1 Ca 421/21 – Arbeitsrecht

1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 39.135,18 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus 1.098,80 Euro seit dem 02.03.2020, aus weiteren 1.098,80 Euro seit dem 02.04.2020, aus weiteren 1.098,80 Euro seit dem 02.05.2020, aus weiteren 23.167,42 Euro brutto seit dem 02.05.2020, aus weiteren 1.098,80 Euro seit dem 02.06.2020, aus weiteren 1.098,80 Euro seit dem 02.07.2020, aus weiteren 1.098,80 Euro seit dem 02.08.2020, aus weiteren 532,24 Euro seit dem 02.09.2020, aus weiteren 52,32 Euro brutto seit dem 02.12.2020, aus weiteren 1.098,80 Euro seit dem 02.01.2021, aus weiteren 1.098,80 Euro brutto seit dem 02.02.2021, aus weiteren 1.098,80 Euro seit dem 02.03.2021, aus weiteren 1.098,80 Euro brutto seit dem 02.04.2021, aus weiteren 1.098,80 Euro seit dem 02.05.2021, aus weiteren 1.098,80 Euro brutto seit dem 02.06.2012, aus weiteren 1.098,80 Euro brutto seit dem 02.07.2021 sowie aus weiteren 1.098,80 Euro brutto seit dem 02.08.2021 zu zahlen. 2. Die Beklagte wird verurteilt, die Abmahnung vom 17.07.2020 aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen. 3. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin einen Betrag in Höhe 5.263,34 Euro netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus jeweils 2.923,40 Euro netto seit dem 02.06.2021 und aus 2.339,94 netto seit dem 02.07.2021 zu zahlen. 4. Die Beklagte wird verurteilt, die Abmahnung vom 29.07.2021 aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen. 5. Die Beklagte wird verurteilt, die Abmahnung vom 11.08.2021 aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen. 6. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 31.08.2021 beendet worden ist. 7. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der hilfsweise erklärten ordentlichen Kündigung vom 31.08.2021 zum 31.03.2022 enden wird. 8. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird zum 31.03.2022 aufgelöst. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin eine Abfindung iHv. 83.619,82 Euro zu zahlen. 9. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 10. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte zu 90% und die Klägerin zu 10%. 11. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 122.443,69 Euro festgesetzt. 12. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. T a t b e s t a n d Die Parteien streiten über die Entfernung von Abmahnungen, Zahlungsansprüche, einschließlich variabler Vergütung, die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, über einen arbeitnehmerseitigen Auflösungsantrag sowie im Wege der Widerklage über die Rückforderung überzahlter Vergütung. Zwischen den Parteien fanden bereits Streitigkeiten vor dem erkennenden Gericht statt. Die Beklagte ist ein in T ansässiges Unternehmen. Bei ihr handelt es sich um eine Inhouse-Gesellschaft des Bundes, deren Gesellschafter das Bministerium (BM) und die D AG sind. Sie betreibt das Flottenmanagement und die Mobilitätsbereitstellung für die Bundeswehr, ausländische Streitkräfte, den Deutschen Bundestag und Bundesbehörden. Die Beklagte beschäftigt ca. 1.400 Arbeitnehmer. Bei ihr ist ein Betriebsrat gebildet. Die Geschäftsführer können jedenfalls im vorliegenden Verfahren keinen Vergleich abschließen, ohne zuvor einen Gesellschafterbeschluss herbeiführen zu müssen (siehe Bl. 396 der Akte). Die Klägerin ist am 1957 geboren und damit mittlerweile 64 Jahre alt und verheiratet. Sie ist bei der Beklagten seit dem 01.04.2002 beschäftigt, zuletzt mit Arbeitsvertrag vom 16.08.2010 als Bereichsleiterin Personal/Organisation/QM. Sie ist in dieser Funktion unmittelbar dem Geschäftsführer F unterstellt. Das Grundgehalt der Klägerin setzt sich nach dem Arbeitsvertrag sowie entsprechenden Änderungsvereinbarungen zuletzt aus einem Entgelt iHv. 9.750,51 Euro brutto (ab Mai 2019, siehe beispielsweise die Gehaltsabrechnung auf Bl. 44 der Akte), eine Funktionszulage iHv. 300 Euro brutto sowie einer Ausgleichszulage iHv. 1.098,80 Euro brutto zusammen. Es beläuft sich somit auf insgesamt 11.149,31 Euro brutto pro Monat. Bis einschließlich April 2019 betrug das Grundentgelt 9.458,25 Euro brutto. Die Funktionszulage wird der Klägerin aufgrund einer Ergänzung zum Anstellungsvertrag vom 24.11.2003 (siehe Bl. 40 der Akte) seit dem 01.09.2003 gezahlt Unter dem 26.05.2004 vereinbarten die Parteien in Ergänzung zu dem Anstellungsvertrag vom 17.06.2002 (siehe Bl. 38 der Akte) und dem dortigen § 3 das Folgende: „(4) Frau S wird mit Wirkung vom 01.06.2004 ein Dienstwagen gemäß den jeweils gültigen Bestimmungen der Gesellschaft zur Verfügung gestellt. Im Falle einer Freistellung ist das Fahrzeug unmittelbar an die Gesellschaft herauszugeben.“ Ab dem 01.06.2004 wurde der Klägerin von der Beklagten ein Dienstwagen zur Verfügung gestellt. Der Dienstwagen durfte von der Klägerin auch privat genutzt werden. Die für die Privatnutzung anfallenden Steuern wurden ordnungsgemäß abgerechnet und abgeführt. Im Jahre 2005 wurde bei der Beklagten die Handhabung der Dienstwagen geändert. Hintergrund war, dass die unentgeltliche Privatnutzung der Dienstwagen abgeschafft werden sollte. Hierzu wurde das bei der Beklagten bestehende Car-Sharing-System auch bei den eigenen Mitarbeitern eingesetzt. Zwar erhielten diese weiterhin ein Fahrzeug zur Verfügung gestellt. In die Fahrzeuge war aber ein Car-Sharing Bordcomputer eingebaut. Die Mitarbeiter erhielten zwei Kundenkarten, mit denen sie das Fahrzeug öffnen und verschließen konnten. Die eine Karte war für „dienstliche Fahrten“, die andere Karte für „private Fahrten“. Je nachdem, ob das Fahrzeug mit der dienstlichen Karte oder der privaten Karte geöffnet wurde, wurde die anschließende Fahrt als Privat- oder Dienstfahrt verbucht. Privatfahrten wurden den Mitarbeitern durch die Beklagte in Rechnung gestellt. Die Mitarbeiter zahlten Tages- oder Minutenpauschalen zuzüglich einer Pauschale pro Kilometer. Einmal pro Monat wurden die Fahrten zu einer Rechnung zusammengefasst, die die Mitarbeiter per E-Mail erhielten. Der Rechnungsbetrag wurde von den privaten Konten der Mitarbeiter abgebucht. Zeiten, zu denen das Fahrzeug nicht genutzt wurde, wurden nicht in Rechnung gestellt. Diese Regelung trat am 01.07.2005 in Kraft und wurde in der Folgezeit von den vorher dienstwagenberechtigten Mitarbeitern genutzt. Die zum Car-Sharing-System gehörenden Fahrzeuge konnte auch durch die anderen Arbeitnehmer der Beklagten Mittels der Karten genutzt werden. Im Rahmen der Einführung des Car-Sharing-Systems wurde ein Führungskreis gebildet, der die Klägerin angehörte. Die steuerrechtlichen Auswirkungen wurden durch Herrn Dr. v K, dem damalige Bereichsleiter Rechnungswesen, der auch Steuerberater war, mit den Geschäftsführern der Beklagten geklärt. Dieser schaltete hierzu ergänzend die Steuerrechtskanzlei G und Kollegen ein. Vor der Umstellung wurde der Beklagten zu Händen von Herrn Dr. K während der Planungsphase ein Schreiben vom 28.10.2004 übersandt, welches die Stellungnahme der Steuerrechtskanzlei G und Kollegen bezüglich den Risiken der umsatz- und lohnsteuerrechtlichen Auswirkungen des geplanten Car-Sharing-Modells zum Inhalt hatte. Wegen des Inhalts des Schreibens wird auf Bl. 83-87 der Akte Bezug genommen. Dem ehemaligen Geschäftsführer der Beklagten teilte die Klägerin ihre steuerrechtlichen Bedenken mit. Durch diesen wurde sie darauf hingewiesen, dass die steuerliche Abklärung durch Herrn Dr. K mit externen Anwälten erfolgen wird. Unter dem 26.04.2005 vereinbarten die Parteien in einer weiteren Änderungsvereinbarung (Bl. 37 der Akte) auszugsweise das Folgende: „1. Die Arbeitnehmerin hat ab dem 01.07.2005 keinen Anspruch auf die private Nutzungsmöglichkeit eines Dienstwagens mehr. Als Ausgleich für die private Nutzungsmöglichkeit zahlt die Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin zusätzlich zu dem im vorgenannten Arbeitsvertrag vereinbarten Bezügen einen Betrag in Höhe von 1.098,80 Euro brutto (1 % des Bruttolistenpreises plus 0,03 % des Bruttolistenpreises x Entfernungskilometer Wohnung/Arbeitsstätte des derzeit auch privat genutzten Dienstwagens) monatlich 12 mal im Jahr. Grundlage für die Berechnung des Ausgleichs ist der Stichtag 28.02.2005.“ 2. Die Arbeitgeberin ist berechtigt, der Arbeitnehmerin wieder die private Nutzungsmöglichkeit eines Dienstwagens einzuräumen. Für den Zeitraum, in dem die Arbeitgeberin von dieser Möglichkeit Gebrauch macht, wird die in Nummer 1. dieser Vereinbarung vereinbarte Ausgleichszahlung nicht geschuldet.“ Mit Schreiben vom 27.06.2005 wurden die Arbeitnehmer der Beklagten über die Einführung des Car-Sharing-Systems und die sich daraus ergebenden Vorteile informiert. Wegen des Inhalts des Schreibens wird auf Bl. 91 der Akte Bezug genommen. Die Parteien schlossen am 16.08.2010 einen Arbeitsvertrag, wonach die Klägerin mit Wirkung ab dem 01.09.2010 als Bereichsleiterin Personal/Organisation/QM weiter beschäftigt wird, wobei die Tätigkeit seit dem 01.04.2002 als Beschäftigungszeit angerechnet wurde. Dieser Arbeitsvertrag lautet auszugsweise wie folgt: „§ 4 Vergütung (1) Die Arbeitnehmerin erhält ein monatliches Bruttogehalt …. Zuzüglich erhält die Arbeitnehmerin einen Arbeitgeberanteil zu vermögenswirksamen Leistung … (2) Zusätzlich zu dem Bruttogehalt erhält die Arbeitnehmerin eine monatliche Zulage … (3) Es ist beabsichtigt, über das Grundgehalt eine zusätzliche variable Vergütung zu zahlen. Hierüber wird eine gesonderte Vereinbarung getroffen. … § 6 Dienstverhinderung und Arbeitsunfähigkeit … (3) Im Falle der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit zahlt der Arbeitgeber die in § 4 zuletzt vereinbarten Bezüge für drei Monate fort. … § 12 Sonstige wesentliche Regelungen / Schlussbestimmungen … (3) Die Abänderungsvereinbarung vom 01.12.2004 und vom 26.04.2005 zum Arbeitsvertrag vom 17.06.2002 behalten unverändert ihre Gültigkeit.“ Bezüglich dieses Arbeitsvertrages wird auf Bl. 28-35 der Akte Bezug genommen. Bei der Beklagten fanden im Zeitraum vom 03.11.2011 bis 22.12.2011 und im Zeitraum vom 05.05.2014 bis zum 21.05.2014 Lohnsteueraußenprüfungen statt. Die streitgegenständliche steuerrechtliche Behandlung der Dienstwagen wurde bei den Steueraußenprüfungen nicht beanstandet. Für das Kalenderjahr 2016 erhielt die Klägerin eine variable Vergütung angesichts eines Zielerreichungsgrades von 100 % iHv. 20 % ihres Jahresgehalts, was insofern einen Betrag iHv. 21.241,08 Euro brutto ergab (siehe zur Berechnung Bl. 165 der Akte). Für das Kalenderjahr 2017 erhielt die Klägerin eine variable Vergütung angesichts eines Zielerreichungsgrades von 100 % iHv. 20 % ihres Jahresgehalts, was insofern einen Betrag iHv. 21.995,96 Euro brutto ergab (siehe zur Berechnung Bl. 164 der Akte). Im Laufe des Jahres 2018 traten bei der Beklagten neue Geschäftsführer ein. Mit ihrem Eintritt bei der Beklagten nahmen die neuen Geschäftsführer aktiv Optimierungen im Risikomanagement der Beklagten und im Compliance-Management vor. Ab dem 12.11.2018 fand bei der Beklagten erneut eine Lohnsteueraußenprüfung statt. Für das Kalenderjahr 2018 erhielt die Klägerin eine variable Vergütung angesichts eines Zielerreichungsgrades von 100 % iHv. 20 % ihres Jahresgehalts, was insofern einen Betrag iHv. 22.407,40 Euro brutto ergab (siehe zur Berechnung Bl. 163 der Akte). Unter dem 16.05.2019 (siehe Bl. 100 und 12 der Akte) gab die Klägerin die folgende Erklärung ab: „Die damalige Geschäftsführung hatte dem Führungskreis ihre Vorstellungen zu Car-Sharing erläutert. Ich habe auf steuerliche Bedenken hingewiesen. Daher hat die Geschäftsführung Herrn Dr. v K gebeten, einen externen Steuerberater zu beauftragen. Einige Zeit danach wurde mir von der Geschäftsführung gesagt, dass es steuerrechtlich keine Probleme mehr gebe. Der von mir verantwortete Bereich wurde nicht mehr involviert, offensichtlich, da die Geschäftsführung kein lohnsteuerrechtliches Thema mehr sah. Mit der Umsetzung wurde der damals für die Verwaltung des Car-Sharings Verantwortliche Bereich beauftragt.“ Die Klägerin hatte im Rahmen dieses bei der Beklagten gewünschten Car-Sharing-Modells, das Gegenstand des Vorverfahrens war, am 20.02.2019 ihr Fahrzeug wegen Beendigung des Leasingvertrages zurückgegeben und nach ihren Behauptungen ein eigenes privates Fahrzeug erworben, was die Beklagte mit Nichtwissen bestreitet (siehe Bl. 205 der Akte). Die Klägerin behauptet, dass sie ihrem Vorgesetzten und zugleich Geschäftsführer, Herrn F, im Februar 2019 auf die Zielvereinbarung angesprochen habe und ihm mündlich mehrere Ziele genannt habe (siehe Bl. 233 der Akte). Mit E-Mail vom 28.02.2019, 15:16 Uhr (siehe Bl. 118 der Akte), forderte Herr F die Klägerin sodann auf, ihm den Entwurf ihrer Zielvereinbarung für das Jahr 2019 im üblichen Format zu übersenden. Die Klägerin antwortete, dass sich ihre Ziele korrespondierend aus den Zielen des Geschäftsführers ergeben würden. Beide vereinbarten, dass dies nach dem Urlaub der Klägerin passieren sollte. Der weitere Verlauf des zwischen den Parteien umstritten. Zum Abschluss einer Zielvereinbarung kam es jedoch nicht. In den FAQs der Arbeitgeberin heißt es in diesem Zusammenhang wörtlich: „Wenn ein Mitarbeiter keine Ziele seitens des Arbeitgebers d. h. Führungskraft) angetragen bekommt, ist er nicht zur Verantwortung zu ziehen und er erhält 100 % Zielerreichungsprämie für die Zeit, in der keine Zielvereinbarung abgeschlossen ist!“ (siehe Bl. 170 der Akte). In den Vorjahren erzielte die Klägerin eine variable Vergütung iHv. 20 % der Jahresgrundvergütung, was bei der Klägerin rechnerisch (siehe Bl. 19 der Akte) einen Betrag in Höhe von unstreitig 23.167,24 Euro brutto ergibt. Mit Schreiben vom 19.06.2019 forderte die Beklagte die Klägerin wegen Wegfalls der Ausgleichszahlung für die Dienstwagennutzung auf, die Ausgleichszahlung zurückzuzahlen und teilte gleichzeitig mit, dass sie diese Ausgangszahlung nicht weiterzahlen würde (siehe Bl. 113 der Akte). Die Beklagte sprach gegenüber der Klägerin eine außerordentliche fristlose und hilfsweise ordentliche Kündigung vom 12.08.2019 aus (siehe Bl. 114 der Akte). Ferner kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis erneut mit Schreiben vom 04.06.2019 zum 31.12.2019 (siehe Bl. 115 der Akte). Die Klägerin erhob hiergegen rechtzeitig Kündigungsschutzklage. Mit Urteil vom 09.01.2020 im Verfahren 5 Ca 1322/19 wurden die beiden genannten Kündigungen für unwirksam erachtet und die Beklagte verurteilt, die Klägerin als Bereichsleiterin Personal/Organisation/QM weiter zu beschäftigen und die Differenzvergütung für den Zeitraum von August 2019 bis Dezember 2019 zu zahlen. Bezüglich dieses Urteils wird auf Bl. 49-81 der Akte Bezug genommen. Dieses Urteil ist rechtskräftig geworden, nachdem die Beklagte ihre mit Schreiben vom 09.04.2020 beim Landesarbeitsgericht Köln eingelegte Berufung (siehe Bl. 116-117 der Akte) mit Schriftsatz vom 10.07.2020 zurückgenommen hatte. Am 20.01.2020 hielt die Klägerin von der Geschäftsführung der Beklagten den „Sonderauftrag“, ihre Grundsatzentscheidungen im Personalbereich aufzuarbeiten. Mit Schreiben vom 21.01.2020 teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass für das Steuerjahr 2019 eine Nachversteuerung des geldwerten Vorteils für die Car-Sharing-Nutzung durchzuführen sei. Diese Nachversteuerung müsste letztlich von der Klägerin getragen werden und sie betrüge iHv. 583,45 Euro netto pro Monat. Der Betrag würde im Rahmen der Entgeltabrechnung für den Monat Dezember 2019 einbehalten und ansonsten verrechnet werden. Dies nahm die Beklagte dann auch so vor. Bezüglich des Schreibens wird auf Bl. 297 der Akte Bezug genommen. Mit E-Mail vom 30.01.2020 forderte der Prozessbevollmächtigte der Klägerin die Beklagte erneut zur Erfüllung des Weiterbeschäftigungsanspruchs auf (siehe Bl. 127 der Akte), was die Beklagte mit anwaltlichem Schreiben vom 31.01.2020 (Bl. 128-129 der Akte) unter Hinweis auf den „Sonderauftrag“ ablehnte, der vom arbeitgeberseitigen Direktionsrecht gedeckt sei. Die Klägerin war im Zeitraum vom 22.01.2020 bis zum 21.04.2020 arbeitsunfähig erkrankt. In diesem Zeitraum hat die Klägerin von ihrem behandelnden Arzt eine Erst- und mehrere Folgebescheinigungen erhalten. Seit Februar 2020 zahlt die Beklagte der Klägerin die Ausgleichszulage in Höhe von monatlich 1.098,80 Euro brutto nicht mehr. Mit Schreiben vom 14.02.2020 teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass man ihr unter Bezugnahme auf die Abänderungsvereinbarung vom 26.04.2005 erneut die private Nutzung eines Dienstfahrzeuges anbieten wolle (siehe Bl. 130 der Akte). Diesem Schreiben fügte die Beklagte die geltende „Richtlinie zur Firmenwagenüberlassung“ (siehe Bl. 131-142 der Akte) sowie die geltende „Gesamtbetriebsvereinbarung Firmenwagenüberlassung“ (Bl. 143-149 der Akte) bei. In § 2 letzter Absatz dieser Gesamtbetriebsvereinbarung ist vorgesehen, dass bei Verzicht des Arbeitnehmers auf die Bereitstellung eines Dienstwagens keine Ansprüche gegen die Gesellschaft bestehen. Mit anwaltlichem Schreiben vom 05.03.2020 forderte die Klägerin die Beklagte vergeblich auf, die Ausgleichszulage ab dem Monat Februar 2020 zu zahlen. Dies lehnte die Beklagte mit Schreiben vom 31.03.2020 ab. Eine ärztliche Folgearbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom 13.02.2020 der Klägerin endete am Freitag, den 06.03.2020 (siehe Bl. 158 der Akte). Bereits am Donnerstag, den 05.03.2020 bescheinigte der die Klägerin behandelte Arzt ihr eine weitere Arbeitsunfähigkeit bis zum 27.03.2020. Diese Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verschickte die Klägerin unstreitig per Post. Der entsprechende Briefumschlag weist einen Stempel der Post vom Sonntag, den 08.03.2020 aus. Mit Schreiben vom 17.03.2020 sprach die Beklagte gegenüber der Klägerin eine Abmahnung wegen verspäteter Übermittlung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung und Verletzung der Nachweispflichten nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz aus. Bezüglich dieser Abmahnung wird auf Bl. 156-157 der Akte Bezug genommen. Mit anwaltlichen Schreiben vom 03.04.2020 (siehe Bl. 159-161 der Akte) widersprach die Klägerin der ausgesprochenen Abmahnung und forderte die Beklagte vergeblich auf, diese aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen. Im Zeitraum vom 22.04.2020 bis zum 03.05.2020 erhielt die Klägerin ihre arbeitsvertragliche Vergütung. In einer E-Mail an den Geschäftsführer F vom 23.04.2020 bat die Klägerin um eine Präzisierung des Sonderauftrages vom 20.01.2020 (siehe Bl. 376 der Akte). In der Zeit vom 04.05.2020 bis zum 13.05.2020 nahm die Klägerin Erholungsurlaub. Ab dem 14.05.2020 bis zum 28.11.2020 war die Klägerin wieder erneut arbeitsunfähig erkrankt. Der nach § 6 Abs. 3 des Arbeitsvertrages vom 16.08.2010 zugrunde zu legende dreimonatige Entgeltfortzahlungszeitraum endete insofern am 14.08.2020. Mit Schreiben vom 18.05.2020 wandte sich die Beklagte an die Klägerin und teilte ihr mit, dass auch für die Jahre 2017 und 2018 eine Nachversteuerung des geldwerten Vorteils für die Car-Sharing-Nutzung durchzuführen sei. Für die vorgenannten Steuerjahre belaufe sich die Nachversteuerung insgesamt auf 5.262,34 Euro netto. Bezüglich dieses Schreibens wird auf Bl. 298-300 der Akte Bezug genommen. Mit anwaltlichen Schreiben vom 05.06.2020 forderte die Klägerin die Beklagte vergeblich zur Zahlung einer variablen Vergütung für das Kalenderjahr 2019 auf. Ebenso wurden die Forderung der Beklagten bezüglich der Nachversteuerung des geldwerten Vorteils als unberechtigt zurückgewiesen. Bezüglich dieses Schreibens wird auf Bl. 301-306 der Akte Bezug genommen. Mit Schreiben vom 17.07.2020 sprach die Beklagte gegenüber der Klägerin erneut eine Abmahnung aus, da die Klägerin in ihrer Stellungnahme vom 16.05.2019 ihre Beteiligung an der Projektgruppe bezüglich des Car-Sharing-Modells verschwiegen hätte. Wörtlich heißt es hierin: „Tatsächlich waren sie Teil der Projektgruppe und wurden über Monate hinweg zur Aufklärung dieses Sachverhalts hinzugezogen. Ihre Aussage vom 16.05.2019 steht hierzu in eklatantem Widerspruch. Damit haben sie aktiv die Aufklärung des Sachverhalts durch die Geschäftsführung behindert und erheblich unser Vertrauen missbraucht.“. Bezüglich dieser Abmahnung wird auf Bl. 161-162 der Akte Bezug genommen. Die Klägerin nahm am 30.11.2020 wieder ihre Tätigkeit für die Beklagte auf. Die Klägerin arbeitete sodann bis 02.12.2020. Vom 03.12.2020 bis zum 06.01.2021 nahm sie weiteren Erholungsurlaub. Vom 07.01.2021 bis zum 31.03.2021 war die Klägerin erneut arbeitsunfähig erkrankt. Vom 01.04.2021 bis 09.04.2021 befand sich die Klägerin im Erholungsurlaub. Vom 12.04.2021 war sie wiederum bis zum 30.06.2021 arbeitsunfähig erkrankt. Bezüglich der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen wird auf das Anlagenkonvolut K 35 ab Bl. 283 ff. der Akte Bezug genommen. Am 20.04.2021 wandte sich die Beklagte wieder an die Klägerin und erklärte die Aufrechnung mit angeblichen Nachzahlungsbeiträgen für die nachträgliche Versteuerung des Car-Sharing in Höhe von insgesamt 5.846,79 Euro. Sie kündigte an, diese Beträge im Rahmen der Entgeltabrechnung für die Monate Mai und Juni 2021 einzubehalten. Bezüglich dieses Schreibens wird auf Bl. 307 der Akte Bezug genommen. Die Beklagte nahm bei der Entgeltabrechnung für Mai 2021 insofern einen Nettoabzug iHv. 2.923,40 Euro (siehe Bl. 295 der Akte) vor. Die Beklagte nahm bei der Entgeltabrechnung für Juni 2021 insofern einen Nettoabzug iHv. 2.339,94 Euro (siehe Bl. 296 der Akte) vor. Mit anwaltlichem Schriftsatz vom 31.05.2021 machte die Klägerin die Ausgleichszulage ab dem Monat November 2020 gegenüber der Beklagten geltend. Mit Schriftsatz vom 07.06.2021 lehnte die Beklagte die Zahlung der Ausgleichszulage ab. Mit E-Mail vom 29.06.2021 teilte die Klägerin der Beklagten mit, dass ihr noch folgende Ansprüche zustehen würden: - 7.116,04 Euro brutto (Ausgleichszulage für Februar 2020 bis zum 14.08.2020) - 7.743,92 Euro brutto (Ausgleichszulage für November 2020 bis Juni 2021) - 23.167,42 Euro brutto (Zahlung der variablen Vergütung für das Jahr 2019) - 5.263,34 Euro netto (Wegen des Nettolohneinbehalts). Bezüglich dieser E-Mail wird auf Bl. 329 der Akte Bezug genommen. Die Klägerin machte in der Folgezeit von dem Zurückbehaltungsrecht bezüglich ihrer Arbeitsleistung Gebrauch. In einer E-Mail vom 16.07.2021 kündigte die Beklagte an, 31.782,36 Euro brutto (Ausgleichszulage iHv. 8.614,94 Euro plus variable Vergütung für das Kalenderjahr 2019 iHv. 23.167,42 Euro) „ohne Anerkennung einer Rechtspflicht“ zahlen zu wollen. Gleichzeitig wies die Beklagte darauf hin, dass damit ein Zurückbehaltungsrecht entfallen sollte. Wörtlich heißt es in dieser E-Mail: „Letzteres erfolgt ausdrücklich unter dem Vorbehalt der Rückforderung gemäß Ausgang des rechtshängigen Verfahrens vor dem Arbeitsgericht Siegburg – 3 Ca 1811/20“, womit das vorliegende Verfahren gemeint ist. Bezüglich dieser E-Mail wird auf Bl. 330 der Akte Bezug genommen. Zwischenzeitlich (d. h. am 22.07.2021) erfolgte eine Nettozahlung der Beklagten iHv. 17.699,96 Euro (siehe Bl. 400 und 11 der Akte). Abrechnungen erhielt die Klägerin nicht. Mit Schreiben vom 29.07.2021 antwortete die Klägerin, dass diese Summe zu niedrig sei. Bezüglich dieser E-Mail wird auf Bl. 331 der Akte Bezug genommen. Mit Schreiben vom 29.07.2021 sprach die Beklagte gegenüber der Klägerin eine Abmahnung aufgrund von Arbeitsverweigerung aus. Bezüglich dieses Schreibens wird auf Bl. 327-328 der Akte Bezug genommen. Hierin führt die Beklagte aus, dass die angekündigte Zahlung unter Vorbehalt vorgenommen wurde, um die Möglichkeit eines Rückzahlungsantrages offenzuhalten. Mit Schreiben vom 11.08.2021 sprach die Beklagte gegenüber der Klägerin erneut eine Abmahnung aus. Bezüglich dieses Schreibens wird auf Bl. 340-341 Akte Bezug genommen. Mit einem weiteren Schreiben vom 11.08.2021 berief sich die Beklagte auf eine Überzahlung iHv. 4.010,89 Euro, die sie von der Klägerin ebenfalls zurückfordert. Bezüglich dieses Schreibens wird auf Bl. 343-344 der Akte Bezug genommen. Sie zahlte zunächst für August 2021 kein Gehalt. Mit Schreiben vom 19.08.2021, dem Betriebsrat am 20.08.2021 per E-Mail zugegangen, hörte die Beklagte diesen zur beabsichtigten fristlosen und des außerordentlichen Kündigung der Klägerin an. Bezüglich des Anhörungsschreibens wird auf Bl. 397-400 und 2 der Akte Bezug genommen. Eine Reaktion des Betriebsrats unterblieb. Mit Schreiben vom 31.08.2021, der Klägerin am 02.09.2021 zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich sowie hilfsweise ordentlich zum 31.03.2022. Bezüglich dieses Kündigungsschreibens wird auf Bl. 359 der Akte Bezug genommen. Die Klägerin ist der Ansicht, dass sie für den Zeitraum von Februar 2020 bis einschließlich Juni 2021 jeweils (anteiligen) Anspruch auf die monatliche Ausgleichszulage iHv. 1.098,80 Euro brutto unter Berücksichtigung des dreimonatigen Entgeltfortzahlungszeitraums gemäß § 6 Abs. 3 des Arbeitsvertrages vom 16.08.2010 habe. Des Weiteren ist die Klägerin der Ansicht, dass sie wegen Unterlassens des Abschlusses einer Zielvereinbarung für das Kalenderjahr 2019 einen Anspruch auf Schadensersatz iHv. 23.167,42 Euro habe. Des Weiteren hält die Klägerin die Abmahnungen vom 17.03.2020, 17.07.2020, 29.07.2021 und vom 11.08.2021 (= Klageanträge zu Ziff. 2, 3, 5 und 6) mangels Vorliegens einer Pflichtverletzung für rechtswidrig, so dass diese Abmahnungen aus der Personalakte zu entfernen seien. Bezüglich der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom 05.03.2020 behauptet die Klägerin, dass sie diese noch am selben Tag an die Beklagte per Post versandt habe, indem sie den Brief in den von ihr üblicherweise genutzten Briefkasten, welcher täglich um 8:00 Uhr geleert würde, eingeworfen habe. Die Klägerin sei insofern davon ausgegangen, dass der Briefkasten am nächsten Tag, dh. am Freitag, geleert werde und sodann umgehend an die Beklagte zugestellt würde die Klägerin bestreitet insofern mit Nichtwissen, dass der Brief bei der Beklagten erst am Dienstag, den 10.03.2020 eingegangen sei. Ferner behauptet die Klägerin, dass bei der Beklagten ein Posteingangsbuch geführt würde. Die dortige Mitarbeiterin sei zudem teilzeitbeschäftigt. Soweit es die Abmahnung vom 17.07.2020 betrifft verweist die Klägerin darauf, dass es nicht Aufgabe der Projektgruppe gewesen sei, steuerrechtliche Erwägungen anzustellen. Diese oblagen allein Herrn Dr. v K und der Sozietät G & Kollegen. Bezüglich des Klageantrags zu Ziff. 4 behauptet die Klägerin an, dass sie bezüglich der lohnsteuerrechtlichen Behandlung des Car-Sharing für die Jahre 2017 und 2018 einen Steuerrechtsstreit mit dem zuständigen Finanzamt führen würde. Insofern könnte es nicht angehen, dass die Beklagte, ohne dass sie hierfür steuerrechtlich gebunden bzw. gezwungen wäre, Zahlungen an das Finanzamt vornehmen würde. Die Klägerin rügt des Weiteren, dass es keinen bestandskräftigen Verwaltungsakt bzw. Haftungsbescheid des zuständigen Finanzamts gäbe. Bezüglich des Klageantrags zu Ziff. 5 und zu Ziff. 6 ist die Klägerin der Ansicht, dass sie von ihrem Zurückbehaltungsrecht an ihrer Arbeitsleistung gemäß § 273 Abs. 1 BGB in zulässiger Weise Gebrauch gemacht habe, da sich die Beklagte mit einer erheblichen Lohnforderung in Zahlungsrückstand befunden habe. Bezüglich der fristlosen hilfsweisen ordentlichen Kündigung der Beklagten vom 31.08.2021 bestreitet die Klägerin das Fehlen eines wichtigen Grundes im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB sowie, dass sie ihre arbeitsvertraglichen Pflichten im Sinne von § 1 KSchG verletzt hätte. Die Klägerin rügt des Weiteren die Fehlerhaftigkeit der Betriebsratsanhörung. Im Hinblick auf den Auflösungsantrag weist die Klägerin darauf hin, dass es vorliegend schon das zweite Kündigungsschutzverfahren zwischen den Parteien ist. Sie behauptet, dass die Beklagte sie weiterhin als Sündenbock für das gescheiterte Car-Sharing-Modell heranziehen wolle. Sie behauptet des Weiteren, dass der Geschäftsführer der Beklagten, ihr im Oktober 2020 vorgeworfen habe, SAP-Lizenzen für die Beklagte gekauft zu haben, die ungenutzt geblieben sein. Jedoch sei Herr F selbst im IT-Board des Führungskreises für das Projekt verantwortlich gewesen. Außerdem sei diese Entscheidung nicht von der Klägerin, sondern von der IT-Abteilung getroffen worden. Ferner hätte die Klägerin aufgrund der nicht gezahlten Vergütungsansprüche ein Zurückbehaltungsrecht zugestanden, was die Beklagte nun dazu bewogen habe das Arbeitsverhältnis der Klägerin erneut zu kündigen. Die Klägerin behauptet, dass sie, nachdem sie im Vorverfahren obsiegt hatte und weiter beschäftigt werden musste, in einen anderen Bürokomplex versetzt worden sei, der ca. 500 m weit weg vom Hauptkomplex der Beklagten in T liegen würde. In diesem Bürokomplex säße sie alleine. Nach ihrer Rückkehr seien ihr kein eigener Laptop, kein RSA-Token und auch kein Firmenhandy zur Verfügung gestellt worden. Ferner hätte sie nur einen Tür-Token gehabt, mit dem sie den Zugang zum Hauptgebäude erlangen konnte, nicht jedoch für ihren Bereich Personal/Organisation/QM. Auch führte die Beklagte die Klägerin nicht weiter in ihrem Organigramm und sie hätte gegenüber den Mitarbeitern ein Kontaktverbot ausgesprochen, um die Klägerin weitgehend von der Belegschaft zu isolieren. Ferner hätte die Beklagte der Klägerin Sonderaufgaben zugewiesen, die offenkundig nicht den titulierten Weiterbeschäftigungsanspruch erfüllt hätten. Die Aufgabenstellung bezüglich des Sonderauftrages vom 20.01.2020 sei darauf ausgerichtet gewesen, Unzulänglichkeiten der Klägerin den letzten Jahren identifizieren zu können. Der Geschäftsführer der Beklagten, Herr F, habe diesen Auftrag gegenüber der Klägerin mit den Worten beschrieben, dass sie eine Liste über die in den letzten Jahren im Personalbereich entstandenen „Bömbchen“ erstellen sollte. Ferner habe der Geschäftsführer vor den Mitgliedern des Führungskreis und gegenüber dem Betriebsrat behauptet, dass sämtliche Arbeiten der Klägerin im Rahmen des Arbeitsverhältnisses unzureichend gewesen sein und dass insbesondere durch das Car-Sharing-Modell Schäden für das Unternehmen entstanden sein. Ferner hätte Herr F im Hinblick auf den anhängigen Rechtsstreit vor einigen Mitarbeitern geäußert, dass die Klägerin keinen Cent mehr bekommen würde. Die Klägerin errechnet gemäß §§ 9, 10 KSchG bei einem 20 Jahre bestehenden Arbeitsverhältnis und einem Lebensalter von mehr als 55 Jahren eine maximale Abfindung iHv. 200.687,58 Euro, die sie vorliegend allerdings auch für angemessen erachtet. Die Klägerin hält die Widerklage für unbegründet, da der Beklagten kein Rückforderungs-/Bereicherungsanspruch wegen der (Teil-)Vergütung für Juli 2021 zustünde. Unter Teilrücknahme iHv. 575,56 Euro (siehe Bl. 225 der Akte) und Rücknahme der Klage im Übrigen und der Klarstellung, dass bei den Kündigungsschutzanträgen der Halbsatz „sondern zu unveränderten Bedingungen fortbesteht“ entfällt, beantragt die Klägerin zuletzt: 1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 39.135,18 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus 1.098,80 Euro seit dem 02.03.2020, aus weiteren 1.098,80 Euro seit dem 02.04.2020, aus weiteren 1.098,80 Euro seit dem 02.05.2020, aus weiteren 23.167,42 Euro brutto seit dem 02.05.2020, aus weiteren 1.098,80 Euro seit dem 02.06.2020, aus weiteren 1.098,80 Euro seit dem 02.07.2020, aus weiteren 1.098,80 Euro seit dem 02.08.2020, aus weiteren 532,24 Euro seit dem 02.09.2020, aus weiteren 52,32 Euro brutto seit dem 02.12.2020, aus weiteren 1.098,80 Euro seit dem 02.01.2021, aus weiteren 1.098,80 Euro brutto seit dem 02.02.2021, aus weiteren 1.098,80 Euro seit dem 02.03.2021, aus weiteren 1.098,80 Euro brutto seit dem 02.04.2021, aus weiteren 1.098,80 Euro seit dem 02.05.2021, aus weiteren 1.098,80 Euro brutto seit dem 02.06.2012, aus weiteren 1.098,80 Euro brutto seit dem 02.07.2021 sowie aus weiteren 1.098,80 Euro brutto seit dem 02.08.2021 zu zahlen. 2. Die Beklagte wird verurteilt, die Abmahnung vom 17.03.2020 aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen. 3. Die Beklagte wird verurteilt, die Abmahnung vom 17.07.2020 aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen. 4. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin einen Betrag in Höhe 5.263,34 Euro netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus jeweils 2.923,40 Euro netto seit dem 02.06.2021 und aus 2.339,94 Euro netto seit dem 02.07.2021 zu zahlen. 5. Die Beklagte wird verurteilt, die Abmahnung vom 29.07.2021 aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen. 6. Die Beklagte wird verurteilt, die Abmahnung vom 11.08.2021 aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen. 7. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 31.08.2021 beendet worden ist. 8. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der hilfsweise erklärten ordentlichen Kündigung vom 31.08.2021 zum 31.03.2022 enden wird. 9. Hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit den Kündigungsschutzanträgen zu Ziff. 7 und 8: Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird zum 31.03.2022 aufgelöst. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin eine angemessene Abfindung zu zahlen, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, mindestens aber 200.687,58 Euro brutto betragen sollte. Die Beklagte beantragt zuletzt, die Klage abzuweisen. Widerklagend beantragt die Beklagte, die Klägerin zu verurteilen, an die Beklagte 1.615,70 Euro netto nebst Zinsen Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 04.01.2022 zu zahlen. Die Klägerin beantragt, die Widerklage abzuweisen. Die Beklagte ist der Ansicht, dass die Klägerin keinen Anspruch auf die Ausgleichszulage habe. So sei in § 6 Abs. 3 des Arbeitsvertrages vom 16.08.2010 nur vereinbart, dass der Arbeitgeber den § 4 zuletzt vereinbarte Vergütung für drei Monate fortzahlen würde. Die Ausgleichszulage habe diesem Zusammenhang keine Erwähnung gefunden. Sie sei von der vertraglich vereinbarten erweiterten Entgeltfortzahlungspflicht ausgenommen worden. Ferner stünde der Ausgleichszulage entgegen, dass die Beklagte der Klägerin wieder die private Nutzungsmöglichkeit eines Dienstwagens eingeräumt habe. Unter Berücksichtigung der Arbeitsunfähigkeitszeiten und der Entgeltfortzahlungszeiträume (siehe Bl. 385 der Akte), wobei die die Beklagte nunmehr unter Berücksichtigung des Urteils der 5. Kammer des Arbeitsgerichts Siegburg vom 09.01.2020 (5 Ca 1322/19) wohl grundsätzlich auch den Dreimonatszeitraum „akzeptiert“, ist die Beklagte zuletzt der Auffassung, dass die Klägerin die Ausgleichszulage nur iHv. 9.112,43 Euro im streitgegenständlichen Zeitraum beanspruchen könnte (siehe Bl. 385 der Akte). Die Beklagte behauptet, dass sie insofern 8.614,94 Euro brutto im Juli 2021 an die Klägerin gezahlt habe. Die Beklagte erklärt des Weiteren bezüglich des restlichen Betrages ein Teilanerkenntnis iHv. 497,49 Euro (Bl. 386 der Akte). Bezüglich der variablen Vergütung bestreitet die Beklagte, dass allen Führungskräften eine derartige Vergütung iHv. 20% der Jahresgrundvergütung gewährt worden sei. Die Beklagte behauptet zudem, dass sie die variable Vergütung für das Jahr 2019 gezahlt habe (siehe Bl. 384 der Akte). Bezüglich der Abmahnung vom 17.03.2020 behauptet die Beklagte, dass sie die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom 05.03.2020 erst am 10.03.2020 per Post erhalten habe. Soweit es die Nachversteuerung des geldwerten Vorteils für das Car-Sharing für die Kalenderjahre 2017 und 2018 betrifft, verweist die Beklagte auf den Bericht über die Lohnsteuer-Außenprüfung des Finanzamtes S vom 20.04.2020 (Bl. 449 ff. der Akte), aus dem sich die entsprechende Verpflichtung ergeben würde. Bezüglich der fristlosen und hilfsweisen ordentlichen Kündigung vom 31.08.2021 behauptet die Beklagte, dass die Klägerin ihre Arbeitspflicht verletzt habe, indem sie sich zu Unrecht davon Zurückbehaltungsrecht ab dem 01.07.2021 berufen hätte. Die Klägerin würde nach Auffassung der Beklagten ihre Arbeitsleistung beharrlich verweigern. Daher seien auch die Abmahnungen vom 29.07.2021 und vom 11.08.2021 rechtmäßig. Selbst wenn sich die Beklagte insofern in Zahlungsrückstand wegen Lohnansprüchen gegenüber der Klägerin befunden hätte, wäre dieser aufgrund der am 22.07.2021 erfolgten Zahlung vergleichsweise geringfügig, so dass die Schwelle nach Treu und Glauben gemäß § 242 BGB nicht überschritten sei und die Klägerin ihre Arbeitsleistung hätte erbringen müssen. Bezüglich des Auflösungsantrags der Klägerin hat die Beklagte keine Stellungnahme abgegeben. Die Beklagte ist bezüglich der Widerklageforderung der Ansicht, dass die Klägerin ab dem 27.07.2021, nachdem sie am 22.07.2021 die Nettozahlung vorgenommen hatte, ihre Arbeitsleistungen unberechtigterweise zurückgehalten hätte, so dass ihr ab diesem Zeitpunkt kein Vergütungsanspruch mehr zugestanden hätte. Da die Beklagte jedoch den kompletten Juli 2021 bezahlt habe, müsste von der Klägerin die Vergütung für vier Arbeitstage vom Zeitraum vom 27.07.2021 bis zum 31.07.2021 zurückgezahlt werden. Diese errechnet die Beklagte mit einem Betrag iHv. 1.615,70 Euro netto. Bezüglich der Berechnung wird auf Bl. 394-395 der Akte Bezug genommen. Die Klägerin hat ihre Klage bei Gericht am 15.09.2020 erhoben. Diese wurde der Beklagten am 17.09.2020 zugestellt (Bl. 192 der Akte). Das Verfahren hatte zunächst das Aktenzeichen 3 Ca 1811/20 und wurde dann später aufgrund einer Änderung des Geschäftsverteilungsplans der 1. Kammer zugewiesen. Die Klägerin hat ihre Klage zwischenzeitlich mehrfach erweitert. Bezüglich der Kündigungsschutzanträge hat die Klägerin ihre Klage mit Schriftsatz vom 07.09.2021 erweitert, die der Beklagten am 10.09.2021 zugestellt wurde (Bl. 363 der Akte). Der Gütetermin fand am 23.10.2020 statt (Bl. 196 der Akte) Mehrere Einigungsversuche scheiterten. Zuletzt schlossen die Parteien im Kammertermin am 18.03.2022 einen umfassenden Vergleich, den die Beklagte jedoch fristgemäß widerrief. Die Widerklage wurde den Prozessbevollmächtigten der Klägerin am 03.01.2022 (siehe Bl. 405 der Akte) zugestellt. Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Niederschriften zum Güte- sowie Kammertermin verwiesen (§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG iVm. § 313 Abs. 2 ZPO). E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e Die zulässige Klage ist weit überwiegend begründet, so dass ihr insofern stattzugeben ist. Im Übrigen ist die Klage unbegründet und insofern abzuweisen. Die zulässige Widerklage der Beklagten ist unbegründet und daher abzuweisen. I. Die Klage und die Widerklage sind zulässig. 1. Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist für die Kündigungsschutzanträge gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 3 lit. b.) ArbGG und für die weiteren Anträge gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 3 lit. a.) ArbGG gegeben. 2. Die örtliche Zuständigkeit ergibt sich aus §§ 12, 17 ZPO aus dem Sitz der Beklagten in T, der zum Bezirk des erkennenden Arbeitsgerichts gehört. 3. Das gemäß § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i.V.m. §§ 495 Abs. 1, 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse für den Kündigungsschutzantrag liegt vor, da es der Klägerin gemäß §§ 4, 7, 13 KSchG obliegt, die Unwirksamkeit einer (außer-)ordentlichen Kündigung binnen der Präklusionsfrist von drei Wochen ab Zugang der Kündigungserklärung gerichtlich geltend zu machen. 4. Auch die besonderen Voraussetzungen für die Widerklage im Sinne von § 33 ZPO liegen vor. Bei dem mit der Widerklage geltend gemachten Anspruch handelt es sich um einen Anspruch aus und im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis, da die Beklagte diese auf eine Überzahlung aus dem Arbeitsverhältnis stützt. Die Widerklage wurde in einem bereits rechtshängigen Prozess vor Schluss der mündlichen Verhandlung in derselben Prozessart erhoben, und es besteht Parteiidentität. II. Der Klageantrag zu Ziff. 1 ist vollumfänglich begründet. Die Klägerin hat gegenüber der Beklagten einen Anspruch auf Zahlung von 39.135,18 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus 1.098,80 Euro seit dem 02.03.2020, aus weiteren 1.098,80 Euro seit dem 02.04.2020, aus weiteren 1.098,80 Euro seit dem 02.05.2020, aus weiteren 23.167,42 Euro brutto seit dem 02.05.2020, aus weiteren 1.098,80 Euro seit dem 02.06.2020, aus weiteren 1.098,80 Euro seit dem 02.07.2020, aus weiteren 1.098,80 Euro seit dem 02.08.2020, aus weiteren 532,24 Euro seit dem 02.09.2020, aus weiteren 52,32 Euro brutto seit dem 02.12.2020, aus weiteren 1.098,80 Euro seit dem 02.01.2021, aus weiteren 1.098,80 Euro brutto seit dem 02.02.2021, aus weiteren 1.098,80 Euro seit dem 02.03.2021, aus weiteren 1.098,80 Euro brutto seit dem 02.04.2021, aus weiteren 1.098,80 Euro seit dem 02.05.2021, aus weiteren 1.098,80 Euro brutto seit dem 02.06.2012, aus weiteren 1.098,80 Euro brutto seit dem 02.07.2021 sowie aus weiteren 1.098,80 Euro brutto seit dem 02.08.2021. 1. Die Klägerin hat gegen die Beklagte zunächst einen Anspruch auf Zahlung der Ausgleichszulage in Höhe von monatlich 1.098,80 Euro brutto gemäß § 611a BGB i.V.m. Ziff. 1 der Abänderungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag vom 26.04.2005 iVm. § 6 Abs. 3 des Arbeitsvertrages vom 16.08.2010 für die streitgegenständlichen Zeiträume ab Februar 2020. Die Klägerin nutzte während der streitgegenständlichen Zeiträume keinen Dienstwagen der Beklagten zu privaten Zwecken bzw. ihr ist keine Dienstwagen zu privaten Zwecken zur Verfügung gestellt worden. Auch ist die Ausgleichszulage während des dreimonatigen Entgeltfortzahlungszeitraums zu zahlen. Im Einzelnen: a) Gemäß § 611a Abs. 2 BGB ist die Beklagte zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. Die seitens der Beklagten zu zahlende Vergütung setzt sich zusammen aus dem Grundgehalt in Höhe von monatlich 9.750,51 Euro brutto, der Funktionszulage in Höhe von 300,00 Euro sowie der weiterhin zwischen den Parteien vereinbarten Mobilitätspauschale bzw. Ausgleichszulage iHv. 1.098,80 Euro brutto. aa) Soweit die Beklagte im Hinblick auf Letztere der Ansicht ist, dass die Klägerin auf diese Zahlung keinen Anspruch habe, folgt die erkennende Kammer dieser Auffassung nicht. Der Anspruch resultiert aus der zwischen den Parteien am 26.04.2005 geschlossenen Vereinbarung. In dem Arbeitsvertrag vom 16.08.2020 wurde in dem dortigen § 12 Abs. 3 diese Abänderungsvereinbarung ausdrücklich aufrechterhalten. Anhaltspunkte dafür, dass diese Vereinbarung seitens der Beklagten gegenüber der Klägerin inzwischen wirksam gekündigt wurde, sind weder vorgetragen noch ersichtlich. Die Vereinbarung ist zudem nach Auffassung der erkennenden Kammer auch nicht nichtig. Allein der Umstand, dass das Finanzamt Bedenken im Hinblick auf die zulässige Versteuerung des seitens der Beklagten an die Klägerin verdeckt geleisteten geldwerten Vorteils bezogen auf die zu günstige Zurverfügungstellung des Car-Sharing-Wagens hat, schlägt nicht auf die zwischen den Parteien geschlossene Vereinbarung durch. Des Weiteren hat die Beklagte entgegen ihrer Ansicht der Klägerin auch nicht, wie in Ziffer 2 der Vereinbarung vom 26.04.2005 geregelt, zwischenzeitlich die Nutzung eines Dienstwagens eingeräumt, so dass der Anspruch auch nicht deshalb entfallen ist. Zwar hat die Beklagte der Kläger mit Schreiben vom 14.02.2020 die private Nutzung eines Dienstfahrzeuges angeboten. Die Klägerin hat dieses Angebot jedoch nicht angenommen. Ziff. 2 der Regelung ist allerdings nach §§ 133, 157 BGB nicht dahingehend zu verstehen, dass allein das arbeitgeberseitige Angebot an die Klägerin ausreichend wäre, da es die Beklagte ansonsten durch eine einseitige Handlung in der Hand hätte, über die monatliche Höhe der Vergütung der Klägerin zu entscheiden. Wenn die Arbeitsvertragsparteien der Abänderungsvereinbarung vom 26.04.2005 in Ziff. 1 ausdrücklich vereinbaren, dass der Klägerin ab dem 01.07.2005 die Ausgleichszulage zusteht, dann müsste Ziff. 2 dieser Regelung erheblich deutlicher und klarer gefasst werden, wenn hierin das einseitige Recht der Beklagten vorbehalten bleiben sollte, von dieser Ausgleichszahlung wieder Abstand nehmen zu dürfen, indem der Klägerin wieder ein Dienstwagen zur privaten Nutzung zur Verfügung gestellt wird. Da die Klägerin das Angebot der Beklagten auf Zurverfügungstellung der privaten Nutzungsmöglichkeit eines Dienstwagens nicht angenommen hat, liegen die Voraussetzungen für den Entfall der Zahlung der Ausgleichszahlung nicht vor. Es kann daher in diesem Zusammenhang dahinstehen, ob der Beklagten bekannt war, was zwischen den Parteien umstritten ist, dass sich die Klägerin bereits aus eigenen finanziellen Mitteln ein privates Fahrzeug angeschafft hatte. bb) Diese Ausgleichszahlung ist im Falle der Erkrankung der Klägerin auch für insgesamt drei Monate im Rahmen der übergesetzlich vereinbarten Entgeltfortzahlung zu leisten. Dies Ergibt sich auch aus der Ergänzung zum Anstellungsvertrag vom 17.06.2002 vom 26.05.2004, in welcher unter § 3 Vergütung im vierten Absatz geregelt wurde, dass die Klägerin einen Dienstwagen zur Verfügung gestellt bekommt. Die Parteien gingen somit davon aus, dass das Fahrzeug Gehaltsbestandteil sein sollte, sonst hätten sie den Anspruch der Klägerin auf einen Dienstwagen nicht an dieser Stelle des Vertrages geregelt. Der Dienstwagen sollte ausweislich der Abänderungsvereinbarung vom 26.05.2004 auch nur im Falle einer Freistellung der Klägerin von dieser an die Beklagte herauszugeben sein. Für Zeiträume ohne Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall war ein Wegfall der Nutzungsmöglichkeit des Dienstwagens gerade nicht vorgesehen. Da die Ausgleichszulage Bestandteil der monatlichen Vergütung der Klägerin geworden ist, ist diese auch in die nach § 6 Abs. 3 des Arbeitsvertrages vom 16.08.2010 weiter zu zahlenden Bezüge miteinzubeziehen. Hiergegen spricht auch nicht eine Auslegung des in § 12 Abs. 4 des Arbeitsvertrags vom 16.08.2010 aufgenommenen Passus, wonach die Abänderungsvereinbarungen vom 01.12.2004 und 26.04.2005 unverändert ihre Gültigkeit behalten sollen. Zwar wird auf diese Regelungen, die insbesondere die Zahlung der Ausgleichszulage für den Wegfall der privaten Nutzungsmöglichkeit des Dienstwagens beinhalten, in den §§ 4 und 6 Abs. 3 des Arbeitsvertrages nicht ausdrücklich Bezug genommen. Da die Ausgleichszulage jedoch Gehaltsbestandteil geworden ist, ist diese auch für den arbeitsvertraglich vereinbarten „verlängerten“ Entgeltfortzahlungszeitraum von drei Monaten fortzuzahlen. Die Beklagte ist somit verpflichtet, der Klägerin im Falle einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit für insgesamt drei Monate die monatlichen Bezüge fortzuzahlen. Dies umfasst auch die Ausgleichszulage in Höhe von 1.098,80 Euro brutto. Dies hat die Kammer 5 im Urteil vom 09.01.2020 (5 Ca 1322/19) auch ab S. 27 des Urteilsumdrucks zutreffend herausgearbeitet. b) Für die ab dem Kalenderjahr 2020 geltend gemachten Abrechnungszeiträume einschließlich der entstandenen Arbeitsunfähigkeitszeiträume gilt bezüglich der Ausgleichszulage daher Folgendes: aa) Zunächst ergibt sich insofern ein Anspruch in Höhe von 7.116,04 Euro brutto (Ausgleichszulage für Februar 2020 bis zum 14.08.2020). Im Einzelnen: Für Februar und März 2020 ist die Ausgleichszulage jeweils iHv. 1.098,80 Euro brutto zu zahlen, da die Klägerin während der beiden Monate arbeitsunfähig erkrankt war. Für April 2020 ist die Ausgleichszulage bis zum 21.04.2020 aufgrund der Arbeitsunfähigkeit gemäß § 6 Abs. 3 des Arbeitsvertrages vom 16.08.2010 fortzuzahlen und für den Zeitraum ab dem 22.04.2020 aufgrund der Regelung in Ziff. 1 der Vereinbarung vom 26.04.2005 i.V.m. § 12 Abs. 4 des Arbeitsvertrages vom 16.08.2010, da die Klägerin insofern gearbeitet hat und ihre arbeitsvertragliche Vergütung erhalten hat. Insgesamt sind für April 2020 1.098,80 Euro brutto zu zahlen. Für Mai 2020 ist die Ausgleichszulage bis zum 13.05.2020 gemäß § 11 BUrlG aufgrund der Inanspruchnahme von Erholungsurlaub zu zahlen. Aufgrund der ab dem 14.05.2020 bestehenden Arbeitsunfähigkeit ist die Zahlung für insgesamt drei Monate gemäß § 6 Abs. 3 des Arbeitsvertrages vorzunehmen. Insgesamt sind daher für Mai 2020 1.098,80 Euro brutto zu zahlen. Für Juni und Juli 2020 ist die Ausgleichszulage jeweils iHv. 1.098,80 Euro brutto zu zahlen, da die Klägerin während der beiden Monate arbeitsunfähig erkrankt war. Für August 2020 ist die Ausgleichszulage bis zum 14.08.2020 (= Ende des dreimonatigen Entgeltfortzahlungszeitraums) aufgrund der Arbeitsunfähigkeit gemäß § 6 Abs. 3 des Arbeitsvertrages vom 16.08.2010 fortzuzahlen. Insgesamt sind für August 2020 532,24 Euro (10/21 von 1.098,80 Euro) brutto zu zahlen. bb) Des Weiteren ergibt sich ein Anspruch in Höhe von 7.743,92 Euro brutto (Ausgleichszulage für November 2020 bis Juni 2021). Im Einzelnen: Nach ihrer bis zum 28.11.2020 andauernden Arbeitsunfähigkeit nahm die Klägerin am 30.11.2020 wieder ihre Tätigkeit für die Beklagte auf. Insofern steht der Klägerin 1/21 der Ausgleichszulage für den Kalendermonat November 2020 in Höhe von 52,32 Euro brutto gem. § 611a Abs. 2 BGB i.V.m. Ziffer 1 der Abänderungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag vom 26.04.2005 zu. Die Klägerin arbeitete sodann bis zum 02.12.2020 und trat am 03.12.2020 bis einschließlich zum 06.01.2021 ihren Erholungsurlaub an. Insofern schuldet die Beklagte für den Monat Dezember die vollständige Ausgleichszulage in Höhe von 1.098,80 Euro brutto gem. § 611a Abs. 2 BGB i.V.m. Ziffer 1 der Abänderungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag vom 26.04.2005 und § 11 BUrlG. Am 07.01.2021 erkrankte die Klägerin erneut arbeitsunfähig aufgrund einer anderen Erkrankung. Aufgrund dieser Erkrankung war sie bis einschließlich zum 31.03.2021 arbeitsunfähig krankgeschrieben. Für den Monat Januar 2021 schuldet die Beklagte der Klägerin daher die Zahlung der Ausgleichszulage gem. § 11 BUrlG bzw. § 3 EFZG i.V.m. § 6 Abs. 3 des Arbeitsvertrages vom 16.08.2010 in Höhe von 1.098,80 Euro brutto. Da arbeitsvertraglich eine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für drei Monate vereinbart worden ist, schuldet die Beklagte auch für die Monate Februar und März 2021 die Ausgleichszulage in Höhe von je 1.098,80 Euro brutto gem. § 11 BUrlG bzw. § 3 EFZG i.V.m. § 6 Abs. 3 des Arbeitsvertrages. Vom 01.04.2021 bis einschließlich 09.04.2021 befand sich die Klägerin im Erholungsurlaub. Am 12.04.2021 erkrankte sie jedoch erneut an einer anderen Erkrankung, woraufhin sie am folgenden Tag erneut bis zum 30.06.2021 arbeitsunfähig krankgeschrieben wurde. Sofern steht der Klägerin auch für die Monate April, Mai und Juni 2021 jeweils die Ausgleichszulage iHv. 1.098,80 Euro brutto gem. § 11 BUrlG bzw. § 3 EFZG i.V.m. § 6 Abs. 3 des Arbeitsvertrages vom 16.08.2010 zu. c) Die entsprechenden Verzugszinsen ergeben sich gemäß §§ 286, 288 Abs. 1 BGB. d) Der Anspruch auf die Ausgleichszulage ist auch nicht – teilweise – durch Erfüllung (§ 362 BGB) bzw. Teil-Anerkenntnis untergegangen. aa) Soweit die Beklagte behauptet, sie habe auf die Ausgleichszulage insgesamt 8.614,94 Euro brutto (zusammen mit der variablen Vergütung für das Kalenderjahr 2019 iHv. 23.167,42 Euro) gezahlt, ist dies zwischen den Parteien streitig. Zwar ist es unstreitig, dass die Klägerin am 22.07.2021 eine Nettozahlung erhalten hat. Da die Beklagte jedoch der Klägerin keine Abrechnung erteilt und eine solche auch nicht rechtzeitig vor der mündlichen Verhandlung vorgelegt hat, kann die Klägerin ihrerseits nicht erkennen, welcher Bruttobetrag dieser Nettozahlung zugrunde lag. Auch hat die Beklagte bei Vornahme der Zahlung keine Tilgungsbestimmung vorgenommen. Die Tilgungsbestimmung kann nicht nachträglich erfolgen. Soweit bezüglich der Tilgungsbestimmung die gesetzliche Regelung des § 366 Abs. 2 BGB eingreifen sollte, ist zu berücksichtigen, dass die Beklagte gar keine Tilgungswirkung herbeiführen wollte, da sie sämtliche Zahlungen, wie sie ausdrücklich erklärt hat, nur unter dem Vorbehalt der jederzeitigen Rückforderung vorgenommen hat und in Abhängigkeit von dem Ausgang des vorliegenden Verfahrens. Nach allgemeiner Ansicht (etwa bspw. BGH, Urteil vom 24.11.2006 - LwZR 6/05, juris Rn. 19 m.w.N.; Palandt/Grüneberg, BGB, § 362 Rn. 14) ist bei einer Leistung unter Vorbehalt zu unterscheiden: Will der Schuldner lediglich dem Verständnis seiner Leistung als Anerkenntnis (§ 212 Abs. 1 Nr. 1 BGB) entgegentreten und die Wirkung des § 814 BGB ausschließen, sich also die Möglichkeit offen halten, das Geleistete nach § 812 BGB zurückzufordern, so stellt dies die Ordnungsgemäßheit der Erfüllung nicht in Frage. Denn ein solcher Vorbehalt berührt den Charakter der Leistung als Erfüllung nicht, weil der Gläubiger zwar einen Anspruch auf Bewirkung der Leistung hat, der Schuldner aber nicht verpflichtet ist, das Bestehen der Schuld inhaltlich anzuerkennen. Erfüllung tritt damit trotz eines derartigen Vorbehalts ein. Der Gläubiger ist auch nicht berechtigt, eine solche Leistung zurückzuweisen. Anders ist es hingegen, wenn der Schuldner in der Weise unter Vorbehalt leistet, dass den Leistungsempfänger in einem späteren Rückforderungsstreit auch die Beweislast für das Bestehen des Anspruchs treffen soll. Ein Vorbehalt dieser Art lässt die Schuldtilgung in der Schwebe und schließt darum die Erfüllung nach § 362 BGB aus. Die Qualität des Vorbehalts ist im Einzelfall nach den allgemeinen Auslegungsregeln unter Beachtung aller Umstände des Einzelfalls zu ermitteln (MüKoBGB/Fetzer, 7. Aufl., § 362 Rn. 5; Staudinger/Olzen [2016] BGB, § 362 Rn. 29; OLG Köln, Beschluss vom 01.02.2017 - 19 U 117/16, Rz. 5, juris). Um einen solchen Vorbehalt handelt es sich vorliegend bei dem Vorbehalt der Beklagten, denn diese hat die Forderung während des Rechtsstreits gezahlt und den Rechtsstreit unverändert fortgesetzt. Damit wollte sie nicht nur den Rückforderungsausschluss nach § 814 BGB abbedingen, sondern zum Ausdruck bringen, dass sie nur unter der Bedingung des Bestehens der Forderung leisten wird, um damit der Klägerin die Beweislast für das Bestehen der Forderung aufzubürden. Hinzu kommt, dass die Beklagten die Zahlung angesichts des zeitlichen Ablaufs ersichtlich nur vorgenommen hat, um das Zurückbehaltungsrecht der Klägerin, das diese ab Juli 2021 ausgeübt hat, zu konterkarieren. Die Beklagte wollte also gar nicht, dass die Geldbeträge bei der Klägerin verbleiben, so dass unter keinem Gesichtspunkt eine Erfüllungswirkung angenommen werden kann. bb) Soweit die Beklagte auf Bl. 386 der Akte für die auf Bl. 385 der Akte genannten Zeiträume und damit über einen Gesamtbetrag iHv. 497,49 Euro brutto ein „Teilanerkenntnis“ erklärt hat, handelt es sich um eine widersprüchliche und damit nicht bindende Erklärung, da nicht zu erkennen ist, ob die Beklagte ein Geständnis im Sinne von § 288 Abs. 1 ZPO oder ein prozessuales Anerkenntnis des geltend gemachten prozessualen Anspruchs (zu Ziff. 1) erklären wollte. Soweit sich die Beklagte nämlich auf bestimmte Zeiträume und bestimmte Beträge (siehe Bl. 385 der Akte) bezieht und diese „anerkennt“, bezieht sich dieses Anerkenntnis auf Tatsachen und auf die entsprechenden Behauptungen der Klägerin. Tatsachen können aber nicht anerkannt werden. Weder die genannten Zeiträume noch die Beträge haben etwas mit dem prozessualen Anspruch der Klägerin zu tun. Des Weiteren erklärte die Beklagte nur ein Anerkenntnis der Klage in Höhe des geltend gemachten Betrages, wobei sie nicht hinreichend deutlich gemacht hat, auf welchen Klageantrag es sich zu diesem Zeitpunkt bezieht, da zu diesem Zeitpunkt die Klägerin den jetzigen Klageantrag zu Ziff. 1 noch auf verschiedene Zahlungsanträge aufgeteilt und noch nicht auf den jetzigen Klageantrag zu Ziff. 1 konsolidiert hatte. 2. Die Klägerin hat gegen die Beklagte des Weiteren einen Anspruch auf Zahlung von Schadensersatz iHv. 23.167,42 Euro brutto wegen nicht abgeschlossener Zielvereinbarung nach § 280 Abs. 1, Abs. 3 BGB iVm. § 283 Satz 1, § 252 BGB. a) Als Anspruchsgrundlage kommt vorliegend nur Schadensersatz in Betracht, da es zwischen den Parteien unstreitig zu keiner Einigung über eine Vereinbarung zu einem Zielbonus gekommen ist, so dass ein vertraglicher Anspruch der Klägerin auf Zahlung eines Bonus für das Kalenderjahr 2019 ausscheidet. Die Klägerin beruft sich auch nicht auf eine vertragliche Anspruchsgrundlage. b) Verletzt der Schuldner eine Pflicht aus dem Schuldverhältnis, kann der Gläubiger nach § 280 Abs. 1 Satz 1 BGB Ersatz des hieraus entstehenden Schadens verlangen. Dies gilt nach § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB nicht, wenn der Schuldner die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat. Nach § 280 Abs. 3 BGB kann der Gläubiger Schadensersatz statt der Leistung allerdings nur unter den zusätzlichen Voraussetzungen des § 281 BGB, des § 282 BGB oder des § 283 BGB verlangen. Insoweit bestimmt § 283 Satz 1 BGB, dass der Gläubiger, sofern der Schuldner nach § 275 Abs. 1 bis Abs. 3 BGB nicht zu leisten braucht, unter den Voraussetzungen des § 280 Abs. 1 BGB Schadensersatz statt der Leistung verlangen kann. c) Die Beklagte hat ihre nach § 4 Abs. 3 S. 2 des Arbeitsvertrages vom 16.08.2010 bestehende Pflicht verletzt, mit der Klägerin für das Jahre 2019 eine Zielvereinbarung abzuschließen. aa) Bei der Regelung in § 4 Abs. 3 S. 2 des Arbeitsvertrages vom 16.08.2010 handelt um einen Formularvertrag iSv. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB, der deshalb nach den für Allgemeine Geschäftsbedingungen geltenden Grundsätzen auszulegen ist. Darüber streiten die Parteien auch nicht. bb) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist (BAG, Urteil vom 17.12.2020 – 8 AZR 149/20, Rz. 33, NZA 2021, 1034). cc) Die Bestimmungen über die Voraussetzungen und die Höhe und die Auszahlung der erfolgsabhängigen variablen Vergütung waren nach § 4 Abs. 3 S. 2 des Arbeitsvertrages vom 16.08.2010 nicht einseitig von der Beklagten im Wege von Zielvorgaben, sondern von den Parteien im Wege einer Zielvereinbarung bzw. jährlicher Zielvereinbarungen zu treffen. Zielvereinbarungen und Zielvorgaben unterscheiden sich grundlegend. Bei Zielvereinbarungen sind nach der vertraglichen Regelung die Ziele, von deren Erfüllung die Bonuszahlung abhängt, von den Arbeitsvertragsparteien gemeinsam festzulegen. Hingegen werden Zielvorgaben allein vom Arbeitgeber getroffen, dem dafür ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht iSd. § 315 Abs. 1 BGB eingeräumt wird (BAG, Urteil vom 17.12.2020 – 8 AZR 149/20, Rz. 37, NZA 2021, 1034). Vorliegend spricht bereits der Wortlaut von § 4 Abs. 3 S. 2 des Arbeitsvertrages vom 16.08.2010 („ … eine gesonderte Vereinbarung getroffen.“) dafür, dass die Bestimmungen über die Voraussetzungen, die Höhe und die Auszahlung der erfolgsabhängigen variablen Vergütung im Wege einer bzw. jährlicher zwischen den Parteien abzuschließenden Zielvereinbarung(en) zu treffen waren. dd) Die Beklagte hat ihre Pflicht aus § 4 Abs. 3 S. 2 des Arbeitsvertrages vom 16.08.2010, mit der Klägerin für das Jahr 2019 eine Zielvereinbarung abzuschließen, verletzt. Unstreitig haben die Parteien keine Zielvereinbarung abgeschlossen. Die Beklagte hat sogar der Klägerin noch nicht einmal Ziele unterbreitet. d) Die Beklagte hat ihre Pflicht aus § 4 Abs. 3 S. 2 des Arbeitsvertrages vom 16.08.2010 auch schuldhaft verletzt. Bei der Haftung aus § 280 Abs. 1 Satz 1 BGB wird das Verschulden des pflichtwidrig handelnden Schuldners gemäß § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB vermutet. Es wäre also Sache der Beklagten gewesen, Umstände darzulegen, aus denen sich ergibt, dass sie das Nichtzustandekommen einer bzw. jährlicher Zielvereinbarung ausnahmsweise nicht zu vertreten hat. Hieran fehlt es. Die Beklagte hat insbesondere nicht vorgetragen, warum sie der Klägerin selbst keine Ziele unterbreitet hat und warum sie nach dem Urlaub der Klägerin im März 2019 nicht auf die Klägerin erneut zugegangen ist. e) Nach § 280 Abs. 1, Abs. 3 BGB iVm. § 283 BGB kann die Klägerin von der Beklagten Ersatz des Schadens verlangen, der dadurch eingetreten ist, dass die Beklagte ihrer Verpflichtung, für das Jahr 2019 mit ihr gemeinsam eine Zielvereinbarung zu treffen, schuldhaft nicht nachgekommen ist. aa) Zwar tritt der Schadensersatzanspruch nach § 280 Abs. 1 Satz 1 BGB - im Gegensatz zu den Ansprüchen aus den §§ 281 bis 283 BGB - nicht an die Stelle, sondern neben den Erfüllungsanspruch. Um einen Erfüllungsanspruch geht es aber nicht, wenn der Arbeitnehmer - wie hier - nach Ablauf der Zielperiode den ihm für den Fall der Zielerreichung zugesagten Bonus verlangt. Der Kläger beansprucht nicht die gemeinsame Festlegung von Zielen und verfolgt damit nicht einen Erfüllungsanspruch. Er begehrt vielmehr Schadensersatz statt der Leistung. Dieser steht ihm gemäß § 280 Abs. 3 BGB nur unter den zusätzlichen Voraussetzungen ua. des § 283 BGB zu. Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen seine arbeitsvertragliche Verpflichtung, mit dem Arbeitnehmer für eine Zielperiode Ziele festzulegen, an deren Erreichen eine Bonuszahlung geknüpft ist, löst jedenfalls nach Ablauf der Zielperiode nach § 280 Abs. 3 BGB iVm. § 283 Satz 1 BGB grundsätzlich einen Schadensersatzanspruch aus (BAG, Urteil vom 17.12.2020 – 8 AZR 149/20, Rz. 45, NZA 2021, 1034). bb) Nach Ablauf der Zeit, für die ein Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer Ziele zu vereinbaren hatte, ist die Festlegung von Zielen nicht mehr möglich. Eine Zielvereinbarung, die bei Zielerreichung einen Anspruch des Arbeitnehmers auf einen Bonus begründet, kann entsprechend dem Leistungssteigerungs- und Motivationsgedanken ihre Anreizfunktion nur dann erfüllen, wenn der Arbeitnehmer bereits bei der Ausübung seiner Tätigkeit die von ihm zu verfolgenden Ziele kennt und weiß, auf das Erreichen welcher persönlicher und/oder unternehmensbezogener Ziele der Arbeitgeber in dem jeweiligen Zeitraum besonderen Wert legt und deshalb bereit ist, bei Erreichen dieser Ziele den zugesagten Bonus zu zahlen. Eine dem Leistungssteigerungs- und Motivationsgedanken und damit dem Sinn und Zweck einer Zielvereinbarung gerecht werdende Aufstellung von Zielen für einen vergangenen Zeitraum ist nicht möglich. Die Festlegung von Zielen wird spätestens mit Ablauf der Zielperiode unmöglich iSv. § 275 Abs. 1 BGB, so dass der Arbeitnehmer nach § 280 Abs. 1, Abs. 3 BGB iVm. § 283 Satz 1 BGB statt der Festlegung von Zielen Schadensersatz verlangen kann (BAG, Urteil vom 17.12.2020 – 8 AZR 149/20, Rz. 46, NZA 2021, 1034). cc) Vorliegend sind die zusätzlichen Voraussetzungen des § 283 BGB erfüllt. Die maßgebliche Zielperiode - das Kalenderjahr 2019 - ist abgelaufen, ohne dass es zu einer Zielvereinbarung gekommen ist. Da die Anreizfunktion der Zielvereinbarung mit Ablauf der Zielperiode nicht mehr erreicht werden kann, ist Unmöglichkeit iSv. § 283 Satz 1 BGB eingetreten. f) Der Höhe nach beläuft sich der der Klägerin zu ersetzende Schaden auf 23.167,42 Euro. Vorliegend ist der Klägerin infolge der Pflichtverletzung der Beklagten eine erfolgsabhängige variable Vergütung (Zielbonus) iHv. 20 % des Jahresgehalts für das Kalenderjahr 2019 bei 100 %iger Zielerreichung entgangen. Der ersatzfähige Schaden ist vorliegend nicht unter Berücksichtigung eines etwaigen Mitverschuldensanteils der Klägerin zu reduzieren. aa) Der Umfang des zu ersetzenden Schadens richtet sich nach den §§ 249 ff. BGB. (1) Nach § 252 Satz 1 BGB umfasst der zu ersetzende Schaden auch den entgangenen Gewinn. Dazu gehört auch entgangener Verdienst aus abhängiger Arbeit und damit auch eine Bonuszahlung. Als entgangen gilt gemäß § 252 Satz 2 BGB der Gewinn, welcher nach dem gewöhnlichen Lauf der Dinge oder nach den besonderen Umständen, insbesondere nach den getroffenen Anstalten und Vorkehrungen, mit Wahrscheinlichkeit erwartet werden konnte. § 252 Satz 2 BGB enthält für den Geschädigten eine den § 287 ZPO ergänzende Beweiserleichterung. Der Geschädigte hat nur die Umstände darzulegen und in den Grenzen des § 287 ZPO zu beweisen, aus denen sich nach dem gewöhnlichen Verlauf der Dinge oder den besonderen Umständen des Falls die Wahrscheinlichkeit des Gewinneintritts ergibt. Da die Beweiserleichterung der §§ 252 BGB, 287 ZPO auch die Darlegungslast derjenigen Partei mindert, die Ersatz des entgangenen Gewinns verlangt, dürfen insoweit keine zu strengen Anforderungen gestellt werden (BAG, Urteil vom 17.12.2020 – 8 AZR 149/20, Rz. 50, NZA 2021, 1034). (2) Dem Anwendungsbereich des § 287 Abs. 1 ZPO unterliegen sowohl die Feststellung des Schadens als auch dessen Höhe. Die Vorschrift dehnt für die Feststellung der Schadenshöhe das richterliche Ermessen über die Schranken des § 286 ZPO aus. Das Gesetz nimmt in Kauf, dass das Ergebnis der Schätzung mit der Wirklichkeit vielfach nicht übereinstimmt. Allerdings soll die Schätzung möglichst nahe an diese heranführen (BAG, Urteil vom 17.12.2020 – 8 AZR 149/20, Rz. 51, NZA 2021, 1034). (3) Hat der Arbeitgeber schuldhaft kein Gespräch mit dem Arbeitnehmer über eine Zielvereinbarung binnen der gesetzten Frist geführt, ist der für den Fall der Zielerreichung zugesagte Zielbonus bei der abstrakten Schadensberechnung nach § 252 Satz 2 BGB Grundlage für die Ermittlung des dem Arbeitnehmer zu ersetzenden Schadens. Zwar müssen Zielvereinbarungen nicht stets die in Aussicht gestellte Bonuszahlung auslösen. Sie verfehlen jedoch ihren Motivations- und Leistungssteigerungszweck und werden ihrer Anreizfunktion nicht gerecht, wenn die festgelegten Ziele vom Arbeitnehmer von vornherein nicht erreicht werden können, vor allem wenn die Zielvereinbarung nicht innerhalb des vereinbarten Zeitrahmens abgeschlossen wird. Auch kann sich ein Arbeitgeber der in der Rahmenvereinbarung zugesagten Bonuszahlung nicht dadurch entziehen, dass er vom Arbeitnehmer Unmögliches verlangt und nur bereit ist, Ziele zu vereinbaren, die kein Arbeitnehmer erreichen kann. Dem ist bei der Ermittlung des Schadens nach § 287 Abs. 1 ZPO Rechnung zu tragen (vgl. BAG, Urteil vom 17.12.2020 – 8 AZR 149/20, Rz. 52, NZA 2021, 1034). bb) Vorliegend hat die Beklagte nicht dargetan, welche Ziele mit welchen maximalen Betrag sie der Klägerin für das Kalenderjahr 2019 angeboten hätte. Insofern muss das Gericht von der praktischen Handhabung und Durchführung der Zielvereinbarung in den Vorjahren ausgehen. Die Klägerin erzielte jedoch in den Kalenderjahren 2016, 2017 und 2018 jeweils eine variable Vergütung iHv. 20 % ihres jeweiligen Jahresgehalts und hatte auch jeweils ein Zielerreichungsgrad von 100 %. Umstände hiervon im Rahmen der Schadensschätzung nach § 287 ZPO zulasten der Klägerin abzuweichen sind vorliegend für die Kammer nicht ersichtlich. cc) Ferner ist nach § 254 Abs. 1 BGB kein Mitverschuldensanteil der Klägerin anspruchsmindernd zu berücksichtigen. (1) Ist in der Rahmenvereinbarung nicht ausdrücklich geregelt, dass der Arbeitgeber die Initiative zur Führung eines Gesprächs mit dem Arbeitnehmer über eine Zielvereinbarung zu ergreifen hat, und führt auch die Auslegung der Bonusregelung nicht zu einer alleinigen Pflicht des Arbeitgebers, die Verhandlungen über die Zielvereinbarung einzuleiten, ist bei einer nicht zustande gekommenen Zielvereinbarung nicht stets davon auszugehen, dass nur der Arbeitgeber die Initiative zu ergreifen und auf Grund seines Direktionsrechts ein Gespräch mit dem Arbeitnehmer über mögliche Ziele und deren Gewichtung anzuberaumen hatte. Vielmehr muss in einem solchen Fall auch der Arbeitnehmer die Verhandlungen über die Zielvereinbarung anregen. Insoweit reicht es allerdings aus, wenn er den Arbeitgeber zu Verhandlungen über die Zielvereinbarung auffordert (BAG, Urteil vom 17.12.2020 – 8 AZR 149/20, Rz. 61, NZA 2021, 1034). Beruht das Nichtzustandekommen einer Zielvereinbarung auf Gründen, die sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer zu vertreten haben, ist ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers wegen der entgangenen erfolgsabhängigen Vergütung nicht ausgeschlossen. Trifft auch den Arbeitnehmer ein Verschulden daran, dass eine Zielvereinbarung unterblieben ist, ist dieses Mitverschulden des Arbeitnehmers nach § 254 BGB angemessen zu berücksichtigen (vgl. BAG, Urteil vom 17.12.2020 – 8 AZR 149/20, Rz. 62, NZA 2021, 1034). (2) Vorliegend ist gem. § 254 Abs. 1 BGB im Ergebnis von keinem anspruchsmindernden Mitverschulden der Klägerin auszugehen. Die Klägerin hat den Hinblick auf § 138 Abs. 3 ZPO unbestritten vorgetragen, dass sie dem Geschäftsführer der Beklagten, Herrn F, im Februar 2019 mündlich verschiedene Ziele für die Zielerreichung genannt hat. Zwar hat die Beklagte die Klägerin dann aufgefordert, den Entwurf der Zielvereinbarung üblichen Format zu übersenden. Beide Parteien sind darauf jedoch nicht zurückgekommen. Soweit man insofern ein Mitverschulden der Klägerin annehmen wollte, ist jedoch zum einen zu berücksichtigen, dass die Beklagte gegenüber der Klägerin am 12.08.2019 (siehe Bl. 114 der Akte) eine rechtswidrige fristlose Kündigung ausgesprochen hatte, so dass die Klägerin anschließend nicht mehr verpflichtet war, eine Zielvereinbarung der Beklagten abzuschließen. Zum anderen ist zu berücksichtigen, dass die Beklagte in ihren FAQs wörtlich ausgeführt hat: „Wenn ein Mitarbeiter keine Ziele seitens des Arbeitgebers d. h. Führungskraft) angetragen bekommt, ist er nicht zur Verantwortung zu ziehen und er erhält 100 % Zielerreichungsprämie für die Zeit, in der keine Zielvereinbarung abgeschlossen ist!“ (siehe Bl. 170 der Akte). Wenn die Beklagte mit derartigen Äußerungen und Verlautbarungen gegenüber ihren Arbeitnehmern auftritt, muss sie sich im Rahmen der schadensersatzrechtlichen Verpflichtungen auch hieran messen lassen. Hiervon ausgehend ist nach Auffassung der Kammer ein etwaiges Mitverschulden der Klägerin entfallen, da die Beklagte selbst die Verantwortung übernommen hat, dass es stets zum Abschluss einer Zielvereinbarung kommt. g) Der Zinsanspruch ergibt sich aus §§ 286 Abs. 1, 288 BGB. h) Der Anspruch auf den Schadensersatz für den unterbliebenen Abschluss der Zielvereinbarung für das Kalenderjahr 2019 ist auch nicht durch Erfüllung (§ 362 BGB) untergegangen. Soweit die Beklagte behauptet, sie habe die variable Vergütung für das Kalenderjahr 2019 iHv. 23.167,42 Euro (zusammen mit der die Ausgleichszulage iHv. 8.614,94 Euro brutto) gezahlt, ist dies zwischen den Parteien streitig. Zwar ist es unstreitig, dass die Klägerin eine Nettozahlung erhalten hat. Da die Beklagte jedoch der Klägerin keine Abrechnung erteilt und eine solche auch nicht rechtzeitig vor der mündlichen Verhandlung vorgelegt hat, kann die Klägerin ihrerseits nicht erkennen, welcher Bruttobetrag dieser Nettozahlung zugrunde lag. Auch ist nicht zu erkennen, ob die Beklagte die Forderung tatsächlich als nicht steuerbare Schadensersatzzahlung an die Klägerin vorgenommen hat. Auch hat die Beklagte bei Vornahme der Zahlung keine Tilgungsbestimmung vorgenommen. Die Tilgungsbestimmung kann nicht nachträglich erfolgen. Soweit bezüglich der Tilgungsbestimmung die gesetzliche Regelung des § 366 Abs. 2 BGB eingreifen sollte, ist zu berücksichtigen, dass die Beklagte gar keine Tilgungswirkung herbeiführen wollte, da sie sämtliche Zahlungen, wie sie ausdrücklich erklärt hat, nur unter dem Vorbehalt der jederzeitigen Rückforderung vorgenommen hat und in Abhängigkeit von dem Ausgang des vorliegenden Verfahrens. Nach allgemeiner Ansicht (etwa bspw. BGH, Urteil vom 24.11.2006 - LwZR 6/05, juris Rn. 19 m.w.N.; Palandt/Grüneberg, BGB, § 362 Rn. 14) ist bei einer Leistung unter Vorbehalt zu unterscheiden: Will der Schuldner lediglich dem Verständnis seiner Leistung als Anerkenntnis (§ 212 Abs. 1 Nr. 1 BGB) entgegentreten und die Wirkung des § 814 BGB ausschließen, sich also die Möglichkeit offen halten, das Geleistete nach § 812 BGB zurückzufordern, so stellt dies die Ordnungsgemäßheit der Erfüllung nicht in Frage. Denn ein solcher Vorbehalt berührt den Charakter der Leistung als Erfüllung nicht, weil der Gläubiger zwar einen Anspruch auf Bewirkung der Leistung hat, der Schuldner aber nicht verpflichtet ist, das Bestehen der Schuld inhaltlich anzuerkennen. Erfüllung tritt damit trotz eines derartigen Vorbehalts ein. Der Gläubiger ist auch nicht berechtigt, eine solche Leistung zurückzuweisen. Anders ist es hingegen, wenn der Schuldner in der Weise unter Vorbehalt leistet, dass den Leistungsempfänger in einem späteren Rückforderungsstreit auch die Beweislast für das Bestehen des Anspruchs treffen soll. Ein Vorbehalt dieser Art lässt die Schuldtilgung in der Schwebe und schließt darum die Erfüllung nach § 362 BGB aus. Die Qualität des Vorbehalts ist im Einzelfall nach den allgemeinen Auslegungsregeln unter Beachtung aller Umstände des Einzelfalls zu ermitteln (MüKoBGB/Fetzer, 7. Aufl., § 362 Rn. 5; Staudinger/Olzen [2016] BGB, § 362 Rn. 29; OLG Köln, Beschluss vom 01.02.2017 - 19 U 117/16, Rz. 5, juris). Um einen solchen Vorbehalt handelt es sich vorliegend bei dem Vorbehalt der Beklagten, denn diese hat die Forderung während des Rechtsstreits gezahlt und den Rechtsstreit unverändert fortgesetzt. Damit wollte sie nicht nur den Rückforderungsausschluss nach § 814 BGB abbedingen, sondern zum Ausdruck bringen, dass sie nur unter der Bedingung des Bestehens der Forderung leisten wird, um damit der Klägerin die Beweislast für das Bestehen der Forderung aufzubürden. Hinzu kommt, dass die Beklagten die Zahlung angesichts des zeitlichen Ablaufs ersichtlich nur vorgenommen hat, um das Zurückbehaltungsrecht der Klägerin, das diese ab Juli 2021 ausgeübt hat, zu konterkarieren. Die Beklagte wollte also gar nicht, dass die Geldbeträge bei der Klägerin verbleiben, so dass unter keinem Gesichtspunkt eine Erfüllungswirkung angenommen werden kann. III. Der Klageantrag zu Ziff. 2 ist hingegen unbegründet, da die Abmahnung der Beklagten vom 17.03.2020 rechtmäßig und daher nicht aus der Personalakte zu entfernen ist. 1. Nach der der ständigen Rechtsprechung des BAG kann der Arbeitnehmer in entsprechender Anwendung der §§ 242, 1004 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte verlangen (vgl. bspw. BAG, Urteil vom 23.6.2009 - 2 AZR 606/08, NZA 2009, 1011). Bei einer Abmahnung, die nunmehr in § 314 Abs. 2 BGB gesetzlich verankert wurde, handelt es sich um die Ausübung eines arbeitsvertraglichen Gläubiger-rechts durch den Arbeitgeber. Als Gläubiger der Arbeitsleistung weist er den Arbeitnehmer als seinen Schuldner auf dessen vertragliche Pflichten hin und macht ihn auf die Verletzung dieser Pflichten aufmerksam (Rügefunktion). Zugleich fordert er ihn für die Zukunft zu einem vertragstreuen Verhalten auf und kündigt, wenn ihm dies angebracht erscheint, individualrechtliche Konsequenzen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung an (Warnfunktion). Eine solche missbilligende Äußerung des Arbeitgebers in Form einer Abmahnung ist geeignet, den Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen und seinem Persönlichkeitsrecht zu beeinträchtigen. Deshalb kann der Arbeitnehmer die Beseitigung dieser Beeinträchtigung verlangen, wenn die Abmahnung formell nicht ordnungsgemäß zu Stande gekommen ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht, den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt oder kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers am Verbleib der Abmahnung in der Personalakte mehr besteht (vgl. zuletzt BAG, Urteil vom 23.6.2009 - 2 AZR 606/08, NZA 2009, 1011 [1011 f.]). 2. Hieran gemessen ist die Abmahnung der Beklagten (Bl. 156-157 der Akte) als rechtmäßig anzusehen, da die Klägerin bezüglich des Fortbestehens der Erkrankung über den 06.03.2020 hinaus die Beklagte nicht unverzüglich im Sinne von § 5 Abs. 1 S. 1 EFZG in Kenntnis gesetzt hat. Auf die Frage der rechtzeitigen Absendung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, worauf die Klägerin ausschließlich in ihrem Sachvortrag abstellt, kommt es nicht an. Entscheidend ist zum einen, wann die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bei dem Arbeitgeber eingeht. Zum anderen geht es der Beklagten vorliegend auch gar nicht um die Verletzung der Pflicht nach § 5 Abs. 1 S. 2 EFZG, sondern in der Abmahnung der Beklagten geht es um die Verletzung der Verpflichtung aus § 5 Abs. 1 S. 1 EFZG, die auch bei einer Folgeerkrankung entsprechend anzuwenden ist. Vorliegend hätte die Klägerin spätestens am Montag, den 09.03.2020 bei Dienstbeginn der Beklagten das Fortbestehen der Arbeitsunfähigkeit anzeigen müssen. Dies hat sie nach ihrem eigenen Bekunden selbst nicht getan, sondern sie hat sich allein auf die Übersendung der Folgearbeitsunfähigkeitsbescheinigung beschränkt. Da der entsprechende Brief unstreitig den Poststempel vom 08.03.2020 (Sonntag) trägt, kann der Brief frühestens im Laufe des 09.03.2020 bei der Beklagten eingegangen sein. Zu dem Zeitpunkt hätte die Klägerin die Beklagte aber längst telefonisch oder per E-Mail über das Fortbestehen der Arbeitsunfähigkeit informieren können. Ob die Beklagte die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erst am 10.03.2020 erhalten hat, wie sie behauptet, kann daher dahinstehen. Daher ist die Abmahnung nicht aus der Personalakte zu entfernen. IV. Der Klageantrag zu Ziff. 3 ist begründet, da die Abmahnung der Beklagten vom 17.07.2020 (Bl. 161-162 der Akte) aus der Personalakte zu entfernen ist. Gemessen an den unter III. 1 gennannten rechtlichen Vorgaben ist die Abmahnung vom 17.07.2020 als rechtswidrig zu beurteilen, da die Klägerin keine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung begangen hat. So hat die 5. Kammer des Arbeitsgerichts Siegburg im rechtskräftigen Urteil vom 09.01.2020 (5 Ca 1322/19) bereits in diesem Zusammenhang ausgeführt: „Da die Klägerin sowohl im Rahmen der Einführung des Car-Sharing-Modells, als auch als Teil der Projektgruppe die damalige Geschäftsführung darauf hinwies, dass sie, sowie die Projektgruppe Bedenken im Hinblick auf die steuerrechtliche Umsetzung des Car-Sharing-Modells hatten, verhielt sie sich gegenüber ihrer Arbeitgeberin völlig korrekt.“ Auch die Stellungnahme der Klägerin vom 16.05.2019 bestätigt dieses. Es ist in der Abmahnung der Beklagten vom 17.07.2020 unklar, inwieweit die obige Stellungnahme der Klägerin in Widerspruch dazu stehen soll, dass sie selbst Mitglied bzw. Teil der Projektgruppe war und über Monate hinweg zur Aufklärung des Sachverhalts hinzugezogen wurde. Mit der obigen Stellungnahme bestreitet die Klägerin ihre Mitgliedschaft in der Projektgruppe nicht, sondern sie bestätigt sie vielmehr. Auch ist nicht nachzuvollziehen, wie denn die Klägerin – entsprechend der Behauptungen in der Abmahnung - die Geschäftsführung aktiv an der Aufklärung des Sachverhalts behindert haben und erheblich deren Vertrauen missbraucht haben sollte. Es ist kein Konnex zu der Stellungnahme vom 16.05.2019 zu erkennen. Insbesondere ist keine Behinderung zu erkennen, denn es ist gerade unstreitig, dass die Beklagte, vertreten durch die damalige Geschäftsführung, entgegen der steuerlichen Bedenken der Klägerin und der Projektgruppe das Car-Sharing Modell eingeführt hat. Außerdem war es nicht Aufgabe der Projektgruppe, steuerrechtliche Erwägungen anzustellen. Diese oblagen allein Herrn Dr. v K und der Sozietät G & Kollegen. Dies ergibt sich auch aus den der Beklagten selbst zur Verfügung stehenden Unterlagen und die Beklagte muss sich auch das Wissen der damaligen Geschäftsführung hinzurechnen lassen. Aus der Abmahnung vom 17.07.2020 ergibt sich insofern überhaupt kein Verhalten der Klägerin, das geeignet wäre, die Aufklärung des Sachverhalts durch die Geschäftsführung zu behindern. Die Abmahnung enthält also unrichtige Tatsachenbehauptungen. Insofern ist die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen. V. Der Klageantrag zu Ziff. 4 ist begründet. Die Klägerin hat gegenüber der Beklagten ein Anspruch auf Zahlung von 5.263,34 Euro netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus jeweils 2.923,40 Euro netto seit dem 02.06.2021 und aus 2.339,94 Euro netto seit dem 02.07.2021. Anspruchsgrundlage ist insofern § 611a Abs. 2 BGB i.V.m. dem Arbeitsvertrag zwischen den Parteien. Die Beklagte hat die vorstehenden Zahlungen bei der Auszahlung der Nettovergütung gegenüber der Klägerin in den Monaten Mai und Juni 2021 zu Unrecht einbehalten. Indem die Beklagte die beiden Nettobeträge in den Abrechnungen für die beiden Monate ausgewiesen hat, hat sie das Bestehen der Nettoforderung seitens der Klägerin außer Streit gestellt. Die Beklagte hat jedoch keine aufrechenbaren Gegenansprüche gegen die Klägerin in der geltend gemachten Höhe. Allein aus diesem Grund scheitert bereits die Aufrechnung gemäß §§ 387 ff. BGB. Die Beklagte behauptet insofern in ihrem Schreiben vom 18.05.2020, dass sich der strittige Betrag aus einer Nachversteuerung des geldwerten Vorteils für die Car-Sharing-Nutzung für die Jahre 2017 und 2018 ergeben würde (siehe Bl. 298-300 der Akte). Die Beklagte hat insofern keine Dokumente des zuständigen Finanzamts vorgelegt, aus denen sich für sie verbindlich ergeben würde, dass sie die genannten Beträge für die Klägerin nachversteuern müsste und insofern berechtigt wäre, diese von der Klägerin zurückzufordern. Mit Schriftsatz vom 27.01.2022 hat die Beklagten einen Bericht des Finanzamtes S über die Lohnsteuer-Außenprüfung vom 20.04.2020 erstmals vorgelegt (Bl. 449 der Akte). In diesem Bericht finden sich die oben genannten Zahlbeträge nicht genau wieder. Des Weiteren handelt es sich hierbei lediglich um einen rechtlich unverbindlichen Bericht und nicht über einen rechtlich maßgeblichen Bescheid gegenüber der Beklagten. Wie es im Übrigen zu diesen vom Finanzamt vorgenommen Prüfungsfeststellungen gekommen ist, ob dies rechtmäßig sind, ob mittlerweile ein Haftungsbescheid gegenüber der Beklagten ergangen ist und ob diese hiergegen Rechtsbehelfe bzw. Rechtsmittel eingelegt hat, hat diese nicht weiter ausgeführt. Insofern kann nicht davon ausgegangen werden, dass die Beklagte sich zurecht einer entsprechenden Forderung gegenüber der Klägerin berühmt. Der Zinsanspruch ergibt sich aus §§ 286 Abs. 1, 288 BGB. VI. Der Klageantrag zu Ziff. 5 ist begründet, da die Abmahnung der Beklagten vom 29.07.2021 (Bl. 327-328 der Akte) aus der Personalakte zu entfernen ist. Gemessen an den unter III. 1 gennannten rechtlichen Vorgaben ist die Abmahnung vom 17.07.2021 als rechtswidrig zu beurteilen, da die Klägerin keine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung begangen hat. 1. Die Klägerin hat gegenüber der Beklagten ab Juli 2021 zurecht von ihrem Zurückbehaltungsrecht bezüglich ihrer Arbeitsleistung gemäß § 273 Abs. 1 BGB Gebrauch gemacht. Ob die Klägerin insofern zur Arbeitsleistung verpflichtet war, entscheidet sich nach der objektiven Rechtslage. Verweigert der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung und macht ein Zurückbehaltungsrecht nach § 273 Abs. 1 BGB geltend, unterliegt die Ausübung des Zurückbehaltungsrechtes nach der Rechtsprechung des BAG dem Gebot von Treu und Glauben und dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Der Grundsatz von Treu und Glauben verbietet es dem Arbeitnehmer, seine Arbeitsleistung wegen eines verhältnismäßig geringfügigen Lohnanspruches zurückzuhalten. Dies folgt aus einer Analogie zu § 320 Abs. 2 BGB (BAG, Urteil vom 25.10.1984 – 2 AZR 417/83, Rn. 29, juris). Die Grenze der Geringfügigkeit ist dabei jedenfalls mit einem Zahlungsrückstand von eineinhalb bis zwei Monatsvergütungen überschritten (BAG, Urteil vom 25.10.1984 – 2 AZR 417/83, Rn. 29, juris; BAG, Urteil vom 25.10.2007 – 8 AZR 917/06, Rn. 52, juris; LAG Nürnberg, Urteil vom 08.09.2020 – 7 Sa 216/19, Rz. 63, juris). Verweigert der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung in der Annahme, er handele rechtmäßig, hat grundsätzlich er selbst das Risiko zu tragen, dass sich seine Rechtsauffassung als unzutreffend erweist (BAG, Urteil vom 22.10.2015 – 2 AZR 569/14, Rn. 37, juris; BAG, Urteil vom 14.12.2017 – 2 AZR 86/17, Rn. 29, juris). 2. Wie bereits beim Klageantrag zu Ziff. 1 dargestellt schuldete die Beklagte der Klägerin zu diesem Zeitpunkt einen Betrag iHv. 38.039,38 Euro brutto (= Klageforderung iHv. 39138,18 Euro abzüglich der am 29.07.2021 noch nicht fälligen Ausgleichszulage für Juli 2021), was rund 3,5 Monatsgehältern der Klägerin entspricht. Die von der Beklagten vorgenommene Nettozahlung am 22.07.2021 vermochte angesichts des erklärten Vorbehalts der Beklagten keine Erfüllungswirkung herbeizuführen (siehe oben). Insofern war die Klägerin berechtigt, ihr Zurückbehaltungsrecht an der Arbeitsleistung auszuüben. Da das Verhalten der Klägerin rechtmäßig war, kann sie hierfür von der Beklagten nicht abgemahnt werden, so dass die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen ist. VII. Der Klageantrag zu Ziff. 6 ist begründet, da die Abmahnung der Beklagten vom 11.08.2021 (Bl. 340-341 der Akte) aus der Personalakte zu entfernen ist. Gemessen an den unter III. 1 gennannten rechtlichen Vorgaben ist die Abmahnung vom 11.08.2021 als rechtswidrig zu beurteilen, da die Klägerin keine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung begangen hat. Wie bereits unter VI. 2. Ausgeführt, übte die Klägerin zu dem damaligen Zeitpunkt in rechtmäßiger Weise ihr Zurückbehaltungsrecht an der Arbeitsleistung gemäß § 273 Abs. 1 BGB aus. Die Beklagte schuldete der Klägerin zu diesem Zeitpunkt einen Betrag iHv. 39.138,18 Euro (einschließlich der zwischenzeitlich fällig gewordenen Ausgleichszulage für Juli 2021), was rund 3,5 Monatsgehältern entspricht. Insofern kann das Nichtanbieten der Arbeitsleistung, wie es in der Abmahnung gerügt ist, auch keine außervertragliche Pflichtverletzung seitens der Klägerin darstellen VIII. Der Klageantrag zu Ziff. 7 der Klägerin bezüglich der außerordentlichen und fristlosen Kündigung der Beklagten vom 31.08.2021 ist begründet, da diese Kündigung das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht beendet hat. 1. Die Kündigung der Beklagten vom 31.08.2021 wahrt zunächst das Schriftformerfordernis des § 623 BGB und ist der Klägerin auch am 02.09.2021 zugegangen. 2. Die Klägerin hat auch die Drei-Wochen-Frist des § 4 Satz 1 KSchG iVm. § 13 Satz 2 KSchG gewahrt, da sie im Hinblick auf die streitgegenständliche Kündigung bereits am 07.09.2021 und damit fristgerecht die vorliegende Klage um den entsprechenden Kündigungsschutzantrag erweitert hat (siehe Bl. 357 ff. der Akte) 3. Die Kündigung der Beklagten vom 31.08.2021ist allerdings unwirksam, da kein wichtiger Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB vorliegt. a) Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wird das Vorliegen eines wichtigen Grundes in zwei Stufen geprüft. Zunächst ist festzustellen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“ und damit typischerweise als wichtiger Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB geeignet ist (1. Stufe). Dieser Sachverhalt muss im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung objektiv vorliegen. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung (2. Stufe), ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (st. Rspr., siehe bspw. BAG, Urteil vom 16. Juli 2015 – 2 AZR 85/15, Rn. 21 mwN, juris). b) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die beharrliche Weigerung eines Arbeitnehmers, seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, geeignet, eine Kündigung, sogar eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Ein Arbeitnehmer verweigert die ihm angewiesene Arbeit beharrlich, wenn er sie bewusst und nachdrücklich nicht leisten will. Ob er zur Arbeitsleistung verpflichtet war, entscheidet sich nach der objektiven Rechtslage. Verweigert der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung und macht ein Zurückbehaltungsrecht nach § 273 Abs. 1 BGB geltend, unterliegt die Ausübung des Zurückbehaltungsrechtes nach der Rechtsprechung des BAG dem Gebot von Treu und Glauben und dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Der Grundsatz von Treu und Glauben verbietet es dem Arbeitnehmer, seine Arbeitsleistung wegen eines verhältnismäßig geringfügigen Lohnanspruches zurückzuhalten. Dies folgt aus einer Analogie zu § 320 Abs. 2 BGB (BAG, Urteil vom 25.10.1984 – 2 AZR 417/83, Rn. 29, juris). Die Grenze der Geringfügigkeit ist dabei jedenfalls mit einem Zahlungsrückstand von eineinhalb bis zwei Monatsvergütungen überschritten (BAG, Urteil vom 25.10.1984 – 2 AZR 417/83, Rn. 29, juris; BAG, Urteil vom 25.10.2007 – 8 AZR 917/06, Rn. 52, juris; LAG Nürnberg, Urteil vom 08.09.2020 – 7 Sa 216/19, Rz. 63, juris). Verweigert der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung in der Annahme, er handele rechtmäßig, hat grundsätzlich er selbst das Risiko zu tragen, dass sich seine Rechtsauffassung als unzutreffend erweist (BAG, Urteil vom 22.10.2015 – 2 AZR 569/14, Rn. 37, juris; BAG, Urteil vom 14.12.2017 – 2 AZR 86/17, Rn. 29, juris). c) Hieran gemessen ist die ausgesprochene Kündigung vom 31.08.2021 unwirksam, da die Klägerin keine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung begangen hat. Wie bereits ausgeführt, übte die Klägerin zurecht ihr Zurückbehaltungsrecht gemäß § 273 Abs. 1 BGB aus. Insofern kann die Nichterbringung der Arbeitsleistung nicht als beharrliche Arbeitsverweigerung angesehen werden. Damit fällt der von der Beklagten herangezogene Kündigungsgrund, wie er in der Betriebsratsanhörung gemäß § 102 BetrVG geschildert ist, weg. IX. Der Klageantrag zu Ziff. 8 der Klägerin bezüglich der hilfsweisen ordentlichen, verhaltensbedingten Kündigung der Beklagten vom 31.08.2021 ist begründet, da diese Kündigung das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ebenfalls nicht beendet hat. 1. Die Kündigung der Beklagten vom 31.08.2021 wahrt zunächst das Schriftformerfordernis des § 623 BGB und ist der Klägerin auch am 02.09.2021 zugegangen. 2. Die Klägerin hat auch die Drei-Wochen-Frist des § 4 Satz 1 KSchG iVm. § 13 Satz 2 KSchG gewahrt, da sie im Hinblick auf die streitgegenständliche Kündigung bereits am 07.09.2021 und damit fristgerecht die vorliegende Klage um den entsprechenden Kündigungsschutzantrag erweitert hat (siehe Bl. 357 ff. der Akte) 3. Vorliegend ist auch kein Kündigungsgrund gegeben, da die Kündigung nicht sozial gerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG). a) Eine Kündigung ist durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG „bedingt“, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat und eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht (Prognoseprinzip). Dann kann dem Risiko künftiger Störungen nur durch die (fristgemäße) Beendigung des Arbeitsverhältnisses begegnet werden. Das wiederum ist nicht der Fall, wenn schon mildere und zumutbare Mittel und Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers - etwa eine Abmahnung oder eine Versetzung – geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken. Schließlich muss die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheinen (BAG, Urteil vom 31. Mai 2007 – 2 AZR 200/06, Rn. 14 mwN, juris). Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG, Urteil vom 27. Februar 2020 – 2 AZR 570/19, Rz. 23, NZA 2020, 1405; BAG, Urteil vom 13. Dezember 2018 – 2 AZR 370/18, Rn. 30, juris; BAG, Urteil vom 29. Juni 2017 – 2 AZR 302/16, Rn. 28, BAGE 159, 267; BAG, Urteil vom 23. Januar 2014 – 2 AZR 638/13, Rn. 16 mwN, juris). Eine verhaltensbedingte Kündigung ist damit nur dann verhältnismäßig, wenn nach den bei ihrem Zugang erkennbaren Umständen anzunehmen ist, eine Abmahnung werde keine Verhaltensänderung herbeiführen (vgl. BAG, Urteil vom 24. Mai 2018 – 2 AZR 73/18, Rn. 21, NZA 2018, 1131 = BAGE 163, 36). b) Hieran gemessen ist die ausgesprochene Kündigung vom 31.08.2021 unwirksam, da die Klägerin keine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung begangen hat. Wie bereits ausgeführt, übte die Klägerin zurecht ihr Zurückbehaltungsrecht gemäß § 273 Abs. 1 BGB aus. Insofern kann die Nichterbringung der Arbeitsleistung nicht als beharrliche Arbeitsverweigerung angesehen werden. Damit fällt der von der Beklagten herangezogene Kündigungsgrund, wie er in der Betriebsratsanhörung gemäß § 102 BetrVG geschildert ist, weg. X. Der (Hilfs-)Klageantrag zu Ziff. 9 ist begründet, soweit es die Auflösung des Arbeitsverhältnisses betrifft. Soweit es die Höhe der Abfindung betrifft, ist er nur teilweise begründet, so dass er im Übrigen abzuweisen ist. Die innerprozessuale Bedingung, dh. das Obsiegen mit den Kündigungsschutzanträgen zu Ziff. 7 und Ziff. 8, ist eingetreten (siehe oben). Auf Antrag der Klägerin ist insofern das Arbeitsverhältnis gemäß den §§ 9 Abs. 1, 10 KSchG aufgrund der Sozialrechtswidrigkeit der hilfsweisen ordentlichen Kündigung vom 31.08.2021 mit Wirkung zum 31.03.2022 aufzulösen. Gleichzeitig ist die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin eine Abfindung iHv. 83.619,82 Euro zu zahlen. Soweit die Klägerin eine höhere Abfindung begehrt, ist der Anspruch unbegründet. 1. Die hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 31.08.2021 ist sozial rechtswidrig (siehe oben), so dass die Voraussetzung für die Anwendbarkeit des arbeitnehmerseitigen Auflösungsantrages gegeben ist. 2. Nach § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG hat das Gericht das durch eine sozialwidrige Kündigung nicht beendete Arbeitsverhältnis durch Urteil aufzulösen, wenn dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist. Dafür muss kein wichtiger Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB vorliegen, der dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar machen würde. Es reicht aus, dass ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auf unbestimmte Dauer unzumutbar ist. Dafür wiederum genügt nicht allein die Sozialwidrigkeit der Kündigung. Es bedarf vielmehr zusätzlicher, vom Arbeitnehmer darzulegender Umstände. Diese müssen im Zusammenhang mit der Kündigung oder doch dem Kündigungsschutzprozess stehen (BAG, Urteil vom 24. September 1992 - 8 AZR 557/91 - zu I 3 der Gründe, BAGE 71, 221). Auflösungsgründe können sich demnach aus den Modalitäten der Kündigung als solcher und aus weiteren Handlungen des Arbeitgebers ergeben, die mit der Kündigung einhergehen (BAG, Urteil vom 11. Juli 2013 – 2 AZR 241/12, Rz. 15 mwN, juris). 3. Ein die Unzumutbarkeit iSd. § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG begründender Umstand kann darin liegen, dass ein Kündigungsschutzverfahren über eine offensichtlich sozialwidrige Kündigung seitens des Arbeitgebers mit einer solchen Schärfe geführt worden ist, dass der Arbeitnehmer mit einem schikanösen Verhalten des Arbeitgebers und anderer Mitarbeiter rechnen muss, wenn er in den Betrieb zurückkehrt. Das Arbeitsverhältnis kann ferner aufzulösen sein, wenn feststeht, dass sich der Arbeitgeber ungeachtet der im Kündigungsschutzprozess vertretenen Rechtsauffassung des Gerichts auf jeden Fall von ihm trennen will und offensichtlich beabsichtigt, mit derselben oder einer beliebigen anderen Begründung solange Kündigungen auszusprechen, bis er sein Ziel erreicht hat (BAG, Urteil vom 11. Juli 2013 – 2 AZR 241/12, Rz. 15 mwN, juris). 4. Hieran gemessen ist entsprechend des der Kammer zukommenden Beurteilungsspielraums von der Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auszugehen, da sich die Beklagte ersichtlich von der Klägerin trennen möchte und auch nicht davor zurückschreckt, dass die Klägerin sich selbst insofern belasten soll. Hier spricht bereits der Umstand, dass es sich vorliegend schon um das zweite Kündigungsschutzverfahren zwischen den Parteien handelt. Im Hinblick auf § 138 Abs. 3 ZPO behauptet die Klägerin unwidersprochen, dass die Beklagte sie weiterhin als Sündenbock für das gescheiterte Car-Sharing-Modell heranziehen wolle. Sie behauptet des Weiteren, dass der Geschäftsführer der Beklagten, ihr im Oktober 2020 vorgeworfen habe, SAP-Lizenzen für die Beklagte gekauft zu haben, die ungenutzt geblieben sein. Jedoch sei Herr F selbst im IT-Board des Führungskreises für das Projekt verantwortlich gewesen. Außerdem sei diese Entscheidung nicht von der Klägerin, sondern von der IT-Abteilung getroffen worden. Ferner hätte die Klägerin aufgrund der nicht gezahlten Vergütungsansprüche ein Zurückbehaltungsrecht zugestanden, was die Beklagte nun dazu bewogen habe das Arbeitsverhältnis der Klägerin erneut zu kündigen. Die Klägerin behauptet, dass sie, nachdem sie im Vorverfahren obsiegt hatte und weiter beschäftigt werden musste, in einen anderen Bürokomplex versetzt worden sei, der ca. 500 m weit weg vom Hauptkomplex der Beklagten in T liegen würde. In diesem Bürokomplex säße sie alleine. Nach ihrer Rückkehr seien ihr kein eigener Laptop, kein RSA-Token und auch kein Firmenhandy zur Verfügung gestellt worden. Ferner hätte sie nur einen Tür-Token gehabt, mit dem sie den Zugang zum Hauptgebäude erlangen konnte, nicht jedoch für ihren Bereich Personal/Organisation/QM. Auch führte die Beklagte die Klägerin nicht weiter in ihrem Organigramm und sie hätte gegenüber den Mitarbeitern ein Kontaktverbot ausgesprochen, um die Klägerin weitgehend von der Belegschaft zu isolieren. Ferner hätte die Beklagte der Klägerin Sonderaufgaben zugewiesen, die offenkundig nicht den titulierten Weiterbeschäftigungsanspruch erfüllt hätten. Die Aufgabenstellung bezüglich des Sonderauftrages vom 20.01.2020 sei darauf ausgerichtet gewesen, Unzulänglichkeiten der Klägerin den letzten Jahren identifizieren zu können. Der Geschäftsführer der Beklagten, Herr F, habe diesen Auftrag gegenüber der Klägerin mit den Worten beschrieben, dass sie eine Liste über die in den letzten Jahren im Personalbereich entstandenen „Bömbchen“ erstellen sollte. Ferner habe der Geschäftsführer vor den Mitgliedern des Führungskreis und gegenüber dem Betriebsrat behauptet, dass sämtliche Arbeiten der Klägerin im Rahmen des Arbeitsverhältnisses unzureichend gewesen sein und dass insbesondere durch das Car-Sharing-Modell Schäden für das Unternehmen entstanden sein. Ferner hätte Herr F im Hinblick auf den anhängigen Rechtsstreit vor einigen Mitarbeitern geäußert, dass die Klägerin keinen Cent mehr bekommen würde. Mangels gegenteiliger Äußerungen der Beklagten sind die oben genannten Behauptungen nach § 138 Abs. 3 ZPO prozessual als zugestanden anzusehen. Es ist der Klägerin nicht zuzumuten, abseits der ihr unterstellten Mitarbeiter in einem anderen Gebäude ohne geeignete Arbeitsmittel und ohne Kontakt durch und gegenüber den Mitarbeitern für die Beklagte weiterzuarbeiten und dabei entsprechend des Sonderauftrags („Bömbchen“) die von ihr verantworteten grundlegenden Entscheidungen im Personalbereich dem neuen Geschäftsführer F vorzulegen, damit dieser aus den von der Klägerin selbst erstellten Unterlagen geeignete Sachverhalt herauszieht, um arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen der Klägerin begründen zu können. Das dargestellte Verhalten der Beklagten, nachdem die Klägerin den Vorprozess bezüglich der damals ausgesprochenen Kündigungen gewonnen und die Beklagte die von ihr eingelegte Berufung zurückgenommen hatte, ist insgesamt als schikanös im Sinne von § 226 BGB anzusehen. Nach Auffassung der Kammer rechtfertigt dies in der Gesamtschau die Auflösung des Arbeitsverhältnisses. 5. Bezüglich der Höhe der Abfindung ist nach § 10 Abs. 2 KSchG vorliegend von einem Maximalbetrag von 18 Monatsverdiensten auszugehen, da das Arbeitsverhältnis bereits seit rund 19 Jahren besteht und die Klägerin ein Lebensalter von mehr als 55 Jahren hat, was rechnerisch eine maximale Abfindung iHv. 200.687,58 Euro (= 18 x 11.149,31 Euro brutto) ergibt. Die Kammer hat jedoch vorliegend keinen Anlass erkennen können, den Maximalbetrag auszuschöpfen. Angesichts des rentennahen Lebensalters der Klägerin und des Umstandes, dass das geschilderte schikanöse Verhalten der Beklagten in der Praxis angesichts der erheblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten der Klägerin, ihres Resturlaubes und angesichts der Ausübung des Zurückbehaltungsrechts kaum praktische Wirkung gezeigt hat, hält die Kammer für die Abfindung folgende Bemessungsfaktoren für maßgeblich: 8,5 Bruttogehälter iHv. durchschnittlich 11.149,31 Euro, was insgesamt 83.619,82 Euro ergibt. Damit bewegt sich die Abfindung knapp unterhalb der Hälfte des Maximalbetrages, was aufgrund der oben geschilderten Umstände vorliegend für angemessen erachtet wird. XI. Die zulässige Widerklage der Beklagten (siehe oben) ist unbegründet, da die Beklagte gegenüber der Klägerin keinen Anspruch auf Rückzahlung von 1.615,70 Euro netto gemäß § 812 Abs. 1 S. 1, 1. Alt. BGB hat. Die Beklagte stützt ihren Rückforderungsanspruch darauf, dass sie der Klägerin für den Zeitraum vom 27.07.2021 bis zum 31.07.2021 und damit für insgesamt vier Arbeitstage zu Unrecht die Vergütung bestehend aus dem Monatsentgelt, der Funktionszulage und der Ausgleichszulage gezahlt habe. Diesen Betrag abzüglich von Lohnsteuer und Solidaritätszuschlag errechnet die Beklagte mit insgesamt 1.615,70 Euro, wobei zur Berechnung auf Bl. 394 und 395 der Akte Bezug genommen wird. Abgesehen davon, dass die dortige Berechnung insgesamt nicht nachzuvollziehen ist und auch nicht die sozialversicherungsrechtlichen Abzüge berücksichtigt, besteht der Anspruch bereits dem Grunde nach nicht, da die Klägerin im Monat Juli 2021, wie bereits ausgeführt, auch nach der Nettozahlung am 22.07.2021 und auch nach dem 27.07.2021 zurecht von ihrem Zurückbehaltungsrecht an ihrer Arbeitsleistung gemäß § 273 Abs. 1 BGB Gebrauch gemacht hat. Insofern wurde die Klägerin nicht überzahlt, so dass sie auch nicht ungerechtfertigt bereichert ist, wodurch der Rückzahlungsanspruch der Beklagten entfällt. XII. Die Kosten des Rechtsstreites trägt die Klägerin zu 10 % und die Beklagte zu 90 %, da sie jeweils (teil-)unterlegen sind, § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG iVm. § 92 Abs. 1 ZPO iVm. § 269 ZPO. Ausgehend von einem Gerichtsgebührenwert iHv. 124.634,95 Euro (= 124.059,39 Euro, siehe nachfolgend, zuzüglich des Betrages der Teilklagerücknahme der Klägerin iHv. 575,56 Euro), unterliegt die Klägerin lediglich hinsichtlich der Abmahnung vom 17.03.2020. Ferner hat sie die Kosten zu tragen, soweit sie die Klage teilweise zurückgenommen hat. Im Übrigen unterliegt die Beklagte spiegelbildlich. Dies ergibt insgesamt die austenorierte Kostenquote. XIII. Die Festsetzung des Wertes des Streitgegenstandes im Urteil beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG. Der Wert des Streitgegenstandes ist vorliegend auf 122.443,69 festzusetzen. Dies entspricht zunächst den beiden von der Klägerin geltend gemachten Zahlbeträgen iHv. 39.135,18 Euro und 5.263,34 Euro. Hinzu kommen noch die Ansprüche auf Entfernung von vier Abmahnungen und die fristlos und hilfsweise ordentliche Kündigung, die insgesamt mit sieben Bruttogehältern der Klägerin iHv. 11.149,31 Euro zu bewerten sind. Der Auflösungsantrag ist insofern nicht streitwerterhöhend zu berücksichtigen. Die Kammer hat bei der Bemessung des Streitgegenstands allerdings die Widerklage der Beklagten von 1.615,70 Euro übersehen, so dass der Wert des Streitgegenstands eigentlich 124.059,39 Euro beträgt. XIV. Gründe, die Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG gesondert zuzulassen, liegen nicht vor, insbesondere kommt der Rechtssache keine grundsätzliche Bedeutung gemäß §§ 64 Abs. 3 Nr. 1, Abs. 2 lit. a.) ArbGG zu. Die ohnehin gegebene Zulässigkeit der Berufung gemäß § 64 Abs. 2 lit b.) und lit. c.) ArbGG bleibt hiervon unberührt. Die Entscheidung über die Zulassung der Berufung ist gemäß § 64 Abs. 3a Satz 1 ArbGG in den Urteilstenor aufzunehmen. XV. Es folgt eine Rechtsmittelbelehrung.