5 Ca 347/25 – Arbeitsrecht

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 30.12.2024 nicht aufgelöst worden ist. 2. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. 3. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. 4. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 18.000,00 € festgesetzt. Tatbestand Die Parteien stritten um die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung vom 30.12.2024. Die Klägerin war bei der Beklagten seit dem 01.09.2023 zu einem Bruttomonatsgehalt von durchschnittlich 6.000,00 € beschäftigt. Mit Schreiben vom 30.12.2024, welches der Klägerin am 31.12.2024 zuging, sprach die Beklagte gegenüber der Klägerin eine ordentliche Kündigung zum 31.03.2025 aus. Mit der am 20.01.2025 beim Arbeitsgericht Siegburg eingegangenen und der Beklagten am 25.01.2025 zugestellten Kündigungsschutzklage hat sich die Klägerin gegen die Wirksamkeit der Kündigung gewandt. Die Beklagte beschäftigt ständig mehr als zehn Arbeitnehmer im Sinne des § 23 KSchG. Die Klägerin behauptet, dass sie als Einrichtungsleiterin tätig gewesen sei. Sie habe nicht die Tätigkeit einer klassischen „Assistenz der Geschäftsführung“ übernommen. Sie ist der Ansicht, dass die Kündigung sozial nicht gerechtfertigt sei. Die Beklagte habe nicht dargelegt, dass ihre Aufgaben ersatzlos entfallen seien. Zur angeblichen unternehmerischen Entscheidung, deren Umsetzung, deren Auswirkungen auf andere Mitarbeiter sowie die Verteilung ihrer Aufgaben habe die Beklagte nicht ausreichend vorgetragen. Die Klägerin beantragt , 1. Festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 30.12.2024, zugestellt am 31.12.2024, zum 31.03.2025 nicht aufgelöst werden wird und 2. festzustellen dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin durch die hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 30.12.2024, zugestellt am 31.12.2024, nicht zum nächstmöglichen Zeitpunkt aufgelöst werden wird. Für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis durch die streitgegenständliche Kündigung sein Ende gefunden hat, beantragt sie hilfsweise, 3. die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin ein qualifiziertes Endarbeitszeugnis – unter Aufnahme von Angaben über Leistung und Verhalten – zu erteilen. Die Beklagte beantragt , die Klage abzuweisen. Die Beklagte behauptet, dass die Klägerin abweichend von der im Arbeitsvertrag vereinbarten Stelle als Assistentin der Geschäftsführung gearbeitet habe. Hierauf hätten sich die Parteien vertraglich verständigt. Im Dezember 2024 habe die Geschäftsführung am Tag der Kündigung entschieden, die Position der Klägerin als Assistenz der Geschäftsführung ersatzlos zu streichen, da sie strukturell nicht erforderlich sei und die verbleibenden Aufgaben durch die Geschäftsführung und die Verwaltung übernommen werden könnten. Es bestehe ein betriebsbedingter Kündigungsgrund, der die Kündigung sozial rechtfertige. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen. Entscheidungsgründe Die zulässige Klage ist begründet. I. Die auslegungsbedürftigen Klageanträge zu 1) und 2) sind begründet, da das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die streitgegenständliche Kündigung nicht beendet worden ist. Die Kündigung ist sozial nicht gerechtfertigt. Klageanträge sind so auszulegen, dass im Zweifel das gewollt ist, was nach den Maßstäben der Rechtsordnung vernünftig ist und der richtig verstandenen Interessenlage entspricht. Für das Verständnis eines Klageantrags ist deshalb nicht am buchstäblichen Wortlaut des Antrags zu haften. Das Gericht hat den erklärten Willen zu erforschen, wie er aus der Klagebegründung, dem Prozessziel und der Interessenlage hervorgeht. Die für Willenserklärungen geltenden Auslegungsregeln (§§ 133, 157 BGB) sind für die Auslegung von Klageanträgen heranzuziehen (BAG v. 19. Oktober 2011 - 7 AZR 471/10, juris) . Unter Berücksichtigung dieser Voraussetzungen sind die Klageanträge zu 1) und 2) dahingehend auszulegen, dass die Klägerin sich mit den Klageanträgen einheitlich gegen die Kündigung vom 30.12.2024 wehrt. Die Anträge sind als ein Antrag zu verstehen. Dies, da es sich bei dem Ausspruch „hilfsweise zum nächsten zulässigen Termin“ nicht um eine weitere gesonderte Kündigung, sondern lediglich um eine Erklärung zum Einhalt einer gegebenenfalls abweichenden ordentlichen Kündigungsfrist handelt. Insoweit liegt keine zweite, selbstständig angreifbare Kündigung vor. Diese Auslegung entspricht dem Willen der Klägerin, wie er aus der Klagebegründung, dem Prozessziel und der Interessenlage hervorgeht. II. Der zulässige Klageantrag ist begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die streitgegenständliche Kündigung nicht beendet worden. 1. Die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung vom 30.12.2024 ist zu überprüfen, da die Kündigungsschutzklage am 20.01.2025 beim Gericht einging und der Beklagten am 25.01.2025 zugestellt wurde. Die Klage ist innerhalb der dreiwöchigen Präklusionsfrist der §§ 4 Satz 1, 7 KSchG in Verbindung mit §§ 187 Abs. 1, 188 Abs. 2 BGB erhoben worden. Gemäß §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 167 ZPO ist ausreichend, wenn die Kündigungsschutzklage - wie im vorliegenden Fall - fristgemäß beim Gericht eingeht und der Beklagten demnächst zugestellt wird. 2. Die Kündigung ist sozial nicht gerechtfertigt und daher unwirksam. Durch sie wird das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet. Auf das Arbeitsverhältnis findet gemäß §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, da das Arbeitsverhältnis der Parteien länger als sechs Monate besteht und die Beklagte mehr als zehn Arbeitsnehmer in Vollzeit beschäftigt. Zur Überzeugung der erkennenden Kammer steht fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht aus dringenden betrieblichen Gründen im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG beendet worden ist. Dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG können sich aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen ergeben. Innerbetriebliche Gründe liegen vor, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren betrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Diese unternehmerische Entscheidung ist gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Von den Arbeitsgerichten nachzuprüfen ist dagegen, ob die fragliche Entscheidung tatsächlich vollzogen wurde und dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist. Allerdings kann in Fällen, in denen die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers und sein Kündigungsentschluss praktisch deckungsgleich sind, die ansonsten berechtigte Vermutung, die fragliche Entscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht unbesehen greifen. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber vielmehr konkrete Angaben dazu machen, wie sich seine Organisationsentscheidung auf die Einsatzmöglichkeiten der Arbeitnehmer auswirkt. Läuft die unternehmerische Entscheidung letztlich nur auf den Abbau einer Hierarchieebene hinaus verbunden mit einer Umverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, bedarf es dementsprechend näherer Darlegungen, damit geprüft werden kann, ob der Beschäftigungsbedarf für den betroffenen Arbeitnehmer tatsächlich entfallen und die Entscheidung weder offensichtlich unsachlich noch willkürlich ist. Der Arbeitgeber muss konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher von dem betroffenen Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Er muss die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben auf die zukünftige Arbeitsmenge anhand einer schlüssigen Prognose konkret darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden können (BAG v. 16. Dezember 2010 - 2 AZR 770/09, juris) . Unabhängig davon, ob die Klägerin tatsächlich als Einrichtungsleiterin oder als Assistenz in der Geschäftsführung bei der Beklagten beschäftigt war, erfüllt die Beklagte mit ihrem Vortrag die zuvor genannten Voraussetzungen nicht. Im Streitfall liegt der Entschluss der Beklagten, die Stelle der Klägerin zu streichen, taggleich mit dem Ausspruch der Kündigung. Sie hat allein den Abbau der Stelle der Klägerin zum Gegenstand und geht einher mit einer Umverteilung der der Klägerin zugewiesenen Aufgaben auf die Geschäftsführung und die Verwaltung, mithin auch auf andere Arbeitnehmer. Es bedurfte daher der beschriebenen nähren Erläuterung dieses Entschlusses und dessen Umsetzbarkeit. Hieran fehlt es vollständig. Durch die Beklagte ist die behauptete unternehmerische Entscheidung hinsichtlich der organisatorischen Durchführbarkeit in keiner Weise dargelegt worden. Die Beklagte hat die Auswirkungen ihrer behaupteten unternehmerischen Entscheidung für die zukünftige Arbeitsmenge anhand einer schlüssigen Prognose nicht konkret dargestellt und angegeben. Sie hat nicht dazu ausgeführt, wie die anfallenden Arbeiten vom verbleibenden Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden können. Es ist nicht einmal dazu vorgetragen, wer welche Aufgaben der Klägerin konkret übernehmen soll. III. Über den Hilfsantrag ist nicht zu entscheiden. Die innerprozessuale Bedingung nicht eingetreten ist. IV. Die Berufung ist nicht gesondert zuzulassen. Zulassungsgründe nach § 64 Abs. 3 ArbGG sind nicht gegeben. V. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG in Verbindung mit § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO. VI. Die Streitwertfestsetzung beruht auf §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, § 42 Abs. 2 Satz 1 GKG und § 3 ZPO.