5 Ca 1426/06 lev

1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger. 3. Der Streitwert wird auf 67.224,00 EUR festgesetzt. Az.: 5 Ca 1426/06 Verkündet am 13.02.2007 Licopoli als Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle In dem Rechtsstreit des - Kläger - Prozessbevollmächtigter: g e g e n die - Beklagte - Prozessbevollmächtigte: Rechtsanwälte hat die 5. Kammer des Arbeitsgerichts Solingen - Gerichtstag M. - auf die mündliche Verhandlung vom 23.01.2007 durch den Richter H. als Vorsitzenden sowie den ehrenamtlichen Richter F. und den ehrenamtlichen Richter L. für Recht erkannt: 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger. 3. Der Streitwert wird auf 67.224,00 EUR festgesetzt. Tatbestand: Die Parteien streiten über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses sowie um Ansprüche auf Schadensersatz. Der Kläger war seit dem 07.09.1981 bei der Beklagten als Sachbearbeiter zu einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt 3.403,-- € beschäftigt. Die Beklagte gliederte im Jahr 2004 den Bereich Consumer Imaging (CI), in dem auch der Kläger tätig war, aus und übertrug diesen mit Wirkung zum 01.11.2004 auf die neu gegründete B. GmbH. Am 14.10.2004 wurde zwischen der Beklagten und ihrem Betriebsrat ein Interessenausgleich geschlossen, welcher unter anderem folgende als Parallelverfahren bekannte Regelungen enthält: „§ 1 Präambel Der Geschäftsbereich Consumer Imaging operiert mit seinen Geschäftsfeldern Film, Finishing und Laborgeräte in einem Markt, der durch einen beschleunigten Wandel von der Analog- zur Digital-Technologie, durch hohe Überkapazitäten bei der Herstellern, einen anhaltenden Preisverfall und hohen Wettbewerbsdruck gekennzeichnet ist. Der Rückgang der Produktionsmengen bei Film liegt um 30 %, bei Papier um 17 % unter dem Zeitraum des Vorjahres. Für 2005 wird mit weiteren Mengenrückgängen gerechnet. Angesichts der oben beschriebenen Rückgänge und des damit verbundenen Ergebnisverfalls hat die Unternehmensleitung der B. AG die unternehmerische Entscheidung getroffen, Maßnahmen zu ergreifen, die zu einer nachhaltigen Verbesserung der Wirtschaftlichkeit, Flexibilität und Wettbewerbsfähigkeit führen und damit letztlich zur Sicherung von Ergebnis und Beschäftigung beitragen sollen. ... § 5 Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile für die Arbeitnehmer Die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile für die betroffenen Mitarbeiter wird nach Maßgabe des beigefügten Transfer-Sozialplans M. vom 19.12.2001 und der beigefügten Gesamtbetriebsvereinbarung Sozialplan vom 17.01.1995 (einschließlich Änderungen v. 26.10.98, 18.07.2002, 18.09.2002 und 01.10.2003) herbeigeführt, soweit im vorgenannten Transfer-Sozialplan nichts Abweichendes vereinbart ist (Anlage). Die Transfer-Leistungen werden spätestens ab Dezember 2004 angeboten und für die Dauer der Umsetzung dieses Interessenausgleiches den betroffenen Mitarbeitern bereitgestellt.“ Mit Schreiben vom 22.10.2004 (Blatt 65 ff. d. A.) wurde der Kläger über die geplante Übertragung des Geschäftsbereichs CI informiert. Zu Beginn dieses Schreibens wird unter Wiedergabe des Textes des § 613a Abs. 5 und 6 BGB auf die Informationspflicht hingewiesen. Sodann heißt es: „Deshalb geben wir Ihnen hiermit noch einmal schriftlich die vorgesehene und mit dem Verhandlungsgremium des Gesamtbetriebsrates und der örtlichen Betriebsräte abgestimmte Information, auch wenn Sie aus der bisherigen Kommunikation bereits über die Einzelheiten informiert sind.“ Unter Ziffer 2. (Zum Grund für den Übergang) wird bezüglich der übernehmenden B. GmbH ausgeführt: „Das Unternehmen wird mit einem guten Eigenkapital ausgestattet und verfügt über hohe Liquidität, um unerwartet auftretende Risiken bewältigen, in neue Geschäfte investieren und Marktchancen besser nutzen zu können.“ Unter Ziffer 3. heißt es in dem Schreiben „Zu den rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer“: „Mit dem Übergang des Geschäftsbereichs CI. tritt B. GmbH in die bestehenden, unveränderten Arbeitsverhältnisse ein. Zur Klärung und Regelung der Einzelheiten haben B. AG, B. GmbH, Gesamtbetriebsrat der B. AG sowie die örtlichen Betriebsräte am 24. September 2004 eine Überleitungsvereinbarung zur Klärung der rechtlichen Auswirkungen auf die Arbeitsverhältnisse betroffener Arbeitnehmer, auf die kollektiv-rechtlichen Regelungen sowie auf die betriebsverfassungsrechtlichen Strukturen abgeschlossen, die davon geprägt ist, so weit wie möglich Kontinuität zu wahren: - Die bei der B. AG verbrachten und/oder von ihr anerkannten Dienstjahre werden als Dienstzeit bei B. GmbH anerkannt. - Die Zugehörigkeit zu den Arbeitgeberverbänden der Chemischen Industrie wird auch bei B. GmbH bestehen, d. h. es bleibt bei den Chemie-Tarifen. - Bei Bonus/VUEK für den Zeitraum ab 1. Januar 2004 werden die Mitarbeiter von B. GmbH so behandelt, als seien sie Mitarbeiter der B. AG, d. h., wenn der Vorstand für die B. AG eine solche Zahlung beschließt, wird sie entsprechend auch bei B. GmbH erfolgen. - Die übergehenden Mitarbeiter können ihre ordentliche Mitgliedschaft in der C.-Pensionskasse fortsetzen. Die Abstimmung mit der C.-Pensionskasse ist bereits erfolgt. Die erworbenen Anwartschaften bleiben erhalten. - Die kollektiv-rechtliche Geltung der am 31. Oktober 2004 bei der B. AG bestehenden Betriebsvereinbarungen und Gesamtbetriebsvereinbarungen bleibt bei der B. GmbH unverändert. Dies gilt auch für die bei der B. AG geltenden Richtlinien. - Die Gesamtbetriebsvereinbarungen zum Sozialplan gelten bei B. GmbH oder einer Schwester- oder Tochtergesellschaft als Sozialplan sowohl auf Ebene des Unternehmens wie auch auf örtlicher Ebene mindestens bis zum 31. Dezember 2007. - B. GmbH wird einen Aufsichtsrat mit je 6 Vertretern der Anteilseigner und der Arbeitnehmer bilden. - Betriebsrat und Vertrauensperson der Schwerbehinderten in N. haben ein Übergangsmandat für B. GmbH bzw. B. AG bis zur Neuwahl, die bis zum Sommer 2005 erfolgen wird. - Die bestehenden betrieblichen Einrichtungen (z. B. Kantine, Parkplätze, Werksarzt) bleiben bei Betriebsübergang unverändert. - Die Pensionäre, die vor dem Übergang auf B. GmbH aus dem Unternehmen ausgeschieden sind bzw. ausscheiden, verbleiben bei der B. AG.“ Unter den Punkten 4 und 5. „Zu den hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen“ sowie „Zu ihrer persönlichen Situation“ ist dort vereinbart: „Der Geschäftsbereich CI muss unabhängig von dem Übergang seine Strukturen den Entwicklungen des Marktes anpassen und damit Kosten signifikant reduzieren. Daneben müssen möglichst viele unabhängig von Verkauf und Produktion anfallende fixe Kosten zu solchen Kosten variabilisiert werden, die immer nur dann anfallen, wenn die entsprechende Leistung gebraucht wird. Dazu gehört auch Outsourcing von Aktivitäten, die nicht zwingend selbst und mit eigenem Personal durchgeführt werden müssen. Mit dem im vergangenen Jahr eingeführten „Consumer Imaging Programm für Profitabilität (CIPP) ist es gelungen, das Ergebnis trotz des massiven Umsatzrückgangs nicht weiter zu verschlechtern. Aber es ist weiterhin stark negativ und die Umsatzentwicklung ist deutlich schwächer als geplant. Die Unternehmensleitung hat daher dem Wirtschaftsausschuss eine „CIPP2“-Planung vorgestellt, die einen weiteren Personalabbau beinhaltet. Mit Nachdruck hat sie darauf hingewiesen, dass dieser vollkommen unabhängig davon ist, dass CI zum geplanten Datum des Übergangs am 01. November 2004 zur eigenständigen Firma B. GmbH werden wird. Denn diese Maßnahmen müssen ohne den Übergang auch von B. AG durchgeführt werden. Diese Planungen sind Gegenstand der Verhandlungen mit den örtlichen Betriebsräten und gehen davon aus, dass ca. 125 Arbeitsplätze in Deutschland im Wege des Outsourcing ausgegliedert werden können. Dies betrifft: Logistik (M., N.), GICS (M.), Rechnungswesen (M.), Personalwesen (M.). Der Personalabbau mit den Schwerpunkten PPH und sonstige Bereiche M./L. umfasst weitere ca. 210 Stellen in Deutschland: - PPH (vor allem M., daneben auch Vaihingen, X., N.) ca. 120 Stellen, - Laborgeräte (N./Q.) und Optikzentrum (Q.) ca. 25 Stellen, - Einkauf (M./N.), Logistik (M.), SCM (M.), Marketing/Sales (M./L.) sowie weitere Bereiche der Verwaltung, insgesamt ca. 65 Stellen. Die auf örtlicher Ebene geführten Verhandlungen über Interessenausgleich und Sozialplan sollen eine Identifizierung der von Kündigung Betroffenen durch entsprechende Namenslisten beinhalten. 5. Zu Ihrer persönlichen Situation: „Ihr Arbeitsverhältnis wird von dem geplanten Personalabbau gemäß Ziffer 4 betroffen sein. Sie werden daher nach Abschluss des Verfahrens mit dem Betriebsrat eine entsprechende Kündigung des Arbeitsverhältnisses erhalten. Zur Milderung wirtschaftlicher Nachteile stehen Ihnen die in unserem Sozialplan vorgesehenen Leistungen zu.“ Unter Ziffer 6. informiert das Schreiben über die Möglichkeit eines Widerspruchs, um sodann unter Ziffer 7. „Zu den Folgen eines Widerspruchs“ auszuführen: „Im Falle eines fristgerechten Widerspruchs bleibt Ihr Arbeitsverhältnis bei der B. AG und geht nicht auf die B. GmbH über. Da nach dem Übergang des vollständigen Geschäftsbereichs CI auf B. GmbH Ihr bisheriger Arbeitsplatz bei B. AG nicht mehr vorhanden sein wird und eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nicht besteht, müssen Sie daher im Falle der Ausübung Ihres Widerspruchsrechts mit der Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses durch B. AG rechnen. Wir weisen Sie ausdrücklich darauf hin, dass nach der eindeutigen Regelung in der mit dem Gesamtbetriebsrat der B. AG und den örtlichen Betriebsräten vereinbarten Überleitungsvereinbarung in diesem Fall kein Anspruch auf eine Abfindung besteht, weder gegenüber der B. AG, noch gegenüber B. GmbH. Im Falle eines Widerspruchs müssen Sie deshalb damit rechnen, Ihren Arbeitsplatz ohne jede finanzielle Leistung zu verlieren. Außerdem sind bei einer eventuellen Arbeitslosigkeit nach einem Widerspruch Ihre Ansprüche auf Leistungen der Agentur für Arbeit in Frage gestellt. Wir empfehlen Ihnen daher dringend, von einem Widerspruch abzusehen.“ Der Kläger widersprach dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses zunächst nicht und arbeitete für die B. GmbH weiter. Mit Schreiben vom 23.11.2004 kündigte die B. GmbH das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis zum 31.03.2005. Die daraufhin erhobene Kündigungsschutzklage nahm der Kläger im Juli 2005 zurück. Am 01.08.2005 wurde aufgrund eines Antrags auf Insolvenzeröffnung beim Amtsgericht L. vom 20.05.2005 das Insolvenzverfahren über das Vermögen der B. GmbH eröffnet und Herr Rechtsanwalt Dr. S. zum Insolvenzverwalter bestellt. Nach der Insolvenzantragstellung widersprachen zahlreiche Arbeitnehmer der B. GmbH dem Übergang des Arbeitsverhältnisses aufgrund des bereits vollzogenen Betriebsübergangs von der B. AG auf die B. GmbH. Mit Schreiben vom 06.07.2006 widersprach der Kläger dem Übergang des Arbeitsverhältnisses auf die B. GmbH. Außer einer Eingangsbestätigung unter dem 20.07.2006 erfolgte keine Rückmeldung der Beklagten. Mit seiner am 11.08.2006 beim Arbeitsgericht Solingen eingegangenen Klage begehrt der Kläger die Feststellung des Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses, eine Weiterbeschäftigung sowie hilfsweise die Zahlung von Schadensersatz. Er ist der Ansicht, dass die einmonatige Widerspruchsfrist des § 613 a Abs. 6 BGB auf Grund der unzureichenden und fehlerhaften Information seitens der Beklagten nicht in Gang gesetzt worden sei, so dass er noch im Juli 2006 dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses habe widersprechen können. Nach Auffassung des Klägers ist der hilfsweise geltend gemachte Schadensersatzanspruch aus dem Interessenausgleich und Transfersozialplan herzuleiten. Diese Ansprüche seien bereits vor dem Betriebsübergang auf die B. GmbH fällig gewesen; auf die nachträglich ausgesprochene Kündigung komme es überhaupt nicht an, da bereits vor Betriebsübergang festgestanden habe, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger beendet werde. Hierfür spreche insbesondere die Namensliste, die zwingend indiziere, dass der Gesamtrahmen des ins Auge gefassten Betriebsübergangs festgestanden habe, ohne von der Betriebsübernehmerin im Nachhinein selbst beeinflusst werden zu können. Im Übrigen ergebe sich der Schadensersatzanspruch aufgrund der fehlerhaften Aufklärung des Klägers über den Betriebsübergang. Der Kläger beantragt, 1. festzustellen, das zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis besteht; 2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger als Sachbearbeiter zu beschäftigen; hilfsweise, 3. die Beklagte zu verurteilen, an ihn Schadenersatz in Höhe von 50.209,00 EUR (i.W. fünfzigtausendzweihundertneun Euro) nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 21.07.2005 an ihn zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie ist der Ansicht, dass der Widerspruch verspätet erfolgt sei, da die mit Schreiben vom 22.10.2004 erfolgte Information der Arbeitnehmer, die im Übrigen mit dem Betriebsrat abgesprochen worden sei, ausreichend und korrekt gewesen sei. Der Kläger habe einen Widerspruch nur innerhalb der Monatsfrist des § 613a Abs. 6 BGB erklären können. Hinsichtlich der Richtigkeit der Information sei ausschließlich auf das Schreiben vom 22.10.2004 abzustellen und nicht auf sonstige mündliche Informationen. Dies ergebe sich aus dem Textformerfordernis in § 613a Abs. 5 BGB. Eine Verpflichtung, die Arbeitnehmer auch über die wirtschaftliche Solvenz und Liquidität des Erwerbers zu informieren, bestehe nicht und lasse sich auch § 613a Abs. 5 BGB nicht entnehmen. Im Übrigen seien die ergänzenden Informationen aber auch inhaltlich richtig gewesen und hätten der damaligen wirtschaftlichen Lage entsprochen. Hilfsweise trägt die Beklagte vor, dass das Widerspruchsrecht in entsprechender Anwendung von § 5 Abs. 3 S. 2 KSchG verfristet sei, jedenfalls habe der Kläger sein Widerspruchsrecht verwirkt. Der Widerspruch sei mehr als 1 ½ Jahre nach dem Betriebsübergang erklärt worden. Auch das Umstandsmoment sei gegeben. Die Beklagte habe zu diesem Zeitpunkt darauf vertrauen dürfen, dass die klägerische Partei, über einen längeren Zeitraum bei der Erwerberin gearbeitet habe, nicht auf einmal nachträglich dem bereits längst vollzogenen Betriebsübergang widersprechen würde. Das Umstandsmoment gehe daher richtiger Ansicht nach mit dem Zeitmoment einher. Im Übrigen habe der Kläger die Kündigung durch die B. GmbH gegen Zahlung einer Abfindung akzeptiert und damit auf die Ausübung des Widerspruchsrechts verzichtet. Das Widerspruchsrecht des Klägers sei auch deshalb ausgeschlossen, da nach dem Wortlaut und dem Sinn und Zweck des § 613 a Abs. 6 BGB nur ein Arbeitnehmer widersprechen könne, der Kläger nach der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Erwerberin jedoch in keinem Arbeitsverhältnis mehr stehe. Der weiter geltend gemachte Weiterbeschäftigungsanspruch des Klägers gegen die Beklagte bestehe nicht, da bei der Beklagten mangels eines operativen Geschäfts kein freier Arbeitsplatz vorhanden sei. Die Beklagte trägt ferner vor, der im Wege eines hilfsweisen Klageantrags geltend gemachte Schadensersatzanspruch sei ebenfalls nicht gegeben. Es fehle jeder substantiierte Vortrag zur haftungsbegründenden bzw. haftungsausfüllenden Kausalität. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die wechselseitigen Schriftsätze sowie auf den sonstigen Akteninhalt Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e : Die Klage ist zulässig, aber unbegründet. I. 1. Der Klageantrag zu 1 ist zulässig. Für den Antrag besteht das gemäߠ § 256 ZPO erforderliche Rechtschutzinteresse, da der Kläger die Feststellung eines Rechtsverhältnisses begehrt, welches von der Beklagten bestritten wird und von dessen Bestehen die weiteren Rechte und Pflichten der Parteien abhängig sind. 2. Der Antrag ist jedoch unbegründet. Zwischen den Parteien besteht kein Arbeitsvertragsverhältnis mehr. Der am 06.07.2006 von dem Kläger ausgesprochene Widerspruch gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses auf die B. GmbH ist unwirksam, da der Widerspruch gemäß § 242 BGB verwirkt ist. Selbst dann, wenn zugunsten des Klägers unterstellt wird, dass die Monatsfrist des § 613 a Abs. 5 BGB aufgrund eines unrichtigen oder unvollständigen Informationsschreibens nicht wirksam in Gang gesetzt worden ist und das Widerspruchsrecht nicht gemäß § 5 Abs. 3 S. 2 KSchG analog einer absoluten Höchstfrist von sechs Monaten unterliegt (vgl. wie hier: Rieble, NZA 2004, 1, 4; Olbertz/Ungnad, BB 2004, 213, 215; a.A. Ermann-Edenfeld, § 613 a BGB, Rdnr. 51; Worzalla, NZA 2002, 353, 357; Gaul, Das Arbeitsrecht der Betriebs- und Unternehmensspaltung, § 11, Rdnr. 55), unterliegt das Widerspruchsrecht jedenfalls den allgemeinen Grundsätzen der Verwirkung nach § 242 BGB (vgl. BAG, Urteil vom 13.07.2006, 8 AZR 382/05, n.v.; ebenso EK-Preis, § 613 a BGB Rn. 97 mwN.). Ein Anspruch ist verwirkt, wenn der Anspruchsberechtigte erst nach Ablauf eines längeren Zeitraums den Anspruch erhebt (Zeitmoment) und dadurch beim Verpflichteten einen Vertrauenstatbestand geschaffen hat, er werde nicht mehr in Anspruch genommen (Umstandsmoment). Hierbei muss das Erfordernis des Vertrauensschutzes auf Seiten des Verpflichteten das Interesse des Berechtigten derart überwiesen, dass ihm die Erfüllung des Anspruchs nicht mehr zuzumuten ist (vgl. BAG vom 27.01.2000, 8 AZR 806/99; BAG vom 08.08.2002, 8 AZR 583/01; BAG vom 22.07.2004, 8 AZR 350/03; NZA 2004, 1383). Die Kammer ist der Ansicht, dass vorliegend sowohl das Zeitmoment als auch das Umstandsmoment erfüllt sind. a. Nach welchem Zeitablauf das Widerspruchsrecht des § 613 a Abs. 5 BGB gegenüber dem Betriebsveräußerer nicht mehr geltend gemacht werden kann, ist bislang höchstrichterlich nicht geklärt und wird im Schrifttum kontrovers diskutiert. Nach vielfach vertretender Auffassung soll das Zeitmoment bereits nach einem kurzen Zeitraum von vier bis sechs Monaten erfüllt sein (vgl. Meyer, NZA 2005, 9 ff.: ein Monat; Bauer/von Steinau-Steinrück, ZIP 2002, 457, 464: drei Monate; Franzen, RdA 2002, 258, 266: vier Monate; Gaul/Otto, DB 2002, 634, 637: sechs Monate; Küttner-Kreitner, Personalhandbuch 2005, § 123, Rdnr. 39: sechs Monate; Kliemt, Juris-Praxiskommentar, 2. Aufl., § 613 a BGB, Rdnr. 178; Gaul, Das Arbeitsrecht der Betriebs- und Unternehmensspaltung, § 11, Rdnr. 55). Dieser Auffassung folgt die erkennende Kammer – wie bereits mit Urteil vom 17.10.2006 (5 Ca 551/06 lev) entschieden – nicht. Zur Begründung ist darauf hinzuweisen, dass im Rahmen des Gesetzgebungsverfahrens zur Einführung des § 613 a Abs. 5 und 6 BGB Änderungsanträge der CDU/CSU-Fraktion wie auch der FDP-Fraktion im Rahmen der Ausschussberatungen, welche zum Inhalt hatten, dass in § 613 a Abs. 6 BGB normierte Widerspruchsrecht auf eine Dauer von sechs Monaten nach Betriebsübergang zu befristen, ausdrücklich abgelehnt wurden. Der Gesetzgeber hat sich somit eindeutig gegen eine absolute Höchstfrist von sechs Monaten zur Ausübung des Widerspruchsrechts entschieden. In diesem Fall kann aber bei der Ausübung eines Widerspruchsrechts nach sechs Monaten nicht von der Erfüllung des Zeitmoments im Rahmen der Verwirkung ausgegangen werden (wie hier: Rieble, NZA 2004, 1, 4; Olbertz/Ungnad, BB 2004, 213, 215; Erfurter Kommentar-Preis, § 613 a BGB, Rdnr. 97). Der gesetzgeberische Wille würde andernfalls konterkariert. Nach anderer Ansicht beginnt das Zeitmoment frühestens ab dem Zeitpunkt, zu welchem der Arbeitnehmer Kenntnis davon erlangt, dass die Unterrichtung fehlerhaft war, wobei wiederum umstritten ist, innerhalb welchen Zeitraums ab Kenntniserlangung das Widerspruchsrecht auszuüben ist (Willemsen/Müller-Bonnani in Arbeitsrecht-Kommentar, § 613 a BGB Rdnr. 340: 1 Monat ab Kenntniserlangung; LAG Düsseldorf, Urteil vom 13.12.2006, 7 (4) Sa 501/06: Zeitraum offen gelassen) und welche Anforderungen an die Kenntnis des Arbeitnehmers zu stellen sind, d.h. ob die Kenntnis der Fehlerhaftigkeit an sich ausreicht oder ob positive Kenntnis darüber vorliegen muss, worin die Fehlerhaftigkeit besteht. Dieser Ansatz wird mit einem Vergleich zur Regelung des § 124 BGB begründet, wonach die Jahresfrist für die Anfechtung im Falle der arglistigen Täuschung in dem Zeitpunkt beginnt, in welchem der Anfechtungsberechtigte die Täuschung entdeckt. Dagegen ist nach der bisherigen Rechtsprechung der Kammer das Zeitmoment – vorbehaltlich etwaiger Besonderheiten im Einzelfall – in der Regel dann als erfüllt anzusehen, wenn vom Zeitpunkt des Betriebsübergangs mehr als ein Jahr vergangen ist. Die Jahresfrist spielt im Rahmen des Vertrauensschutzes des § 613 a BGB auch an anderer Stelle eine Rolle. So können gemäß § 613 a Abs. 1 S. 2 BGB Rechte und Pflichten, die durch Rechtsnormen eines Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung geregelt sind und die sodann Inhalt des Arbeitsverhältnisses werden, nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. Gemäß § 613 a Abs. 2 S. 1 BGB haftet der bisherige Arbeitgeber neben dem neuen Inhaber für Verpflichtungen nach Abs. 1, soweit sie vor dem Zeitpunkt des Übergang entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr nach diesem Zeitpunkt fällig werden, als Gesamtschuldner. Auf Grund der dortigen Fälligkeitsregelung kann der Arbeitgeber in der Regel davon ausgehen, nach Ablauf eines Jahres nicht mehr für Ansprüche des übergegangenen Arbeitnehmers in Anspruch genommen zu werden. Es kann im Ergebnis offen gelassen bleiben, welcher der beiden letztgenannten Ansichten im Hinblick auf das Vorliegen des Zeitmoments zu folgen ist, da der Kläger erst am 06.07.2006 Widerspruch eingelegt hat. Stellt man mit der Auffassung u.a. der 7. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf auf den Zeitpunkt der Kenntnis von der Fehlerhaftigkeit der Information über den Betriebsübergang ab und legt als maßgeblichen Zeitpunkt der Kenntnis die Stellung des Insolvenzantrages durch die B. GmbH am 20.05.2005 zugrunde (vgl. LAG Düsseldorf, Urteil vom 13.12.2006, 7 (4) Sa 501/06), so ist der Widerspruch, welcher mehr als 16 Monate nach diesem Zeitpunkt erklärt worden, mit Blick auf den Rechtsgedanken des § 124 BGB nicht rechtzeitig erklärt worden und das Zeitmoment der Verwirkung erfüllt. Zu dem gleichen Ergebnis kommt die Auffassung, wonach innerhalb eines Jahres nach Betriebsübergang diesem widersprochen werden muss, andernfalls das Zeitmoment erfüllt ist. b. Auch das erforderliche Umstandsmoment zur Erfüllung der Verwirkung liegt vor. Im Schrifttum wird das Umstandsmoment zum Teil als erfüllt angesehen, wenn der Arbeitnehmer trotz Kenntnis vom Betriebsübergang über einen längeren Zeitraum für den Erwerber arbeitet und dadurch das Vertrauen erweckt, dass er keine Einwende gegen den Betriebsübergang mehr geltend machen werde. Dies sei insbesondere dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer über den übernehmenden Rechtsträger und den Zeitpunkt des Betriebsübergangs unterrichtet worden sei und Fragen der Abwicklung des Arbeitsverhältnisses (Urlaub, Entgeltfortzahlung, Versetzungen etc.) unmittelbar mit dem neuen Arbeitgeber erörtert würden, selbst wenn nicht die gesamten Vorgaben des § 613 a Abs. 5 BGB beachtet worden seien (vgl. Gaul, Das Arbeitsgericht der Betriebs- und Unternehmensspaltung, § 11, Rdnr. 55; Kliemt, Juris-Praxiskommentar, 2. Aufl., § 613 a BGB, Rdnr. 178; Grobys, BB 2002, 726, 728; Bauer/von Steinau-Steinrück, ZIP 2002, 464). Die Gegenauffassung verweist hingegen darauf, dass alleine die Weiterarbeit das Umstandsmoment nicht begründen könne (vgl. Olbertz/Ungnad, BB 2004, 213, 215; Franzen, RdA 2002, 258, 267; Rieble, NZA 2004, 1, 4). Würde man alleine die Weiterarbeit beim Erwerber ausreichen lassen, würden über den Umweg der Verwirkung des Widerspruchsrechts die Informationsrechte des § 613 a Abs. 5 BGB verkürzt werden. Alleine durch die Weiterarbeit beim Erwerber könne der ehemalige Arbeitgeber nicht darauf vertrauen, dass der Arbeitnehmer nicht mehr widersprechen werde. Überlegen müsse der Arbeitnehmer erst ab Erteilung hinreichender Informationen (vgl. Rieble, a.a.O.; Franzen, a.a.O.). Nach Auffassung der entscheidenden Kammer reicht es nicht allein aus, dass der Arbeitnehmer trotz Kenntnis des Betriebsübergangs für einen längeren Zeitraum beim Erwerber weitergearbeitet hat. Denn die widerspruchslose Weiterarbeit an sich beinhaltet keinen Erklärungswert des Inhalts, der Betriebsübergang und die damit einhergehenden arbeitsrechtlichen Konsequenzen würden widerspruchslos akzeptiert. Vielmehr müssen neben der Weiterarbeit beim Erwerber zur Erfüllung des Umstandsmomentes weitere Umstände hinzukommen, welche im Rahmen einer Gesamtschau das Vertrauen des Veräußerers rechtfertigen, der Arbeitnehmer werde keinen Widerspruch gegen den Betriebsübergang mehr erheben. Im vorliegenden Fall liegen solche weiteren Umstände vor. Der Kläger hat bis zum Ablauf der Kündigungsfrist am 31.03.2005 bei der B. GmbH weitergearbeitet. Weder die Tatsache, dass die B. GmbH am 20.05.2005 einen Insolvenzantrag stellte, noch die Eröffnung des Insolvenzverfahren über das Vermögen der Schuldnerin am 01.08.2005 veranlasste den Kläger, von seinem Widerspruchsrecht Gebrauch zu machen. Dieser wartete nach der Insolvenzeröffnung weitere 11 ½ Monate ab, bevor er dem Betriebsübergang mit Schreiben vom 06.07.2006 widersprach. Spätestens zum Zeitpunkt der Insolvenzeröffnung mussten sich einem verständigen Arbeitnehmer jedoch Zweifel aufdrängen, ob die B. GmbH tatsächlich mit den finanziellen Mitteln ausgestattet war, wie in unmittelbarem Zusammenhang mit dem Betriebsübergang von Seiten der Beklagten verlautbart wurde. Die Beklagte konnte deshalb darauf vertrauen, dass der Kläger dem Betriebsübergang nicht mehr widerspricht, nachdem er mehr als 1 ½ Jahre die im Rahmen des Betriebsübergangs gegebenen Informationen nicht gerügt hatte. Der Erfüllung des Umstandsmomentes steht schließlich nicht entgegen, dass die Beklagte sich möglicherweise aufgrund der nicht ordnungsgemäßen Information nicht rechtstreu verhalten hat. Es gibt keinen Rechtsgrundsatz, der besagt, dass derjenige, der sich nicht rechtstreu verhält, dauerhaft eines möglichen Vertrauensschutzes verlustig geht. Selbst derjenige, der eine andere Person bei Abschluss eines Vertrages täuscht oder widerrechtlich bedroht, genießt nach Ablauf der Fristen des § 124 BGB Vertrauensschutz. Nach alledem stehen der Ausübung des nachträglichen Widerspruchs die Grundsätze der Verwirkung entgegen. II. Da zwischen den Parteien kein Arbeitsverhältnis mehr besteht, hat der Kläger auch keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung gegenüber der Beklagten, zumal aufgrund des Wegfalls des operativen Geschäfts kein freier Arbeitsplatz besteht. III. Der Hilfsantrag zu 3 ist zulässig, aber unbegründet. 1. Über den Hilfsantrag war zu entscheiden, nachdem die aufschiebende Bedingung des Unterliegens mit dem Antrag zu 1 eingetreten ist. 2. Der Antrag ist jedoch unbegründet Der Kläger hat keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung einer Abfindung in Höhe von 50.209,-- € brutto. a. Eine derartige Zahlungsverpflichtung ergibt sich zunächst nicht aus § 613 a Abs. 2 BGB. Hiernach haftet in Zusammenhang mit einem Betriebs- oder Betriebsteilübergang der bisherige Arbeitgeber neben dem neuen Inhaber für Verpflichtungen nach Abs. 1, soweit sie vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr nach diesem Zeitpunkt fällig werden, als Gesamtschuldner. Eine hierauf gestützte Haftung der Beklagten scheidet bereits deshalb aus, weil der Abfindungsanspruch nicht vor dem am 01.11.2004 eingetretenen Betriebsteilübergang auf die B. GmbH entstanden ist. Es entspricht der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass ein Abfindungsanspruch, auch wenn er sich in einem Sozialplan oder in einem Interessenausgleich befindet, erst mit dem Ausspruch der Kündigung entsteht. Dies jedenfalls dann, wenn als Voraussetzung für die Zahlung eine Kündigung durch den Arbeitgeber vorgesehen ist (vgl. hierzu: BAG, Urteil vom 28.08.1996 – 10 AZR 886/95 – AP Nr. 104 zu § 112 BetrVG 1972; BAG, Urteil vom 13.12.1994 – 3 AZR 357/94 – AP Nr. 6 zu § 4 TVG Rationalisierungsschutz). Hiernach war der vom Kläger für sich reklamierte Abfindungsanspruch nicht vor dem 01.11.2004, also dem Datum des Betriebsteilübergangs, entstanden. Die B. GmbH hatte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger, das per 01.11.2004 wegen des fehlenden Widerspruchs des Klägers auf sie übergegangen war, am 23.11.2004 gekündigt. Damit konnte der Abfindungsanspruch frühestens zu diesem Zeitpunkt entstanden sein, mithin nach dem Zeitpunkt des Betriebsübergangs. b. Der Kläger hat gegenüber der Beklagten auch keinen Schadensersatzanspruch auf Zahlung der geltend gemachten Abfindungssumme gemäß §§ 280, 613 a Abs. 5 BGB. aa. Dem Kläger ist zwar insoweit zuzustimmen, dass es sich bei der Unterrichtungspflicht gem. § 613 a Abs. 5 BGB um eine Rechtspflicht und nicht lediglich um eine Obliegenheit handelt, so dass deren Verletzung - welche vorliegend zu Gunsten des Klägers unterstellt wird - auch Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers gemäß § 280 Abs. 1 BGB auslösen kann (BAG, Urteil vom 24.05.2005, 8 AZR 398/04). Dabei wird das Verschulden des informierenden Arbeitgebers gemäß § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB grundsätzlich vermutet. Als Folge ist der Arbeitnehmer, der geltend macht, nicht oder nicht vollständig über den Betriebsübergang unterrichtet worden zu sein, so zu stellen, wie er gestanden hätte, wenn er richtig und vollständig informiert gewesen wäre. Dies bedeutet aber, dass der Arbeitnehmer vortragen und beweisen muss, dass ihm infolge der unterbliebenen Unterrichtung der geltend gemachte Schaden entstanden ist. Bei rechtzeitiger und ordnungsgemäßer Unterrichtung müsste der Arbeitnehmer gemäß § 613 a Abs. 6 BGB demnach darlegen und beweisen, dass er bei zutreffender Information dem Übergang des Arbeitsverhältnisses rechtzeitig widersprochen hätte und der geltend gemachte Schaden nicht eingetreten wäre. Bei Verletzungen von Aufklärungspflichten kann zwar grundsätzlich eine Vermutung bestehen, dass sich der Geschädigte aufklärungsgerecht verhalten hätte. Das setzt aber voraus, dass nur eine Handlungsmöglichkeit besteht (so ausdrücklich: BAG, Urteil vom 13.07.2006 – 8 AZR 382/05 – n. v.). bb. Es ist weder erkennbar, dass der Kläger bei ordnungsgemäßer Unterrichtung rechtzeitig einen Widerspruch erklärt hätte, noch dass ihm in diesem Fall der streitbefangene Abfindungsanspruch zugestanden hätte. Nach dem beiderseitigen Sachvorbringen und dem unstreitigen Sachverhalt steht fest, dass der Kläger nach der Unterrichtung vom 22.10.2004 zunächst keinerlei Reaktion gezeigt hatte, aus der auch nur ansatzweise erkennbar war, dass er über ein Verbleiben bei der Beklagten nachdenken würde. Der Kläger hatte alsdann – ebenso kommentarlos – seine weitere Tätigkeit bei der B. GmbH akzeptiert, hatte die Informationen über die anstehende Beendigung und die Abfindungsmodalitäten entgegengenommen und schließlich auch die Kündigung vom 23.11.2004 durch Rücknahme der Kündigungsschutzklage akzeptiert. Erst über ein Jahr nach dem Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens der B. GmbH wegen Zahlungsunfähigkeit am 20.05.2005 widersprach der Kläger mit Schreiben vom 06.07.2006 dem Betriebsübergang. Aus dem Gesamtverhalten folgt nach Auffassung der erkennenden Kammer eindeutig, dass der Kläger auch bei ordnungsgemäßer Unterrichtung gemäß § 613 a Abs. 5 BGB gerade keinen rechtzeitigen Widerspruch eingelegt hätte. Selbst Monate später, als ersichtlich war, dass sein neuer Arbeitgeber wirtschaftliche Probleme bekommen hatte, fasste er gleichwohl den Entschluss zum dortigen Verbleib und nicht zur (risikobehafteten) Rückkehr zur Beklagten. Nimmt man hinzu, dass der Kläger aufgrund des Informationsschreibens vom 22.10.2004 darüber unterrichtet worden war, dass er im Falle eines Widerspruchs mit der Kündigung zu rechnen hatte und gegebenenfalls keine Ausgleichszahlungen erhalten würde, so unterstreicht sein dargestelltes späteres Verhalten, dass von einem rechtzeitigen Widerspruch des Klägers gerade nicht ausgegangen werden kann. cc. Darüber hinaus ist es dem Kläger aber auch nicht gelungen, substantiiert darzulegen und unter Beweis zu stellen, dass er im Falle eines Widerspruchs eine Abfindung in der von ihm behaupteten Höhe hätte beanspruchen können. Nach seinem Sachvortrag ist überhaupt nicht erkennbar, weshalb bei einer zu seinen Gunsten unterstellten betriebsbedingten Kündigung eine Pflicht der Beklagten bestanden haben könnte, ihm die – für eine andere Situation vorgesehene – Abfindung zu zahlen. Es fehlt jeglicher konkreter Sachvortrag dazu, dass eine betriebsbedingte Kündigung bei der Beklagten nach erfolgtem Widerspruch Maßnahmen der §§ 111 f. BetrVG hätten auslösen können und dass im Zuge solcher Maßnahmen eine Vorruhestands- und Abfindungsregelung getroffen worden wäre, wie sie der Kläger jetzt für sich in Anspruch nimmt. IV. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO. Den Streitwert hat das Gericht gemäß §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 42 Abs. 4 GKG im Urteil festgesetzt. Hierbei wurde der Antrag zu 1 mit drei, der Antrag zu 2 mit zwei Bruttomonatsgehältern berücksichtigt. Er gilt zugleich als Wertfestsetzung für die Gerichtsgebühren im Sinne des § 63 Abs. 2 GKG. Rechtsmittelbelehrung Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei B e r u f u n g eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Berufung muss innerhalb einer N o t f r i s t * von einem Monat nach Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Ludwig-Erhard-Allee 21, 40227 Düsseldorf, Fax: (0211) 7770 - 2199 eingegangen sein. Die Berufungsschrift muss von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt eingereicht werden; an seine Stelle können Vertreter einer Gewerkschaft oder einer Vereinigung von Arbeitgebern oder von Zusammenschlüssen solcher Verbände treten, wenn sie kraft Satzung oder Vollmacht zur Vertretung befugt sind und der Zusammenschluss, der Verband oder deren Mitglieder Partei sind. Die gleiche Befugnis haben Angestellte juristischer Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der zuvor genannten Organisationen stehen, solange die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder der Organisation entsprechend deren Satzung durchführt. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. H.