündigung seien nicht gegeben. Er rügt ferner die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats und hält die bereits gegenüber der Beklagten erklärte Vollmachtsrüge bezüglich der Unterzeichner des Kündigungsschreibens aufrecht. Der Kläger beantragt festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die fristlose Kündigung vom 08.12.2004, zugegangen am 08.12.2004, nicht beendet worden ist, sondern ungekündigt fortbesteht. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie meint, die Kündigung sei durch einen wichtigen Grund im Verhalten des Klägers gerechtfertigt. Der Kläger habe in erheblichem Umfang Dateien pornographischen und sexistischen Inhalts auf der Festplatte des ihr zur Verfügung gestellten Dienstservers abgespeichert sowie Daten entsprechenden Inhalts per E-Mail weiterversandt. Im Einzelnen: Im Rahmen eines Notebookwechsels für den Mitarbeiter L. L. sei eine ungewöhnlich große Speicherbelegung auf dem Laufwerk H aufgefallen. Der von Herrn L. hinzugezogene Mitarbeiter S. habe bei Durchsicht des Laufwerks auf überflüssige Dateien Dateititel entdeckt, die auf einen pornographischen Inhalt hindeuteten. Herr S. habe sich daraufhin an seinen Vorgesetzten Herrn M. und dieser wiederum an den Personalleiter der Beklagten Herrn S. gewandt und ihn über den entsprechenden Sachverhalt informiert. In Abstimmung mit dem Betriebsratsvorsitzenden C., anderen Abteilungen einschl. des Beauftragten für Daten- und Informationssicherheit wurden sodann weitere Recherchen angestellt. Es habe sich unter anderem herausgestellt, dass geöffnete Dateien des Herrn L. kinderpornographische Darstellungen enthalten hätten. Hierüber habe der Mitarbeiter N., Leiter der Revision, die Herren S. und C. am 05.11.2004 informiert. Noch am selben Tage sei Herr T. L. über das Ergebnis der Ermittlung informiert und des Betriebes verwiesen worden. Mit ihm habe man anschließend einen Aufhebungsvertrag mit sofortiger Wirkung abgeschlossen. Infolge der Ermittlungen sei festgestellt worden, dass ein weiterer Mitarbeiter, Herr G. T., sowohl Empfänger als auch Versender entsprechender Dateien gewesen sei. Bei der Untersuchung seines E-Mail-Systems habe sich herausgestellt, dass es dort einen sogenannten "Blindcopy (bc) - Verteiler" gegeben habe, der dann identifiziert worden sei. Es sei ein Verteilerkreis von 14 weiteren Mitarbeitern gefunden worden. Mit ausdrücklicher Zustimmung des Datenschutzbeauftragten und des Betriebsrates habe eine weitere Datensicherung der jeweiligen Laufwerke bzw. E-Mailprogramme dieser 14 Mitarbeiter stattgefunden. Zu diesen von der Beklagten namentlich genannten Personen gehöre auch der Kläger. Eine Überprüfung der Laufwerke bzw. E-Mailprogramme habe ergeben, dass einige Mitarbeiter private Dateien auf ihrem Laufwerk gespeichert hätten bzw. private Dateien empfangen und weitergeleitet hätten. Ein pornographischer Bezug sei hierbei jedoch nicht festgestellt worden. Bei einer 2. Gruppe von Mitarbeitern des vorbezeichneten Verteilerkreises seien Dateien sowohl mit reinen privaten als auch mit pornographischen Inhalten gefunden worden. Es sei jedoch festgestellt worden, dass diese Mitarbeiter die Dateien nicht weitergeleitet hätten. Überdies habe es sich bei den pornographischen Dateien um harmlose Darstellungen, wie man sie auch in einschlägigen Heftchen bzw. "am Bahnhofskiosk" erwerben könne bzw. um Cartoons mit sexistischem Inhalt gehandelt. Keiner dieser Mitarbeiter habe sogenannte Hardcorepornos gespeichert bzw. versandt. Überdies habe es insgesamt 4 Mitarbeiter gegeben, die die Voraussetzungen der Gruppe 2 erfüllt hätten und darüber hinaus E-Mails mit pornographischem Inhalt versandt hätten. In Abstimmung mit dem Betriebsrat und den übrigen Beteiligten sei man übereinstimmend zu dem Ergebnis gekommen, das in Bezug auf personelle Maßnahmen hier unterschiedliche Schritte einzuleiten seien. Hierbei sei wie folgt vorgegangen worden: Mit dem Mitarbeiter G. T. G. T. habe man einen Aufhebungsvertrag geschlossen. Die Mitarbeiter, die nur private Bilddateien auf ihrem Laufwerk gespeichert hätten, hätten eine Abmahnung wegen Verstoßes gegen die zugrunde liegende Betriebsvereinbarung erhalten (Muster d. Abmahnung s. Bl. 50 d. A.). Die Mitarbeiter der 2. Gruppe, die E-Mails mit pornographischem Inhalt über das dienstliche Outlook-Programm empfangen und gespeichert hätten, hätten ebenfalls nur eine Abmahnung (gem. dem Muster Bl. 51 d. A.) erhalten. Die vier Mitarbeiter Aumüller, Ls., Lm. und Td. hätten auch nur Abmahnungen erhalten (s. Bl. 114 ff d. A.), obgleich sie E-Mails mit pornographischem Inhalt auf ihrem dienstlichen Outlook-Programm nicht nur empfangen und gespeichert, sondern darüber hinaus versandt hätten. Im Fall des Klägers habe sie jedoch keine andere Möglichkeit gesehen, als sich von ihm zu trennen. Dies sei nach Abschluss der Ermittlungen am 03.12.2004 bei einem abschließenden Gespräch zwischen dem Leiter der Revision N., dem kaufmännischen Leiter des Beschäftsbereiches Cf. sowie des Betriebsratsvorsitzenden C. erörtert und abgestimmt worden. Im Gegensatz zu den Mitarbeitern, die wegen des Erhaltens, Speicherns und Versenden von E-Mails mit pornographischem Inhalt lediglich abgemahnt worden seien, sei beim Kläger erschwerend hinzugekommen, dass sich auf seinem Laufwerk eine Datenmenge mit entsprechenden Dateien von rund 45 MB insgesamt 54 Dateien gefunden hätten. Im Vergleich dazu hätten die Dateien der anderen lediglich abgemahnten Mitarbeiter im Höchstfall rund 10 MB betragen (s. h. d. Aufst. i. E. Bl. 115 ff.). Außerdem sei in Bezug auf die Person des Klägers festgestellt worden, dass dieser sogenannte Pornoclips, also kurze Videofilme, mit einer Länge von ca. 2 - 4 Minuten auf seinem Laufwerk gespeichert hätte. Hierbei habe es sich um eindeutig pornographische Darstellungen gehandelt. Einer dieser Videoclips habe eine gefesselte Frau, mit der Analverkehr betrieben werde, gezeigt. Dieser Clip habe damit eindeutig einen gewaltverherrlichenden Inhalt. Am 12. Mai 2004 habe der Kläger um 14:11Uhr an den Mitarbeiter G. T. 2 Dateien (Videoclips) übersandt. Bei einem dieser Videoclips mit dem Titel "Silvia Double.mpg" handele es sich um die Darstellung einer Frau mit zwei männliche Darstellern, die gleichzeitig mit ihr Geschlechtsverkehr haben. Die Mitarbeiter, die lediglich eine Abmahnung erhalten hätten, hätten keine sogenannten Hardcorepornos gespeichert. Bei ihren E-Mails bzw. Dateien handele es sich jeweils um harmlose Darstellungen, wie man sie auch in einschlägigen Heftchen bzw. am Bahnhofskiosk einsehen könne. Sie bewegten sich auf dem Niveau der Zeitschrift Playboy. Mit Schreiben vom 06.12.2004 habe (Bl. 53 d. A.) sie den Betriebsrat zu ihrer Kündigungsabsicht im Bezug auf den Kläger angehört. Dessen Vorsitzender, Herr C., habe ausweislich des Schreibens vom 08.12.2004 den Personalreferenten Herrn Q. am 08.12.2004 davon unterrichtet, dass der Betriebsrat der Kündigung des Klägers zustimme (Bl. 54 d. A.). Die Kündigungsberechtigung der Unterzeichner des Kündigungsschreibens sei gegeben. Hierzu wird auf die Ausführung der Beklagten in deren Schriftsatz vom 18.03.2005 nebst Anlage ausdrücklich Bezug genommen (Bl. 98 ff d. A.). Der Kläger bestreitet die gegen ihn erhobenen Vorwürfe. Insbesondere stellt er in Abrede, E-Mails mit gewaltverherrlichendem Inhalt versandt zu haben. Er ist außerdem der Auffassung, die von ihm gespeicherten und versandten E-Mails unterschieden sich qualitativ nicht von denen der anderen Mitarbeiter. Es handele sich nicht um sogenannte Hardcorepornos, erst recht nicht um Pornos mit gewaltverherrlichendem Inhalt. Er hält eine Differenzierung zu denjenigen Mitarbeitern, die lediglich eine Abmahnung erhalten hätten, nicht für gerechtfertigt. Hinsichtlich des weiteren Vortrags der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze, die zu den Akten gereichten Unterlagen und die Sitzungsprotokolle Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e I. Die Klage ist begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde nicht durch die Kündigung mit Schreiben der Beklagten vom 08.12.2004 aufgelöst. Es besteht fort. Gem. § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der gegenseitigen Interessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dies setzt voraus, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum ordentlichen Beendigungstermin den Kündigenden unzumutbar belastet. Die Kündigung muss die unausweichlich letzte Maßnahme sein (st. Rspr. d. BAG s. nur BAG Urt. v. 09.07.1998 Az 2 AZR 210/98 - EzA 1 § 626 BGB - Krankheit, zu II, 1.). Zur Rechtfertigung einer verhaltensbedingten außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber bedarf es neben einer in der Regel schuldhaft begangenen Vertragsverletzung im Regelfall des vorausgegangen vergeblichen Ausspruchs einer einschlägigen Abmahnung. Entbehrlich ist eine Abmahnung nur dann, wenn im Einzelfall besondere Umstände vorgelegen haben, aufgrund derer sie als nicht erfolgversprechend angesehen werden konnte, etwa wenn der Arbeitnehmer eindeutig nicht gewillt ist, sich vertragsgerecht zu verhalten und bestimmte Vertragsverletzungen hartnäckig und uneinsichtig fortsetzt (st. Rspr. BAG s. BAG-Urt. v. 26.01.1995 Az. 2 AZR 649/94 - AP Nr. 34 § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung). Entbehrlich ist eine Abmahnung auch bei besonders schweren Pflichtverletzungen, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist und deren Hinnahme durch den Arbeitgeber für ihn offensichtlich ausgeschlossen ist. Dies gilt insbesondere bei gegen den Arbeitgeber gerichteten Vermögensdelikten (BAG Urt. v. 10.02.1999 Az. 2 ABR 31/98 - AP 42 § 15 KSchG 1969). Im Vertrauensbereich ist eine Abmahnung dann entbehrlich, wenn es sich um eine schwere Pflichtverletzung handelt, deren Rechtswidrigkeit der Arbeitnehmer ohne weiteres erkennen konnte und dessen Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist (BAG Urt. v. 04.06.1997, Az 2 AZR 526/96 - AP Nr. 137 zu § 626 BGB). Ob danach eine außerordentliche Kündigung an sich gerechtfertigt ist, wenn ein Arbeitnehmer einen ihm dienstlich zur Verfügung stehenden PC-Anschluss trotz entgegenstehender Arbeitsordnung zu privaten Zwecken dahin nutzt, dass er ihm übersandte E-Mails pornographischen Inhalts speichert und an Kollegen weiterversendet, ohne vorherige Abmahnung, soll hier nicht allgemein beantwortet werden. Die Beklagte hat als Arbeitgeber, wie die Kammer meint, zu recht je nach Schwere des Verstoßes auf die Pflichtverletzung ihrer Mitarbeiter reagiert. Hierbei ist die Differenzierung im Fall des Klägers nach Ansicht der Kammer jedoch nicht zutreffend vorgenommen worden. Im Fall des Klägers hätte eine Kündigung wie bei anderen vergleichbaren Mitarbeitern erst nach vorheriger Abmahnung erfolgen dürfen. Die Kündigung des Klägers kann insbesondere nicht darauf gestützt werden, dass der Kläger entgegen der bestehenden Dienstvereinbarung das Internet während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken genutzt hat. Ein solches Verhalten rechtfertigt sowohl eine außerordentliche als auch eine ordentliche Kündigung nicht ohne entsprechende vorheriger Abmahnung. Dies gilt insbesondere dann, wenn, wie im vorliegenden Fall, der Arbeitgeber in einer sogenannten Arbeitsordnung (Bl. 39 ff d. A., konkret Ziffer 10 "Nutzung von Firmeneinrichtungen") zwar ausdrücklich die Nutzung von E-Mail und Internet / Intranet für außerdienstliche Zwecke verbietet, andererseits aber keine bestimmten Sanktionen an die Verletzung dieses Verbots knüpft (so auch LAG Köln Urt. v. 17.02.2004 Az 5 SA 1049/03). Wird daher wie im vorliegenden Fall von dem Arbeitnehmer der Zugang zum Internet privat entgegen der Dienstvereinbarung auch während der Dienstzeit genutzt, ohne dass andere schwerwiegende Interessen des Arbeitgebers dadurch beeinträchtigt werden, so kann ein solches Verhalten des Arbeitnehmers in aller Regel eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung des Arbeitgebers ohne vorherige Abmahnung nicht rechtfertigen. Dass der Kläger infolge der Nutzung des Internets während der Arbeitszeit andere ihm obliegende Aufgaben vernachlässigt, hat die Beklagte nicht, jedenfalls nicht konkret und substantiiert vorgetragen. In der Regel ist die private Nutzung betrieblicher Datenverarbeitungsanlagen sowie das private Telefonieren von einem Dienstanschluss nicht ohne ein ausdrückliches Verbot und eine vorausgegangene einschlägige Abmahnung geeignet, eine Kündigung zu rechtfertigen (LAG Köln v. 17.02.2004 Az 5 SA 1049/03 m. w. N.). Dem entsprechend ist die Beklagte in Bezug auf diejenige Arbeitnehmergruppe in ihrem Betrieb verfahren, die lediglich E-Mails mit privatem Inhalt mit ihrem dienstlichen Outlook-Programm versandt und gespeichert haben. Ihnen wurde eine Abmahnung nach dem Muster (Bl. 50 d. A.) erteilt. Für den vorliegenden Fall kann ferner nicht davon ausgegangen werden, dass der Empfang und die Speicherung von E-Mails mit pornographischem Inhalt ohne Abmahnung eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt. Dies ist zwar im Allgemeinen in der Rechtsprechung außerordentlich umstritten (s. nur ArbG Frankfurt v. 03.01.2002 Az 2 Ca 5340/01, NZA 2002 S. 1093, LAG Köln Urt. v. 17.02.2004 Az 5 SA 1049/03; ArbG Düsseldorf Urt. v. 01.08.2002 Az 4 Ca 3437/01). Im Streitfall hat die Beklagte jedoch durch ihr eigenes Bewertungssystem zu erkennen gegeben, dass sie diesen Pflichtenverstoß nur mit einer Abmahnung ahnden will. In diesen Fällen hat sie eine Abmahnung gem. dem Muster (Schr. a. U. Lb., s. Bl. 51 d. A.) ausgesprochen. Selbst bei denjenigen Mitarbeitern, die E-Mails mit pornographischem Inhalt über ihr dienstliches Outlook-Programm nicht nur empfangen und gespeichert, sondern darüber hinaus noch an Kollegen versandt haben, hat sie lediglich eine Abmahnungen ausgesprochen. Insoweit sind namentlich benannt die Mitarbeiter Aumüller, Ls., Lm. und Td.. Sie haben eine Abmahnung mit formularmäßigem Inhalt entsprechend der Abmahnung an den Mitarbeiter Ls. (Bl. 114 d. A.) erhalten. An diesem Bewertungssystem muss sich die Beklagte festhalten lassen. Sie hat nämlich hierdurch gezeigt, dass sie die Pflichtverletzungen und den Vertrauensbruch der Mitarbeiter zwar für erheblich hält, aber nicht für so gravierend, dass er ohne vorheriger Abmahnung eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Der von der Beklagten als darlegungs- und beweispflichtige Partei vorgetragene Sachverhalt in Bezug auf den Kläger rechtfertigt es nicht, den Kläger aus der Gruppe derjenigen Mitarbeiter herauszunehmen, die eine Abmahnung wie die Mitarbeiter Bv., Ls., Lm. und Td. mit dem Formulartext, s. Blatt 114 d. A., wegen Speicherung und Versendens von E-Mails mit pornographischem Inhalt erhalten haben. Die Beklagte behauptet zwar, dass der Inhalt der vom Kläger gespeicherten Dateien sich von denen der anderen vorbezeichneten Mitarbeitern qualitativ unterscheide. Nähere Darlegungen zu dem Inhalt dieser Seiten macht sie jedoch nicht. Zwar behauptet sie, die von den anderen Mitarbeitern gespeicherten Dateien enthielten lediglich harmlose Darstellungen, wie man sie in einschlägigen Heftchen, z. B. am Bahnhofskiosk, einsehen könne, die Playboy-Niveau hätten. Speicherung von Hardcorepornos gebe es bei ihnen jedoch nicht. Wenn diese Ausführungen dahin verstanden werden sollen, dass bei dem Kläger Hardcorepornos gespeichert seien, fehlt es an einer entsprechenden Konkretisierung. Bei einer solchen Unterscheidung hätte die Beklagte schon näher substantiieren und konkretisieren müssen, was Gegenstand der Dateien war, die der Kläger angelegt haben soll. Hierzu reicht es nicht aus, dass zum Beweis des diesbezüglichen Vorbringens in der Kammersitzung ein Laptop mit entsprechendem Bildmaterial bereitgehalten wurde, worauf die Beklagte in ihrem Schriftsatz vom 18.03.2005 (Bl. 107 d. A.) ausdrücklich hinweist. Wie im Allgemeinen bei umfangreichen Akten und bereitgehaltenen Unterlagen besteht auch in einem solchen Fall für das Gericht keine Verpflichtung sich über einen bereitgehaltenen Laptop beliebig das herauszusuchen, was allgemeine Behauptungen und Beweisantritte einer Partei rechtfertigen könnte. Diese ist gehalten, durch ihren Vortrag substantiiert und konkret aufzuzeigen, auf welche konkreten Unterlagen bzw. hier auf welches Bildmaterial sie Bezug nehmen will. Auf dieser Basis lässt sich keine Unterscheidung dahin treffen, ob der möglicherweise vom Kläger am 12.05.2004 an den Mitarbeiter G. T. übersandte Videoclip mit dem Titel "Silvia Double.mpg" sich qualitativ erheblich von derjenigen unterscheidet, die von anderen Mitarbeitern gespeichert und versandt wurden, die nur eine Abmahnung erhalten haben. Soweit die Beklagte dem Kläger vorwirft, er habe Pornos mit gewaltverherrlichendem Inhalt gespeichert und versandt, weshalb sein Fehlverhalten schwerer wiege als das derjenigen Mitarbeiter, die nur eine Abmahnung erhalten hätten, ist dieses Vorbringen weder ausreichend konkretisiert noch unter Beweis gestellt. Im Allgemeinen kann der Beklagten in der Bewertung gefolgt werden, dass es einen Unterschied macht, ob lediglich pornographische Darstellungen gespeichert und versandt werden oder solche mit gewaltverherrlichendem Inhalt, jedenfalls dann, wenn der strafrechtliche Bereich erreicht ist. Vorliegend sind derartige Umstände im Streitfall jedoch nicht feststellbar. Ein Videoclip, der eine gefesselte Frau zeigt, mit der Analverkehr betrieben wird, könnte diesem Bereich zuzurechnen sein. Vorliegend hat die Beklagte jedoch nicht behauptet und auch nicht unter Beweis gestellt, dass der Kläger einen solchen Videoclip an Kollegen versandt hat. Danach in der Kammersitzung ausdrücklich befragt, erklärte die Beklagtenseite, dass wohl nicht feststellbar sei, ob und an wen der Kläger diesen Videoclip versandt habe. Durch den Umstand, dass der Kläger bei ihm möglicherweise gespeicherte Pornos gewaltverherrlichenden Inhalts nicht an andere Mitarbeiter weitergeleitet, sondern lediglich empfangen und gespeichert hat, ist der diesbezügliche Vorwurf nicht so schwerwiegend, dass sich sein Verhalten qualitativ so erheblich von denen unterscheidet, die nur eine Abmahnung erhalten haben. Dies gilt insbesondere im Hinblick darauf, dass nicht davon ausgegangen werden kann, dass der Kläger eine Vielzahl von Pornos gewaltverherrlichenden Inhalts gespeichert hatte. Nach dem Vorbringen der Beklagten ist lediglich von einem Fall auszugehen, der im Hinblick auf die Einmaligkeit des Vorkommens als Einzel- und Ausnahmefall zu betrachten ist. Wie die Ausführungen der Beklagtenvertreterin in ihrer Klageerwiderung und demgegenüber die Bewertung des Klägers in seinem Schriftsatz vom 11.03.2005 wie auch die Erörterungen im Kammertermin zeigen, gibt es in diesem Bereich offensichtlich erhebliche Bewertungsunterschiede. Solange strafrechtliche Grenzen hier nicht überschritten werden, was vorliegend nicht feststellbar ist, muss der Arbeitgeber die von ihm tolerierten Grenzen dem Arbeitnehmer zumindest durch vorheriger Abmahnung aufzeigen. Weiterhin ist eine Differenzierung zwischen abmahnbarem Verhalten und zur fristlosen Kündigung führenden Pflichtverletzungen allein aufgrund der vom Kläger gespeicherten Datenmenge mit pornographischem Inhalt nicht gerechtfertigt. Selbst wenn es zutreffen sollte, dass auf dem Laufwerk des Klägers eine Datenmenge mit entsprechenden Dateien von 45 MB, insgesamt 54 Dateien, gefunden wurden, wie von der Beklagten behauptet wird, während die abgemahnten Mitarbeiter höchstens 10 MB Speicherungskapazität für diesbezüglich Dateien in Anspruch genommen haben sollen, erschwert dies die Pflichtverletzung des Klägers nicht so erheblich, dass im Bezug auf seine Person eine Abmahnung nicht mehr ausreichte, sondern nur noch eine fristlose Kündigung als Reaktion des Arbeitgebers in Betracht kommt. Die Beklagte hat nicht substantiiert behauptet, dass der Kläger z. B. aufgrund der Datenmenge als sogenannter Verteiler oder Knotenpunkt im Netzwerk bei der Verteilung der E-Mails auszumachen ist. Allein die Datenmenge erschwert die Qualität der Pflichtverletzung des Klägers nicht, zumal nicht feststeht, seit wann der Kläger die Speicherungen vornimmt. Es gibt keine feste Grenze, ab der die zulässige Speichermenge überschritten und die unzulässige Speichermenge beginnt. Unterscheidungskriterien, die hierfür herangezogen werden könnten, sind der Kammer nicht ersichtlich und wurden von der Beklagten auch nicht aufgezeigt. Im Ergebnis ist daher festzuhalten, dass die Beklagte dem Kläger nicht ohne vorheriger Abmahnung fristlos kündigen könnte. Dem Klageantrag war daher zu entsprechen. II. 1. Die Kostenentscheidung beruht auf den §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 ZPO. 2. Der Streitwert wurde gem. den §§ 61 Abs. 1, 12 Abs. 7, 46 Abs. 2 ArbGG, 3 ZPO festgesetzt. Rechtsmittelbelehrung Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei B e r u f u n g eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Berufung muss innerhalb einer N o t f r i s t* von einem Monat nach Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Ludwig-Erhard-Allee 21, 40227 Düsseldorf, Fax: (0211) 7770 - 2199 eingegangen sein. Die Berufungsschrift muss von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt eingereicht werden; an seine Stelle können Vertreter einer Gewerkschaft oder einer Vereinigung von Arbeitgebern oder von Zusammenschlüssen solcher Verbände treten, wenn sie kraft Satzung oder Vollmacht zur Vertretung befugt sind und der Zusammenschluss, der Verband oder deren Mitglieder Partei sind. Die gleiche Befugnis haben Angestellte juristischer Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der zuvor genannten Organisationen stehen, solange die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder der Organisation entsprechend deren Satzung durchführt. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.