2 Ca 1217/15

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 23.07.2015, noch durch die fristgerechte Kündigung der Beklagten vom 22.10.2015 aufgelöst worden ist. 2. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Kassiererin weiterzubeschäftigen. 3. Der Auflösungsantrag der Beklagten wird zurückgewiesen. 4. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. 5. Der Streitwert wird auf 8.314,88 € festgesetzt. Tatbestand Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer von der Beklagten ausgesprochenen außerordentlichen fristlosen und einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin, über einen Auflösungsantrag der Beklagten sowie über die Weiterbeschäftigung der Klägerin bei der Beklagten. Die am 25.04.“0000“ geborene Klägerin ist seit dem 15.04.2009 bei der Beklagten als Kassiererin mit einem zuletzt gezahlten Bruttomonatsgehalt i.H.v. 1.187,84 € beschäftigt bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 24 Stunden. Sie ist mit einem Grad der Behinderung von 30 einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt. Unter dem 21.03.2014 wurde der Klägerin gegenüber zunächst eine Abmahnung ausgesprochen, weil die Klägerin sich mit eigens erstellten Informationsblättern an die Kunden der Beklagten in der Filiale der Beklagten gewandt habe und hierbei im Rahmen einer Unterschriftenaktion für den Erhalt des A in B geworben hätte. Dieser Abmahnung widersprach die Klägerin. Am 22.04.2014 fand ein mehrstündiges Gespräch in der Verwaltungsstelle der Beklagten in C im Hinblick auf die Abmahnung vom 21.03.2014 statt. In diesem Gespräch einigte sich die Klägerin mit der Beklagten darauf, dass die ihr gegenüber ausgesprochene Abmahnung vom 21.03.2014 seitens der Beklagten zurückgenommen wird. Mit einem auf den 04.11.2015 datierten Schriftsatz hat die Beklagte schriftsätzlich selbst auch noch einmal bestätigt, dass sie an der Abmahnung vom 21.03.2014 nicht festhalte und diese Abmahnung als erledigt betrachte (vgl. Bl. 135 der Akte). Den durch die Beklagte ausgesprochenen Kündigungen liegt ein Sachverhalt im Hinblick auf eine angebliche Beschwerde-E-Mail eines Kunden vom 22.06.2015 bezüglich eines Vorfalles in der Filiale der Beklagten im Rahmen der Tätigkeit der Klägerin als Kassiererin bei der Beklagten zu Grunde. Insoweit ist unstreitig, dass die Klägerin am 13.06.2015, einem Samstag, zwischen 17 bis 18:00 Uhr in der Filiale der Beklagten an der Kasse arbeitete. Die Arbeitnehmerin D. und der Arbeitnehmer E. waren am 13.06.2015 zwischen 17 und 18:00 Uhr nicht in der Filiale tätig. Vielmehr arbeiteten an diesem Tag neben der Klägerin in der entsprechenden Filiale der Beklagten noch die Arbeitnehmerinnen F. und G.. Bezüglich des Inhalts der Beschwerde-E-Mail wird auf die streitigen Tatsachenbehauptungen der Beklagten verwiesen. Unstreitig zwischen den Parteien ist auch, dass die Klägerin immer eine Box mit Süßigkeiten an ihrer Kasse stehen hat. Dieser Umstand war der Arbeitnehmerin D., die bis Mitte 2014 als Marktleiterin die Vorgesetzte der Klägerin war, seit Jahren bekannt. Die angebliche Beschwerde-E-Mail eines namentlich nicht benannten Kunden wurde am 24.06.2015 an den zuständigen Verkaufsleiter der Beklagten weitergeleitet. Die Beklagte führte im Folgenden Recherchemaßnahmen durch. Mit einem Schreiben vom 01.07.2015, welchem die Beschwerde-E-Mail beigefügt worden war, forderte die Beklagte die Klägerin zur Stellungnahme auf. Mit Schreiben ihres Vertreters vom 06.07.2015 wies die Klägerin die Vorwürfe aus der Beschwerde-E-Mail als unzutreffend und unbegründet zurück. Ferner hat die Beklagten den Arbeitnehmer E. und die Arbeitnehmerin D. angehört. Der Arbeitnehmer E. erklärte im Rahmen einer schriftlichen Stellungnahme vom 03.07.2015, dass er mitbekommen habe, wie die Klägerin vor Kunden erwähnt habe, dass es kein Wunder sei, bei einer 8-Stunden-Schicht so oft krank zu sein (vgl. Bl. 68 der Akte). Die Arbeitnehmerin D. äußerte in einer Stellungnahme vom 06.07.2015 folgendes (vgl. Bl. 69 der Akte): „Frau H. bringt sich von zu Hause eine Box mit Süßigkeiten mit, die sie in der Kassenschublade platziert und während des Kassiervorgangs verzehrt. Sie spricht dann mit vollem Mund zu den Kunden, was keinerlei Anstand zeigt. Außerdem kassiert sich Frau H. selbst ab bzw. nimmt sich einen Kinderriegel aus dem Regal, isst ihn auf und bezahlt erst im Nachhinein. Es kommt oft vor, dass sie angeblich etwas von Kunden geschenkt bekommt, was ich nicht selbst gesehen habe und es somit schwer ist nachzuvollziehen ob das stimmt. Vor einiger Zeit bekam ich mit, dass Frau H. an der Kasse im Beisein von Kunden behauptete, man würde sie mobben, es herrsche hier ein schlechtes Arbeitsklima und A sei ein schlechter Arbeitgeber. Bevor sich Frau H. zur Pause abmeldet, kassiert sie absichtlich sehr langsam, damit sich eine lange Schlange bildet und eine weitere Kasse gerufen werden muss, damit sie pünktlich zu ihrer gewünschten Zeit gehen kann. Grundsätzlich kommt sie zu spät zurück, weil sie ihre Pause mit ihren vorher erledigten Einkäufen verlängert.“ Die Beklagte hörte mit einem Schreiben vom 08.07.2015 den bei ihr bestehenden Betriebsrat zu einer außerordentlichen fristlosen Kündigung und hilfsweise zu einer fristgerechten Kündigung zum nächst zulässigen Zeitpunkt im Hinblick auf das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin an. In dem Anhörungsschreiben der Beklagten an den Betriebsrat wird folgendes ausgeführt (vgl. Bl. 76 bis 79 der Akte): „Hiermit beantragen wir die außerordentliche verhaltensbedingte Tat und Verdachtskündigung, hilfsweise die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung unserer Teilzeitverkäuferin, Frau H., wegen 1. bewusstem wiederholten geschäftsschädigenden Verhaltens 2. bewusster Störung des Betriebsfriedens 3. Massiver Verstoß gegen die Hygienevorschriften und innerbetriebliche Anweisungen. Frau H. ist seit dem 15.04.2009 als Teilzeitverkäuferin (24 Std./Woche) in der A-Filiale „0000“ B, I platz 16, tätig. Am 22.06.2015 meldete sich ein dem Unternehmen namentlich bekannter Kunde und beschwerte sich massiv über das Verhalten der Teilzeitverkäuferin, Frau H.r. Inhaltlich beklagte der Kunde, dass sich Frau H. bei ihren Kasseneinsatz gegenüber anderen Kunden äußerst negativ über die Firma A geäußert habe. Darüber hinaus beklagte sich der Kunde darüber, dass Frau H. nebenher gegessen habe. Hinsichtlich der Kundenansprache teilte der Kunde mit, dass sich Frau H. gegenüber anderen Kunden dahingehend eingelassen habe, dass sie „A Scheiße“ wäre und sie so oft krank wäre, da sie nach einem normalen (normalsten) Arbeitstag von 8 Stunden wohl Schmerzen und Verspannungen verspürte. Weiter gab der Kunde an, dass Frau H. A allgemein als einen schlechten Arbeitgeber tituliert habe. Als der Kunde selbst an der Reihe war, fuhr die Teilzeitverkäuferin mit dem Verzehr von Süßigkeiten (Bonbon) fort. Dabei fiel ein Bonbon auf die Waren des Kunden. Frau H. machte hier keine Anstalten, die betroffene Ware zurückzunehmen. Vielmehr ignorierte Frau H. diesen Vorfall und kassierte den Kunden ab. Der Kunde empfand diesen Vorgang als ekelig und beschwerte sich über die Missachtung der Hygienevorschriften. Der Kunde drohte sogar, im Wiederholungsfall seinen Einkauf in der Filiale nicht mehr so zu tätigen. Als Anlage fügen wir die Kundenbeschwerde hier bei. Aus Gründen des Datenschutzes wurden der Name und die Kontaktdaten des Kunden geschwärzt. Anlage: Kunden-Beschwerde Zur Sachaufklärung wurde Frau H. mit Schreiben vom 01.07.2015 aufgefordert, zu dem Vorgang bis zum 06.07.2015 Stellung zu nehmen. Anlage: Anschreiben an Teilzeitverkäuferin vom 01.07.2015 Obwohl der Teilzeitverkäuferin der gesamte Vorgang bekannt sein müsste, wurde mit Ver.di-Schreiben vom 06.07.2015 die Kundenbeschwerde unsubstantiiert als unzutreffend und unbegründet zurückgewiesen. Anlage: Schreiben der Verdi vom 06.07.2015 Zur Klärung des Sachvorgang wurde die stellv. Filialleitung gebeten, zusätzlich eine Stellungnahme zur Kundenbeschwerde zu verfassen. Frau D. bestätigte mit beigefügtem Schreiben das Fehlverhalten von Frau H.. Anlage: Stellungnahme von Frau D. Des Weiteren hat der Mitarbeiter, E., schriftlich bestätigt, dass Frau H. gegenüber Kunden die Beschwerde äußerte, dass ihre persönlichen Fehlzeiten (Krankzeit) im Zusammenhang mit einem 8-Stunden-Tag stünden. Anlage: Stellungnahme von Herrn E. Festgestellt werden muss, dass sich Frau H. aufgrund der nachvollziehbaren Schilderung des dem Unternehmen bekannten Kunden in massiver Form geschäftsschädigend verhalten hat. Gegenüber Kunden hat sie das Unternehmen in der Öffentlichkeit massiv diskreditiert und herabwürdigend dargestellt. Darüber hinaus hat Frau H. durch den Verzehr von Waren an der Kasse gegen die bestehende Kassenanweisung sowie gegen die Betriebsordnung verstoßen. Erschwerend kommt noch hinzu, dass Frau H. die Einhaltung der Hygiene-Vorschriften in Bezug auf die ordnungsgemäße Behandlung von Waren in jeglicher Hinsicht ignoriert hat. Dass das dargestellte Fehlverhalten von Frau H. kein Einzelfall darstellt, zeugen die in der Vergangenheit ausgetretenen Fehlverhalten und Kundenbeschwerden. In der KW 24 beschwerte sich ein Stammkunde bei der Teilzeitverkäuferin, Frau J., darüber, dass Frau H. bei ihren Kasseneinsätzen wiederholt langatmige Privatgespräche führe und aus diesem Grund seine Ehefrau die Filiale bereits meide. Anlage: Stellungnahme Kundenbeschwerde KW 24 – Frau J. Am 11.04.2015 beschwerte sich eine Kundin über eine Mitarbeiterin, dass diese ihren Sohn ohne ersichtlichen Grund aus der Filiale verwiesen habe. Die Recherche ergab, dass es sich hierbei um Frau H. gehandelt hat. Auf Nachfrage bei Frau H. hat sie das Gespräch mit der Anmerkung abgebrochen, der Verkaufsleiter hätte ihr den Jungen auf den Hals gehetzt. Anlage: Kundenbeschwerde vom 11.04.2015 Am 24.04.2014 hatte sich eine Kundin beim Verkaufsleiter über Frau H. beschwert. Die Kundin beschwerte sich dahingehend, dass Frau H. zu viel an der Kasse redet und somit der Kassenvorgang zu lange dauert. Auf Nachfrage bei Frau H. hat sie dies bestritten und das Gespräch abgebrochen. Anlage: Handnotiz von 24.04.2014 Am 04.04.2014 meldete die Mitarbeiterin, Frau J., dass Frau H. keine Arbeitsanweisungen befolgt. Darüber hinaus diskreditierte sie das Unternehmen mit Aussagen und Verhaltensweisen wie folgt: „Ist doch scheiße egal! Soll doch alles kaputt gehen, juckt mich doch nicht. Der scheiß Laden schließt eh!“ – Aussagen wiederum vor Kunden Essen an der Kasse – Reden mit Kunden mit vollem Mund Anlage: Bericht vom 04.04.2014 Bereits mit Abmahnung vom 21.03.2014 wurde Frau H. auf ihre rufschädigenden Verhaltensweisen hingewiesen und mit Kündigungsandrohung gemahnt. Frau H. forderte anschließend die Entfernung der Abmahnung, welches aber zurückgewiesen wurde. Anlage: Abmahnung vom 21.03.2014 Am 29.03.2014 berichtete der Auszubildende E., dass sich Frau H. gegenüber Kunden bezüglich der ihr erteilten Abmahnung geäußert hat. Anlage: Stellungnahme vom 29.03.2014 – Herr E. Die vorgenannten Darstellungen sind nur ein Auszug aus dem Fehlverhalten von Frau H. und kennzeichnen das dauerhafte arbeitsvertragswidrige Verhalten von Frau H.. Abschließende Erklärung Aufgrund des vorgetragenen Sachverhaltes ist der Tatbestand des 1. Bewussten wiederholten geschäftsschädigenden Verhaltens, der 2. Bewussten Störung des Betriebsfriedens und des 3. des massiven Verstoßes gegen die Hygienevorschriften und innerbetriebliche Anweisungen gegeben. Alle Versuche in der Vergangenheit, Frau H. zu einem arbeitsvertraglich ordnungsgemäßen Arbeiten und zu einer kundenorientierten Verhaltensweise zu bewegen, wurden von Seiten Frau H. zurückgewiesen und ausgeschlagen. Zumindest besteht der dringende Tatverdacht gegen Frau H., sich 1. bewusst wiederholt geschäftsschädigenden verhalten, 2. bewusst den Betriebsfrieden gestört und 3. massiv gegen die Hygienevorschriften und innerbetriebliche Anweisungen verstoßen zu haben. Eine Weiterbeschäftigung von Frau H. ist auch unter dem Gesichtspunkt der Verhältnismäßigkeit und unter Würdigung und Berücksichtigung ihrer sozialen Daten gesamthaft auszuschließen. Frau H. ist aktuell freigestellt. Der gesamt Vorgang rechtfertigt sowohl aus Gründen der Tat als auch des bestehenden dringenden Verdachts die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Rein vorsorglich und hilfsweise beantragen wir die verhaltensbedingte ordentliche Kündigung. Wir bitten um Zustimmung.“ Der Betriebsrat der Beklagten teilte unter dem 09.07.2015 mit, dass er in seiner Sitzung am 09.07.2015 über die beabsichtigte Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin beraten habe und der Kündigung zustimme (vgl. Bl. 81 der Akte). Ferner beantragte die Beklagte mit einem am 09.07.2015 beim zuständigen Integrationsamt eingegangenen Schreiben die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin. Das zuständige Integrationsamt erteilte die Zustimmung mit Schreiben vom 23.07.2015 (vgl. Bl. 80 der Akte). Nachdem die Beklagte mit einem weiteren Schreiben vom 23.07.2015 auch die Zustimmung zu einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses beantragt hatte, erteilte das Integrationsamt mit Schreiben vom 07.10.2015 auch hierzu seine Zustimmung (vgl. Bl.139 bis 143 der Akte). Mit einem auf den 23.07.2015 datierten Schreiben, welches der Klägerin am 24.07.2015 zuging, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin fristlos. Darüber hinaus kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin mit einem Schreiben vom 22.10.2015 fristgerecht zum 31.12.2015, hilfsweise zum nächst zulässigen Zeitpunkt. Gegen die von der Beklagten ausgesprochene Kündigung vom 23.07.2015 wendet sich die Klägerin mit ihrer am 11.08.2015 beim Arbeitsgericht Paderborn eingegangenen und der Beklagten am 13.08.2015 zugestellten Kündigungsschutzklage. Im Hinblick auf die Kündigung vom 22.10.2015 hat die Klägerin ihre Klage mit einem am 29.10.2015 beim Arbeitsgericht Paderborn eingegangenen und der Beklagten am 03.11.2015 zugestellten Schriftsatz erweitert. Die Klägerin meint, dass die fristlose Kündigung in Ermangelung eines wichtigen Grundes nach § 626 Abs. 1 BGB und die fristgerechte Kündigung in Ermangelung einer sozialen Rechtfertigung gemäß § 1 Abs. 2 i.V.m. Abs. 1 KSchG rechtsunwirksam seien. Die von der Beklagten behaupteten Pflichtenverstöße während des Kassierens am 13.06.2015 im Hinblick auf die Kundenbeschwerde vom 22.06.2015 seien unzutreffend. Weder habe sie, die Klägerin, am 13.06.2015 schlecht über die Beklagte gegenüber Kunden gesprochen, noch habe sie ein Bonbon an der Kasse gelutscht. Im Übrigen hätte der Kunde ihren Namen gar nicht wissen dürfen, da sie ihr Namensschild so trägt, dass es im Kassenbereich nicht eingesehen werden könne. Auch sämtliche weiteren seitens der Beklagten behaupteten Pflichtenverstöße werden von ihr bestritten. Im Hinblick auf den von der Beklagten behaupteten Vorfall bezüglich einer Kundenbeschwerde vom 11.04.2015, wonach es zum Rauswurf eines dreizehnjährigen Jungen durch die Klägerin gekommen sei, behauptet sie, dass sie sich lediglich daran erinnern könne, dass sie an diesem Tag einen jungen Mann darauf hingewiesen habe, dass er keine Paysafe-Karte mit einem Wert von 50 € erwerben könne weil derartige Karten nur an Personen über 18 Jahren verkauft werden könnten. Außerdem ist die Klägerin der Auffassung, dass aufgrund der Erwähnung der aus ihrer Personalakte entfernten Abmahnung vom 21.03.2014 die Betriebsratsanhörung nicht ordnungsgemäß erfolgt sei. Die Klägerin beantragt, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 23.07.2015, noch durch die fristgerechte Kündigung der Beklagten vom 22.10.2015 aufgelöst worden ist. 2. im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1) die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Kassiererin weiterzubeschäftigen. Die Beklagte beantragt, 1. die Klage abzuweisen und 2. für den Fall des Unterliegens mit dem Klageabweisungsantrag das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 31.12.2015 gegen Zahlung einer Abfindung, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aufzulösen. Die Klägerin beantragt, 1. den Auflösungsantrag zurückzuweisen und 2. für den Fall, dass insofern noch eine Stellungnahme erforderlich ist, die Einräumung einer Schriftsatzfrist. Die Beklagte ist der Auffassung, dass die Kündigung vom 23.07.2015 als eine Kündigung aus wichtigem Grund gemäß § 626 Abs. 1 BGB im Sinne einer Tatkündigung bzw. zumindest als Verdachtskündigung gerechtfertigt sei. Sofern das Arbeitsverhältnis nicht bereits fristlos beendet worden sei, sei jedenfalls die ordentliche Kündigung vom 22.10.2015 als verhaltensbedingte Kündigung wirksam. Insoweit behauptet die Beklagte bezüglich der Kündigungsgründe für beide Kündigungen, dass ihr über ihre Homepage am 22.06.2015 eine Beschwerde-E-Mail eines Kunden mit folgendem Inhalt zugegangen sei (vgl. Bl. 66 der Akte): „Hallo leider musste am 13.06.15 letzte Woche Samstag so gegen 17-18 Uhr einen unangenehmen Einkauf erleben! Der A in der B Innenstadt neben der Residenz befand sich in einem normalen Zustand, so wie ich das sonst auch kenne, wenn ich dort ab und zu schnell was besorgt habe, Soweit so gut, leider musste ich am Ende meines Einkaufs an der Kasse ein interessantes Gespräch mitbekommen wie eine Kassiererin eines dunklen Hauttypen, ich glaube Namens H. sich mit einem Kunden beim kassieren ausgiebig über A und über ihr Leben unterhielt und nebenbei gegessen hat! Das geht ja mal gar nicht!!!!!! Dadurch bildete sich eine längere Schlange, da keiner von den Mitarbeitern gerade frei war, fand ich das einfach ein unprofessionelles Verhalten von der Dame! Was ich mitbekommen habe fand ich aber nicht sonderlich passend für eine Kassiererin und sowas ist mir noch nie unter die Augen gekommen. Sie meinte, dass A Scheisse wäre und dass sie so oft krank sei, da sie nach einem normalsten Arbeitstag von 8 Stunden wohl Schmerzen und Verspannungen spüre. Allgemein wäre A ein schlechter Arbeitgeber. Als ich an der Reihe war fuhr sie fort mit dem Essen ihrer bon-bons, eins von den ist auf meinen Einkauf gefallen, sie tat so als ob nichts passiert ist und machte alles zu Ende und kassierte ab. Ich bin mir ziemlich sicher, dass es aus hygienischen Gründen nicht erlaubt ist an der Kasse oder gar während der Arbeit zu essen! Um ehrlich zu sein ist es eklig das Essen fremder beim einkaufen auf seinen Einkauf zu haben. Ich möchte dass dies ein Einzelfall bleibt! Ich werde in der Zukunft nicht mehr so oft dort einkaufen gehen um solche Szenen zu vermeiden, auch wenn es nur an einer Kassenkraft lag.“ Nach der Behauptung der Beklagten habe sich dieser in der Beschwerde-E-Mail geschilderte Vorgang auch so zugetragen. Der Arbeitnehmer E. könnte bestätigen, dass das die Klägerin sich über gesundheitliche Probleme im Hinblick auf ihre Tätigkeit bei der Beklagten gegenüber Kunden beschwert hätte. Außerdem könne die Arbeitnehmerin D. bestätigen, dass die Klägerin am Arbeitsplatz während des Kassiervorgangs Süßigkeiten zu sich nehme, mit vollem Mund mit den Kunden sprechen würde und sich gegenüber Kunden abfällig über ihren Arbeitgeber, die Beklagte, äußere. Des Weiteren stelle der Verzehr von Bonbons beim Kassieren einen Verstoß im Hinblick auf die Arbeitsanweisungen bezüglich der Hygieneverordnung HACCP dar. Zudem habe der Kunde, der die Beschwerde-E-Mail verfasste, in Telefonaten am 05.10.2015 gegenüber dem Arbeitnehmer K. und am 22.10.2015 gegenüber dem Arbeitnehmer F. die Vorfälle bestätigt. Hierzu hat die Beklagte Beweis angeboten durch Vernehmung der Arbeitnehmer K. und F. als Zeugen (vgl. Bl. 133 der Akte). Die Beklagte meint, dass die pauschale Zurückweisung der Klägerin im Hinblick auf den in der Beschwerde-E-Mail vom 22.06.2015 dargestellten Sachverhalt durch die detaillierte Darstellung in der Beschwerde E-Mail widerlegt werde. Ferner behauptet die Beklagte, dass sich bereits in der 24. Kalenderwoche des Jahres 2015 ein Stammkunde der Beklagten bei der Arbeitnehmerin J. über die Klägerin dahingehend beschwert habe, dass diese häufig mit Nachbarn oder Bekannten während des Kassierens Privatgespräche führen und sich über die Beklagte als Arbeitgeber beschweren würde (vgl. Bl. 70 der Akte). Am 11.04.2015 habe es zudem eine Beschwerde einer Kundin gegeben, wonach die Klägerin den dreizehnjährigen Sohn der Kundin, welcher die Kundin beim Einkaufen begleitet habe, aus dem Laden geschmissen habe. Wegen weiterer von der Beklagten pauschal behaupteter Vorfälle, die sich im April 2014 ereignet hätten, wird auf die Darstellungen aus dem Schriftsatz der Beklagten vom 11.09.2015 (Bl. 51-53 der Akte) vollumfänglich Bezug genommen. Die Intensität und die Schwere der behaupteten Pflichtverletzungen der Klägerin gegenüber der Beklagten machten es der Beklagten ihrer Auffassung nach unzumutbar, die Klägerin weiterzubeschäftigen. Zumindest sei aber das Arbeitsverhältnis nach § 9 KSchG gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen, da eine dem Betriebszweck dienliche weitere Zusammenarbeit für die Beklagte nicht mehr zumutbar sei. Insoweit führt die Beklagte an, dass die Äußerungen der Klägerin bezüglich von Arbeitnehmern der Beklagten die Einschätzung als üble Nachrede rechtfertigten. Auch schrecke die Klägerin nicht davor zurück, Presse und Fernsehen zu bemühen, um negative Berichterstattungen gegen die Beklagte zu lancieren. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zur Akte gereichten Schriftsätze und ihre Anlagen sowie die Terminsprotokolle ergänzend Bezug genommen. Entscheidungsgründe A. Die zulässige Klage ist begründet. Der von der Beklagten gestellte Auflösungsantrag ist unbegründet. I. Die Klägerin hat einen Anspruch auf die von ihr begehrte Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten weder durch die Kündigung der Beklagten vom 23.07.2015 noch durch die fristgerechte Kündigung der Beklagten vom 22.10.2015 aufgelöst worden ist, da diese beiden Kündigungen des Arbeitsverhältnisses rechtsunwirksam sind. 1. Die Kündigungen gelten nicht bereits gemäß § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Die Klägerin hat die beiden Kündigungen rechtzeitig angegriffen. Sie hat die dreiwöchige Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage gemäß § 4 S. 1 KSchG gewahrt. Die Klage gegen die Kündigung vom 23.07.2015, die der Klägerin am 24.07.2015 zugegangen ist, ist am 11.08.2015 fristwahrend beim Arbeitsgericht Paderborn eingegangen. Die Zustellung an die Beklagte erfolgte am 13.08.2015, ebenfalls fristwahrend. Im Hinblick auf die Kündigung vom 22.10.2015 ist die Klageerweiterung fristwahrend am 29.10.2015 beim Arbeitsgericht Paderborn eingegangen. Die Zustellung an die Beklagte erfolgte am 03.11.2015 auch fristwahrend. 2. Es kann letztlich dahingestellt bleiben, ob die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin mit der Beklagten vom 23.07.2015 in Ermangelung eines wichtigen Grundes gemäß § 626 Abs. 1 BGB und die ordentliche Kündigung vom 22.10.2015 in Ermangelung einer sozialen Rechtfertigung gemäß § 1 Abs. 2 i.V.m. Abs. 1 KSchG rechtsunwirksam sind. a) Nach Auffassung der erkennenden Kammer ist die Beklagte im Hinblick auf die von ihr aufgestellten Behauptungen bezüglich der Vorgänge am 13.06.2015, wonach die Klägerin gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten im Rahmen des Kassierens in einer Filiale der Beklagten verstoßen haben soll, und von der die Beklagte aufgrund einer Kundenbeschwerde vom 22.06.2015 Kenntnis erlangt habe, beweisfällig geblieben. Die Klägerin hat die Behauptungen der Beklagten insoweit wirksam bestritten, indem sie dargelegt hat, dass insbesondere negative Äußerungen gegenüber Kunden bezüglich der Beklagten von ihr an der Kasse nicht erfolgt seien und sie auch kein Bonbon an der Kasse gelutscht habe. Es habe ein viel zu starker Geschäftsbetrieb geherrscht, der es ihr unmöglich gemacht habe, längere Kundengespräche zu führen. Die entsprechenden Einlassungen der Klägerin sind ausreichend, da sie einen Vorgang bestreitet, der sich aus ihrer Sicht eben nicht zugetragen haben soll. Hierbei genügt es, dass die Klägerin dargelegt hat, dass sie zu dieser Zeit Dienst an der Kasse hatte und ihren arbeitsvertraglichen Pflichten vollumfänglich nachgekommen sei. Die Beklagte, die für den wichtigen Grund bzw. den verhaltensbedingten Kündigungsgrund die Darlegungs- und Beweislast trägt, dürfte, was letztlich aber offen bleiben konnte, schon kein ordnungsgemäßes Beweisangebot unterbreitet haben im Hinblick auf die Vorfälle in der Filiale der Beklagten am 13.06.2015. b) Soweit die Beklagte annimmt, dass in Anwendung der Grundsätze des Anscheinsbeweises die allgemeine Lebenserfahrung auch für die Richtigkeit der im Rahmen einer detaillierten Beschwerde-E-Mail aufgestellten Behauptungen spreche, kann ihrer Auffassung nicht gefolgt werden. Die allgemeine Lebenserfahrung zeigt vielmehr, dass in der Anonymität des Internets jeder eine Beschwerde-E-Mail verfassen kann, ohne dass entsprechende Behauptungen der Wahrheit entsprechen muss. Nur weil es sich um eine –zugegebenermaßen- ziemlich detaillierte Beschwerde handelt, ändert dies nichts. Einen Erfahrungssatz dahingehend, dass in Beschwerden geschilderte Sachverhalte stets unter Zugrundelegung der von dem Beschwerdeführer behaupteten Tatsachen richtig seien, gibt es schlicht und ergreifend nicht. c) Die Kammer konnte offen lassen, ob die Benennung der Arbeitnehmer F. und K., die mit dem im Prozess anonym gebliebenen Kunden jeweils ein Telefonat geführt haben sollen, bei dem der Kunde seine Wahrnehmungen bezüglich des Vorfalls vom 13.06.2015 bestätigt haben soll, als Zeugen einen ordnungsgemäßen Beweisantritt darstellen. Die von der Beklagten benannten Zeugen haben den behaupteten Vorfall nicht selbst wahrgenommen. Einen Grundsatz der „materiellen“ Unmittelbarkeit (wonach nur diejenigen Beweismittel zulässig sind, die ihrem Inhalt nach der erheblichen Tatsache am nächsten stehen) ist zwar weder dem Arbeitsgerichtsgesetz noch der Zivilprozessordnung explizit zu entnehmen (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 20. Juli 2011 – 26 Sa 1269/10). Insoweit wird teilweise vertreten, dass auch im Arbeitsgerichtsprozess ein mittelbares Beweisangebot ausreichend sein könne und erst auf der Ebene der Beweiswürdigung der geringere Wert eines solchen Beweismittels zu prüfen sei (vgl. LAG Berlin-Brandenburg, a.a.O.). Die erkennende Kammer hat an der Zulässigkeit eines solchen Beweisangebots allerdings in den Fällen, in denen nicht dargelegt wird, warum nicht das unmittelbare Beweismittel verwendet werden kann, erhebliche Zweifel, nicht zuletzt deshalb, weil dadurch der nicht beweisbelasteten Partei die Möglichkeit genommen wird, direkt Fragen im Rahmen einer Beweisaufnahme an den Zeugen zu stellen, der entsprechende Vorgänge selbst beobachtet haben soll. Letztlich kann mit einem sogenannten Zeugen vom Hörensagen nur bewiesen werden, dass der Zeuge, der die Vorgänge selbst beobachtet haben soll und bekunden könne, zu irgendeinem Zeitpunkt gegenüber dem Zeugen vom Hörensagen eine Aussage über entsprechend behauptete Wahrnehmungen getätigt haben soll. Die eigene Wahrnehmung des Zeugen vom Hörensagen stellt dabei gerade nicht die zu beweisende Tatsache dar, sondern allenfalls eine Indiztatsache. Das Gericht ist aber nicht gehalten, jeder möglichen Indiztatsache ohne Weiteres nachzugehen. Die generelle Zulässigkeit von Zeugen vom Hörensagen kann im Extremfall dazu führen, dass aus einem einzigen Beweismittel, d.h. einem einzigen unmittelbaren Zeugen, eine Vielzahl weiterer Beweismittel generiert werden könnte. Von der Zulässigkeit derartiger Beweisangebote dürfte daher nach Auffassung der erkennenden Kammer im Grundsatz abzusehen sein, sofern jedenfalls das sachnähere Beweismittel von der beweisbelasteten Partei angeboten werden kann. Allenfalls in Ausnahmefällen kann möglicherweise ein schützenwertes Interesse daran bestehen, ein mittelbares Beweisangebot, z.B. einen Zeugen vom Hörensagen, zu unterbreiten, falls z.B. der Zeuge, der den Vorgang hätte bekunden können, verstorben oder nicht mehr ermittelbar ist. Die Gründe für ein derartiges schützenswertes Interesse an der Benennung eines Zeugen vom Hörensagen müssten dann allerdings im Prozess auch dargelegt werden. Dies hat die Beklagte nicht getan. Letztlich kann dies aber dahingestellt bleiben, weil die Kündigungen bereits aus anderen Gründen unwirksam sind. 3. Die Kündigungen vom 23.07.2015 und vom 22.10.2015 sind nach dem Vorbringen der Parteien mangels einer ordnungsgemäßen Anhörung des bei der Beklagten existierenden Betriebsrates nach § 102 Abs. 1 BetrVG unwirksam. aa) Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm gemäß § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. Für die Mitteilung der Kündigungsgründe gilt der Grundsatz der „subjektiven Determinierung“. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben. Dem kommt er dann nicht nach, wenn er dem Betriebsrat einen schon aus seiner eigenen Sicht unrichtigen oder unvollständigen Sachverhalt unterbreitet (BAG, Urteil vom 23. Oktober 2014 - 2 AZR 736/13). Das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit soll im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat Offenheit und Ehrlichkeit gewährleisten und verbietet es, dem Betriebsrat Informationen zu geben bzw. ihm vorzuenthalten, aufgrund derer bzw. ohne die bei ihm ein falsches Bild über den Kündigungssachverhalt entstehen könnte (BAG, Urteil vom 31. Mai 1990 - 2 AZR 78/89). Schildert der Arbeitgeber dem Betriebsrat bewusst einen unrichtigen oder unvollständigen - und damit irreführenden - Kündigungssachverhalt, der sich bei der Würdigung durch den Betriebsrat zum Nachteil des Arbeitnehmers auswirken kann, ist die Anhörung unzureichend und die Kündigung unwirksam (BAG, Urteil vom 31. Juli 2014 - 2 AZR 407/13). Eine zwar vermeidbare, aber unbewusst erfolgte, „bloß“ objektive Fehlinformation führt dagegen für sich genommen nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung (vgl. BAG, Urteil vom 21. November 2013 - 2 AZR 797/11; BAG, Urteil vom 12. September 2013 - 6 AZR 121/12). Dabei kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitgeber bei größerer Sorgfalt die richtige Sachlage hätte kennen können. Maßgeblich ist, ob er subjektiv gutgläubig und ob trotz objektiv falscher Unterrichtung dem Sinn und Zweck der Betriebsratsanhörung Genüge getan ist. Dies ist bei einer unbewussten Falschinformation dann der Fall, wenn sich der Inhalt der Unterrichtung mit dem tatsächlichen Kenntnisstand des Arbeitgebers deckt und der Betriebsrat damit auf derselben Tatsachenbasis wie dieser auf dessen Kündigungsabsicht einwirken kann. An einer ordnungsgemäßen Unterrichtung über die Kündigungsgründe i.S.d. § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG fehlt es wiederum dann, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat für dessen Beurteilung bedeutsame, zuungunsten des Arbeitnehmers sprechende, objektiv unzutreffende Tatsachen mitteilt, von denen er selbst durchaus für möglich hält, dass sie nicht der Wahrheit entsprechen. Es handelt sich in diesem Fall nicht um eine unbewusste Fehlinformation. Der Arbeitgeber ist nicht gutgläubig. Er stellt vielmehr seinen Kenntnisstand bewusst als umfassender dar, als er es in Wirklichkeit ist. Er nimmt damit in Kauf, den Betriebsrat in unzutreffender Weise zu unterrichten. (BAG, Urteil vom 16. Juli 2015 – 2 AZR 15/15). Die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers im Rahmen von § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG reicht nicht so weit wie seine Darlegungslast im Prozess. Die Anhörung des Betriebsrats soll diesem nicht die selbständige Überprüfung der Wirksamkeit der beabsichtigten Kündigung, sondern eine Einflussnahme auf die Willensbildung des Arbeitgebers ermöglichen. Sinn und Zweck des § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ist es, den Betriebsrat in die Lage zu versetzen, sachgerecht auf den Arbeitgeber einzuwirken und die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kündigungsgründe zu überprüfen und sich über sie eine eigene Meinung zu bilden (BAG, Urteil vom 23. Oktober 2014 - 2 AZR 736/13). Den Kündigungsgrund hat der Arbeitgeber daher regelmäßig unter Angabe von Tatsachen so zu beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen die Stichhaltigkeit prüfen kann (BAG, Urteil vom 26. März 2015 – 2 AZR 417/14; BAG, Urteil vom 12. September 2013 - 6 AZR 121/12). b) Gemessen an diesen Grundsätzen hat die Beklagte den bei ihr gebildeten Betriebsrat mit Anhörungsschreiben vom 08.07.2015 nicht ordnungsgemäß im Hinblick auf die fristlose und die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin angehört, da sie dem Betriebsrat jedenfalls bedingt vorsätzlich unrichtige Informationen geliefert hat. aa) Zum einen ist der Betriebsrat dadurch in schwerwiegender Weise falsch informiert worden, dass ihm im Anhörungsschreiben mitgeteilt wurde, dass die Klägerin bereits mit einer Abmahnung vom 21.03.2014 auf ihre angeblichen rufschädigenden Verhaltensweisen hingewiesen und mit einer Kündigungsandrohung wirksam abgemahnt worden sei. Die Entfernung der Abmahnung entsprechend der Forderung der Klägerin sei von ihr, der Beklagten, zurückgewiesen worden. Diese Darstellung im Rahmen der Betriebsratsanhörung ist unter Berücksichtigung des unstreitigen Sachverhalts der Parteien nachweislich falsch. Im Rahmen eines Gespräches der Klägerin mit der Beklagten am 22.04.2014 erklärte die Beklagte, dass die ausgesprochene Abmahnung vom 21.03.2014 zurückgenommen werde. Aus dieser Abmahnung, die in der Folge aus der Personalakte der Klägerin entfernt werden musste, können daher keine Rechte mehr hergeleitet werden. Insbesondere kann diese Abmahnung keine wirksame Warnfunktion der Klägerin gegenüber entfalten. Mit einem auf den 04.11.2015 datierten Schriftsatz hat die Beklagte schriftsätzlich selbst auch noch einmal bestätigt, dass sie an der Abmahnung vom 21.03.2014 nicht festhalte und diese Abmahnung als erledigt betrachte (vgl. Bl. 135 der Akte). Die Mitteilung dem Betriebsrat gegenüber darüber, dass eine wirksame Abmahnung vom 21.03.2014 existiere, stellt sich zudem nicht bloß als eine möglicherweise unbeachtliche Information dar, sondern als eine Information, die sich im Rahmen der Willensbildung des Betriebsrats dahingehend, ob er sich dazu entschließt, gegen den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers aktiv einzuwirken, gravierend zum Nachteil der Klägerin auswirkte. Das der Klägerin vorgeworfene Fehlverhalten bezüglich der Abmahnung vom 21.03.2014, wonach die Klägerin sich rufschädigend im Rahmen ihrer Tätigkeit an der Kasse verhalten habe, betrifft einen vergleichbaren Pflichtenverstoß, wie er der Klägerin im Hinblick auf die streitgegenständlichen Kündigungen zur Last gelegt wird. Die Beklagte konnte dadurch dem Betriebsrat gegenüber den Eindruck erwecken, dass sie bereits einmal wirksam versucht habe, die Klägerin zu einem vertragskonformen Verhalten zu bringen und dieses Vorgehen bereits in der Vergangenheit aussichtslos gewesen wäre. So heißt es etwa auch zum Schluss in der Betriebsratsanhörung, dass alle Versuche in der Vergangenheit, die Klägerin zu einem arbeitsvertragskonformen und kundenorientierten Verhalten zu bringen, von der Klägerin zurückgewiesen und ausgeschlagen worden seien. Dies ist jedenfalls im Hinblick auf die Abmahnung vom 21.03.2015 nachweislich falsch. bb) Zum anderen ist der Betriebsrat jedenfalls auch bedingt vorsätzlich über die Beweislage im Hinblick auf den Vorfall am 13.06.2015 auf Grundlage der Beschwerde-E-Mail vom 22.06.2015 in die Irre geführt worden. So behauptet die Beklagte im Rahmen der Betriebsratsanhörung, dass die Arbeitnehmerin D. das Fehlverhalten der Klägerin mit einem beigefügtem Schreiben bestätigt habe. Ein derartiges Schreiben ist dem Gericht nicht vorgelegt worden. Es konnte daher dessen Inhalt nicht überprüfen. Tatsächlich konnte die Arbeitnehmerin D. aber selbst auch gar nicht bestätigen, dass sich der Vorfall am 13.06.2015 so zugetragen hatte, wie er in der Beschwerde-E-Mail dargelegt wird, weil sie an diesem Tag zu dieser Zeit überhaupt nicht in der Filiale der Beklagten gearbeitet hatte. Hierdurch wurde der Betriebsrat vorsätzlich über die Beweislage in die Irre geführt und ihm gegenüber der Eindruck erweckt, als könne der in der Beschwerde-E-Mail geschilderte Vorfall von einer Arbeitnehmerin der Beklagten bezeugt werden. Dies ist ebenfalls falsch. cc) Dem Betriebsrat wurde durch diese beiden falschen Informationen die Möglichkeit genommen, sachgerecht auf die Beklagte einzuwirken und die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kündigungsgründe zu überprüfen und sich über die Kündigungsgründe eine eigene Meinung zu bilden. Erschwerend kommt hinzu, dass der Betriebsrat auf Grundlage des Anhörungsschreibens sogar eine (in rechtlicher Hinsicht insoweit nicht erforderliche) Zustimmung zur Kündigung erklärte. Hierdurch wird gleichsam evident, dass der Betriebsrat auf Grundlage der fehlerhaften Anhörung keinerlei Bemühungen unternahm, auf die Beklagte dahingehend einzuwirken, möglicherweise von einer Kündigung abzusehen. II. Der Auflösungsantrag der Beklagten war zurückzuweisen, weil der Auflösungsantrag unbegründet ist. Die Beklagte hat keinen Anspruch auf gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gemäß §§ 9, 10 KSchG. 1. Unter Beachtung der auf Bestandsschutz gerichteten Intention des Kündigungsschutzgesetzes kommt auf Antrag des Arbeitgebers eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG nur in Betracht, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Dabei sind an die Gründe strenge Voraussetzungen zu stellen. Auflösungsgründe i. S. v. § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG können solche Umstände sein, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, die Wertung seiner Persönlichkeit, seiner Leistung oder seiner Eignung für die ihm gestellten Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Die Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Vertragspartnern nicht erwarten lassen, müssen nicht im Verhalten, insbesondere nicht im schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Entscheidend ist, ob die objektive Lage die Besorgnis rechtfertigt, dass die weitere gedeihliche Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer gefährdet ist. In diesem Sinne als Auflösungsgrund geeignet sind etwa Beleidigungen, sonstige ehrverletzende Äußerungen oder persönliche Angriffe des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, Vorgesetzte oder Kollegen (BAG, Urteil vom 24.03.2011 - 2 AZR 674/09). Ein Arbeitgeber kann indessen nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG nur dann die Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Fall einer sozialwidrigen ordentlichen Kündigung verlangen, wenn die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung allein auf der Sozialwidrigkeit, nicht jedoch auch auf anderen Gründen i. S. d. § 13 Abs. 3 KSchG beruht (ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, vgl. nur: BAG, Urteil vom 28.05.2009 - 2 AZR 949/07). Die Lösungsmöglichkeit nach § 9 KSchG bedeutet für den Arbeitgeber eine Vergünstigung, die nur in Betracht kommt, wenn eine Kündigung „nur“ sozialwidrig und nicht (auch) aus anderen Gründen nichtig ist (vgl. grundlegend BAG, Urteil vom 09.10.1979 - 6 AZR 1059/77; BAG, Urteil vom 28.10.2008 - 2 AZR 63/07). Lediglich in den Fällen, in denen die Norm, aus der der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Kündigung neben der Sozialwidrigkeit herleitet, nicht den Zweck verfolgt, dem Arbeitnehmer einen zusätzlichen Schutz zu verschaffen, sondern allein der Wahrung der Interessen Dritter dient, steht die sich daraus ergebende Unwirksamkeit der Kündigung einem Auflösungsantrag des Arbeitgebers nicht entgegen (BAG, Urteil vom 10.11.1994 - 2 AZR 207/94). Für diese Auslegung und dieses Verständnis des § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG sprechen sowohl die Entstehungsgeschichte als auch systematische und teleologische Gründe (vgl. hierzu etwa BAG, Urteil vom 28.08.2008 - 2 AZR 63/07). 2. Von diesen Grundsätzen ausgehend kann die Beklagte vorliegend nicht die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses trotz der möglicherweise gegebenen Sozialwidrigkeit der Kündigung verlangen. Die Rechtsunwirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung beruht nämlich zumindest auch auf der mangelhaften Betriebsratsanhörung nach § 102 Abs. 1 BetrVG. Folglich kommt eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung nicht in Betracht. Es kann mithin dahingestellt bleiben, ob überhaupt ein Grund i. S. v. § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses vorliegt. III. Die Klägerin hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung auf ihrem Arbeitsplatz als Kassiererin im Betrieb der Beklagten zu gleichbleibenden Arbeitsbedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens aus § 611 BGB. Nach der gefestigten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (grundlegend BAG, Beschluss vom 27. Februar 1985 – GS 1/84) besteht ein solcher Weiterbeschäftigungsanspruch, wenn das Interesse des Arbeitnehmers an der tatsächlichen Beschäftigung das Nichtbeschäftigung Interesse des Arbeitgebers überwiegt. Hiervon ist in aller Regel auszugehen, wenn eine arbeitsgerichtliche Entscheidung vorliegt, wonach das Arbeitsverhältnis durch eine bestimmte, streitgegenständliche Kündigung nicht aufgelöst wird. Das danach ungekündigte Arbeitsverhältnis ist Grundlage des Weiterbeschäftigungsanspruchs. Von einem derartigen überwiegenden Beschäftigungsinteresse der Klägerin ist im Streitfall auszugehen, da das Arbeitsgericht entschieden hat, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigungen der Beklagten vom 23.07.2015 und vom 22.10.2015 und auch nicht aufgrund des Auflösungsantrags der Beklagten aufgelöst worden ist. Tatsachen, die ein Interesse der Beklagten an einer Nichtbeschäftigung der Klägerin begründen könnten, sind nicht vorgetragen worden. B. Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 S. 1 ZPO. Demnach hat die Beklagte die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, da sie in dem Rechtsstreit unterlag. Nicht zu berücksichtigen war dabei kostenmäßig die Klagerücknahme im Hinblick auf den mit der Klageschrift zunächst gestellten allgemeinen Feststellungsantrag, da sich dieser neben den punktuellen Bestandsschutzanträgen wertmäßig nicht auswirkt und diesem daher auch keine Prozesskosten zugeordnet werden können. Der Rechtsmittelstreitwert wurde gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festgesetzt. Er entspricht der Addition einer Bruttovergütung für ein halbes Jahr im Hinblick auf den Bestandsschutzantrag bezüglich der Kündigungen vom 23.07.2015 und vom 22.10.2015 mit einem Bruttomonatsgehalt im Hinblick auf den Weiterbeschäftigungsanspruch. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Landesarbeitsgericht Hamm Marker Allee 94 59071 Hamm eingegangen sein. Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.