4 Ca 993/11 – Arbeitsrecht

Leitsatz: kein Leitsatz vorhanden 1.Die Klage wird abgewiesen. 2.Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin. 3.Der Streitwert wird auf 12.372,85 Euro festgesetzt. T a t b e s t a n d : Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen, betriebsbedingten Kündigung sowie über einen Antrag auf Weiterbeschäftigung. Die am 01.01.1965 geborene, 2 Kindern gegenüber unterhaltspflichtige Klägerin war seit dem 30.01.1984 bei der Beklagten als Textilarbeiterin zu einem Bruttomonatsentgelt von zuletzt 2.474,57 Euro beschäftigt. Die Beklagte ist ein Unternehmen der Textilindustrie, welches zuletzt 22 Mitarbeiter beschäftigte. Auf das Arbeitsverhältnis finden die Tarifverträge der Rheinischen Textilindustrie Anwendung. Ein Betriebsrat ist bei der Beklagten nicht gebildet. Die Beklagte hat entsprechend einem Gesellschafterbeschluss vom 13.06.2011 (Kopie der Niederschrift Blatt 42 der Akten) beschlossen, den Produktionsbetrieb in X. zum 31.01.2012 stillzulegen. Im Hinblick auf die Stilllegung des Produktionsbetriebes kündigte die Beklagte die Arbeitsverhältnisse aller in der Produktion beschäftigten Arbeitnehmer zum 31.01.2012. Unter dem 27.06.2011 erfolgte die Massenentlassungsanzeige gemäß § 17 KSchG (Kopie Blatt 69 ff. der Akte). Ausweislich des Bescheides der Bundesagentur für Arbeit vom 14.07.2011 (Kopie Blatt 62 der Akte) ist die Anzeige am 27.06.2011 bei der Bundesagentur für Arbeit eingegangen. Daraufhin kündigte die Beklagte mit Schreiben vom 28.06.2011 (Kopie Blatt 16 der Akte) das mit der Klägerin bestehende Arbeitsverhältnis zum 31.01.2012. Mit ihrer am 13.07.2011 beim Arbeitsgericht T. eingegangenen Klage begehrt die Klägerin die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung, die sie für sozial ungerechtfertigt hält. Sie ist der Auffassung, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Sie bezweifelt, dass die Beklagte den Produktionsbetrieb schließe. Zudem habe die Beklagte keine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt. Sie könne sämtliche Tätigkeiten der Mitarbeiter T. und C. unter Berücksichtigung einer Einarbeitungszeit von maximal 6 Wochen übernehmen. Schließlich werde in Abrede gestellt, dass die Beklagte eine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige vorgenommen habe. Die Klägerin beantragt zuletzt, 1.festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die ordentliche Kündigung vom 28.06.2011 aufgelöst wird. 2.Die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin zu den bisherigen Bedingungen des Arbeitsvertrages als Vorarbeiterin bis zum rechtskräftigen Abschluss dieses Verfahrens weiterzubeschäftigten. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie die der Auffassung, die Kündigung sei gerechtfertigt durch die Stilllegung der Produktion der Beklagten zum 31.01.2012. Sämtliche Produktionsmaschinen würden in die seit 15 Jahren existierende Produktionsstätte der Beklagten in K. (Tschechische Republik) verbracht, sodass der Arbeitsplatz der Klägerin entfalle. Die Klägerin sei weder mit den verbleibenden kaufmännischen Mitarbeitern der Beklagten vergleichbar, welche ausnahmslos über eine abgeschlossene kaufmännische Ausbildung verfügen, noch mit den bis zum 30.06.2012 in den Abteilungen Großversand, Warenannahme, Kleinversand, Lager und Qualitätssicherung beschäftigten Angestellten C. und T., welche zum 30.06.2012 wegen Eintritt in die Altersrente ausscheiden. Abgesehen davon, dass zu diesem Zeitpunkt die vorgenannten Abteilungen ebenfalls geschlossen werden, setzten die von den vorgenannten Mitarbeitern durchgeführten Aufgaben eine mehrjährige Ausbildung voraus. Herr T., geboren am 19.05.1947 und seit 01.06.1995 bei der Beklagten beschäftigt, arbeite in der Qualitätssicherung und sei u.a. für die Zertifizierung des Betriebes zuständig. Zudem wurde ihm in die Fertigungsleitung für die Herstellung von Kohäsiven Fixierbinden übertragen. Herr C., geboren am 17.10.1949 und seit 27.11.1989 beschäftigt, sei bereits aufgrund seiner abgeschlossenen Ausbildung als Lagerist für Sterilverbandsstoffe nicht mit der Klägerin vergleichbar. Darüber hinaus sei eine Kündigung der beiden Mitarbeiter bereits aufgrund tarifvertraglichen Sonderkündigungsschutzes ausgeschlossen. Das Gericht hat Beweis erhoben über die Frage, ob eine Teilbetriebsstilllegung vorliegt, durch richterliche Augenscheinseinnahme der Betriebsstätte der Beklagten am 27.02.2012. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das angefertigte Protokoll nebst Bildern verwiesen. Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze und den übrigen Akteninhalt, der Gegenstand der mündlichen Verhandlung gewesen ist, ergänzend Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e : Die zulässige Klage ist unbegründet. I. 1.Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis wird durch die streitgegenständliche Kündigung der Beklagten vom 28.06.2011 mit Ablauf des 31.01.2012 aufgelöst, da die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG), welches auf das Arbeitsverhältnis unstreitig Anwendung findet, bedingt ist. Gemäß § 1 Abs. 2 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitsnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Liegen betriebsbedingte Gründe im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG vor, so hat der Arbeitgeber weiterhin die Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmern nach sozialen Gesichtspunkten vorzunehmen, § 1 Abs. 3 KSchG. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können sich betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung iSv. § 1 Abs. 2 KSchG aus innerbetrieblichen Umständen (Unternehmerentscheidungen wie z.B. Rationalisierungsmaßnahmen, Umstellung oder Einschränkung der Produktion) oder aus außerbetrieblichen Gründe (z.B. Auftragsmangel oder Umsatzrückgang) ergeben. Diese betrieblichen Erfordernisse müssen "dringend" sein und eine Kündigung im Interesse des Betriebes notwendig machen. Die Kündigung muss wegen der betrieblichen Lage unvermeidbar sein (BAG, Urteil, vom 17. Juni 1999 - 2 AZR 456/98 - aaO). Der - nicht auf Schlagworte beschränkte - Vortrag des Arbeitgebers muss erkennen lassen, ob das Bedürfnis an der Tätigkeit des gekündigten Arbeitnehmers wegfällt (BAG, Urteil, vom 30. Mai 1985 - 2 AZR 321/84 - AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 3.). Maßgeblicher Zeitpunkt zur Beurteilung der Rechtmäßigkeit einer Kündigung ist der des Kündigungszugangs (BAG, Urteil vom 13.02.2008, 2 AZR 79/06, zit. n. juris). Wegen der Zukunftsbezogenheit der Kündigung und aus Gründen der Praktikabilität hat das Bundesarbeitsgericht schon eine beabsichtigte Betriebs- oder Abteilungsstilllegung ausnahmsweise als ein dringendes betriebliches Erfordernis iSv. § 1 Abs. 2 KSchG anerkannt, wenn die für den künftigen Wegfall der Beschäftigung des Arbeitnehmers maßgeblichen Entwicklungen bereits zum Kündigungszeitpunkt feststehen, insbesondere wenn die unternehmerische Organisationsentscheidung bereits getroffen war und sie sich zum Ablauf der Kündigungsfrist realisiert. Dh., in den Fällen, in denen zwar bei Zugang der Kündigung noch eine Möglichkeit der Beschäftigung besteht, aber die für den künftigen Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses maßgeblichen Entscheidungen bereits gefallen sind, kommt es darauf an, ob der Arbeitnehmer bis zum Kündigungstermin voraussichtlich entbehrt werden kann (BAG, Urteil vom 13.02.2008, 2 AZR 79/06, zit. n. juris, mwN.). Davon ist auszugehen, wenn im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung die auf Tatsachen gestützte, vernünftige betriebswirtschaftliche Prognose gerechtfertigt ist, dass zum Kündigungstermin mit einiger Sicherheit der Eintritt des die Entlassung erforderlich machenden betrieblichen Grundes vorliegen wird. Dabei muss die der entsprechenden Prognose zugrunde liegende Entscheidung bereits zum Kündigungszeitpunkt endgültig getroffen worden sein und die Schließung des Betriebs oder der Betriebsabteilung aus Sicht der Arbeitsvertragsparteien zum Kündigungszeitpunkt bereits feststehen und greifbare Formen angenommen haben (BAG, Urteil vom 13.02.2008, 2 AZR 79/06, zit. n. Juris). Unter Anwendung der vorstehenden Grundsätze stand der Eintritt der die Kündigung erforderlich machenden betrieblichen Umstände zum Kündigungszeitpunkt Ende Juni 2011 mit ausreichender Sicherheit fest. Bei Zugang der Kündigung lag eine endgültige (Stilllegungs-) Entscheidung der Beklagten vor, aus der sich der Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses der Klägerin zum Ablauf der Kündigungsfrist sicher ergab. Die Beklagte hat entsprechend dem von ihr gefassten Stilllegungsbeschluss sämtlichen Produktionsmitarbeitern zum Ablauf des 31.01.2012, des geplanten Produktionsendes gekündigt. Sie hat innerhalb der Kündigungsfrist mit dem Abtransport der Maschinen, soweit diese funktionsfähig waren, in die seit 15 Jahren existierende Produktionsstätte in K. begonnen. Aufgrund der richterlichen Inaugenscheinnahme am 27.02.2012 steht fest, dass spätestens zu diesem Zeitpunkt sämtliche funktionstauglichen Maschinen abtransportiert waren oder zum Abtransport bereit waren. Die Produktion war offensichtlich eingestellt, da außer den Mitarbeitern im Kleinversand auch keine Produktionsmitarbeiter anwesend waren. Es sind auch keinerlei Anhaltspunkte ersichtlich, wonach die Beklagte nach dem Ausspruch der Kündigung Anstrengungen unternommen hat, den Betrieb nach Ablauf des 31.01.2012 weiterzuführen, welche den greifbaren Formen einer Betriebsstilllegung entgegenstehen würden. Vielmehr ergibt sich aus den getroffenen Feststellungen, dass die Beklagte den Betriebsstilllegungsbeschluss tatsächlich umgesetzt hat. Dass die Beklagte bis zuletzt mit den vorhandenen Mitarbeitern und Maschinen produziert hat, steht einer Betriebsstilllegung nicht entgegen. Aufgrund der Stilllegung des Produktionsbetriebes besteht für die Beklagte keine Möglichkeit mehr, die Klägerin weiter zu beschäftigten. 2.Die Sozialauswahl ist zutreffend erfolgt. a.Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG ist die Kündigung eines Arbeitnehmers, dem aus dringenden betrieblichen Gründen gekündigt worden ist, sozial nicht gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und ggf. die Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Der Kreis der in die soziale Auswahl einzubeziehenden vergleichbaren Arbeitnehmer in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, also zunächst nach der ausgeübten Tätigkeit. Dies gilt nicht nur bei einer Identität der Arbeitsplätze, sondern auch dann, wenn der Arbeitnehmer auf Grund seiner Tätigkeit und Ausbildung eine andersartige, aber gleichwertige Tätigkeit ausführen kann. Die Notwendigkeit einer kurzen Einarbeitungszeit steht einer Vergleichbarkeit dabei nicht entgegen (BAG, Urteil vom 02.06.2005, 2 AZR 480/04, BAGE 115, 92). § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG verlangt vom Arbeitgeber die "ausreichende" Berücksichtigung der dort angeführten sozialen Grunddaten. Ihm steht damit bei deren Gewichtung ein Wertungsspielraum zu (BAG, Urteil vom 07.07.2011, 2 AZR 426/10, zit. n. juris). Dem Gesetzeswortlaut ist nicht zu entnehmen, wie die in § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG genannten sozialen Gesichtspunkte zueinander ins Verhältnis zu setzen sind. Keinem Kriterium kommt eine Priorität gegenüber den anderen zu. Der Arbeitgeber braucht grundsätzlich nicht die "bestmögliche" Sozialauswahl vorgenommen zu haben. Der dem Arbeitgeber einzuräumende Wertungsspielraum führt dazu, dass nur deutlich schutzwürdigere Arbeitnehmer sich mit Erfolg auf einen Auswahlfehler berufen können (BAG, Urteil vom 07.07.2011, aaO.; BAG Urteil vom 02.06.2005, 2 AZR 480/04, jeweils zitiert nach juris). Die Berücksichtigung des Lebensalters bei der Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG verfolgt das Ziel, ältere Arbeitnehmer, die typischerweise schlechtere Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben, besser zu schützen und ist ein geeignetes und erforderliches Kriterium, um auf die individuellen Arbeitsmarktchancen angemessen Bedacht zu nehmen (BAG, Urteil vom 05.11.2009, 2 AZR 676/08, zit. n. juris). Deshalb darf dieses Kriterium trotz des Verbots der Altersdiskriminierung als Auswahlkriterium bei der Sozialauswahl berücksichtigt werden. Die Berücksichtigung des Lebensalters ist auch gemeinschaftsrechtkonform, da der Gesetzgeber mit diesem ein legitimes Ziel verfolgt (BAG, Urteil vom 05.11.2009, aaO.). b.Die von der Beklagten getroffene Auswahl wird den gesetzlichen Vorgaben gerecht. aa.Nach Auffassung der Kammer ist die Klägerin weder mit dem Mitarbeiter T. noch mit dem Mitarbeiter C. vergleichbar. Eine Vergleichbarkeit scheidet bereits deshalb aus, da es sich bei beiden Mitarbeitern ausweislich der bei der Massenentlassungsanzeige gemachten Angaben um außertarifliche Beschäftigte handelt, welche demnach auf einer anderen hierarchischen Stufe als die Klägerin als Textilarbeiterin stehen. Dies wird nicht nur durch das deutlich höhere Arbeitsentgelt unterstrichen sondern ergibt sich insbesondere bei dem Mitarbeiter T. auch daraus, dass diesem die Fertigungsleitung für die Herstellung von Kohäsiven Fixierbinden übertragen wurde. Sofern die vorgenannten Mitarbeiter keine außertariflichen Mitarbeiter im engeren Sinne darstellen, wäre eine Einbeziehung in die Sozialauswahl aufgrund des tarifvertraglichen Sonderkündigungsschutzes gemäß § 2 des Tarifvertrages zur Sicherung älterer Arbeitnehmer-Angestellte ausgeschlossen, da beide Mitarbeiter älter als 55 Jahre und seit mehr als 10 Jahren beschäftigt sind. Abgesehen davon üben diese Mitarbeiter eine andere Tätigkeit als die Klägerin aus, welche dise auch nach einer kurzen Einarbeitungszeit nicht übernehmen kann. Der Mitarbeiter T. arbeitet in der Qualitätssicherung und ist u.a. für die Zertifizierung des Betriebes zuständig. Die Klägerin hat in der mündlichen Verhandlung zu Protokoll erklärt, dass sie noch nie in der Qualitätssicherung gearbeitet hat. Die Klägerin hat auch nicht substantiiert dargelegt, wie sie innerhalb einer kurzen Einarbeitungszeit die Qualitätssicherung nebst Zertifizierung eigenverantwortlich ausüben kann, wenn sie dies vorher noch nie gemacht hat. Eine Vergleichbarkeit mit dem Mitarbeiter C. scheidet bereits deshalb aus, da dieser anders als die Klägerin über eine abgeschlossenen Ausbildung als Lagerist für Sterilverbandsstoffe verfügt, welche für die Tätigkeit im Versand auch erforderlich ist. Eine Vergleichbarkeit mit den verbleibenden kaufmännischen Mitarbeitern der Beklagten hat die Klägerin selbst nicht behauptet. bb.Die Klägerin ist zudem nicht sozial schutzwürdiger als die Mitarbeiter T. und C.. Die Klägerin ist zwar 11½ Jahre länger beschäftigt als der Mitarbeiter T. und ist zwei Kindern gegenüber unterhaltspflichtig, der Mitarbeiter T. ist aber 18 Jahre älter. Die von der Beklagten getroffene Auswahlentscheidung entspricht hiernach einer "ausreichenden" Berücksichtigung der Sozialkriterien, da die Klägerin aufgrund des Lebensalters des Mitarbeiters T. nicht deutlich schutzwürdiger als dieser ist und die Berücksichtigung des Lebensalters nicht altersdiskriminierend ist. Gegenüber dem Mitarbeiter C., welcher 2 Jahre jünger, aber 6 Jahre länger bei der Beklagten beschäftigt ist, gilt dies entsprechend. 3.Schließlich hat die Beklagte die erforderliche Massenentlassungsanzeige gemäß § 17 KSchG vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß erstattet. II. Da das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31.12.2011 sein Ende gefunden hat, besteht kein allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch des Klägers entsprechend den Grundsätzen der Rechtsprechung des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG, Urteil vom 27.2.1985, GS 1/84, EzA Nr. 9 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht). Demgemäß war die Klage vollumfänglich abzuweisen. III. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO. Den Streitwert hat das Gericht gemäß §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 42 Abs. 3 Satz 1 GKG, 3, 5 ZPO im Urteil festgesetzt. Er gilt sogleich als Wertfestsetzung für die Gerichtsgebühren, § 63 Abs. 2 GKG. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf Ludwig-Erhard-Allee 21 40227 Düsseldorf Fax: 0211-7770 2199 eingegangen sein. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1.Rechtsanwälte, 2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. Gironda